中糧集團(tuán)中高層管理者的360度績(jī)效考核

1、沈陽(yáng)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院（績(jī)效管理）課程設(shè)計(jì)題目：中糧集團(tuán)中高層管理者的360 度績(jī)效考核·班級(jí) ： 10 人力資源管理專(zhuān)升本學(xué)生姓名 ：XXX學(xué)號(hào) ：09指導(dǎo)教師 ：XXX完成日期： 2011 年 12 月 18 日課程設(shè)計(jì)（論文）要求：1、課程設(shè)計(jì)不得弄虛作假，抄襲他人成果。2、應(yīng)主動(dòng)與導(dǎo)師建立聯(lián)系，按照規(guī)定日程和進(jìn)度完成課程設(shè)計(jì)。3、課程設(shè)計(jì)字?jǐn)?shù)不少于3000字，按照規(guī)定格式要求裝訂打印。4、學(xué)生要有勤于思考、刻苦鉆研的學(xué)習(xí)精神和嚴(yán)肅認(rèn)真的工作態(tài)度。5、設(shè)計(jì)內(nèi)容必須實(shí)事求是、 客觀真切，準(zhǔn)確完備、合乎邏輯、層次分明、語(yǔ)言流暢、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、書(shū)寫(xiě)工整，符合科學(xué)、專(zhuān)業(yè)的有關(guān)要求6、設(shè)計(jì)中的

2、用語(yǔ)、表格、插圖，應(yīng)規(guī)范準(zhǔn)確，符合各專(zhuān)業(yè)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)用他人資料要有標(biāo)注。設(shè)計(jì)時(shí)間： 2011年 11 月 13 日 2011年12 月 18 日教師評(píng)語(yǔ)：成績(jī)：教師簽字2011年 12 月 20 日1目錄1績(jī)效考核的目的 ,32績(jī)效考核的原則 ,43績(jī)效考核的對(duì)象或范圍 ,44績(jī)效考核的周期 ,45績(jī)效考核的內(nèi)容 ,56績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)與職責(zé) ,66.1考核組織 ,66.2考核責(zé)任 ,67績(jī)效考核的程序 ,68績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 ,7參考文獻(xiàn) ,9致謝 ,102對(duì)中糧集團(tuán)中高層管理者的360 度績(jī)效考核自從學(xué)習(xí)了績(jī)效管理這門(mén)課程以來(lái)，已有一學(xué)期了，學(xué)習(xí)了很多理論和原則后，一直想自己動(dòng)手結(jié)合本

3、職工作實(shí)踐一下所學(xué)的知識(shí)，就根據(jù)所學(xué)的內(nèi)容結(jié)合我現(xiàn)在工作單位的實(shí)際，作了以下設(shè)計(jì)，如有不足之處，請(qǐng)老師批評(píng)批正。中糧集團(tuán)是國(guó)有控股的上市公司，旗下?lián)碛卸嗉铱毓勺庸竞蛥⒐勺庸?，主要業(yè)務(wù)范圍為房地產(chǎn)、食品加工、金融投資等業(yè)務(wù)。公司近年來(lái)發(fā)展迅速，隨著不斷擴(kuò)大的業(yè)務(wù)數(shù)量和拓展的業(yè)務(wù)種類(lèi)，近幾年從公司內(nèi)部提拔業(yè)務(wù)骨干、外部吸引優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，從而儲(chǔ)備了一大批中高層管理人員，也對(duì)公司的發(fā)展起到了一定的作用。但是，隨著員工隊(duì)伍的不斷擴(kuò)大和經(jīng)營(yíng)范圍的擴(kuò)展，中高層管理人員在不斷增多的同時(shí)各種員工考核、薪酬發(fā)放、職位調(diào)動(dòng)等問(wèn)題也在不斷凸顯，各個(gè)部門(mén)都有各種的不和諧聲音出現(xiàn)。因此，要求人力資源部制定一套專(zhuān)門(mén)針

