用績(jī)效管理留住你的核心員工

1、用績(jī)效管理留住你的核心員工摘要：企業(yè)只有對(duì)績(jī)效管理的核心理念有深入的認(rèn)識(shí)，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理的 作用。我們天天提的人才競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是核心關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí) 際上就是核心員工在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，所以選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)和保留核心員工是 一切人力資源管理工作中的重中之重。 績(jī)效管理體系作為留住和激勵(lì)員工的重要 手段之一，在核心員工的管理上需要建立起有針對(duì)性的管理體系。A企業(yè)骨干流失分析A企業(yè)是一家處于快速發(fā)展期的零配件制造企業(yè)，隨著企業(yè)的快速成長(zhǎng)，發(fā)展規(guī) 模的不斷擴(kuò)大，那些與企業(yè)一起成長(zhǎng)起來(lái)、經(jīng)歷過(guò)痛苦創(chuàng)業(yè)期的骨干員工卻一個(gè) 個(gè)先后離開(kāi)了。骨干員工的離職不僅帶走了企業(yè)的一些核心技術(shù)和

2、工藝機(jī)密，同時(shí)，那些流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)去的員工直接增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，相應(yīng)地削弱了企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。A企業(yè)對(duì)后備人才培養(yǎng)雖有所準(zhǔn)備，但一直跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，骨干員工的 流失對(duì)所有員工的士氣打擊很大，曾一度使企業(yè)陷入癱瘓。究其原因，我們發(fā)現(xiàn)A企業(yè)骨干員工的流失主要是以下三個(gè)原因?qū)е碌摹Ｒ皇瞧髽I(yè)績(jī)效管理過(guò)程中缺乏溝通， 出現(xiàn)了常見(jiàn)的“鞭打快?！爆F(xiàn)象，同時(shí)對(duì)任 務(wù)目標(biāo)的完成情況缺乏明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。從老板的角度來(lái)看，把工作交給這些骨干員工是非常放心的， 直接下任務(wù)就可以 了。從員工的角度來(lái)看，老板對(duì)自己青睞有加，提供了很好的施展才能的機(jī)會(huì)， 但任務(wù)考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么，完成之后可以得到什么

3、獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)差錯(cuò)之后會(huì)有什么 樣的懲罰，都沒(méi)有明確的界定。面對(duì)不斷加大的壓力，個(gè)人對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果缺 乏準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。 同時(shí)與普通員工相比， 自己的所得并不比他們好多少。 這種嚴(yán)重 的不平衡感進(jìn)一步加大了其心理壓力，離職也在情理之中。 二是缺乏與績(jī)效考核密切相關(guān)的薪酬激勵(lì)配套措施， 即過(guò)多的注重員工的付出而 缺乏與其付出相符的回報(bào)。俗話說(shuō)“重賞之下必有勇夫”， 如果說(shuō)一定要“鞭打快?！?、 需要勇夫， 就一定 要有重賞。如果沒(méi)有重賞，那就必須有一套相對(duì)公平合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和與之 相對(duì)應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度。 如果上面兩者都沒(méi)有的話， 要想留住骨干員工幾乎是不 可能的，他們的離開(kāi)也就不可避免。三是中國(guó)傳統(tǒng)

4、文化的影響，中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)形成的 “可以共患難，不能同富貴 ”的文化特色，使 得核心員工對(duì)眼前的利益關(guān)注較多。 但是企業(yè)要做大做強(qiáng)， 就需要持續(xù)的資本積累， 積累和 分配是一對(duì)矛盾，如何理順這一矛盾是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。 在這方面蒙牛集團(tuán)創(chuàng)始人牛根生提出了一句管理名言 “財(cái)散人聚、 財(cái)聚人散 ”，就是在企業(yè)發(fā) 展期， 創(chuàng)業(yè)者要把企業(yè)獲得的大部分利益分給員工， 才能使員工聚集在一起共謀大事。 如果 企業(yè)創(chuàng)業(yè)者一開(kāi)始就總想著為自己賺錢， 那就很難留下人才促使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展， 這樣的企 業(yè)做不大也是理所當(dāng)然的。核心員工績(jī)效管理的關(guān)注點(diǎn)績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程管理， 不能指望單純的績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有

