互聯(lián)網(wǎng)時代人才管理變革措施的研究 工商管理專業(yè)

1、互聯(lián)網(wǎng)+時代人才管理變革措施的研究目 錄摘 要IABSTRACTII一引言1二相關理論概述1（一）互聯(lián)網(wǎng)+的相關研究1 （二) 互聯(lián)網(wǎng)+HR的相關研究2三.互聯(lián)網(wǎng)+時代企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀5（一）企業(yè)人才構成趨于合理化5（二）企業(yè)人才整體素質(zhì)呈現(xiàn)上升趨勢6（三）企業(yè)人才對組織依賴度降低6四互聯(lián)網(wǎng)+時代人才管理中存在的問題6（一）互聯(lián)網(wǎng)+時代人才離職率居高不下6（二）互聯(lián)網(wǎng)+時代部分企業(yè)脫離實際使用大數(shù)據(jù)6（三）互聯(lián)網(wǎng)+時代員工與HR意見分歧不斷7五互聯(lián)網(wǎng)+時代人才管理問題產(chǎn)生的原因7（一）企業(yè)對人才的認識存在偏差7（二）企業(yè)對大數(shù)據(jù)的認識存在偏差7（三）企業(yè)對“互聯(lián)網(wǎng)+”的宣傳不到位7六互聯(lián)網(wǎng)+

2、時代人才管理變革的措施8（一）重新審視人才價值8 （二）重新認識大數(shù)據(jù)9 （三）重構管理者與員工關系10結 語11致 謝12參考文獻13摘 要 隨著老齡化問題的加劇，人口紅利正逐漸消失，我國也從人力資源時代邁向了人力資本時代。市場環(huán)境日新月異，企業(yè)競爭更加激烈，如何在互聯(lián)網(wǎng)+時代，迎合企業(yè)的發(fā)展需要，優(yōu)化人事管理模式，人才管理變革顯得尤為重要。本文通過對互聯(lián)網(wǎng)+時代企業(yè)人才管理所面臨的現(xiàn)狀、問題進行深層次的探討，深入分析人才管理問題產(chǎn)生的原因，期望通過提出合理地變革措施，使人力資源管理在企業(yè)的日常運營中發(fā)揮真正效用，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。關鍵詞： 互聯(lián)網(wǎng)+；人才管理；現(xiàn)狀；原因；變革措施； II

3、ABSTRACT With the aggravation of aging, the demographic dividend is gradually disappearing, and our country has also moved from the era of human resources to the era of human capital. Market environment is changing with each passing day, the enterprise competition is more intense, how in the Interne

4、t + times, to meet the development needs of enterprises, optimize the personnel management model, talent management change is particularly important. This paper analyzes the current situation and problems faced by the Internet and the enterprise talent management in depth, analyzes the causes of the

5、 talent management problems deeply, and hopes that the human resources management will play a real role in the daily operation of the enterprises by making reasonable changes Utility, for enterprises to create the most value.Key words: Internet +; Talent management; Current situation; Reason; Change

6、 measures一、引言 在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，人才的招聘錄用、選拔考核、績效培訓等活動往往比較主觀。粗放型的人力資源管理并沒有給企業(yè)帶來實際的利潤。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的普及，市場的環(huán)境每時每刻都在發(fā)生更新，企業(yè)之間的競爭異常激烈，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人才管理的變革趨勢已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)。本課題在對互聯(lián)網(wǎng)+時代人才管理內(nèi)涵分析的基礎上，提出了互聯(lián)網(wǎng)+時代人才管理所面臨的現(xiàn)狀、存在的問題，并對其原因進行了深入探討與研究，并提出合理地人才管理的變革措施，以解決人力資源管理在企業(yè)日常運營中無法發(fā)揮真正作用的問題，使人力資源管理走出困境，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的效用和價值。二、相關理論概述(一）互聯(lián)網(wǎng)+的相關研究