4、對(duì)中糧集團(tuán)中高層管理人員的績(jī)效考核方案，已解決日益激化的矛盾，使公司的人才戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略得到保障。為此，中糧集團(tuán)的人力資源部門(mén)針對(duì)此問(wèn)題基于360 度績(jī)效考核方法制定了一套解決方案。1. 績(jī)效考核的目的中糧集團(tuán)人力資源部門(mén)根據(jù)公司的具體問(wèn)題和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)而制定本方案時(shí)列出了施行 360 度考核方案的三大目的：一、為考核對(duì)象的能力提高與職業(yè)生涯發(fā)展提供個(gè)性化服務(wù)，通過(guò)向考核對(duì)象提供來(lái)自上級(jí)、同事、下級(jí)及本人評(píng)估結(jié)果的報(bào)告，幫助其了解自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，在此基礎(chǔ)上有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，從而達(dá)到自己的提高。二、了解評(píng)估對(duì)象各個(gè)方面的狀況，分析被評(píng)估者的缺點(diǎn)和不足，為人力資源部門(mén)制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃提

5、供依據(jù)，以此來(lái)幫助公司現(xiàn)有人力資源條件下的綜合素質(zhì)和總體水平。三、通過(guò)考核評(píng)估對(duì)象能力和績(jī)效狀況，為公司高層的人員晉升、解雇或其他職位調(diào)動(dòng)提供決策依據(jù)，以緩解公司高層管理人員的管理監(jiān)督壓力。2. 績(jī)效考核的原則一、“三公”原則，即公平、公正、公開(kāi)原則。此原則主要是要求績(jī)效考核部門(mén)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核方法上要堅(jiān)持公平原則，對(duì)所有考核對(duì)象要一視同仁，不能有任何偏袒或者雙重標(biāo)準(zhǔn)；在績(jī)效考核的過(guò)程中要堅(jiān)持公正原則，嚴(yán)格按照預(yù)先制定好的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和程序做事；在考核結(jié)果上要堅(jiān)持公開(kāi)原則，當(dāng)然這里所說(shuō)的公開(kāi)并不是無(wú)所顧忌的公開(kāi)，要在堅(jiān)持有利于公司發(fā)展的前提下對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果予以適當(dāng)公開(kāi)，讓被考核

6、者有一個(gè)判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)讓基層員工起到監(jiān)督作用。3二、激勵(lì)為主原則。制定 360 度考核方案是以公司發(fā)展為前提，提高被考核者綜合素質(zhì)為目的的一種考核方法，因此，在實(shí)施考核方案前一定要明確這個(gè)觀念，保證一切不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)和考核方式的出現(xiàn)，以確?？己私Y(jié)果的真實(shí)公正。三、“SMART”原則。 即是在制定績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃、 實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中要做到具體詳細(xì)、可衡量、切實(shí)可行、充分考慮時(shí)間和資源的限制性等各個(gè)方面。3. 績(jī)效考核的對(duì)象或范圍實(shí)施 360 度績(jī)效考核的對(duì)象為中糧集團(tuán)所有的中層、高層管理人員，具體包括公司的各類(lèi)業(yè)務(wù)主管、各個(gè)部門(mén)經(jīng)理及副經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)及總經(jīng)理和副總經(jīng)理。具體考核范圍為被考核

7、者的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)，以履行職責(zé)和完成目標(biāo)任務(wù)情況為主要依據(jù)，全面考核德、能、績(jī)、勤、廉等指標(biāo)，其中重點(diǎn)考核工作績(jī)效（每種指標(biāo)根據(jù)其重要性的不同賦予不同的權(quán)重，其中“德”占 20%，“能”占 20%，“績(jī)”占 30%，“勤”占 15%，“廉”占 15%，詳見(jiàn)附表）。“德”是指被考核者的思想政治素養(yǎng)，包括個(gè)人品德、職業(yè)操守和社會(huì)責(zé)任感等； “能”是指被考核者的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)等； “績(jī)”是指被考核者所完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及所產(chǎn)生的效益和對(duì)公司的作用等； “勤”是指被考核者的工作出勤率、工作態(tài)度和工作作風(fēng)等； “廉”是指被考核者的廉潔自律的能力和表現(xiàn)，具體表現(xiàn)為有沒(méi)有偏袒包庇或?qū)T工