5、效激勵(lì)， 必須與薪酬 制度相結(jié)合。只有對(duì)績(jī)效管理理念有深入的認(rèn)識(shí)之后，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。1. 明確績(jī)效管理的核心理念 績(jī)效管理的核心理念是通過(guò)工作計(jì)劃的過(guò)程管理，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供堅(jiān)實(shí)可靠的保障。 對(duì)于企業(yè)核心員工來(lái)說(shuō)， 更多的關(guān)注于績(jī)效實(shí)施全過(guò)程的管理而非考核， 企業(yè)管理者的主要 工作就是與核心員工明確各項(xiàng)工作的目標(biāo)， 以和在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中提供所需要的支持與幫助， 以協(xié)助其完成既定的目標(biāo)。 管理者與核心員工是一種利益共同體， 而不是簡(jiǎn)單的考核與被考 核的關(guān)系。2. 防止 “鞭打快牛 ”現(xiàn)象，培養(yǎng)核心員工的后備隊(duì)伍就像本文開(kāi)始的案例中那樣， 領(lǐng)導(dǎo)者喜歡把所有重要工作都安排給核心員工

6、， 而不考慮其本 身工作的承受能力，事實(shí)上， “鞭打快牛 ”的現(xiàn)象非常普遍，如果不采取有針對(duì)性的措施，造 成員工的不滿和離職也是必然的。當(dāng)然，企業(yè)在采取各種激勵(lì)和保留核心員工的措施之后， 也仍然避免不了由于各種原因所導(dǎo) 致的核心員工流失。 針對(duì)這種狀況， 未雨綢繆， 加強(qiáng)企業(yè)核心員工后備隊(duì)伍建設(shè)才是減少核 心員工離職風(fēng)險(xiǎn)，保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有效措施。3. 注重績(jī)效考核的激勵(lì)與約束作用 不管是激勵(lì)作用還是約束作用， 都需要在明確績(jī)效考核結(jié)果之后。 這里隱含著一個(gè)重要的前 提，那就是績(jī)效目標(biāo)以和績(jī)效目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是明確合理的， 是考核人與被考核人雙方經(jīng)過(guò) 溝通共同確認(rèn)的。 如果沒(méi)有明確的績(jī)效目

7、標(biāo)以和績(jī)效目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 那么對(duì)績(jī)效結(jié)果的認(rèn) 識(shí)可能會(huì)有非常大的差異， 考核人與被考核人都會(huì)站在自己的角度對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出質(zhì)疑。 面對(duì)這種雙方都無(wú)法說(shuō)服對(duì)方的結(jié)果， 其激勵(lì)作用或是約束作用將無(wú)從體現(xiàn)。 目標(biāo)的設(shè)定與 溝通是做好核心員工績(jī)效考核的關(guān)鍵步驟之一。4. 建立明確的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方案 績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面， 但不管是應(yīng)用于哪些方面， 都需 要在考核之前進(jìn)行明確說(shuō)明， 使員工能夠明確自己通過(guò)努力之后可以得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)， 只 有明確的目標(biāo)才會(huì)產(chǎn)生努力工作的動(dòng)力。 核心員工工作中追求自我實(shí)現(xiàn)， 對(duì)自己的工作成就 感要求較高， 但這種工作成就感需要通過(guò)相應(yīng)

8、的措施或方法來(lái)得到大家認(rèn)可， 這些措施或方 法其實(shí)可以通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用來(lái)體現(xiàn)。5. 對(duì)結(jié)果的關(guān)注大于對(duì)過(guò)程的關(guān)注 核心員工具有較強(qiáng)的獨(dú)立完成工作任務(wù)的能力， 因此對(duì)核心員工的考核應(yīng)更多地關(guān)注其工作 結(jié)果的完成情況， 在工作完成過(guò)程中， 他們需要有獨(dú)立的思考和創(chuàng)新， 較少地指導(dǎo)或監(jiān)督有 助于其對(duì)整個(gè)工作過(guò)程的把握。多數(shù)情況下難以用量化的指標(biāo)去考核他們的工作完成情況。核心員工的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)核心員工的績(jī)效管理體系建設(shè)總體思路是以員工激勵(lì)為主， 通過(guò)有效的激勵(lì)措施， 實(shí)現(xiàn)人員 的保留。 激勵(lì)通過(guò)績(jī)效管理、 職業(yè)生涯發(fā)展通道和薪酬方案設(shè)計(jì)三個(gè)方面相互銜接， 共同作 用，由于主題所限，下面僅介紹

