《工作分析》(南大版)

1、工作分析考試題型：單選、多選、填空、名詞解釋、簡答、論述第一章 工作分析概述一、填空或選擇題1、工作的特點：工作是組織的細胞；工作是責任和權利的統(tǒng)一體；工作是同類職位（崗位）的總 稱；工作是人與組織之間的橋梁。2、工作說明書一般由兩部分組成：工作描述和工作規(guī)范。3、與工作分析相關的基本術語 P7,共10個，含義掌握。（1）微動作。指涉及基本的動作，如觸及、抓起、安置或放下一個物體。（2）要素。指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。（3）任務。指工作活動中為達到某一目的而由相關要素直接組成的集合，是對一個人從事的事 情所做的具體描述。（4）職責。由某人在某一方面承擔的一項或多項任務組成的相關任務

2、集合。（5）職權。指賦予完成特定任務所需要的權力。（6）職位。由一個人完成的一項或多項相關職責組成的集合，又稱崗位。（7）工作。也稱職務，指主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。（8）工作族。企業(yè)內部具有非常廣泛的相似內容的相關工作群，又稱為職位族、工作群。（9）職業(yè)。由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。（10）職業(yè)生涯。指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。為建4、工作分析的主要角色集中的三個用途： 明確工作職責、 為工作評價與薪酬決策提供基礎； 立考核標準提供基礎。5、工作分析的思想早在古希臘時期就已經(jīng)產(chǎn)生了。6、中國古代政治家管仲，大約在公元前 7 世紀，

3、就提出了著名的四民分業(yè)定居論（士、農(nóng)、工 商四大行業(yè)）。他認為，人類強于動物的地方不在于個體的能力，而在于群體的能力與有關的 智慧。就個體來說，力不若生，走不若馬。7、1747年丹尼斯狄德羅為德國一家翻譯協(xié)會編纂了一部百科全書。8、泰勒被后人尊為科學管理之父。 1911 年他出版了科學管理原理一書。9、閔斯特伯格于 1913年在美國出版了心理學與工業(yè)效率 ，標志著工業(yè)心理學的誕生。10、在第一次世界大戰(zhàn)期間，美國便設立了軍隊人事委員會來實施工作分析，于是工作分析一詞 便開始使用。11、1930 年美國各大公司采用工作分析的僅占 39%，而到 1940年急增到 75%。12、1979 年，德國工

4、效學家羅莫特被公認為“工作分析”的創(chuàng)始人。二、名詞解釋1、工作分析P3：也稱職務分析、職位分析或崗位分析，它是全面了解組織中一項工作特征的管 理活動，即對該項工作的有關信息進行收集、整理、分析和綜合的一個系統(tǒng)過程。2、 工作描述P3:是反映某項工作的性質、任務以及責任，也可稱為TRD3、工作規(guī)范P3:是反映從事該項工作的任職資格，也可稱為 KSAO4、工作分析報告P3:是通過工作分析發(fā)現(xiàn)組織管理過程中存在的問題，為組織有效性的診斷提 供依據(jù)的一種書面文件。三、思考題1、工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用。 P9（ 1） 實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導。（ 2） 明確工作邊界。（ 3） 提高流程效率。（ 4） 實現(xiàn)

5、權責對等。（ 5） 檢查工作效果。2、工作分析在人力資源管理中的作用。 P10 （ 1） 工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。（ 2） 工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準。（ 3） 工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)。（ 4） 工作分析為科學的績效考核提供了幫助。（ 5） 工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。（ 6） 加強職業(yè)生涯管理。3、工作分析發(fā)展趨勢。 P16（1）從靜態(tài)的工作分析到動態(tài)的工作分析。（2）從描述性工作分析到戰(zhàn)略性工作分析。（3）從以工作描述為重點的分析到以工作規(guī)范為重點的分析。（4）從使用手工進行分析到使用高科技進行分析。第二章 工作分析流程一、填