7、1.互聯(lián)網(wǎng)+的內(nèi)涵 國內(nèi)“互聯(lián)網(wǎng)+”的概念最早是由易觀國際董事長兼首席執(zhí)行官于揚在2012年11月第五屆移動互聯(lián)網(wǎng)博覽會上提出的：“在未來，互聯(lián)網(wǎng)+應該是我們所在行業(yè)的產(chǎn)品和服務，在與我們未來看到的多屏全網(wǎng)跨平臺用戶場景結合之后產(chǎn)生的這樣一種化學公式?！? “互聯(lián)網(wǎng)+”概念第一次為大眾所關注，是李克強總理在第十二屆全國人民代表大會第三次會議上所作的政府工作報告，其中明確提出制訂“互聯(lián)網(wǎng)+”的行動計劃，強調(diào):“新興產(chǎn)業(yè)和新興業(yè)態(tài)是競爭高地。制定互聯(lián)網(wǎng)+行動計劃，推動移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等與現(xiàn)代制造業(yè)結合，促進電子商務、工業(yè)商務和互聯(lián)網(wǎng)金融健康發(fā)展，引導互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)拓展國際市場。”2互

8、聯(lián)網(wǎng)+的概念在政府工作報告中首次亮相就吸引了來自全社會的關注，各行各業(yè)都對此反響強烈。 想要對互聯(lián)網(wǎng)的具體內(nèi)涵有所了解就必須正確認識互聯(lián)網(wǎng)的具體含義。通俗來說，“互聯(lián)網(wǎng)+”就是“互聯(lián)網(wǎng)+各個傳統(tǒng)行業(yè)”，但這并不是簡單的物理拼盤，而是利用信息通信技術以及互聯(lián)網(wǎng)平臺，互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)進行深度融合，改變傳統(tǒng)的生產(chǎn)和生活方式，開發(fā)出全新的產(chǎn)品和服務。3互聯(lián)網(wǎng)+的本質(zhì)就是要充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在生產(chǎn)要素配置中的優(yōu)化和集成作用，把互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新成果與經(jīng)濟社會各個領域深度融合，產(chǎn)生化學反應、放大效應，大力提升實體經(jīng)濟的創(chuàng)新力和生產(chǎn)力，形成更廣泛的以互聯(lián)網(wǎng)為基礎設施和實現(xiàn)工具的經(jīng)濟發(fā)展形態(tài)。42.互聯(lián)網(wǎng)+時代的表現(xiàn)特

9、征（1)以人為本 互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)是連接與互通。人、物、信息等都可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，實現(xiàn)跨時空的即時互聯(lián)互通。在互聯(lián)網(wǎng)+時代這種連接無處不在，開放、透明、互聯(lián)、互通等特質(zhì)改變了以往信息不對稱的模式。互聯(lián)網(wǎng)+時代更加注重以“人”為中心，為用戶創(chuàng)造價值。5在互聯(lián)網(wǎng)+時代用戶有了與廠商企業(yè)平等的對話權，不再處于弱勢和被動的地位。（2)基于大數(shù)據(jù) 人、物、信息的互聯(lián)網(wǎng)化的連接互動，必然不可避免地留下相關的痕跡，并以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)出來。而通過收集、分析、整合這些數(shù)據(jù)，能夠發(fā)現(xiàn)人們的心理需求、個性特質(zhì)、情感變化等深層次的內(nèi)容。大數(shù)據(jù)的實質(zhì)就是將大量用戶的互聯(lián)網(wǎng)行為以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)出來，并對用戶的行為模式和需求

10、特點歸類整合。6因此，對于企業(yè)來說，互聯(lián)網(wǎng)+就是一個“數(shù)據(jù)為王”的時代。（3）資源開放共享 互聯(lián)網(wǎng)+時代企業(yè)的競爭已經(jīng)不再是原來的“單打獨斗”模式，互聯(lián)網(wǎng)+時代具有資源開放分享的特質(zhì)，這樣既提高了企業(yè)的資源獲取和整合能力，同時也大大提高了企業(yè)與各個利益相關者甚至與整個社會的緊密連接程度。所以，企業(yè)必須改變以往的自我串聯(lián)的關系，轉(zhuǎn)而借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，實現(xiàn)資源、市場等相互間的共享與合作。（二）互聯(lián)網(wǎng)+HR的相關研究1.互聯(lián)網(wǎng)+HR的內(nèi)涵 互聯(lián)網(wǎng)重構了全新的商業(yè)生態(tài)，而人力資源作為企業(yè)日常運營管理中一個重要的組成部分，顯然受到了“互聯(lián)網(wǎng)+”的沖擊和挑戰(zhàn)，但也為經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型注入了新

