中國人的管理邏輯

1、中國人的管理邏輯（2）?得民心者得天下”的因果邏輯在中國的各類組織管理歷史上，最長久、最優(yōu)秀的組織，從 來都不是制度最規(guī)范、管理最嚴厲的組織，而總是表現(xiàn)為依賴權(quán) 威魅力、矛盾緩和、人人自覺勤奮工作的組織形態(tài)。 這是 得民心 者得天下”的管理邏輯。在今天的中國企業(yè)組織里， 組織成員對于管理者的抱怨、 責 難、不滿，常常表現(xiàn)為對現(xiàn)代組織制度、治理結(jié)構(gòu)的強烈呼喚一一 這只是一個假象。事實上，被管理者其實是在抱怨組織管理者缺 乏內(nèi)圣”品質(zhì)，而并不是在抱怨 內(nèi)圣外王”組織制度本身。一個 基本的管理常識是：制度管理只能創(chuàng)造一個公平的機制， 但卻無 法造就出被管理者所期待的 內(nèi)圣”。假如通過現(xiàn)代企業(yè)制度產(chǎn)生

2、 出來的領(lǐng)導(dǎo)人，依舊達不到他們心中的理想要求， 他們依然會不 停的抱怨、責難、不滿。因此，與其說組織成員是在強烈的呼喚 制度管理，還不如說是呼喚管理者成為令人信服的內(nèi)圣?個人基業(yè)常青”與組織基業(yè)常青”統(tǒng)治與管理，并不是一回事。個人統(tǒng)治的目的，是為了實現(xiàn) 個人事業(yè)的基業(yè)常青；而組織管理的目的，是為了實現(xiàn)組織事業(yè) 的基業(yè)常青?，F(xiàn)代組織管理的本質(zhì)，是結(jié)束管理者個人的事業(yè)常青， 從而 實現(xiàn)組織的事業(yè)常青。但是，中國傳統(tǒng)內(nèi)圣外王”組織制度安排的本質(zhì)，卻并不是為了實現(xiàn)組織的基業(yè)長青， 而是為了實現(xiàn)個人 統(tǒng)治組織的基業(yè)長青?；蛘哒f，他們所關(guān)心的組織自身的基業(yè)常 青，需要一個特定條件，即：必須以確保個人的權(quán)威

3、地位為前提。因此，在中國的現(xiàn)實組織管理中，內(nèi)圣修煉”往往成為了人情練達的代名詞，這意味著人情練達本身就是一種重要的管理能 力，因此，對于一個中國的企業(yè)管理者來說，最重要是練好如何 做人的功夫。LocAlhOsT這些 修煉”出來的所謂能力，既不面向 組織目標、效益，也不面向組織效率、績效，而是地地道道的處 理人際關(guān)系、維護個人地位的能力。正是因為如此，我們才看到：現(xiàn)代企業(yè)制度的制衡作用，非 但沒有阻止中國傳統(tǒng)人治管理的弊端， 反而衍生出了更激烈的管 理控制權(quán)的爭奪保衛(wèi)戰(zhàn)， 甚至于企業(yè)組織的效率與效益，還不如實施制度管理前的人治管理時代， 其原因就是現(xiàn)代企業(yè)組織制度 或稱治理結(jié)構(gòu)，嚴重剝奪了統(tǒng)治者

4、的控制權(quán)， 制造出了統(tǒng)治者個 人權(quán)利與統(tǒng)治的危機。這不但使得組織內(nèi)部的分工、授權(quán)、擴張， 成為了一種奢望，而且使得組織外部的合資、合作、重組，也變 得困難重重。個體的特殊與制度的特殊中國傳統(tǒng)商業(yè)組織認為管理的對象是 人"，而每一個人都是與眾不同的特殊個體，因此。遵循因人、因時、因事區(qū)別對待的 特殊性管理，其結(jié)果就是以蔑視組織制度規(guī)章為代價。? 管理人”與 管理組織”并不是一回事管理人”與 管理組織工并不是一回事。但是，當中國傳統(tǒng)管 理將二者混為一談時，就意味著組織功能被忽視了。事實上，中 國人對于組織缺乏起碼的尊重。究竟是尊重組織還是尊重人？成為了中、 西方之間關(guān)于企業(yè) 管理最重要的

