中小企業(yè)公司薪酬管理制度范本

1、公司薪酬管理制度第一章 總 則 第一條 目的和依據(jù)1.1 目的使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來， 共同分享企業(yè)發(fā)展所帶 來的收益；促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制； 最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1.2 依據(jù) 依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度。 第二條 適用范圍 本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。 第三條 薪酬分配的依據(jù) 公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條 薪酬分配的基本原則 薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟 性的原則。1、競爭性原則：根據(jù)市場薪

2、酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較 大的崗位薪酬水平應有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的 市場競爭性。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過 績效考核 ，使 員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密 結(jié)合，激發(fā)員工積極性。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的 規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應， 用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值， 實現(xiàn)可持續(xù)發(fā) 展。第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位 人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu) 工資制

3、，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第二章 工資總額第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年 度的經(jīng)營計劃， 對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。 通 過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算， 包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第八條 薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于 每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章 年薪制度第十條 適用范圍本制度適用于以下人員： 1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經(jīng) 理助理及其它人員是否適用

4、，由董事會決定。第十一條工資模式年薪二基薪+績效年薪1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12 ）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則（附件一：云南省人力 資源和社會保障部勞動力市場工資指導）第四章結(jié)構(gòu)工資制第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。1薪資劃分（1）按各部門的具體職責劃分為五大系列：生產(chǎn)、營銷、管理、技術(shù)、后勤服務。（2）根據(jù)公司的性質(zhì)，公司以崗位標準工資為主體結(jié)構(gòu)的薪酬制度。（3）基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大 部分，固定工資包括崗位工資、學歷工資、工齡工資及各

5、項福利津貼 浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金。）基于崗位價值設定的是崗位標準工資（由崗位工資和績效工資4（. 構(gòu)成）,基于個人價值設定的是有補償性工資（包括學歷工資、工齡 工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）。（5）崗位工資、績效工資、學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共六個項目構(gòu)成月薪資總額：.月薪資總額固定工資補償性工資工歷工津齡工學福利績效工資加班補貼獎金崗位工資 資貼資 獎勵工資崗位標準工資補償性工資補償性工資2崗位標準工資 績效工資。+）崗位標準工資二崗位工資1（）不同系列崗位工資與 績效工資比例不同。（2績效工資3.）績效工資體現(xiàn)員工在某一考核 期內(nèi)的工作成

6、績，以員工考核評（1估確定的等級結(jié)果為依據(jù)，確定 績效工資額。為績效EC共五等，A為最高等，DB2 （）績效工資分為 A、C、工資基準，E為最低等。）：N（3）績效工資等級計算標 準（設績效工資基準為.績效工資等級A等 等等C B等D E等N 30%計算比例70%NX 110%120%NXX NX N （4）在績效考核實施前，可統(tǒng)一按 C等績效工資與崗位 工資構(gòu)成的崗位標準工資進行定薪。、C、B、A ）績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（分5（.D、E五等）確定?？己嗽u估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比 例強制確定：.績效工資等級 A等B等C等D等E等5%5% 65% 20%5% 人員

7、分布比例工齡工資4. 1 （）公司為了激勵長期為本公司工 作的員工而設定的工齡工資。（2）公司中層以上人員，不再計算和發(fā)放工齡工資。）工齡是指進入本公司后連續(xù)工作的年限。3（ 4（）具體數(shù)字5學歷工資）學歷以國家承認的學歷為準，一個人同 時擁有多個學歷時，?。?其最高學歷發(fā)放相對應的學歷工資。）員 工試用期滿后開始享有學歷工資（專業(yè)要與工作相關或?qū)Γ? 口）：學歷工資等級表 碩士博士本科 學歷大專100200400600工資（元）6加班補貼）員工加班須由本部門負責人審核，經(jīng)批準的加班需提前報人力（1資源部辦理加班手續(xù)，未按規(guī)定辦理的人 員不計付加班補貼。（2）員工加班分延時加班、休息日加班與法