11、的活力。所謂的“互聯(lián)網(wǎng)+HR”并不是簡單地用互聯(lián)網(wǎng)來對人力資源進行管理，而是企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)平臺，收集、分析、整合內(nèi)部組織和員工的行為數(shù)據(jù)，以及員工與員工、員工與組織之間的互動狀況，從而為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，推動企業(yè)人力資源管理的科學化、精細化發(fā)展。7借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，企業(yè)及員工可以實現(xiàn)高效互動連接，通過深度交流溝通，管理者能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的價值訴求，及時處理員工反饋的信息。 前文曾提到，“互聯(lián)網(wǎng)+”的一個重要特征就是基于大數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)技術貫穿于人力資源規(guī)劃、招聘、配置以及培訓的各個環(huán)節(jié)，互聯(lián)網(wǎng)+時代的人力資源管理提高了對人才庫跟蹤體系的可控性。總之，通過“互聯(lián)網(wǎng)+”,企業(yè)能夠?qū)T工或內(nèi)部

12、組織的價值創(chuàng)造和經(jīng)營績效等各方面的內(nèi)容進行更加客觀公正的評估，從而推動企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型。2.互聯(lián)網(wǎng)+HR的特性（1）員工從“經(jīng)濟人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸R人” 員工是一家企業(yè)得以發(fā)展的重要資源之一，也就是人力資源。許多管理學家將員工的培訓開發(fā)視為企業(yè)發(fā)展的頭等大事。而傳統(tǒng)的人力資源管理理論認為：“我們應該以最小的人力資本投入和最低的經(jīng)濟報酬獲得最大化的回報?！?通俗來講就是要用最低的人力資本投入來獲得人力資源最大化的開發(fā)?？梢姡谄髽I(yè)的管理實踐中，對人力上追求投資最低化仍然是左右其管理的根深蒂固的經(jīng)濟學思維。但是經(jīng)濟在發(fā)展，時代在進步，隨著信息化水平的不斷提高，單純依靠廉價的勞動力顯然已經(jīng)不

13、能再為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。9另一方面，我國勞動力眾多的優(yōu)勢正逐漸消失，企業(yè)單純依靠員工的體力勞動是無法盈利的，更多依靠員工的腦力活動，即員工的知識技能才是明智之舉。所以在互聯(lián)網(wǎng)時代，員工必須完成從“經(jīng)濟人”向“知識人”的轉(zhuǎn)變。（2)領導從“命令者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂献髡摺?傳統(tǒng)的人力資源管理理論認為，企業(yè)的領導者應該掌控，擁有不可挑戰(zhàn)的權威和絕對的權力，就像封建時代的帝王，擁有說一不二的話語權。10在企業(yè)的運營中，領導者必須掌控全局，眼光長遠，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工只負責貫徹執(zhí)行，領導者通過各種方式來對員工監(jiān)督；領導者根據(jù)自身的理解和設想，建立企業(yè)的文化理念，設計各種規(guī)章制度使員工不斷認同和融入企業(yè)

14、之中;領導者根據(jù)員工的表現(xiàn)，結合自己的意志來決定對員工的獎罰及升遷。由此，領導者可以通過預先設計的一切來控制管理一個企業(yè)。然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)+時代的的到來以及各種社交媒體的發(fā)達，員工們越來越愿意表達自己的獨特思想和充滿個性地理解，對于一切不合乎時代的管理方式都勇于質(zhì)疑并打破，領導者地位不再堅不可摧，也就無法再把控企業(yè)的一切。因此，領導者必須轉(zhuǎn)變，順應網(wǎng)絡時代的發(fā)展，完成從“命令者”向“合作者”的轉(zhuǎn)變。3.互聯(lián)網(wǎng)+HR的發(fā)展趨勢（1)大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用頻繁 過去，人力資源部門很難利用數(shù)據(jù)來為人員的招聘、考勤、薪酬、績效作出決策，也很難通過數(shù)據(jù)挖掘出更本質(zhì)的問題?，F(xiàn)在，數(shù)據(jù)是人力資源管理部