5、分界線。當企業(yè)組織發(fā)生危機時， 西方最普遍的做 法通常就是裁員一一裁員常常被理解為是降低成本以度過危機。 當中國的企業(yè)遭遇危機時，做法與西方恰恰相反，中國人認為， 人比組織重要得多！不依靠人的團結(jié)一致、反而裁減人，豈不是 自毀長城？ ！管理人”與 管理組織”，造就了截然不同的管理因果邏輯關(guān) 系。當管理對象被確定為組織時， 企業(yè)的未來方向就來自組織戰(zhàn) 略設(shè)計的貢獻；而當管理對象被確認為人時， 企業(yè)的未來方向就 成為了來自企業(yè)家個人智慧的貢獻。同樣，基于組織角度的管理認識，企業(yè)效率是來自于各種成本、 流程、標準等設(shè)計上的貢獻； 而基于人的角度的管理認識，企業(yè)效率就成為了來自榜樣力量、 無私奉獻等精

6、神層面的貢獻。 更深刻的差別，則是來自于對企業(yè) 組織原則的認識一一當中國傳統(tǒng)管理認為管理就是管人時， 企業(yè) 組織的最高管理原則，就脫離了追求企業(yè)最大利潤、 最優(yōu)效率的 原則，而是成為了企業(yè)穩(wěn)定、人際和諧的溫和的道德主義原則?由輕視組織”到蔑視制度”中國傳統(tǒng)的商業(yè)、企業(yè)管理缺乏對組織基本的尊重， 帶來的 直接后果就是蔑視制度。尊重組織就意味著必須首先尊重制度，因為制度是一個正式 組織的成熟標志。中國傳統(tǒng)的商業(yè)或企業(yè)組織管理， 從不缺少組 織內(nèi)部的制度規(guī)章一一家有家法、店有店規(guī)我們今天能看到 的中國傳統(tǒng)老字號的店規(guī)， 不但規(guī)定得非常詳盡，而且懲罰措施 也非常嚴厲，但是，他們卻并不會對違反規(guī)定者，一

7、視同仁地嚴 格執(zhí)行懲罰，而是視具體情況而定。假如一個員工偷竊了自己店里的東西， 應(yīng)該如何處置呢？按 照組織制度管理原則，當然是按照制度賠償、開除甚至是報警， 但中國傳統(tǒng)管理卻不會簡單地這么做：在一個描寫中國老字號 全聚德”的電視劇里，老板面對偷竊了店里烤鴨的大師傅，并沒 有采取制度規(guī)定的開除的方法， 反而是通過事先設(shè)置計謀， 在大 師傅偷竊烤鴨的瞬間突然出現(xiàn)， 并且當眾宣布大師傅是首先發(fā)現(xiàn) 了竊賊、并趕跑了竊賊的人。就這樣，一個組織內(nèi)部的內(nèi)賊”,在老板的巧妙設(shè)計安排下，反而成了擒賊的英雄”。這就是典型的中國式的計謀管理，它所破壞的是組織的公平、 公正的管理制 度，但換來的卻是大師傅更加感恩的工

8、作。僅僅就這個獨立的事件本身來說， 我們不得不為中國人聰慧的計謀式管理叫好：既警告了大師傅、又保全了他的面子，同時 還贏得了心知肚明的員工的敬佩，可謂 4石三鳥僅就這個事 實的結(jié)果來看，中國人完全有理由嘲笑和蔑視制度， 因為這樣做 的效率和效果，遠比簡單的開除更好。從表面上看，中國傳統(tǒng)商業(yè)的嘲笑和蔑視制度管理，是因為在中國的商業(yè)歷史上，一直缺乏大型商業(yè)或企業(yè)組織。 但事實上， 更為深刻的社會原因，則是來自于中國傳統(tǒng)文化對于人與事關(guān)系 的認識理解上一一按照中國傳統(tǒng)文化的理解， 處理任何事情，都 需要講究情、理、法三者之間的均衡。中國傳統(tǒng)商業(yè)、企業(yè)組織 管理，為了適應(yīng)個體的特殊性、差異性，而在情、

