福建師范大學2020年8月課程考試人力資源管理作業(yè)考核試題

1、?人力資源管理?期末考試A卷姓名：專業(yè)：學號：學習中心：一、名詞解釋：3X 5=151、 績效答：績效，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的 考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行 程度和員工的開展情況后給出的一定獎勵。2、 職位答：機關(guān)或團體中執(zhí)行一定職務(wù)的位置。3、 結(jié)構(gòu)化面試答：結(jié)構(gòu)化面試是某個單位根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循 固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過面對 面的言語交流等方式，評價應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才 測評方法。二、簡答題：4X 10=401 .簡述薪酬的含義及其特點。答：薪酬是指員工從組織所得到金錢和各種形式的效勞

2、和福利， 它作為組織給員工的勞動回報的一局部， 是勞動者應(yīng)得的勞動報 酬。 特點：(1).符合國家法律規(guī)定；(2).與國家經(jīng)濟開展水平相 適應(yīng)；(3).與工作績效相適應(yīng)；(4).形式多元化;(5).表達鼓勵 性。?人力資源管理?B 試卷 共 2 頁(第1 1頁)2. 簡述職位分類管理的優(yōu)缺點。答：優(yōu)點：(1).因事設(shè)人而防止了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；(2). 可以使考試和考核標準客觀，有利丁事得其人，人盡其才；(3).便丁實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓方案；(4).可以做到職責清楚，減少不必要的推諉糾紛，有利丁獲得職位的 最正確人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不活、人浮丁事等問 題

3、，提高組織機構(gòu)的科學化、系統(tǒng)化水平，是組織機構(gòu)經(jīng)常處丁 合理高效的狀態(tài)。缺點：(1).在適合范圍上，職位分類較適用丁專業(yè)性較強的工作 和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性 較強的職位，那么不太適用；(2).實施職位分類的程序繁瑣復雜， 需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參與，否那么難以 到達科學和準確地步；(3).職位分類重事不重人，強調(diào)“職位面 前人人平等，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責 任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙丁人的全面開展和人 才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮； (4).職位分類在考核 方面過丁注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、

4、死板、不易推 行。3. 績效面談對員工有哪些作用？答：績效面談的作用：(1).檢討過去，建立績效改善方案：發(fā)現(xiàn) 問題，工作教導； (2).把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效： 給予認同，肯 定鼓勵；(3).展望未來，建立績效開展方案：了解期望，設(shè)立目 標。4. 簡述組織內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點。答：1.優(yōu)點：(1).產(chǎn)生鼓勵效果和典范力量。內(nèi)部選拔能夠給員 工提供晉升時機，使組織的成長與員工的成長同步，有美好的愿 景，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氣余。獲得 晉升的員工能為其他員工做出典范，發(fā)揮帶頭作用。(2).提高員工的忠誠度。獲得聘用的內(nèi)部員工，本身就是在品德、能力和專 業(yè)方面都比擬優(yōu)秀的員工，他

5、們把企業(yè)不僅當做自己“事業(yè)的平 臺，而且更重要的是把企業(yè)當做了 “命運的共同體，因而對 組織的忠誠度較高。(3).本錢低、效率高。內(nèi)部招聘可以節(jié)約高 昂費用，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失， 而且人才離職、流失的可能性小?，F(xiàn)有的員工更容易接受領(lǐng)導和答案務(wù)必寫在對應(yīng)的作答區(qū)域內(nèi)， 否那么不得分，超出黑色邊框區(qū)域的答案無效!管理，易丁溝通和協(xié)調(diào)，易丁消除邊際摩擦，方針容易貫徹執(zhí)行, 易丁發(fā)揮組織效能。(4).適應(yīng)能力強。現(xiàn)有的員工更了解和熟悉 本組織的運作模式、業(yè)務(wù)流程、人際關(guān)系等，與外部招聘的新員 工相比，定位過程更短，他們能更好地適應(yīng)新工作。2.內(nèi)部招聘雖然有那么多優(yōu)點，但同時

6、也存在著很多缺點：(1).可能造成內(nèi)部矛盾。內(nèi)部選拔需要競爭，競爭失敗的員工可 能會產(chǎn)生不滿、心理失衡或心灰意冷，士氣低下，增加員工的消 極情緒和各級主管的思想工作量。內(nèi)部選拔還可能導致部門之間“挖人才現(xiàn)象，不利丁部門之間的協(xié)作和組織的內(nèi)部團結(jié)。(2).不利丁新主管建立聲望。新主管從同級員工中產(chǎn)生時，自己 會受到“是大伙中的一員的情感束縛，會感覺到自己的信任的 缺失，也會導致該工作群體的比擬心理失衡， 使主管無法很好地 完成角色轉(zhuǎn)變，不易建立領(lǐng)導聲望。(3).可能會出現(xiàn)“裙帶關(guān)系或幫派現(xiàn)象。(4).會出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象。內(nèi)部選拔有可能是按資歷或人際關(guān)系 或領(lǐng)導喜好而非業(yè)績、能力，形成不正之風，給

7、有能力的員工的 職業(yè)生涯開展設(shè)置了障礙，導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企 業(yè)的競爭力。(5).形成“近親繁殖的弊端。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化 背景，可能出現(xiàn)“近親繁殖的現(xiàn)象，抑制了創(chuàng)新，進而僵化思 想意識，不利丁組織的長期開展。(6).失去選取外部優(yōu)秀人才的時機。一般情況下，外部優(yōu)秀人才 是比擬多的，如果一味尋求“本部制造，降低了外部“新鮮血 液進入本組織的時機，外表上看是節(jié)約了本錢，實際上是對機 會本錢的巨大浪費。三、論述題：1X 20=20你認為影響個人職業(yè)生涯的因素有哪些？請舉一例加以說明。答：1.個人因素：健康、性別、年齡、性格、興趣、教育、自我 價值觀等；2.社會因素：社會政治制