15、門日常工作中必不可少的。11龐大的數(shù)據(jù)資源為人力資源管理節(jié)約了不少時間和精力。人力資源管理者對數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)背后的信息的依賴日益加重，數(shù)據(jù)的準確性和權威性極大地提高了人力資源管理的專業(yè)性。基于大數(shù)據(jù)，人力資源部門能更好地發(fā)揮人才管理的優(yōu)勢，對于人才的選拔、激勵等職能的價值將會得到更好的發(fā)掘，因此也會逐漸得到業(yè)務部門甚至整個企業(yè)的重視。12同時科學高效地管理人才信息，管理部門通過先進平臺獲取和分析信息，使整個過程便捷化、規(guī)范化，為人力資源部門的領導者作出決策提供科學依據(jù)。近年來，一些知名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)紛紛建立自己的數(shù)據(jù)庫，以數(shù)據(jù)作為決策依據(jù)，更精準完成了企業(yè)和人員之間的匹配。（2)員工的社交活動逐漸

16、影響企業(yè)形象 移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來改變了每個人的生活方式，同時也使員工更趨于個性化，員工個性化增強的顯著特征就是個體的“社交化”。13我們經(jīng)常可以在各種社交網(wǎng)站中瀏覽到很多的招聘信息，例如微博、微信朋友圈、 QQ等，這些招聘信息通過對公司個性化福利、公司組織的聚餐活動以及良好辦公環(huán)境的展示來吸引人才。 這些員工日常的活動通過社交平臺的表達正潤物無聲地影響著企業(yè)的形象和文化，為企業(yè)提供除了高薪外留住員工的一種新的方式。在未來的工作中，人力資源管理者應加強管理和引導員工日常的社交傳播、社交回應，從而提升企業(yè)的價值和社會的好感度，使員工在工作中投入更多的熱情和專注，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。 （3)人力

17、資源管理更注重員工體驗 隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，企業(yè)的外部環(huán)境及職場環(huán)境都開始加快變化的步伐，越來越多的“90”后開始進入職場?！?0”后往往都個性鮮明，崇尚自由，敢于挑戰(zhàn)權威并對自己不喜歡的方式說“不”。而隔代思維模式很難讓管理者摸清新一代員工的真正需求，也就很難制定出令員工暖心的政策。14企業(yè)過去運行的吸引、保留以及激勵員工的政策，其效果已經(jīng)大不如前。從人力資源管理的角度來看，如何處理員工關系，調(diào)節(jié)職場氛圍成為一個亟待解決的問題。人力資源管理者開始更加關注員工的切身體驗，并通過與員工面談反饋來調(diào)整和修正企業(yè)內(nèi)部相關的策略機制。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論：“人類的需求像階梯一樣從低到高按層次分為

18、五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。”15這是一種金字塔結構式的模型，但對于“90”后來說更傾向于一種平行結構。這意味著企業(yè)在滿足員工基本生存和安全需求的同時，還要給予員工獲得職場成就和自我價值實現(xiàn)的途徑，讓員工自主經(jīng)營和決策是人力資源管理的重要趨勢。（4)個性化福利獲得職場年輕群體青睞 企業(yè)受全球經(jīng)濟下滑的影響較大，所面臨的經(jīng)濟壓力也不斷增加，“普調(diào)薪酬”顯然不再適用于企業(yè)內(nèi)部的所有員工，企業(yè)更傾向于為核心員工漲薪，并且企業(yè)會適度下調(diào)漲薪幅度以減輕企業(yè)壓力。在這種情況下，企業(yè)為員工提供補貼和福利的重要性可想而知。相關調(diào)查顯示，很多新興福利，諸如“月經(jīng)”假、單親補貼、奶