9、理、法之間尋 找均衡點的區(qū)別對待法，其結(jié)果就必須是以蔑視制度規(guī)章為代價。?正式組織里的非正式組織”在中國的各類組織管理中， 制度規(guī)章設(shè)計的結(jié)尾處， 總要添 加一句 其他特殊情況，另行處理”等類似字樣。與其說這是為制 度管理開了一道后門，還不如說是制度管理向禮制管理的妥協(xié)。這個現(xiàn)象背后的實質(zhì)是，中國傳統(tǒng)的商業(yè)或企業(yè)組織里，非正式組織”繁多。中國傳統(tǒng)商業(yè)、企業(yè)組織的規(guī)章制度，之所以屢 屢被違反和突破界限，最重要的原因就是因為特殊身份和特殊群 體的存在一一這些特殊的個體或群體，存在著某種特殊性，所以 當他們違規(guī)時，就可以從輕發(fā)落甚至是免予處罰。這導(dǎo)致了中國企業(yè)一個特殊的管理現(xiàn)象出現(xiàn)，即：組織里的非正

10、式組織工已經(jīng)不是在無形中被動形成，而是成為了一種主動創(chuàng)建一一當一個管理者提拔干部時，他并不會僅僅依據(jù)業(yè)績能 力來選擇，而會首先考慮對自己忠誠可靠的人，由此加大自己在組織里的權(quán)威和對抗制度的力量， 而被提拔者也總是公開宣稱或 是默認 我是某某的人所以，在中國的各類組織里創(chuàng)造 非正式 組織”，總是顯得非常輕松和易如反掌。這讓我們看到了制度本身的脆弱性。 中國商業(yè)或企業(yè)組織的 制度成熟過程，往往并不遵循從制度形式主義到制度實用功能的 過程，而是隨著時間流逝和組織的成熟，逐漸演繹成了正式制度與潛規(guī)則齊頭并進、同時成熟的局面。穩(wěn)定和諧大于效率績效效率”是現(xiàn)代企業(yè)組織管理永恒的主題?，F(xiàn)代企業(yè)組織認為 效率

11、來自競爭淘汰”，因此，淘汰、取代和流動成為了效率管理 的關(guān)鍵詞。但是，中國傳統(tǒng)商業(yè)、企業(yè)組織管理，卻認為 效率來 自穩(wěn)定和諧”，甚至于不知道 效率”為何物？ ！?組織效率”來源的根本性差異100多年來，在中國人的眼里，凡是取得商業(yè)成功的優(yōu)秀企 業(yè)，從來都不是制度最完善、流程最科學(xué)、效率最大化的企業(yè)， 而是組織凝聚力最強大的企業(yè)！ 換句話說，中國人認為組織的穩(wěn) 定性，要比組織的效率性重要得多；沒有組織的高度穩(wěn)定，也就 沒有中國人眼里的所謂組織效率； 而組織穩(wěn)定的最高境界， 就是6 / 10組織處在和諧的狀態(tài)。在百年現(xiàn)代西方企業(yè)組織管理歷程中，從早期泰勒的科學(xué)管理，一直到今天哈默的流程再造， 無人

12、能夠逃出西方經(jīng)濟學(xué)的鼻 祖亞當？斯密的分工說。但百年中國商業(yè)、企業(yè)組織管理的歷程， 卻延續(xù)了愚公移山”所隱喻的精神動力說，榜樣力量、積極主動、 大公無私”等詞語，是中國企業(yè)組織最經(jīng)典的效率實現(xiàn)語言。中國人相信，只有大家 心往一處想、勁往一處使 "那么美 好高效的組織必然會出現(xiàn)。正是依據(jù)這種只要人人都獻出一點愛，世界將變成美好的人間”的邏輯思維，百年中國商業(yè)、企業(yè)組 織的管理，走向了一條與科學(xué)理性截然相反的管理之路，即以挖掘、鼓動、激勵個人的無私奉獻精神為主旨，通過每一個個人、 個體的積極主動奉獻工作，達到組織系統(tǒng)性、整體性的效率出現(xiàn)； 而每一個個人、個體，只有在放棄了自私自利的利己主