8、不公正和是否有侵占公司財(cái)產(chǎn)、損害公司利益等。4. 績(jī)效考核的周期考慮到由于公司員工眾多達(dá) 2000 多人和 360 度績(jī)效考核方法的特點(diǎn)，因此如果績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)必然要耗費(fèi)大量的人力、 物力和財(cái)力，增加企業(yè)管理成本的開(kāi)支和不必要的負(fù)擔(dān)；但是績(jī)效考核周期過(guò)短，又會(huì)降低績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，不利于員工工作績(jī)效的改進(jìn)，從而影響績(jī)效考核和績(jī)效管理的效果。因此，在確定績(jī)效考核周期時(shí)我們充分考慮了一下因素： 1、職位和所從事的工作性質(zhì)。不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來(lái)說(shuō)，公司的管理者不同于一般員工，不論是從從事的工作范圍還是其他方面來(lái)看都大不一樣，管理不同于生產(chǎn)，大多數(shù)情況

9、下不是一天兩天就可以出成果，因此對(duì)管理人員的考核周期要適當(dāng)放長(zhǎng)一點(diǎn)。 2、被考核對(duì)象的數(shù)量。由于 PM公司員工眾多，中高層管理人員的數(shù)量當(dāng)然也相對(duì)要多一點(diǎn)，因此要求適當(dāng)放寬考核周期，以方便績(jī)效考核部門(mén)保質(zhì)保量的完成整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程，達(dá)到績(jī)效管理的目的。 3、考核指標(biāo)的性質(zhì)?？己酥芷诘臅r(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。從我們制定的考核指標(biāo)可以看出， “ 德、能、績(jī)、勤、廉”不是短時(shí)間能夠全面表現(xiàn)得出來(lái)的，因此要有適當(dāng)?shù)挠^察期。因此，我們確定對(duì)中糧集團(tuán)中高層管理員的績(jī)效考核周期為以季度為單位，即每三個(gè)月完成一次績(jī)效考核，每個(gè)季度的評(píng)估工作必須在下一個(gè)季度的評(píng)估工作開(kāi)始一個(gè)星期前完成。同時(shí)，

10、年終評(píng)估在次年的第一周之內(nèi)完成。45. 績(jī)效考核的內(nèi)容根據(jù) 360 度績(jī)效評(píng)估方法的概念和特點(diǎn)，該種評(píng)估方法主要是由員工自己、上級(jí)、下屬、同事以及顧客等全方位、多角度來(lái)評(píng)估員工的績(jī)效表現(xiàn)，所以員工的績(jī)效表現(xiàn)主要包括以下內(nèi)容（每種人員評(píng)價(jià)的權(quán)重不同， 分別是：“員工自評(píng)” 占 10%；“同事評(píng)估” 占 25%；“上級(jí)評(píng)估”占 20%；“下屬評(píng)估”占 20%；“客戶(hù)評(píng)估”占 25%，詳見(jiàn)附表）：一、員工自評(píng)：讓員工根據(jù)自己在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)評(píng)估其能力或者潛能，并以此來(lái)設(shè)定自己未來(lái)的目標(biāo)。二、同事評(píng)估：是指由同事互評(píng)績(jī)效的方式，讓彼此知道自己在人際互動(dòng)方面的能力。三、上級(jí)評(píng)估：即最為常用的由被評(píng)

11、估者的直接主管或者間接高層來(lái)對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估。四、下屬評(píng)估：即是由被評(píng)估者所在部門(mén)自己的直接下屬對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。直接下屬非常了解被評(píng)估者的工作和品行的各個(gè)方面，因此下屬評(píng)估對(duì)于被評(píng)估者的績(jī)效改進(jìn)和潛能開(kāi)發(fā)有相當(dāng)大的意義；同時(shí)也是真實(shí)性和可靠性最難以得到保證的一環(huán)，所以要重點(diǎn)注重這一環(huán)節(jié)的評(píng)估結(jié)果。五、客戶(hù)評(píng)估：在所有評(píng)估中，唯有客戶(hù)最清楚被評(píng)估者的工作態(tài)度和工作能力等方面的信息。六、多主管、矩陣式的評(píng)估：在跨部門(mén)的合作方案中，可以推動(dòng)這一評(píng)估方法，即由合作過(guò)的其他部門(mén)的員工和主管對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估。6. 績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)與職責(zé)6.1 考核組織為了讓績(jī)效管理工作得到公司領(lǐng)導(dǎo)的支持，引起大家的重視，