19、粉補貼、“脫單”補貼、新婚補貼、旅行津貼都已經(jīng)在部分企業(yè)中實際應用，并得到較好的反響 。16與傳統(tǒng)的福利待遇相比，新興的福利補貼迎合了年輕群體的心理，更容易受到年輕群體的歡迎。但企業(yè)并不能僅滿足年輕群體的需要，讓老員工認可和接受這種新興福利也是亟需考慮的問題。但不管怎樣，企業(yè)未來對個性化福利的運用必將成為一股熱潮。（5)人力資源管理者需提高綜合能力 互聯(lián)網(wǎng)+時代，瞬息萬變的市場環(huán)境、復雜多變的職場環(huán)境都要求人力資源管理者除了擁有專業(yè)能力外，還需具備相關的解決突發(fā)事件的能力，例如行政管理學、統(tǒng)計學、心理學等方面的知識。企業(yè)的復合型人才需求不斷增加，就需要人力資源管理者在對企業(yè)人才能力、知識結構等

20、進行預測和評價的同時，注意從專業(yè)和業(yè)務的角度來觀察員工的潛力。17所以人力資源管理者還需要增加有關財務、戰(zhàn)略、互聯(lián)網(wǎng)思維等多方面的知識儲備。力資源管理者能力的提升更能推動企業(yè)的良性發(fā)展。三、互聯(lián)網(wǎng)+時代企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀(一）企業(yè)人才構成趨于合理化 在企業(yè)中各類人員的構成通常存在一個最合理的比例。很多企業(yè)通過優(yōu)化組合等方式,正使得企業(yè)的管理層人員、技術人員及基層員工的結構不斷趨于合理化?；ヂ?lián)網(wǎng)+時代企業(yè)對知識技能的重視使得實踐類技術人員的比例開始呈現(xiàn)出增加的趨勢。而員工結構的合理化使企業(yè)效益在總體上得到提高。（二）企業(yè)人才整體素質(zhì)呈現(xiàn)上升趨勢 我國4億多 “80”后和“90”后已逐漸成為社會主

21、流人群，他們的生長環(huán)境及所接受的教育和父輩們有著巨大的差異。這些“80”后、“90”后普遍接受過高等教育，擁有更高的文化素質(zhì)水平。他們生長在一個物質(zhì)相對充足的時代，這對其人生觀及價值觀的形成也具有重大的影響。隨著這一代人群成為企業(yè)的主流人群，企業(yè)人才整體素質(zhì)都開始呈現(xiàn)上升趨勢。（三）企業(yè)人才對組織依賴度降低 互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)人才的生活狀態(tài)早已發(fā)生了翻天覆地的改變。如今人才在工作中除了進行人與人、人與物之間的物質(zhì)交換外，更重要的還在進行著信息的交換。人才能自己搜尋到外界的知識和技能等信息。海量的知識數(shù)據(jù)庫信息極大地豐富了企業(yè)中人才的社會知識體系。在信息不對稱的年代里，信息都掌握在企業(yè)領導者手里，

22、而擁有信息就擁有了主動權。而今，信息已經(jīng)趨于對稱，人才不在一味依靠組織獲得信息，對組織的依賴度降低，企業(yè)在發(fā)展過程中開始與人才相互依賴。四、互聯(lián)網(wǎng)+時代人才管理中存在的問題（一）互聯(lián)網(wǎng)+時代人才離職率居高不下 雖然，現(xiàn)在很多企業(yè)都已經(jīng)認清了“互聯(lián)網(wǎng)+”的優(yōu)勢，并且紛紛轉(zhuǎn)型，但多數(shù)企業(yè)的轉(zhuǎn)型只是停留在表面，并沒有真正發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)+的聚變效應和乘數(shù)效應。企業(yè)的做法依舊是“換湯不換藥”。企業(yè)在運用人才時，依然只注重人才的學歷，而許多在實際工作中積累了豐富工作經(jīng)驗的基層員工由于沒有學歷或文憑，得不到企業(yè)的提拔和賞識。企業(yè)用較高的薪資和福利水平來留住高學歷的人才，但基層員工中同樣不缺乏人才，這種極大地不平

