淺析建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系

1、淺析建立科學(xué)合理的薪酬鼓勵(lì)體系 淺析建立科學(xué)合理的薪酬鼓勵(lì)體系 摘 要：薪酬鼓勵(lì)體系是企業(yè)對于員工工作熱情最有效的調(diào)動(dòng)方式，在企事業(yè)單位中，建立科學(xué)合理的薪酬鼓勵(lì)體系是促進(jìn)企業(yè)開展、滿足員工需求、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的必經(jīng)途徑。本文筆者首先從薪酬鼓勵(lì)體系的概念和意義入手，通過對企事業(yè)單位現(xiàn)有薪酬鼓勵(lì)體系的研究，找出現(xiàn)有企事業(yè)單位薪酬體系中存在的問題，并針對這些問題給予合理化建議，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的開展，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大化價(jià)值提供相應(yīng)參考。 關(guān)鍵詞：薪酬；鼓勵(lì)；體系建立 一、薪酬鼓勵(lì)體系的概念及意義 薪酬是指在雇傭關(guān)系之中，員工從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形效勞和福利。鼓勵(lì)體系那么

2、是指以滿足員工某種需求為手段，刺激員工的動(dòng)機(jī)以誘發(fā)員工的積極性，使其表現(xiàn)出有利于組織目標(biāo)的行為。 據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)研究說明，在缺乏科學(xué)、有效的鼓勵(lì)體系的企業(yè)，員工的潛能僅僅發(fā)揮20%-30%，剩余的70%價(jià)值需要企業(yè)經(jīng)營管理者建立起高效的鼓勵(lì)體系，因此企業(yè)薪酬鼓勵(lì)體系建立關(guān)乎到企業(yè)的生存和開展，是企業(yè)管理中的核心問題。 二、目前企事業(yè)單位薪酬鼓勵(lì)體系存在的問題解析 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的開展，人力資源的開發(fā)和管理對于現(xiàn)代化企事業(yè)單位有著重要作用，而建立薪酬鼓勵(lì)體系那么更為重要，但從現(xiàn)階段情況來看，在我國企事業(yè)單位薪酬鼓勵(lì)體系建設(shè)過程中還存在諸多問題，這些問題嚴(yán)重制約著企事業(yè)單位薪酬鼓勵(lì)體系的完善，對于企事業(yè)

3、單位發(fā)揮其最大效益有著嚴(yán)重的影響，筆者認(rèn)為現(xiàn)階段企事業(yè)單位薪酬鼓勵(lì)體系存在以下問題。 1.現(xiàn)階段企事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)不合理 在現(xiàn)階段的企事業(yè)單位中，企事業(yè)單位的經(jīng)營管理者往往沒有根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況來制定合理的薪酬制度，大多數(shù)都是模仿其他企事業(yè)單位的薪酬制度，這種薪酬制度無疑是一種不科學(xué)、不合理的薪酬制度。在現(xiàn)階段企事業(yè)單位中，一些企事業(yè)單位經(jīng)營管理者采取平均主義的方式進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)安排，這種平均主義絲毫沒有建立鼓勵(lì)機(jī)制，更有一些企事業(yè)單位在部門之間、崗位之間形成較大的薪酬差，導(dǎo)致員工跳崗情況嚴(yán)重，不利于企事業(yè)單位的穩(wěn)定開展，因此目前企事業(yè)單位薪酬鼓勵(lì)體系中最主要存在的問題就是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

4、2.現(xiàn)階段企事業(yè)單位薪酬管理體系凌亂 在現(xiàn)階段企事業(yè)單位中，經(jīng)常出現(xiàn)某些崗位缺乏相應(yīng)人才，急需以高薪方式招聘相應(yīng)人才，這種高薪聘用雖然到達(dá)了薪酬鼓勵(lì)的目的，但由于均是短期行為，且對其他崗位員工造成一定影響，并且這種短期高薪鼓勵(lì)的方式會(huì)對企業(yè)長期的薪酬制度起到一定的沖擊作用，最終不僅不能到達(dá)保存人才的結(jié)果，還會(huì)對其他崗位員工造成心理落差，為防止這種情況的產(chǎn)生，企業(yè)需要建立一個(gè)長期的薪酬管理體系，讓各項(xiàng)薪酬工作在這個(gè)長期的薪酬管理體系之下順利進(jìn)行。 3.現(xiàn)階段企事業(yè)單位靜態(tài)高新管理模式無法表達(dá)員工價(jià)值 從目前企事業(yè)單位情況來看，企事業(yè)單位往往采取一種靜態(tài)的薪酬管理模式，某些企事業(yè)單位雖然靜態(tài)薪酬處

5、于較高水平，但這種靜態(tài)薪酬模式會(huì)導(dǎo)致員工認(rèn)為這份薪酬是自己應(yīng)得的薪酬，沒有起到調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性、加大員工奉獻(xiàn)價(jià)值的作用。在靜態(tài)薪酬模式下，企事業(yè)單位員工無論工作態(tài)度是否積極，工作內(nèi)容是否繁重對于最終的報(bào)酬影響不大，長此以往非常不利于員工的工作積極性，因此靜態(tài)薪酬模式是目前企事業(yè)單位薪酬鼓勵(lì)體系中較為嚴(yán)重的問題。 4.現(xiàn)階段企事業(yè)單位對非貨幣薪酬認(rèn)識缺乏 目前的企事業(yè)單位中，企事業(yè)單位經(jīng)營管理者更為重視的是貨幣薪酬，對于非貨幣薪酬不以為然，在這種貨幣薪酬模式下僅僅能滿足一局部員工的需求，但對于企事業(yè)單位中具有精神追求的員工不具備吸引力，企事業(yè)單位經(jīng)營管理者應(yīng)該根據(jù)不同員工的需求，滿足員工在物質(zhì)方面