8、定假日加班。）原則上安排加班的，當月盡量安排補休，如當月不能補 休的，3 （.則計算加班補貼，標準如下：延時加班，補貼按計算；休息日加班，補貼按計算；法定假日加班，補貼按計算。7.福利津貼（1）社會保險津貼 公司根據(jù)國家有關規(guī)定為員工辦理社會保險。（2）假期津貼 全公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。（3）住房補貼 根據(jù)公司規(guī)定，（4）伙食津貼 公司免費提供全公司員工的午餐。（5）職稱津貼（6）特殊津貼對為公司技術(shù)創(chuàng)新， 管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員， 經(jīng)公司評審通過 后，可享有 500-20* 元不等的津貼。8.獎金 獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以 貨幣形

9、式給予獎勵。9.薪資扣款項目 個人所得稅、代扣社保費、住宿水電費（住宿人員） 、罰款及其他 代扣應扣事項。10補雜 員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。三、定薪 1新進人員定薪（1）新員工試用期為1-3個月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資 級別往下調(diào)1-3級。（2）對于較優(yōu)秀式特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定 級，但須報總經(jīng)理批準。（3）新進員工入職薪資確定的崗位權(quán)限見下表：新進員工提交試用意見申請批準所屬崗位總經(jīng)理經(jīng)理級以上（含）試用崗位直屬上司人力資源部經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)以下試用崗位直屬上司人力資源部經(jīng)理人力資源專員2內(nèi)部員工定薪（1）規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門

10、及公司的 綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。（2）人員調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成 績及新一年的工作目標、任務對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來 的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案。（3）對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對個薪級確定薪資等級。2-3應的工資標準上下浮動.（4）對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班級又無其他崗位合 適的，原則上作為待崗處理；待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只 發(fā)放基本生活費，標準參照當?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~；在合同期內(nèi)出現(xiàn)空 缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用

11、。四、薪資調(diào)整 1個人薪資調(diào)整(1) 薪等薪級調(diào)整說明升級：按照從低到高的順序依次提高，當需要跨等調(diào)級時，貝跚為上一等中比起調(diào)級高的對應級。降級：按照從高到低的順序依次降低，當需要跨等調(diào)級時，貝跚為下一等中比起調(diào)級低的對應級。升等：直接升入上一等中比本等級高的對應級。降等：直接降入下一等中比本等級低的對應級。(2) 崗位或職稱無變動的個人薪資等級調(diào)整(每年第 12月調(diào)整，次 年1月實施)，以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未 完成考核次數(shù)對應比例減少績效等級數(shù)：條件：績效等級控制幅度調(diào)級+2 A全年至少8個B全年至少8個+ 1不符合 上面或 下面的 條件個 全年8D,或連續(xù)E或3個

12、E0 -1E個及以上8全年.待崗(3)由于崗位或職稱變化的個人薪資調(diào)整:調(diào)整事因薪 等對應晉升后 所在崗位的薪 等職位晉升薪級重新評估， 一般為該 薪等的較 低薪級，但必須確保新 資總額不 低于晉升前的水平依新的職位重新評估薪級職位平調(diào)薪等不變對應降級后所在岡位的薪等職位降級重新評估，但 必須確保新資 總額不咼于 調(diào)整前的水平(4) 薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級 計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。(5) 個人薪資調(diào)整的崗位權(quán)限見下表：調(diào)整類型提交建議與申請批準人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理崗位變化部門經(jīng)理提交上一年度績效考人力資源部經(jīng)理崗位不變化核成績和調(diào)整建議2全公

13、司普調(diào)）薪資普調(diào)：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況 以及國家物1（價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行 的調(diào)整。2）有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：（病假、事假、 工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。 加薪實施目前離職者。五、薪資計算、審批與發(fā)放 薪資計算1. （ 1）薪資計算項目加班補 貼+學歷工資+工齡工資+績效工資+崗位工資二員工月薪資總額 +各種福利津貼+補雜-應扣款項。（2）考勤管理薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日內(nèi)，勞資人員 把人員考勤情況以書面形式通知各部門經(jīng)理確認?？记诖_認的時間不得超過1天，勞資專員在每月的第5

14、個工作日前回 收考勤確認表。（4）績效工資計算每月的前5個工作日為各部門績效考核評估時間，并于第6個工作日 匯總到人力資源部。每月第6至第10個工作日為人力資源部專員匯總績效考核結(jié)果并確 定績效工資等級的時間。每月第 13至 15個工作日為勞資專員計算工資并制成 “工資表”的時 間。（5）薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一 律四舍五入。2. 工資審批 （1）薪資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特別授權(quán)人批準后方能發(fā)放，以 下稱工資批準人。（ 2）勞資專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資 源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理審核，然后交工作批準人審批，審批完畢后交 財務部出納員。個工 2