23、衡感促使許多基層員工生出“英雄無用武之地“的感慨，基層人才離職率增多，是企業(yè)不得不面對的問題。（二）互聯(lián)網(wǎng)+時代部分企業(yè)脫離實際使用大數(shù)據(jù) “大數(shù)據(jù)”的一個重要特征就是數(shù)量體積大，即容量在10TB規(guī)模以上的數(shù)據(jù)量。18雖然大數(shù)據(jù)已經(jīng)開始在人力資源管理中得到應用和發(fā)展，但大多數(shù)中小型公司的數(shù)據(jù)樣本規(guī)模并沒有達到利用大數(shù)據(jù)進行分析和管理的級別。目前市場上將“大數(shù)據(jù)”的概念炒的很火，導致很多企業(yè)的管理者不顧自身的實際情況，盲目跟風，造成了大數(shù)據(jù)技術的濫用。同時人力資源管理者沒有能夠掌握必要的數(shù)據(jù)分析技能,對于人力資源管理者來說，如何提高數(shù)據(jù)分析能力是一項巨大的挑戰(zhàn)。此外，大數(shù)據(jù)難免涉及到個人隱私等有

24、關信息安全的問題，員工對大數(shù)據(jù)的認可度不高。（三）互聯(lián)網(wǎng)+時代員工與HR意見分歧不斷 互聯(lián)網(wǎng)+時代，企業(yè)管理者為了跟上時代的潮流，以防在激烈的競爭中被淘汰，不斷探尋新的變革方式，增強企業(yè)發(fā)展的活力。隨著企業(yè)生存環(huán)境的日益復雜，企業(yè)所面臨的人力資源挑戰(zhàn)也將越來越大。因此人力資源管理者不得不用全新的思維方式來思考解決問題，并且要重新設計和調(diào)整原有的人力資源運作方式及流程為企業(yè)挖掘、留住更多的人才，激發(fā)人才的工作積極性，為企業(yè)貢獻更多的力量。但變革無疑會觸及企業(yè)內(nèi)部既得利益者的切身利益，員工因勞資糾紛、福利休假、績效考核等相關問題對人力資源管理者的意見增多，有的甚至不愿服從管理，消極應對。這給人力資

25、源管理者的日常管理工作帶來了很多麻煩。五、互聯(lián)網(wǎng)+時代人才管理問題產(chǎn)生的原因（一）企業(yè)對人才的認識存在偏差 目前多數(shù)企業(yè)對人才的認識并不到位，高學歷、文憑以及高級職稱是企業(yè)管理者評判人才的標準，而那些沒有文憑、職稱的基層員工顯然不在人才的行列之中。因此，多數(shù)的基層員的不僅才能被埋沒，更得不到企業(yè)的重用?，F(xiàn)在很多企業(yè)都面臨著基層人才流失的巨大問題，企業(yè)因此蒙受巨額的經(jīng)濟損失，歸根結底是企業(yè)對人才的認識存在偏差。因此，企業(yè)必須正確認識人才，把人才當成企業(yè)的寶貴資源，通過科學的激勵方式使人才資源發(fā)揮最大的效用。（二）企業(yè)對大數(shù)據(jù)的認識存在偏差 互聯(lián)網(wǎng)時代，很多企業(yè)引進了大數(shù)據(jù)技術，幫助其提高管理水平

26、。大數(shù)據(jù)技術的應用使企業(yè)的人力資源管理更加便利化，但是大數(shù)據(jù)的功能在媒體的傳播和推廣中無疑被夸大了，大數(shù)據(jù)技術并不是萬能的，企業(yè)中的一切問題不是都能靠大數(shù)據(jù)來解決，例如公司的人際關系、企業(yè)文化等很多難以量化的問題僅憑大數(shù)據(jù)是無法完美解決的。許多中小型公司的人力資源管理并不需要運用到大數(shù)據(jù)技術，用大數(shù)據(jù)對小量數(shù)據(jù)進行處理，有時甚至比用傳統(tǒng)的技術方法更低效，嚴重浪費資源。因此，企業(yè)必須正確認識大數(shù)據(jù)的作用，并根據(jù)企業(yè)的實際情況應用大數(shù)據(jù)。（三）企業(yè)對“互聯(lián)網(wǎng)+”的宣傳不到位 很多老員工已經(jīng)在企業(yè)干了很多年，他們已經(jīng)熟悉企業(yè)原有的運作方式，一時無法接受全新的人力資源管理模式是完全可以理解的。他們從企