6、空或選擇題1、工作分析基本流程的五個階段：立項階段、準備階段、調查階段、分析階段以及完成階段。2、立項階段是工作分析的起始階段， 該階段的主要任務是要確認工作分析的需求， 制定工作分析 的大體原則。3、工作分析要遵循的原則：系統(tǒng)原則、動態(tài)原則、目的原則、經(jīng)濟原則、職位原則、應用原則。4、一個工作分析項目可以勝任 23 個具體目標。5、工作分析主體，就是承擔工作分析任務的人員。6、擔任收集工作分析信息工作的人員有信息收集員、信息分析員、信息分析專家。7、對信息收集員進行培訓的重點集中在溝通技能和分析技能上。8、信息分析專家是整個工作分析的核心人物。9、我國的職業(yè)分類體系借鑒國際標準職業(yè)分類體系，

7、 將職業(yè)分為 8 個大類，66 個中類，413 個小 類和 1838 個細類。10、編寫工作說明書的準則：準確性、完備性、普遍性、實用性、預見性、邏輯性、簡約性、統(tǒng) 一性。（改簡答）11、工作說明書包括工作描述和任職資格。12、“顯性”任職資格：教育、工作經(jīng)驗、工作技能、培訓等要求。13、“隱性”任職資格：工作能力要求。二、名詞解釋1、工作分析流程P24:是指完成工作分析任務的一系列相互銜接的步驟。2、信息收集員P31:是在工作分析過程中承擔信息收集任務的人員。3、信息分析專家P32:是整個工作分析工作的核心人物，他負責對工作分析進程和結果的控制。4、組織結構圖P35:是用來描述組織中各個組成

8、部分之間相互關系的，從結構圖中，可以看到部 門與職位之間的關系，每一個部門或職位應該向誰負責，每一個部門或職位的下屬是誰，發(fā)生關 聯(lián)的部門和職位有哪些。5、工作分析評價P43:就是要對工作分析工作的成效進行評估，以確定其價值，并總結經(jīng)驗教訓,為今后更科學、有效地進行工作分析提供借鑒。三、思考題1、工作分析籌備小組的主要職責。 P26（1）確認工作分析的需求；（2）制定工作分析的總體原則、預算；（3）建立工作分析的目標導向；（4）確定工作分析的主體；（5）監(jiān)控整個工作分析過程；（6）確認工作分析的最終結果；（7）推廣應用工作分析成果；（8）項目述職。2、工作描述分析的內容 P40（1）工作任務分

9、析。（2）工作責權分析。（3）工作關系分析。（ 4）勞動強度分析。3、工作環(huán)境分析的內容 P40（1）工作的物理環(huán)境分析。（2）工作安全環(huán)境分析。（3）工作社會環(huán)境分析。4、任職資格分析的內容 P40（ 1）必備知識分析。（2）必備經(jīng)驗分析。（ 3）必備能力分析。（ 4）必備心理素質分析。（ 5）必備身體素質分析。5、 工作說明書在人力資源管理系統(tǒng)中的具體應用。P44（1）職位分類。（2）工作評價。（3）工作設計與再設計。（4）績效評價。（5）員工培訓。（6）員工調動與安置。（7）招聘與錄用。（8）勞動安全。（9）人力資源規(guī)劃。第三章 工作分析方法一 、填空或選擇題1、訪談法的適用范圍很廣，

10、它能夠適應于各層各類工作， 而且是對高層管理工作進行深度工作分 析效果最好的方法。2、訪談法的基本要素:參與者、訪談者的角色定位、訪談的結構化程度。3、訪談法的優(yōu)點：交流充分、信息準備全面、溝通及時、參與性強等。 訪談法的缺點：主觀性、耗時性、信度低等。4、基本的訪談技術和原則有：溝通、提示、靜默、控制、追問。5、問卷調查法的分析：定量結構化問卷，非結構化問卷。6、非結構化問卷的構成： 工作基本信息、 工作目的、 工作職責、績效標準、工作聯(lián)系、 組織架構、 工作特征、任職資格、所需培訓、職業(yè)生涯。7、工作基本信息：姓名、工作名稱、所在部門、學歷、工作經(jīng)歷、年齡、薪資水平等。8、關鍵事件法最大優(yōu)

11、點是簡單、快捷、并能獲得非常真實可靠的資料。9、職位分析問卷法是 19 世紀 50年代末期為分析一系列廣泛的職位而開發(fā)出的工作分析系統(tǒng)。10、職能工作分析法對工作的每項任務要求進行詳細分析，對工作內容的描述非常全面具體，一 般能覆蓋工作所能包括的全部內容的 95%以上。二、名詞解釋1、觀察法P52:是指工作分析人員通過感官或利用其他工具對員工正常的工作狀態(tài)進行觀察記錄， 獲得有關工作內容、工作環(huán)境以及人與工作的關系等信息，并通過對信息進行分析、匯總等方式 得出工作分析成果的一種方法。2、訪談法P62:又稱面談法。它是通過工作分析人員與任職者、主管等人面對面的談話來收集相 關工作信息的一種工作分