6、和精神方面的雙重需求，以此來鼓勵(lì)員工工作的積極性。 三、建立科學(xué)合理薪酬體系的對策及建議 面對我國企事業(yè)單位在薪酬鼓勵(lì)體系中的種種不完善，想要讓企事業(yè)單位進(jìn)一步取得更好的成績，就要充分調(diào)動(dòng)企事業(yè)員工的工作積極性，讓企事業(yè)員工更擁有更多熱情投入到工作之中，筆者認(rèn)為對于現(xiàn)階段企事業(yè)單位而言，需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改善，逐步讓企事業(yè)單位薪酬鼓勵(lì)體系更加完善，從而全面實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位利益最大化。 1.重新建立薪酬結(jié)構(gòu) 對于企事業(yè)單位而言，企事業(yè)單位員工并不像國企員工一樣渴望一份低薪但相對穩(wěn)定的工作，其又不同于一般企業(yè)的員工渴望追求更高的薪酬待遇，因此對于企事業(yè)單位員工要建立自己的一套薪酬結(jié)構(gòu)，這種薪酬結(jié)

7、構(gòu)相比國企或一般企業(yè)而言都要有所不同，筆者認(rèn)為對于企事業(yè)單位員工而言，他們一方面希望薪酬較為穩(wěn)定，但又希望通過自身努力獲得更多的薪酬，因此在企事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該采用較高的固定薪酬加少量的浮動(dòng)薪酬，即滿足員工的生活需求，又針對渴望有所突破的員工能得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)，這種固定加浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)更加適合企事業(yè)單位薪酬模式。 2.完善合理的管理體系 建立好合理的薪酬結(jié)構(gòu)，那么相應(yīng)的管理體系必不可少，對于企事業(yè)單位而言，即要保證單位員工能擁有一份最根本的保障，同時(shí)也要通過積極的獎(jiǎng)勵(lì)政策鼓勵(lì)員工的工作積極性，完善合理的管理體系首先需要建立一個(gè)科學(xué)的管理體系，然后在建立相應(yīng)的監(jiān)管部門對這個(gè)科學(xué)的管理體系進(jìn)行監(jiān)

8、督，確保企業(yè)員工在薪酬方面的獎(jiǎng)懲有制可依，并嚴(yán)格按照這個(gè)制度進(jìn)行日常管理，這種日常管理可以依靠專門的監(jiān)督部門進(jìn)行監(jiān)督，也可以以全員參與的方式進(jìn)行相互監(jiān)督，無論采取哪種方式，只要公平、公正的對待員工薪酬問題，這個(gè)管理體系就初具成效。 3.建立動(dòng)態(tài)薪酬管理模式 動(dòng)態(tài)的薪酬管理模式是現(xiàn)代化企業(yè)的必然要求，傳統(tǒng)的靜態(tài)薪酬模式已經(jīng)無法適應(yīng)社會(huì)的開展，對于員工積極性的調(diào)動(dòng)十分不利。對于企事業(yè)單位而言，在某種程度上企事業(yè)單位員工本身的積極性并不高，如果不以動(dòng)態(tài)的薪酬模式進(jìn)行約束將嚴(yán)重影響到企事業(yè)單位的工作效率。建立動(dòng)態(tài)的薪酬管理模式可以防止員工消極的工作態(tài)度，讓員工懂得付出才能獲得回報(bào)，多勞多得、少勞少得、

9、不勞不得的思想應(yīng)該深入每位員工心中，因此建立動(dòng)態(tài)的薪酬管理模式十分必要。 4.實(shí)現(xiàn)貨幣與非貨幣薪酬并舉 對于現(xiàn)代企事業(yè)單位而言，對于貨幣薪酬的重視程度已經(jīng)到達(dá)要求，相對的非貨幣薪酬還尚未提升到一定高度。對于當(dāng)今社會(huì)而言，在同等的薪酬條件下，擁有更積極的企業(yè)文化、更優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境、更順暢的晉升渠道、更頻繁的精神鼓勵(lì)才能吸引到更多優(yōu)秀人才，而這種企業(yè)文化、工作環(huán)境、晉升渠道、精神鼓勵(lì)都是非貨幣薪酬的一種，企事業(yè)單位能完美的運(yùn)用非貨幣薪酬不僅能提升員工的效率和積極性，還可以降低企業(yè)的薪酬本錢，到達(dá)事半功倍的效率。 四、結(jié)論 綜上所述，我國企事業(yè)單位在經(jīng)營管理中存在諸多問題，尤其在薪酬鼓勵(lì)制度建立與完善方面還需要從長計(jì)議，針對目前企事業(yè)單位中存在的問題，筆者經(jīng)過研究分析后提出相應(yīng)對策，希望我國企事業(yè)單位在未來的薪酬鼓勵(lì)體系中應(yīng)該重視薪酬結(jié)構(gòu)的重建，在此根底上應(yīng)該進(jìn)一步完善相應(yīng)的管理體系，同時(shí)應(yīng)該重視到動(dòng)態(tài)薪酬模式的必要性以及實(shí)現(xiàn)貨幣薪酬與非貨幣薪酬的相互結(jié)合，通過以上方法逐步建立企事業(yè)單位薪酬鼓勵(lì)體系，從而實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位效益最大化，幫助企事業(yè)單位逐步開展壯大，從而實(shí)現(xiàn)企事