探析企業(yè)人事勞資管理現(xiàn)狀及對(duì)策的論文

1、探析企業(yè)人事勞資管理現(xiàn)狀及對(duì)策的論文摘要：毋庸置疑， 人才資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的提高、 研發(fā)能力的加強(qiáng)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的開(kāi)拓以及規(guī)范有序的管理、穩(wěn)定可靠的質(zhì)量等都離不開(kāi)人才。 企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視人才，加強(qiáng)對(duì)人才資源的儲(chǔ)備與開(kāi)發(fā)管理，充分發(fā)揮人才的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。關(guān)鍵詞：人事勞資管理；效率；對(duì)策一、前言社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷分化，社會(huì)分工協(xié)作體系的日益發(fā)達(dá)，人力資本在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯。如何用好人才已日益成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。人事勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財(cái)務(wù)兌現(xiàn)和政策的實(shí)施。在市

2、場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天， 單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業(yè)單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門(mén)的工作質(zhì)量和工作效率。因此只有正確做好了人事勞資管理工作，企業(yè)才能穩(wěn)定的有序的運(yùn)行，企業(yè)人員的利益才會(huì)得到保障。二、當(dāng)前企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀缺乏圍繞著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人事勞資工作的指導(dǎo)方針我國(guó)企業(yè)的人事勞資管理思路受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式影響較為顯著。由于長(zhǎng)期的傳統(tǒng)觀念影響，上至企業(yè)的決策者， 下至人事勞資部門(mén)的辦事人員，對(duì)于企業(yè)人事勞資工作的認(rèn)識(shí)，也僅僅停留在辦理職工工資事項(xiàng)、社保事項(xiàng)等方面，沒(méi)有一個(gè)明確的致力于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略，也更加談不上人事勞資工作的指

3、導(dǎo)方針。從而整個(gè)人事勞資工資的重心往往側(cè)重于壓縮人力成本方面，或者是認(rèn)為人事勞資工作僅僅是一項(xiàng)后勤性工作，只要員工沒(méi)有意見(jiàn)， 人事勞資工作就算達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣的結(jié)果， 往律使得人事勞資工作較為被動(dòng)，對(duì)于特殊人才沒(méi)有特殊的引進(jìn)政策，對(duì)于關(guān)鍵人才， 沒(méi)有吸引力的環(huán)境，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏核心人力資源，影響到企業(yè)的健康發(fā)展。人事勞資管理專(zhuān)門(mén)人員素質(zhì)及工作質(zhì)量有待提升企業(yè)人事勞資管理既是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作，同時(shí)又是一項(xiàng)多專(zhuān)業(yè)綜合、交叉的工作。日前，各企業(yè)從事勞資管理的人員大多由具有管理、財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)或其他相近學(xué)科專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)背景的人員擔(dān)任， 如筆者了解到某些外資企業(yè)的人事工作者不少是外語(yǔ)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)。由于專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)

4、的限制，且較多的從業(yè)人員也未參加過(guò)相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)或教育( 政府勞動(dòng)主管部門(mén)也很少進(jìn)行類(lèi)似的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn))，基本上是由本單位原先從事該項(xiàng)工作的同事進(jìn)行“傳幫帶 ”或者是日常管理中的摸索來(lái)提高自已的業(yè)務(wù)水平。毋庸諱言， 這樣成長(zhǎng)起來(lái)的員工其工作質(zhì)量或效率自然會(huì)受到一定的限制。對(duì)于不少中小企業(yè)而言，人事勞資工作往往由辦公室(行政 )部門(mén)的同事進(jìn)行兼任， 人事勞資工作完全作為附屬工作來(lái)考慮，這樣也會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)對(duì)于人事勞資工作的重視程度。工作流程不夠規(guī)范，部門(mén)之間缺乏協(xié)調(diào)配合企業(yè)人事勞資管理的綜合性、系統(tǒng)性工作特點(diǎn)，決定了做好企業(yè)的人事勞資工作實(shí)質(zhì)上需要多個(gè)相關(guān)部門(mén)積極配合，通力協(xié)作才能完成。例如，員工

5、基本工資以及由此確定的社會(huì)保險(xiǎn)， 要基于企業(yè)生產(chǎn)部門(mén)對(duì)員工的崗位設(shè)定；員工的丁資的發(fā)放、社保繳納，又要與財(cái)務(wù)部門(mén)密切配合；獎(jiǎng)金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項(xiàng)目部門(mén)(如設(shè)計(jì)項(xiàng)目、技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目等 )的業(yè)績(jī)認(rèn)定等密切相關(guān)。勞資管理工作具有很強(qiáng)的時(shí)限性要求，如果職稱(chēng)、人事考核等部門(mén)審批時(shí)間相對(duì)滯后，往往使勞資管理工作沒(méi)有足夠的時(shí)間完成，從而使干部職工的工資、 獎(jiǎng)金得不到及時(shí)的審批和兌現(xiàn)。同時(shí)，由于要在短時(shí)間內(nèi)完成大量的作工，工作的準(zhǔn)確性也是人事勞資管理部門(mén)需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。人事勞資管理方法技術(shù)性不強(qiáng)影響了工作質(zhì)量與效率當(dāng)前，較多的企業(yè)人事勞資管理工作還是以人工為主， 計(jì)算機(jī)計(jì)算與登記為輔，