12、析方法。3、工作日志法P78:又稱工作寫實法。指任職者按照時間順序詳細記錄下自己的工作內容和工作 過程，然后經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法。4、文獻分析法P82:是通過現(xiàn)存的與工作相關的文檔資料進行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息的一種 工作活動分析方法。5、關鍵事件法P83:又稱關鍵事件技術，簡稱CIT，是指工作分析人員、目標工作的任職者或與 目標工作有關的人員，將工作過程中的“關鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對工作的 特征和要求進行分析的一種方法。6、關鍵事件P84:是指在工作的過程中，給工作帶來顯著影響、對工作的結果起決定作用的事件。7、職位分析問卷法P

13、88:簡稱PAQ是一種基于計算機的、以人為基礎的，通過標準化、結構化 的問卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。&職能工作分析法P93:簡稱FJA,又稱功能性工作分析方法。職能工作分析法主要分析方向集 中于工作本身，是一種以工作為導向的工作分析方法。三、思考題1、通用工作信息收集方法的主要類型。 P50（1）問卷法。（2）訪談法。（ 3）工作日志法。（4）觀察法。（5）文獻分析法。（6）主題專家會議法。2、 以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法的主要類型。P50（1）工作元素分析法。（2）職位分析問卷法。（3）管理職位分析問卷法。（4）工作診斷調查法。（ 5）能力需求量表法。（6）基礎

14、特質分析系統(tǒng)。（7）工作成分清單法。(8) 職位分析清單法。3、以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法的主要類型。 P51(1) 功能性職位分析法。(2) 關鍵事件法。(3) 工作任務清單分析法。(4) 管理及專業(yè)職位功能清單法。4、傳統(tǒng)工作企業(yè)工作分析方法的主要類型。 P51(1) 時間研究法。(2) 動作研究法。(3) 工作樣本法。(4) 工作負荷分析及人事規(guī)劃法。(5) 電腦模擬工作分析法。5、觀察法的使用程序及其每一程序的環(huán)節(jié)。 P53(1) 觀察目標定位。 A. 明確工作分析觀察的目的。 B. 觀察客體的定位。(2) 研究設計與開發(fā)。A.選擇確定觀察對象。B.選擇合適的方法一結構化與非結構

15、化的觀察方法。 C.確定觀察的時間、地點。D.所需設備工具。( 3)觀察分析人員的選拔培訓。 A. 選拔。 B. 培訓( 4)觀察的實施過程。 A. 進入觀察現(xiàn)場。 B. 現(xiàn)場記錄( 5)數(shù)據(jù)整理。( 6)數(shù)據(jù)分析及運用。6、使用訪談法的程序。 P63( 1)訪談準備階段。( 2)訪談開始階段。( 3)訪談主體階段。( 4)訪談結束階段。( 5)訪談整理階段。7、文獻分析法的優(yōu)缺點。 P82 優(yōu)點：文獻分析法能為其他工作分析方法的使用提供第一手資料，而且是一種經(jīng)濟、有效的信息 收集方法。缺點：由于文獻分析法是對現(xiàn)有資料的分析提煉、總結加工，所以通過文獻分析法無法彌補原有 資料的缺失，也無法驗證

16、原有描述的真?zhèn)巍?、現(xiàn)行通用的職位分析問卷收集了 6 大類信息。 P89( 1)信息輸入。( 2)體力活動。( 3)腦力處理。( 4)人際關系。( 5)工作情境。( 6)其他特征。9、 職能工作分析包括的幾個方面。P94( 1)完成什么與做什么。( 2)任職者的職能物、數(shù)據(jù)、人。( 3)完整意義上的工作者。( 4)工作系統(tǒng)。( 5)工作任務。另附：工作分析方法比較 P101 (了解)第四章 工作說明書的編寫一、填空或選擇題1、工作描述的核心內容是任何一份工作描述都必須包含的部分。這部分內容包括：工作標識、 工作概要、工作職責、工作關系。2、工作名稱是工作標識中最重要的項目，指一組在重要職責上相

