勞動合同法十大亮點概括感觸(共10頁).doc

1、勞動合同法十大亮點概括感觸我認(rèn)為這是一部單保法，怎樣單保？貫穿在整部法律中，我們只學(xué)習(xí)其中典型的十點，通過這十點來加深我們對勞動合同法的了解程度：“一個源頭、兩個亮點、三個引導(dǎo)、三個打擊”“還自由”?！耙粋€源頭”：勞動合同法第4條本條主要規(guī)定是用人單位制訂規(guī)章制度的程序。與08年以前的規(guī)定相比。該條款主要對規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。過去法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國家法律、行政法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，就可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)揮法律效力的主要要件大致包括三個方面：即制度條款內(nèi)容合理合法、民主程

2、序和公示程序。何謂民主程序？根據(jù)中華人民共和國公司法第18條的規(guī)定，所謂民主程序是指公司制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?？梢娭饕恰奥犎∫庖姟?。勞動合同法的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論平等協(xié)商”，明顯加大了員工在用人單位規(guī)章制度制訂過程中的權(quán)力，由“單決共決”，從源頭上加強(qiáng)勞動者的自身維權(quán)。與此同時，無形中也就促進(jìn)了工會、職代會的建設(shè)?！皟蓚€亮點”：即兩個特別規(guī)定亮點一、勞務(wù)派遣特別規(guī)定中的第二節(jié)。主要是來規(guī)范這一“有關(guān)系沒勞動、有勞動沒關(guān)系”的畸形兒，以維護(hù)廣大職工的利益。勞務(wù)派遣作為一種新型用工方式，在國內(nèi)市場上

3、一直備受爭議。在勞動合同法出臺之前，規(guī)范勞務(wù)派遣的法律法規(guī)極少，基本上是立法的空白點，因此，新法在第五章特別規(guī)定中用了第2節(jié)共11個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。剛才我們提到勞務(wù)派遣是立法過程中最大的爭論焦點之一，作為爭論的結(jié)果，規(guī)定了幾個方面：1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同這樣一來，加重了派遣單位的責(zé)任意識，如果沒有活干的情況下，派遣單位依然要按照合同支付給勞動者工資（最低工資）；2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利（這里就牽涉到繳納三金的問題，應(yīng)該依照用工當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)，等待細(xì)則）；3、勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；4、用工單位

4、不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者；5、如果發(fā)生糾紛，派遣單位和用工單位成為連帶責(zé)任單位，這一規(guī)定對于勞動者維權(quán)意義深遠(yuǎn)；亮點二、非全日制用工特別規(guī)定的第三節(jié)。非全日制用工是唯一可口頭協(xié)議的用工方式（針對目前靈活的就業(yè)方式）。歸納幾點：1、沒有試用期；2、沒有補(bǔ)償金；3、支付工資頻率15日；4、先入為主：（多個合同，先簽為主）。特殊例子：當(dāng)保姆和雇主發(fā)生勞動爭議的時候不適用勞動合同法，而應(yīng)當(dāng)適用民法進(jìn)行解決?！叭齻€引導(dǎo)”：引導(dǎo)一：顛覆傳統(tǒng)觀念，合同期滿，正常終止也需要補(bǔ)償，引導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂較長期限合同。長期或無固定期限勞動合同被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)，勞動部1

5、995年8月4日發(fā)布的關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見第38條規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動合同制度推行了十余年，勞動合同終止無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的概念已經(jīng)根深蒂固，勞動者也可以接受，法律上對此制度的設(shè)立并沒有什么異議無形中促成了短期合同盛行，嚴(yán)重?fù)p害勞動者利益的局面。鑒于此種情況，勞動合同法第46條第5款明確規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第1款規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，簡單的可

6、以做如下解釋：除非勞動者真的不愿意續(xù)簽的除外，固定期限勞動合同終止，用人單位均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此項規(guī)定對之前的勞動法律制度也是一個較大的突破，將有效的引導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。引導(dǎo)二、狠招頻出，降低門檻，強(qiáng)力推進(jìn)無固定期限勞動合同（并非不可解除，只要達(dá)到解除合同的法定條件，同固定期限勞動合同一樣也是可以解除的消除用人單位的恐懼感）。勞動法第22條第2款規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。這里定了三個條件：“連續(xù)10年/雙方同意續(xù)延/勞動者提出”導(dǎo)致無固定期限成為空中