6、引入計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)乃至 erp 等模塊的還是很少一部分企業(yè)。 由于人事勞資工作的準(zhǔn)確性與及時(shí)性關(guān)系到每位員工的切身利益， 因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術(shù)性， 將影響到此項(xiàng)工作的質(zhì)量與效率，影響員工的積極性。三、如何做好企業(yè)勞資管理工作的對(duì)策建立規(guī)章制度，使勞動(dòng)用工制度改革更完善、更科學(xué)建立健全的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，建立引進(jìn)和培訓(xùn)機(jī)制，引進(jìn)和培訓(xùn)本單位所需要的、高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的經(jīng)營(yíng)管理人才和科技人才;通過(guò)激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)那些具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力和具有杰出貢獻(xiàn)的人才，鼓勵(lì)拔尖人才。 通過(guò)制定完善的規(guī)章制度能使勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)更具先進(jìn)性。能充分調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)和創(chuàng)造性，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率

7、，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)效益的提高。并能使富余人員顯性化，根據(jù)其專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)合理流動(dòng)，使勞動(dòng)力配置更趨合理。今后還應(yīng)進(jìn)一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實(shí)施效果，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使減員增效工作規(guī)范化制度化。確定人事勞資工作的指導(dǎo)方針，創(chuàng)建和諧人力資源環(huán)境 確定 “以人為本 ”的人事勞資的工作方針。企業(yè)人力資源部門(mén)要樹(shù)立“以人為本 ”的人事勞資工作方針。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該就人力資源提出要求，從而為企業(yè)的人事勞資工作指明方向。如對(duì)于關(guān)鍵人才的引進(jìn)計(jì)劃、員工薪酬體系的設(shè)計(jì)、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開(kāi)發(fā)并且充分利用企業(yè)的人力資源，激發(fā)人才

8、的積極性，挖掘人的潛力，做到 “政策留人、機(jī)制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人”。 做好人事勞資工作的基本前提是營(yíng)造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂，它可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，更是企業(yè)人事勞資工作的工作環(huán)境。一方面，要培養(yǎng)員工的歸宿感。通過(guò)薪酬、福利、集體活動(dòng)等模式，通過(guò)績(jī)效考核雙向溝通等模式，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。 另一方面， 要使員工具有成就感。這主要是通過(guò)員下通過(guò)工資薪酬體系共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成果， 并通過(guò)有效的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)模式來(lái)體現(xiàn)。此外，還要增強(qiáng)勞資工作的透明度，使夠企業(yè)員工能夠及時(shí)了解和掌握勞

9、資政策信息。領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念與專(zhuān)業(yè)人員的素質(zhì)提升相結(jié)合首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變是做好人事勞資工作的又一關(guān)鍵因素。一個(gè)管理者只有真正認(rèn)識(shí)到人才的重要性，實(shí)施 “以人為中心 “的管理方式， 才能提供有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的環(huán)境，才能真正吸引和留住企業(yè)的人才。 這樣企業(yè)的人事勞資部門(mén)與從業(yè)人員才能夠大膽工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的根本目的。 其次，企業(yè)的人事勞資工作人員也要認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，同時(shí)采取切實(shí)的措施來(lái)提升自己，建立勞資管理人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)制度。規(guī)范工作流程，加強(qiáng)部門(mén)間的配合與協(xié)調(diào)首先，在勞資管理信息化建設(shè)中，企業(yè)內(nèi)部的勞資管理應(yīng)遵循統(tǒng)一的數(shù)據(jù)格式和系統(tǒng)流程。其次， 要明確各職

10、能部門(mén)的信息化職責(zé)，加強(qiáng)信息化建設(shè)中的協(xié)調(diào)配合，對(duì)有關(guān)的數(shù)據(jù)匯總、 數(shù)據(jù)提交和信息更新等工作環(huán)節(jié)，要有嚴(yán)格的時(shí)限規(guī)定，以保證各環(huán)節(jié)信息匯集的有效性、及時(shí)性和 致性。勞資管理部門(mén)也應(yīng)在一定的時(shí)限內(nèi)將有關(guān)的工資政策及時(shí)下發(fā)或通報(bào)給相關(guān)職能部門(mén)。如工資匯算后，應(yīng)及時(shí)提交財(cái)務(wù)部門(mén)予以現(xiàn)金發(fā)放，防止工資拖欠。開(kāi)發(fā)專(zhuān)門(mén)的人事勞資管理系統(tǒng)，提高工作效率與質(zhì)量使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)對(duì)人事信息進(jìn)行管理，具有手工管理所無(wú)法比擬的優(yōu)點(diǎn)，例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲(chǔ)量大、保密性好、壽命長(zhǎng)、成本低等。利用計(jì)算機(jī)支持企業(yè)高效率完成勞動(dòng)人事管理的日常事務(wù)，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)人事管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。建立工會(huì)組織來(lái)保護(hù)職工合法權(quán)益成立全方位、 多層次的安全生產(chǎn)宣傳教育培訓(xùn)機(jī)制。不斷加強(qiáng)職工的安全生產(chǎn)意識(shí)，提高職工的安全生產(chǎn)技能。加強(qiáng)職工的安全生產(chǎn)技能是工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)工作中的一項(xiàng)主要內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部工會(huì)要作好企業(yè)職工的培訓(xùn)教育工作，定期檢查和舉辦一些競(jìng)賽活動(dòng)，使企業(yè)的職工安全宣傳教育和培訓(xùn)工作得到進(jìn)一步的規(guī)范和加強(qiáng)。各企業(yè)工會(huì)要督促企業(yè)有計(jì)劃、有步驟，定期或不定期地對(duì)各級(jí)安全管理干部及一線職工進(jìn)行教育、培訓(xùn)。四、結(jié)語(yǔ)伴隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈， 社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也不斷分化和細(xì)化，