15、）所有中間審核人， 批準人的工作完成時間最長不得超過 3（ 作日。（4）如每月 27 日前工資批準人因出差不在公司， “工資表”由財務 部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。3. 薪資發(fā)放（1）薪資發(fā)放日期：每月 30 日發(fā)放上月薪資，如遇周末 /節(jié)假日， 則順延發(fā)放，如提前發(fā)放，必須經(jīng)總經(jīng)理批準。（2）試用期內(nèi)員工須取薪資時，必須由本人攜帶廠牌親自提取。（ 3）因計算錯減造成員工薪資不符的， 將在下月發(fā)放的薪資中補扣。 （4）年終獎金發(fā)放日期為每年春節(jié)前。六、說明1. 員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權(quán)，但自 發(fā)生之月起六個月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。2. 本

16、制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。3. 對于本制度未規(guī)定的事項，依本公司人力資源部管理的相關制度辦 理。4. 本制度于試行 3 個月后將進行一次總結(jié)，做必要的修正。5. 本制度自頒布之日起開始執(zhí)行，其他類似或有沖突的規(guī)定自行失效， 將以本制度為準。二、工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定， 鼓勵員工長期、 穩(wěn)定地在 本公司工作。工齡工資 = 公司工齡 *100 （即在公司每工作滿一年， 加工齡工資 100元），工齡工資最高為 500 元。三、津貼 （一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津 貼、誤餐津貼等。（二）交通津貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。（三

17、）通訊津貼1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；2、通訊津貼分為 4 個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含 總助）、總經(jīng)理級；3、通訊津貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企 業(yè)負責人核定；部門經(jīng)理：業(yè)務類： 150 元/月/人；管理類：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300 元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷 ；4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在 限額內(nèi)按部門每月報銷一次。5、通訊費用（手機費）的報銷，必須憑在公司公布的電話號碼，按 照使用時間每月或季度到子（分）公司報銷一次，在規(guī)定報銷的標 準內(nèi)憑發(fā)票按實際發(fā)生額報銷

18、， 通訊費用報銷標準額度當月有效， 不 能累計使用。6、享受通訊費用報銷人員，因特殊情況超出通訊費用定額標準，可 附專項說明并經(jīng)公司財務管理部門審核，報董事長批準后報銷。7、享受通訊費報銷的人員，須保證通訊工具的 24 小時工作狀態(tài)，包 括休息日及節(jié)假日。（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。四、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。 （二）獎金種類及金額：1 、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎 2 種。2、年度獎金年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務所設立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。年度獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標

19、、待達標三種。考核優(yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的 4-6個月 標準給予發(fā)放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的 2-4個月 標給予發(fā)放。年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。 具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。4.五、其他1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、 工作績效、 貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。4、學歷工資.第十五條與公司簽訂勞

20、動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其 工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工 作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。第十六條 新錄用人員工資 新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、 從社會招聘、 其它單 位調(diào)入人員以及接收的復轉(zhuǎn)退伍軍人等。1、試用期工資： 事務型員工： 元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元 / 月；部門副職：/ 月；部門正職、技術(shù)人員：元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行。 2 3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)

21、商確定，具體方法見工資特區(qū)。4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個 人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關補貼等。第五章 福利待遇第十七條 按照國家及省市有關規(guī)定， 公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、 醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以 及住房公積金。 其相關 標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。 住房公積金： 另行制定相關實施 細則。根據(jù)國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適 當調(diào)整社會保險和 住房公積金 的繳費系數(shù)。第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢， 具體規(guī)定見公司員 工手冊。第六章 工資特區(qū)第十九條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)， 使工資政策重點向?qū)ζ?/p>

22、業(yè)有較大貢獻、 市場上稀缺的 人力資源傾斜， 目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才， 使企業(yè)與外部人才市 場接軌， 提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力， 增強公司在人才市場上的競 爭力。第二十條 設立工資特區(qū)的原則1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定； 、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作， 對工資特區(qū)的人員 2 及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益 水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘 為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、 企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需 的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù) 合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 1、考核總分低于預定標準；2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；第七章 非正式員工工資制 第