27、業(yè)初創(chuàng)就為企業(yè)效力，企業(yè)緊跟互聯(lián)網(wǎng)+時代變革，老員工們也要轉(zhuǎn)變觀念隨時代變革，這對老員工來講是一項很大的挑戰(zhàn)。很多老員工的觀念很保守，對于企業(yè)許多變革措施他們既不理解，也不認同，甚至有的會采取消極抵抗的方式不配合人力資源管理者的工作。說到底不過是人力資源管理者對“互連網(wǎng)+ ”的宣傳工作落實不到位。因此，人力資源管理者只有積極在員工內(nèi)部宣傳“互聯(lián)網(wǎng)+”給員工工作和生活帶來的便利之處，同時應開展培訓，讓員工深入了解“互聯(lián)網(wǎng)”的技術需求，學習了解相關事宜，才能夠良好適應新型的人力資源管理模式。 六、互聯(lián)網(wǎng)+時代人才管理變革的措施（一）重新審視人才價值1.放大基層員工價，提高員工個人影響力 互聯(lián)網(wǎng)時代

28、，與其說是知識和技能的革命，不如說是一場有關人的革命。19人的才能及創(chuàng)造的價值在互聯(lián)網(wǎng)的應用下將發(fā)生最為激烈的變革。個人的影響力被放大，基層員工也可以為企業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻。例如微信就是源于騰訊的非核心部門，一個非核心部模式的創(chuàng)新使整個企業(yè)發(fā)生了巨大的變革，甚至開始向核心轉(zhuǎn)變。為此，現(xiàn)代人力資源管理要逐步轉(zhuǎn)換思維，并非只有上層和核心人才才是企業(yè)創(chuàng)造利潤的關鍵，基層員工的價值同樣不可忽視。企業(yè)管理者應拓寬各級員工互動的渠道，即時傳達員工們富有新意的想法，使員工在組織中找到存在感和獲得感，進而使人力資源部門成為業(yè)運營中的關鍵部門。2.利用企業(yè)平臺，發(fā)揮個體人力資源能力 互聯(lián)網(wǎng)互聯(lián)互通的特性是人

29、們獲得信息的權利變得平等和相同。互聯(lián)網(wǎng)+時代，小人物創(chuàng)造大價值更趨于一種常態(tài)。所以企業(yè)要提供平臺，這種平臺基于企業(yè)構建，在企業(yè)提供的平臺上小人物的價值得以充分發(fā)揮。例如國美電器在線下銷售的同時為更為每個員工提供了線上銷售的平臺，為每個銷售員都開設微店，提高了整個企業(yè)的銷售業(yè)績。因此，能夠利用企業(yè)資源平臺，最大化利用個體人力資源潛力將成為未來企業(yè)競爭中最重要的。3.注重員工價值體驗，形成長期激勵機制 隨著互聯(lián)網(wǎng)+影響力的加大，員工有了越來越強的自我意識，也享有了更多的自主權。人力資源管理應更加關注員工的價值體驗，讓員工有更多機會參與企業(yè)的經(jīng)營決策以及新產(chǎn)品的研發(fā)、設計和體驗，促進人力資源體系建設

30、更加科學化、人性化。互聯(lián)網(wǎng)時代個體與個體及個體與組織之間的交流障礙被打破，企業(yè)維持員工之間的密切交流與互動能夠降低企業(yè)內(nèi)部矛盾的發(fā)生，降低管理成本。 之前企業(yè)采取的是物質(zhì)性激勵及周期性激勵，互聯(lián)網(wǎng)+時代應該引入評價體系，員工在工作中所做的有利于企業(yè)發(fā)展的行為都應受到企業(yè)的支持與認可，并與獎勵機制協(xié)同配合。（二）重新認識大數(shù)據(jù)1.借助大數(shù)據(jù)技術，使管理科學精準 過去，人們認為在人力資源管理中需要運用到理性運算的部分不是很多，最多是在薪酬方面略有涉及，所以人力資源看上去與數(shù)據(jù)之間關聯(lián)不大。其實不然，在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的今天，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在管理的應用中占據(jù)一席之地。利用大數(shù)據(jù)技術對海量的數(shù)據(jù)信息收集、分