7、樓閣，可望而不可及。據(jù)此，勞動合同法第14條進(jìn)一步規(guī)定了“一個協(xié)商、四個應(yīng)當(dāng)”。將門檻設(shè)置到最低，可操作性設(shè)置到最強(qiáng)，我想過不了幾年，無固定合同將成為主要的表現(xiàn)形式。引導(dǎo)三、大力推行集體合同制度鑒于建立勞動關(guān)系的勞資雙方的地位、力量懸殊，依靠雙方自主調(diào)整只能使本來就不太和諧的勞資關(guān)系進(jìn)一步惡化，使勞動合同更多地體現(xiàn)用人單位的單方意識。為了改善這種情況，勞動合同法中第五章特別規(guī)定中用一整節(jié)的內(nèi)容來規(guī)定集體合同，也就是說團(tuán)結(jié)起來力量大，通過訂立集體合同，使勞資雙方的力量對比趨于平衡，來協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護(hù)職工的合法權(quán)益。 注：法律效力排名:基準(zhǔn)法集體合同勞動合同“公示”后的規(guī)章“三個打擊”：從簽訂/

8、履行/解除全過程打擊違法行為簽訂過程打擊：打擊事實勞動關(guān)系，雙倍工資無固定合同事實勞動關(guān)系：僅是一種現(xiàn)象，并非實際意義上的合同。事實勞動合同的處理辦法（t為時間）t1個月1個月t1年1年t應(yīng)當(dāng)訂立合同雙倍工資支付雙倍工資無固定合同勞動合同法中第10條、第14條、第82條對此做了詳細(xì)的規(guī)定，這樣就增加了用人單位的違法成本（例子：東北虎，西北狼，都來鄭州搶銀行，后來鄭州購置直升機(jī)，沒人搶了，為什么呢，成本），來規(guī)范用人單位的用工行為。履行過程中打擊：打擊拒繳社會保險金勞動合同法第38條第3款規(guī)定：未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。而第46條第一款規(guī)定依照第38條規(guī)定解除合同的

9、，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同樣也是提高了用人單位的違法成本，引導(dǎo)用人單位繳納社會保險金。解除過程打擊：打擊違法解雇，雙倍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之前的司法實踐中，在對用人單位違法解除勞動合同的處罰上，和協(xié)商解除勞動合同沒有本質(zhì)區(qū)別，都是支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且不超過12個月，違法同合法的后果差別不大，這樣一來，沒有違法成本，違法解雇盛行，導(dǎo)致勞資關(guān)系惡化，這是法律的悲哀。為了有效地遏制違法解除勞動合同行為的泛濫，勞動合同法第48條做了相應(yīng)的規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照

10、本法第87條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞部發(fā)481號文確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付辦法（t為時間）t6個月6個月t2年2年t半個月補(bǔ)償金1個月補(bǔ)償金年數(shù)×（補(bǔ)償金/月）成本增加了一倍，這不是一個小數(shù)目，用人單位在違法解除勞動合同時就需要掂量掂量了。以上這三項打擊條款均增加了用人單位的違法成本，全過程規(guī)范用工單位行為，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。“還自由”：從進(jìn)門和出門雙方面“扶持”勞動者進(jìn)門即簽訂合同方面，對違約金設(shè)限：僅有“競業(yè)限制”和“出資培訓(xùn)”這兩種

11、情形可以約定違約金。勞動合同法第2225條對這兩種情形做了相應(yīng)的規(guī)定，需要說明幾點：1、競業(yè)限制：沒有設(shè)定違約金上限，主要考慮到某些商業(yè)信息的不可估價性。同時要求限制期2年，規(guī)定限制的人員類型、限制的范圍、地域須經(jīng)雙方約定，同時在約定的期限內(nèi)用人單位要按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、出資培訓(xùn)：設(shè)定了上限培訓(xùn)費用。同時要求違約者按照未履行合同的比例支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。實際上就給勞動者一個相對公平、自由、寬松的流動環(huán)境。出門即解除/終止勞動合同方面給了勞動者自由選擇的依據(jù)，我們說兩點：1、無條件解除勞動合同，即即時解除合同。勞動合同法第37條規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位（試用期內(nèi)提前3日），可

12、是解除勞動合同，這就給勞動者很大的自由選擇雇主的空間。合同期限（t）和試用期的關(guān)系（第19條）t3個月3個月t1年1年t3年3年t無1個月2個月6個月（上限）2、解除/終止勞動合同后，增設(shè)用人單位的隨附義務(wù)。勞動合同法第50條中規(guī)定了用人單位的隨附義務(wù)：出證明/15天內(nèi)轉(zhuǎn)檔案、移社保/解除文本存檔2年。這些細(xì)則關(guān)系勞動者的切身利益，解除了勞動者的后顧之憂，努力爭取歸還勞動者一片自由的天空。我們從以上這十點內(nèi)容不難看出勞動合同法更加傾向于保護(hù)勞動者作為弱勢方的合法權(quán)益。當(dāng)然也給用人單位留有一定的余地，舉個例子：“一個指標(biāo)，兩把刀”1、一個指標(biāo)第40條第二款（預(yù)告辭退）規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。怎么來衡量是否勝任工作呢？顯然是個難以定論的軟指標(biāo)。2、兩把刀大刀（即時辭退）：第39條中對用人單位單方解除勞動合同給予了更多的法定條件（法律依據(jù)）。但是