9、績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)。績(jī)效管理一定是一個(gè)過(guò)程管理，單純的設(shè)計(jì)績(jī)效管理的某一個(gè)環(huán)節(jié)而忽視或弱化其他環(huán)節(jié)， 其效果勢(shì)必得不到有效發(fā)揮，反而可能會(huì)出現(xiàn) “有，還不如沒(méi)有好 ”的局面。1計(jì)劃 績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)定 績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于組織整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解， 核心員工對(duì)組織最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)著極為重要 的責(zé)任。 從大多數(shù)人內(nèi)心的角度考慮， 總是希望自己的目標(biāo)越小越好， 而完成目標(biāo)之后的績(jī) 效獎(jiǎng)勵(lì)則是越高越好， 同時(shí)還能獲得較大的心理滿足感和成就感。 但從組織發(fā)展的角度考慮， 總是希望能夠制定一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)， 從而實(shí)現(xiàn)組織的快速發(fā)展。 因此， 在組織整體績(jī) 效目標(biāo)分解的過(guò)程中，溝通是制定計(jì)劃的唯一方法。 核

10、心員工的績(jī)效目標(biāo)制定需要重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面。（1）績(jī)效目標(biāo)如何進(jìn)行衡量，績(jī)效目標(biāo)通過(guò)什么樣的計(jì)劃或方案去推進(jìn)實(shí)施，過(guò)程中如何 控制？（2）如何評(píng)判目標(biāo)完成的好壞，即評(píng)判目標(biāo)完成與否的方法或標(biāo)準(zhǔn)是什么，特別是對(duì)于非 量化的考核指標(biāo)，比如品牌影響力推廣指標(biāo)，是以工作計(jì)劃整體完成，關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制， 還是費(fèi)用支出完成？（3）在過(guò)程中需要什么樣的資源支持。資源的支持以工作計(jì)劃內(nèi)容要求為主，需要事先提 出，以便于管理層對(duì)資源的整體協(xié)調(diào)配置。 對(duì)于過(guò)程中的臨時(shí)性需求， 需按內(nèi)部規(guī)范的管理 流程進(jìn)行決策，避免在目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成時(shí)，為自己找理由開(kāi)脫責(zé)任。（4）績(jī)效目標(biāo)完成后可以獲得什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，

11、獲取這種獎(jiǎng)勵(lì)的目的是評(píng) 價(jià)自己在組織內(nèi)獲得的認(rèn)可程度以和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度，是一種個(gè)人成功的標(biāo)志或象征。 績(jī)效目標(biāo)的制定是整個(gè)績(jī)效管理的核心，績(jī)效目標(biāo)可以根據(jù)周期分為年度目標(biāo)、季度目標(biāo)、 月度目標(biāo)， 甚至是周計(jì)劃，也可以根據(jù)業(yè)務(wù)類型分為專項(xiàng)目標(biāo)、管理目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)。 通過(guò) 有效的目標(biāo)分解， 工作計(jì)劃制定以和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的明確， 對(duì)接下來(lái)的績(jī)效執(zhí)行過(guò)程溝通、 績(jī)效 結(jié)果檢查以和循環(huán)提升都是至關(guān)重要的。2執(zhí)行 績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中的指導(dǎo) 對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)， 其本身的能力是非常優(yōu)秀的， 都是可以擔(dān)當(dāng)大任的，同時(shí)，其承擔(dān)的工 作任務(wù)大多具有較高的創(chuàng)新性要求， 在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑上會(huì)有很多種方法。 作為考核人很難

12、做到對(duì)各種方法的了解和掌握， 因此考核人在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中通過(guò)定期的匯報(bào)、 業(yè)務(wù)工作分 析會(huì)或部門(mén)例會(huì)的形式， 結(jié)合月度工作計(jì)劃， 對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)的完成情況做到有效地跟蹤和監(jiān)控 即可。 過(guò)于頻繁地溝通或指導(dǎo)， 可能會(huì)打亂其正常的工作思路，影響工作的正常開(kāi)展， 效果 可能會(huì)適得其反。3檢查 績(jī)效結(jié)果回顧 對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)， 純粹的結(jié)果導(dǎo)向， 關(guān)注于績(jī)效目標(biāo)的完成情況。 該環(huán)節(jié)在整個(gè)績(jī)效管理過(guò) 程中屬于回顧與反思的環(huán)節(jié)， 回顧上一個(gè)考核周期工作的完成情況， 其中存在的問(wèn)題， 反思 下一步如何更有效提升業(yè)績(jī)。 獎(jiǎng)懲并不是績(jī)效考核的主要目的， 只是一種有助于績(jī)效管理更 好發(fā)揮作用的手段或工具。在績(jī)效目標(biāo)制定時(shí)， 就已經(jīng)確定好了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法， 按事先確定的標(biāo)準(zhǔn)或方法進(jìn)行考 核，結(jié)果不會(huì)有很大差異。4改進(jìn) 個(gè)人能力的循環(huán)提升詳細(xì)計(jì)劃改進(jìn)是上一個(gè)循環(huán)的結(jié)束， 也是下一個(gè)循環(huán)的開(kāi)始， 每