31、析、歸類、整合，挖掘數(shù)據(jù)背后反映的真實信息。大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用范圍很廣，例如利用大數(shù)據(jù)技術可以找到高質(zhì)量、高水平的師資力量，提高人力資源培訓的效果；利用數(shù)據(jù)可以預測員工的項目進度，及時了解員工的工作狀態(tài)，從而對員工進行指導；利用大數(shù)據(jù)技術，構建專屬的人才搜索體系，為企業(yè)人員的招聘和配置節(jié)省精力，起到事半功倍的效果。2.去除細枝末節(jié)，使管理簡單高效 人力資源部門作為企業(yè)內(nèi)部管理章程的制定者、執(zhí)行者和監(jiān)督者常常給員工留有墨守成規(guī)、臃腫低效的刻板印象，不能滿足員工個性、多元的價值訴求。互聯(lián)網(wǎng)時代，簡單高效的產(chǎn)品體驗才是人們所青睞和歡迎的。因此，人力資源管理者在研發(fā)設計人力資源產(chǎn)品和服務時，

32、應該最大化地去除雞毛蒜皮的小事， 簡化企業(yè)制度中規(guī)章制度的設計，實現(xiàn)更加靈活的管理和服務，以滿足企業(yè)和員工的共同的訴求。 （三）重構管理者員工關系1.去中心化，以人為中心 過去，我們一直以企業(yè)的領導者為中心，在企業(yè)內(nèi)部有關薪酬管理、培訓、晉升管理都是自上而下的，企業(yè)的組織結構是一種自上而下的線性結構。但是互聯(lián)網(wǎng)時代是一個以人為中心的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的領導者不再應該成為組織結構的核心，而應轉(zhuǎn)向以人為中心、以員工的需求為導向。誰能夠為企業(yè)更好地吸引客戶、創(chuàng)造價值，誰就能成為組織核心。過去企業(yè)的最高決策權由企業(yè)的領導者掌控，領導層管理權非常集中，管理層是中心，但在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代管理層的權力已經(jīng)趨

33、于分散，人人都可以作為公司的決策者，成為企業(yè)的核心領導者。 2.尊重員工個性，使管理更人性化 互聯(lián)網(wǎng)時代，人們的自我意識加強，員工更加追求自我的個性化展示。人力資源管理者需要在管理模式僵化之前改變以往只借助制度來約束員工的方式，尊重員工個性化，鼓勵員工價值追求多元化，設置更加柔性化、人性化的制度，營造更加開放自由的職場氛圍，協(xié)調(diào)員工和組織的關系，使員工從內(nèi)心認同和接收企業(yè)文化和價值。我們可以開設員工社區(qū)、組織活動、企業(yè)歷史展示等方式將員工的自我訴求融入企業(yè)的發(fā)展中，增強員工對企業(yè)文化的融入感和認同感。借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，鼓勵員工勇于表達自身的想法和訴求，從而使人力資源管理者能更加有針對性地研發(fā)和設

34、計人力資源產(chǎn)品。3.全員參與，使管理更具活力 互聯(lián)網(wǎng)的普及，極大地提高了人們參與互動的能力。企業(yè)的人力資源管理同樣也要順應互聯(lián)網(wǎng)的特質(zhì)，鼓勵全員曾參與到人力資源管理的流程中來。例如海爾就為我們作出了一個很好的示范，海爾“企業(yè)無邊界，管理無領導，供應鏈無尺度，員工自主經(jīng)營”的戰(zhàn)略決策順應了“互聯(lián)網(wǎng)+”的趨勢，同時提出的“倒三角”管理模式改變了以往領導下達命令而員工負責完成的模式，轉(zhuǎn)而賦予一線員工更多的自主權，其他部門要為提供資源，讓每個員工都能成為自主經(jīng)營體，極大地激發(fā)了企業(yè)內(nèi)部的活力，使員工愿意主動為企業(yè)的人力資源管理出謀劃策。13結 語本文主要研究了互聯(lián)網(wǎng)+時代人才管理變革措施的問題。通過對當前人才管理的現(xiàn)狀、問題以及問題存在的原因分析，在互聯(lián)網(wǎng)+時代的背景下探討人才管理的變革措施，通過對人才價值的重新審視以及人力資源管理者思維的重新塑造，提出以互聯(lián)網(wǎng)思維和大數(shù)據(jù)為手段，探索出一條適合本土企業(yè)人力資源管理的變革路