17、同的職位的總稱。3、業(yè)績標準的提取方法：正向業(yè)績標準的提?。环聪驑I(yè)績標準的提取。4、勞動環(huán)境中有害因素的危害程度，主要取決于勞動者在勞動過程中接觸有害因素的時間和有 害因素的強度（濃度） 。5、資格體系中包括以工作為導向和以人員為導向的兩種推導方法。6、顯性任職資格在任職資格體系中是指完成工作所要具備的知識要求。7、確定職位能力要求的基礎，來自于組織的整體能力模型和分層分類的能力體系的建立。8、構建能力模型的兩個途徑：一個是修改成熟模型，一個是自主開發(fā)能力模型。9、“冰山模型”包括素質和能力兩個部分。10、不同的評定人的觀點所占的權重分別為：任職者本人的評價占20%；上司的評價占 30%；同事

18、的評價占 10%，下級的評價占 10%，外部專家的評價占 30%。二、名詞解釋1、工作描述P108:是對工作本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。2、工作標識P109:是用以區(qū)別該工作與組織中其他工作的。3、工作代碼P109:又稱職位編號，主要是為了方便職位的管理，組織可以根據(jù)自己的實際情況 來決定應包含的信息。4、職位薪點P109:是工作評價所得的結果，反映了這一職位在組織內部的相對重要性，是確定 這一職位基本工資的基礎。5、工作概要P109:是對工作內容的簡要概括。對工作的內容和目的進行歸納。6、工作權限P116:是指根據(jù)該職位的工作目標與工作職責，組織賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度

19、。7、 工作程序P117:就是工作職責的履行程序。又被稱為“職責細分”或者“工作任務”，它是對 工作職責的進一步分解，是針對每項工作職責如何具體完成的過程性描述。&工作范圍P119:是指該職位的任職者所掌控的資源的數(shù)量和質量，以及該職位的活動范圍，它代表了該職位能夠在多大程度上對組織產(chǎn)生影響，在多大程度上能夠給組織帶來損失。9、業(yè)績標準P119又稱“業(yè)績變量”，是在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責完 成情況的規(guī)定。10、工作環(huán)境P120是指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。11、任職資格P127:是指與工作績效高度相關的一系列人員特征。12、工作技能 P133 是指對工作相關的工具

20、、技術和方法的運用。三、思考題1、 正向業(yè)績標準的提取主要有哪些方式。P120（1）直接以結果為導向，將職責所要達成的目標的完成情況作為業(yè)績標準。（2）通過分析在職責完成的整個流程中存在著哪些關鍵點，從這些關鍵點中找到對整個職責的完成 效果影響最大、最為重要的關鍵點，來作為業(yè)績標準，這種方法必須建立在“職責細分”的基礎上。2、 確定職位的能力要素包括哪些內容。P139（ 1 ）明確評定的主體。（2）確定評定的尺度。（3）進行準確計算等內容。3、工作關系的內容 P116（1）該職位在組織中的位置。（2）任職者在工作中形成的關系。4、業(yè)績篩選的標準 P120（1）關鍵性。（2）可操作性。（3）可控

21、性。（4）上級職位的認可。5、任職資格的構建方法 P129（1）基于邏輯推導的任職資格體系。（2）基于定量化職位分析方法的任職資格推斷。（3）基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的任職資格體系。第五章 工作分析的應用一、填空或選擇題1、面試提問的方式主要有三種：結構化面試、非結構化面試和混合式面試。2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心在于如何提高員工的績效水平。3、績效考核是績效管理的核心。4、考核指標設計目前主要存在兩種不同的模式； 一種是傳統(tǒng)的基于職位分析的考核指標體系； 另 一種則是基于戰(zhàn)略分解所得到的 KPI 指標體系。5、績效指標的價值體現(xiàn)在兩個層面：一是管理層，二是員工層。6、績效考核的模式： 一是以工作分