13、義，遵循 利他主義的原則，才有可能出現(xiàn)積極主動、 無私奉獻的精神與行 為。?穩(wěn)定和諧”的中國組織管理最高原則一個典型的西方企業(yè)組織， 它的組織管理最高原則就是實現(xiàn) 最高效率和效益；但一個典型的中國企業(yè)組織， 它的組織管理最 高目標卻是組織高度穩(wěn)定、和諧。事實上，對于中國傳統(tǒng)組織管理來說， 輕視甚至是蔑視效率， 是因為它所遵循的組織管理最高原則，本來就不是組織的效率最大化而是穩(wěn)定和諧最大化。對于中國人來說，沒有組織的穩(wěn)定， 就沒有組織的一切，這是一種管理上的因果邏輯。穩(wěn)定原則下的組織運行機制， 就是高度的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)。 或 者說，高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，是為組織穩(wěn)定而特別設(shè)置的。所以， 千百年來，中

14、國組織管理的頭號難題， 是如何實現(xiàn)個人價值觀與 組織價值觀的一致性一一人海戰(zhàn)術(shù)、高度集權(quán)、集體主義精神等， 都是非常典型的中國傳統(tǒng)的組織管理模式。事實上，百年中國的商業(yè)、企業(yè)組織管理，一直圍繞著個人價值觀與組織價值觀的高 度統(tǒng)一進行。在西方人看來，組織的混亂來自于組織結(jié)構(gòu)、 流程、 職責的混亂不清，所以他們才把組織像切肉片一樣的切割成分工、 層次和流程。但中國人卻認為組織的混亂并不在于組織形式和程 序的混亂，而是在于人的價值觀的混亂， 西方這種割裂組織的做 法，正是中國人力圖避免的。?規(guī)模膨脹是組織穩(wěn)定付出的代價很顯然，中國傳統(tǒng)商業(yè)或企業(yè)組織管理， 為了追求組織的超 級穩(wěn)定和諧，也為此付出了組

15、織規(guī)模膨脹、效率低下的沉重代價。一個顯見的事實是：同等行業(yè)產(chǎn)品、同等技術(shù)設(shè)備、同等生 產(chǎn)規(guī)模的企業(yè)組織，中國企業(yè)的規(guī)模，總是比西方企業(yè)規(guī)模大得 多。在上個世紀90年代，中國企業(yè)的組織規(guī)模邊界，早已不限 于贏利性的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域， 而是延伸到了創(chuàng)建自屬的、 非贏利性 的學(xué)校、醫(yī)院、食堂、浴池、幼兒園等領(lǐng)域一一雖然這與中國政府的國家制度和政策密切相關(guān)， 但從企業(yè)組織管理的角度看， 中 國的企業(yè)組織創(chuàng)辦與生產(chǎn)毫不相干的學(xué)校、醫(yī)院、幼兒園，其隱 含著的潛臺詞是說：當你一切的個人生活都必須依賴組織時，你對組織的信任和依賴也就達到了極限；而這種個人依賴組織的極限，恰恰正是實現(xiàn)了組織所期望的高度穩(wěn)定目標。中國

16、企業(yè)組織的規(guī)模不當， 它的基本認知邏輯是：個人對于 組織的依賴程度越強，組織的凝聚力和穩(wěn)定性就越高； 而個人對 于組織依賴的程度，取決于組織提供給個人的物質(zhì)與精神保 證一一顯然，這是來自組織穩(wěn)定的管理邏輯認知。?個人對于組織歸屬感的期待追求組織穩(wěn)定并不是一件容易的事情， 它需要組織成員的配 合一一中國人普遍存在的對于組織歸屬感的期待， 使得組織穩(wěn)定 變得容易起來。也許，在世界上再也沒有哪一個國家的企業(yè)組織成員，像中國的企業(yè)組織成員一樣如此強烈的需要組織歸屬感了。在中國， 即使是企業(yè)組織里最底層的員工， 都不會僅僅把自己視為簡單的 用勞動換取酬勞的人。事實上，在他們的潛在意識里，總是將 組 織”當作 家"。假如組織沒有期待中的那樣完美無缺， 假如組織管 理者沒有