12、對(duì)考核工作的有效開(kāi)展能起到很好的組織保證作用，從而實(shí)現(xiàn)公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定由 PM 公司總裁出任績(jī)效管理的總負(fù)責(zé)人，副總裁出任績(jī)效考核的直接負(fù)責(zé)人，對(duì)績(jī)效考核的計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果進(jìn)行控制和監(jiān)督；考核工作具體工作由公司人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)，將績(jī)效考核的具體工作分配到人力資源部門(mén)的各個(gè)具體的崗位上。6.2 考核責(zé)任1、總裁和副總裁：批準(zhǔn)績(jī)效考核方案，對(duì)考核方案提出修改意見(jiàn)，對(duì)修改后的考核方案進(jìn)行重新批準(zhǔn)。對(duì)公司中高層管理人員實(shí)施考核，并直接負(fù)責(zé)對(duì)人力資源部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核。2、人力資源部經(jīng)理：設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案，對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的績(jī)效考核培訓(xùn)，跟蹤提供技術(shù)指導(dǎo)。對(duì)績(jī)效考核運(yùn)行效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，改進(jìn)績(jī)效考

13、核方案。對(duì)直接下屬進(jìn)行工作指導(dǎo)和績(jī)效考核，對(duì)其工作提出改進(jìn)意見(jiàn)。3 人力資源部員工：統(tǒng)計(jì)匯總被考核者的考核結(jié)果，收集被考核對(duì)象對(duì)績(jī)效考核的建議等其他績(jī)效考核工作。4、被考核者：把考核視為全面總結(jié)自己，提升自身素質(zhì)的一次機(jī)會(huì)，給予高度重視，不得弄虛作假或給人力資源部門(mén)的工作開(kāi)展設(shè)置障礙。7. 績(jī)效考核的程序5一、確定評(píng)估方案，設(shè)計(jì)評(píng)估問(wèn)卷：首先由中糧集團(tuán)總裁、副總裁研究決定是否采用360度績(jī)效考核方法，需要進(jìn)行需求分析和可行性分析。在確定使用360 度績(jī)效評(píng)估方法后，又人力資源部門(mén)編制基于職位勝任特征模型的評(píng)估問(wèn)卷。二、確定 360 度績(jī)效評(píng)估的工作團(tuán)隊(duì)，并進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)：評(píng)估團(tuán)隊(duì)由中糧集團(tuán)總裁

14、和副總裁領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)具體工作。對(duì)評(píng)估團(tuán)隊(duì)進(jìn)行關(guān)于如何向他人提供評(píng)估和反饋的方法的訓(xùn)練指導(dǎo)。三、實(shí)施 360 度績(jī)效評(píng)估：1、發(fā)放問(wèn)卷、指導(dǎo)答疑、回收問(wèn)卷，在此過(guò)程中確保問(wèn)卷的真實(shí)有效性。2、處理績(jī)效考核信息并報(bào)告結(jié)果。由人力資源部門(mén)制定考核情況報(bào)告連同測(cè)評(píng)結(jié)果，送呈中糧集團(tuán)總裁、副總裁簽署考核意見(jiàn)并審議和確認(rèn)考核結(jié)果。3、采用個(gè)別輔導(dǎo)或講座的方式對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，使其認(rèn)同評(píng)估的可靠性。四、績(jī)效反饋面談：由中糧集團(tuán)的總裁、副總裁選擇性地對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行反饋免談，幫助被評(píng)估者改進(jìn)績(jī)效和制定發(fā)展規(guī)劃。五、 360 度績(jī)效考核效果評(píng)估：總結(jié)在應(yīng)用 360 度績(jī)效評(píng)估方案過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找

15、出存在的問(wèn)題，為下一次評(píng)估制定改進(jìn)措施和積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。8. 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用基于中糧集團(tuán)目前所面臨的中高層管理者在薪酬、職位調(diào)動(dòng)等方面的狀況，以公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為前提，在人力資源部門(mén)根據(jù)被考核者的考核結(jié)果分析決定的基礎(chǔ)上提請(qǐng)中糧集團(tuán)負(fù)責(zé)人力資源管理的副總裁決議，對(duì)考核結(jié)果（考核結(jié)果以百分制計(jì)分，滿(mǎn)分100 分，結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀：90總分 100，稱(chēng)職： 70總分 90，基本稱(chēng)職： 60總分 70，不稱(chēng)職： 0總分 60，詳見(jiàn)附表）進(jìn)行以下三方面的應(yīng)用：一、薪酬福利被考核者的考核結(jié)果為優(yōu)秀的，按所在評(píng)估周期基本工資的 50%發(fā)放獎(jiǎng)金；考核結(jié)果為稱(chēng)職的，按所在評(píng)估