22、析為基礎的考核指標體系， 二是 KPI 體系，也叫做關鍵業(yè)績指 標體系。7、KPI 的特點：戰(zhàn)略導向性、關鍵性。8、20%的關鍵行為就是 KPI 所關注的。9、職位評價的四種方法： 職位排序法、 職位分類法、 因素分析法和要素計點法。 其中要素計點法 的運用最為普遍。二、名詞解釋1、績效指標P176:是界定組織人員投入產(chǎn)出關系的一個定性定量的標準，它是考核績效的依據(jù)， 也是組織和個體檢查工作進度，進行工作激勵的基礎。2、職位評價P183:指在工作分析的基礎上，通過一套系統(tǒng)性的方法對各職位信息進行分析處理， 用以確定各職位在組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和價值創(chuàng)造中的貢獻和價值。三、思考題1、職位評價在薪酬管

23、理中的重要意義。 P183（1）使員工感受到薪酬公平。（2）使員工行為有的放矢。（3）為薪酬體系的修訂提供了基礎。2、工作分析影響職業(yè)生涯規(guī)劃因素的類型 P190（1）組織因素。（2）工作因素。（ 3）個人因素。第六章 工作設計一、填空或選擇題1、純理性的工作設計思想的基礎是“職能專業(yè)化” 。2、麥克雷提出了管理的基本哲學人性本身的真正內涵在于員工的參與。3、行為科學理論家費雷德里克赫茨伯格提出了著名的激勵一保健理論。4、工作設計過程的四種基本方法： 激勵型工作設計法、 機械型工作設計法、 生物型工作設計法和 知覺型工作設計法。5、 激勵型工作設計方法所提出的設計方案往往強調通過工作擴大化、工

24、作豐富化等方式來使員工 的工作變得復雜，從而減少單調重復性。6、激勵法的理論來源之一是赫茨伯格的雙因素理論。7、 強調激勵的工作設計方法通常傾向于強調提高工作的激勵潛力。工作擴大化以及自我管理工作 團隊等管理實踐都是激勵型的工作設計方法在現(xiàn)實中的運用。8、機械型工作設計方法的缺陷就是忽略了人的存在， 它把人作為機器的附屬品， 從而使人性淹沒 在機器的隆隆聲中。9、生物型工作設計的目標是： 以個體工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進行結構性安排， 從而 使員工的身體緊張程度降低到最小。10、生物型工作設計法所注重的是人的身體能力和身體局限，而知覺型工作設計法所注重的則是 人類的心理能力和心理局限。

25、11、像航空管制人員、石油冶煉操作工以及質量控制監(jiān)督員這類工作都需要進行大量的信息加工 工作。12、知覺型工作設計方法可以降低差錯率，減少工作壓力，使員工在一種愉悅的心態(tài)下工作，但 是它卻形成一種低工作滿意度，從而形成較低的激勵性。二、名詞解釋1、工作設計P195:也稱職務設計。指為了有效地達到組織目標，并兼顧個人的需要，提高工作 績效，對工作內容、工作職責、工作關系等有關方面所進行的變革和設計。2、工作再設計P208:是指重新設計員工的工作職責、內容、方式等，以提高員工的工作績效。三、思考題1、工作設計的內容 P196（1）工作內容。（2）工作職責。（3）工作關系。（4）工作結果。（ 5）工

26、作結果的反饋。2、工作設計應考慮的因素及每一因素所包括的內容 P197（1）組織因素。A.專業(yè)化B.工作流程 C.工作習慣（ 2）個人因素。 A. 工作一體化 B. 工作意義 C. 工作多樣性 D. 工作自主性 E. 工作反饋（ 3）環(huán)境因素。 A. 人力供求狀況 B. 社會期望3、工作設計的基本要求 P199（ 1）全部工作的集合通過工作設計應能順利地完成組織的總任務。（ 2）全部工作所構成的責任體系應能保證組織總目標的實現(xiàn)。（ 3）工作分工應有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率。（ 4）工作設計應考慮現(xiàn)實的可能性。4、工作設計的程序 P202（ 1 ）工作任務說明。（ 2）工作設計方法確定。（