8、度、狀況、完備程度，經(jīng)濟 開展狀況，社會文化、整體教育狀況、宗教狀況、風俗習慣，職 業(yè)的社會評價等；3、環(huán)境因素：地理環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、家庭環(huán)境 及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。四、案例分析題：1X 25=25?人力資源管理 試卷 共 2 頁第2 2頁答案務(wù)必寫在對應(yīng)的作答區(qū)域內(nèi)，否那么不得分，超出黑色邊框區(qū)域的答案無效!【案例】考核因何草草收場？A 公司是一家生產(chǎn)和銷售計算機的國有股份。由丁近來 公司經(jīng)營情況不太理想，公司總經(jīng)理 M 先生要求人力資源部對本 公司部門經(jīng)理及其以上的干部實施績效考核。到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理 L 先生收到一份績效考核表要其填寫。L 先生對績效考核不甚了解，同時對績效考核的目的有

9、些擔憂，以為公司是不是因為近來經(jīng)營不善，要減薪或者裁員。丁是， L 先生便在“工作內(nèi)容 一欄里，將自己一個月里所做的事情做了 一個簡要的小結(jié)，并將自己覺得完成得不錯的工作列在了前面。 在“自評 一欄里有“出色完成、較好完成、一般完成、根本完 成、沒有完成五個檔次。由丁公司產(chǎn)品質(zhì)量問題一直上不去，L先生擔憂考核結(jié)果會對自己不利，斟酌 了一下便選了 “一般完成。到了 “原因分析 一欄， L 先生填 了 “物料部進料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時間乂太緊張。L 先生填好后將考核表交給主管自己部門的副總經(jīng)理 B 先生。 B 先生因為日常 工作已經(jīng)非常煩瑣，認為所謂績效考核不過是無謂的文字工作， 況且 B 先生也不愿

10、得罪人，便在“直屆領(lǐng)導考評 一欄中對所有 下屆都千篇一律地寫上“同意自評意見。然后，B 先生再將考核表交給人力資源部的經(jīng)理 G 女士。 G 女士負責績效考核表的匯 總工作。她在匯總時，留意看了看“原因分析 一欄，其中物料 部工作欠佳的主要原因是“財務(wù)部資金供應(yīng)缺乏，使得工作被動，財務(wù)部的乂是“銷售部應(yīng)收帳款太多， 致使資金周轉(zhuǎn)不靈， 而 銷售部的是“產(chǎn)品質(zhì)量不好，應(yīng)收款難以收回。最終， G 女士 也不知道責任究竟出在哪里， 況且自己這個人力資源部權(quán)力有限，便沒去多加過問。最后，G 女士對績效考核表只是作了一個簡要 匯總后就整齊地把考核資料歸檔放在了文件柜中，也未去采取其 它的措施，這次考評就這

11、樣草草收場。問題： 1 本案例中 A 公司的績效考核方法存在哪些局限性 ？ 答：A 公司的績效考核方法屆丁自下而上的績效考核方法，自下 而上的績效考核只有操作簡單，且能較真實地反響一些簡單的反 應(yīng)一些問題的特點，而且，通常員工對“考核二字都比擬敏感， 尤其國有企業(yè)內(nèi)，人情關(guān)系重，一般管理者都不愿觸及這兩個字, 所以案例中的績效考核流丁形式，表達了績效考核的局限性和缺陷：1考核雙方缺乏對績效考核的正確認識：案例中的公司中的各級組織者對考核者的重視程度不夠,并且不活楚自己在其中的角色，所以績效考核也沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。2考核內(nèi)容沒有標準，考核標準不明確：自上而下的績效考核自發(fā)性的特點， 考核內(nèi)容

12、沒有一定的標準， 使得被考核者所填寫的 內(nèi)容五花八門，與企業(yè)的總體目標關(guān)聯(lián)不大，從而對整個組織的 管理績效推動作用甚微。另外，考核標準也十分模糊，本案例中，對丁如何讓算是“本色完成， 如何是“較好完成 一類的標準，人力資源部門都沒有做明確的說明。3考核程序過丁簡單、缺乏溝通。4無相應(yīng)的鼓勵措施： 本案例中， 最終的考核結(jié)果被放置柜中，并沒有獎勵罰懶，沒有起到鼓勵士氣的作用?？赡軙е峦祽姓?暗自竊喜。而努力著那么會對組織者產(chǎn)生疑心甚至是質(zhì)疑。2針對 A 公司績效考核中所遇到的問題，你有何建議 ？ 答：明確績效考核的概念是前提。2設(shè)定與公司目標一直的績效考核目標：績效考核盡量量化，以具體的數(shù)據(jù)來說明，考核標準要明確，做好有據(jù)可靠。3制定以溝通為根底的公開、 公平、 公正的考核程序： 績效考核 的程序至關(guān)重要，直接關(guān)系到績效考核的成敗。在考核目標設(shè)定 過程中，考核與被考核者應(yīng)當充分地溝通，以便取得被考核結(jié)果 反響給下屆，指出缺乏之處，以便改良。4對考核結(jié)果的分析和應(yīng)用對考核成績的結(jié)果應(yīng)當有一定比例控制。在本案例中，就可以設(shè)定出色完成的被考核者占總數(shù)的5%較好完成的占 20% 一股完成