16、周期基本工資的 30%發(fā)放獎(jiǎng)金；考核結(jié)果為基本稱(chēng)職的，按所在評(píng)估周期基本工資的 10%發(fā)放獎(jiǎng)金；考核結(jié)果為不稱(chēng)職的，不予發(fā)放獎(jiǎng)金。年終可以根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)效益和員工的績(jī)效表現(xiàn)給予其他福利。二、職位調(diào)動(dòng)被考核者的考核結(jié)果為優(yōu)秀或稱(chēng)職的，續(xù)任現(xiàn)職，特別優(yōu)秀、表現(xiàn)特別突出或做出重大貢獻(xiàn)的可以考慮給予升職；考核結(jié)果為基本稱(chēng)職的，進(jìn)行誡勉談話(huà)，并可以考慮予以降職；考核結(jié)果為不稱(chēng)職的，予以降職或考慮免去其職位。三、培訓(xùn)被考核者的考核結(jié)果為優(yōu)秀或稱(chēng)職的，可以為其制定潛能開(kāi)發(fā)計(jì)劃，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)更大的發(fā)展；考核結(jié)果為基本稱(chēng)職的，幫助被考核者分析確定和不足之處，制定相關(guān)的提升培訓(xùn)計(jì)劃；考核結(jié)果為不稱(chēng)職的，可以幫

17、助其制定基本職業(yè)技能和管理技能培訓(xùn)計(jì)劃。6附表：中糧集團(tuán) 360 度績(jī)效考核表被考核者姓名考核指標(biāo)優(yōu)秀0.95德稱(chēng)職0.7基本稱(chēng)職200.6不稱(chēng)職0.5優(yōu)秀0.95能稱(chēng)職0.7基本稱(chēng)職200.6不稱(chēng)職0.5優(yōu)秀0.95績(jī)稱(chēng)職0.7基本稱(chēng)職300.6不稱(chēng)職0.5優(yōu)秀0.95勤稱(chēng)職0.7基本稱(chēng)職150.6不稱(chēng)職0.5優(yōu)秀0.95稱(chēng)職0.7廉基本稱(chēng)職150.6不稱(chēng)職0.5優(yōu)秀0.95總稱(chēng)職0.7分基本稱(chēng)職1000.6不稱(chēng)職0.5您與配評(píng)估者的關(guān)系： 本人（）同事（）上級(jí)（）下級(jí)（）客戶(hù)（）注：本表為無(wú)記名頭評(píng)估；優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職的權(quán)重分別為0.95 、 0.7 、0.6 、0.5制表時(shí)間

18、：年月日填表時(shí)間：年月日中糧集團(tuán)人力資源管理部2011 年12 月18日7參考文獻(xiàn)1 趙日磊 . 績(jī)效魔方一個(gè) HR眼中的績(jī)效管理 M. 北京：北京工業(yè)大學(xué)出版社， 2008.5 ：157-1622 約翰·惠特莫爾 . 績(jī)效輔導(dǎo)成就人員、績(jī)效和目標(biāo)的方法 M. 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社 ,2007.9 ：16-213 吳春波，曹仰鋒 . 雙重壓力下科研人員的績(jī)效管理J.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) ,2008 （ 7）：32-334 廖建橋，文鵬，王兢巖 . 從秋后算賬到指點(diǎn)迷津：績(jī)效管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移 J. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) ,2010 （ 2）：67-685 楊序國(guó)，何穩(wěn)根 . 績(jī)效管理何以見(jiàn)績(jī)效 M. 長(zhǎng)沙：湖南科學(xué)技術(shù)出版社， 2009.5 ： 3-126 王麗梅 . 事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施的難點(diǎn)與建議 J. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)， 2010（ 2）：77-787 張軍 . 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié) J. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)， 20