27、 3）應用與反饋。5、工作再設計的意義 P209（ 1）企業(yè)的發(fā)展從最初的手工作坊到農(nóng)場主， 進而過渡到大工業(yè)生產(chǎn)， 并由此導致了流水線作業(yè)（2）工作再設計更合乎倫理性、人性化和人本管理理念。（3）工作再設計是組織發(fā)展的需要。（4）在網(wǎng)絡化、全球一體化、知識化的信息時代，組織的生產(chǎn)方式會最終向團隊生產(chǎn)過渡。6、工作再設計的方法 P210（1）綜合模式。（2）工作輪換。（3）工作擴大化。（4）工作豐富化。（5）彈性工作時間（6）工作分擔。（7）壓縮工作周。（8）在家辦公。7、傳統(tǒng)工作設計的特征及缺陷 P213（1）工作主要分為管理工作和員工工作兩種。（2）管理工作非常有限，一般由正（副）部門經(jīng)理

28、工作、正（副）總經(jīng)理工作等組成。（ 3）員工工作相對較多， 主要由業(yè)務工作和技術工作組成， 業(yè)務工作和技術工作又分為不同層次。（4）員工工作向上的發(fā)展趨勢只有競爭有限的管理工作。（5）管理工作發(fā)展和變化空間有限，且一般是能上不能下。（6）企業(yè)內部薪酬分配制度以工作層次的劃分為基礎。 缺陷：（1）管理工作的變化呈剛性。（2）員工工作的發(fā)展呈剛性。第七章 職位評價概述一、名詞解釋1、最小權重法P231:即首先按各個因素的權重值來確定各個因素最低等級的分配分數(shù)或點數(shù), 然后再用等差級數(shù)、等比級數(shù)或不規(guī)則級數(shù)來決定其他各級的分數(shù)或點數(shù)。二、思考題1、正確理解職位評價的含義必須把握幾個要點。 P221（

29、1）工作分析是評價工作的基礎。（2）職位評價以企業(yè)內部的工作為評價對象。（3）職位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。（4）職位評價的過程和結果是建立在一定的技術和科學的方法基礎之上。2、職位評價的作用 P222（1）確定職位等級的手段。（2）制定薪酬政策的基礎。（3）確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系。（4）保障招聘到合適的員工。（5）將合適的員工放到合適的職位。（6）正確制定人力資源規(guī)則。（7）合理進行人員調整。（8）使員工的目標與企業(yè)的目標一致。3、職位評價的原則 P223（ 1）系統(tǒng)原則。（2）實用性原則。（3）標準化原則。（4）能級對應原則。（5）優(yōu)化原則。4、職位評價的步

30、驟P224（其中準備階段和培訓階段的工作內容）（1）準備階段。 A. 清崗 B. 完成工作說明書 C. 確定職位評價方法 D. 確定評價因素 E. 確 定專家組 F. 確定標桿職位。（2） 培訓階段。 A. 針對職位評價本身進行培訓B. 標桿職位打分。（3）評價階段。（4）總結階段。5、 工作強度指標可以分為哪些次級指標P228（1）體力勞動強度。（ 2）腦力勞動強度。（3）工時利用率。（4）工作班次安排。（5）工作緊張程度。6、職位評價指標分級標準 P231（1）初步了解基本專業(yè)理論知識和操作知識。（2）基本掌握專業(yè)理論知識和操作知識。（3）全面掌握專業(yè)理論知識和操作知識，了解國內外同行業(yè)現(xiàn)

31、狀。（4）系統(tǒng)掌握專業(yè)理論知識和操作知識，掌握國內外同行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展方向。（5）在專業(yè)理論和實踐操作知識方面有深厚的造詣， 具有創(chuàng)新開拓能力， 能把握國內外同行業(yè)的 現(xiàn)狀和發(fā)展方向。7、 簡述職位評價排列法的運用步驟P245（1）職位分析。（2）選擇標準職位。（3）職位排列。（4）職位定級。第八章 職位評價方法一、填空或選擇題1、美國薪酬設計專家愛德華海于 1951年沿著點數(shù)法的思路，進一步研究開發(fā)出海氏職位評價 系統(tǒng)又叫“指導圖表形狀構成法” 。2、海氏認為職位最一般地可以將之歸結知能水平、解決問題能力和風險責任。3、知能由技術知識、管理范圍和人際關系技巧三個要素構成。二、名詞解釋1、分類法P247:即歸類法，它是把所有職位分成幾組，如果每組包含的職位相同就稱為類；如 果每組包含的職位除復雜度相似外，其他方面都不同時，就稱為級。2、點數(shù)法P251:又稱為要素計點法、點值法等，是目前應用最廣泛、最精確、最復雜的職位評 估方法。3、因素比較法P257:又稱要