人力資源開發(fā)及管理練習試題和答案解析

1、WORD完美格式人力資源開發(fā)與治理練習題及答案 一、單項選擇題1、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制,這是指人力資源的CA不可剝奪性的特征B時代性特征C時效性特征D再生性特征2、人力資源治理的實質(zhì)就是CA對組織的治理B對環(huán)境的治理C對人的治理D對物的治理3、 勞動者有目的地確定活動的方向,創(chuàng)造性地選擇自己的行為, 這是指人力 資源的BA生物性特點B能動性特點C再生性特點D增值性特點4、人力資源的培訓和開發(fā)為重點, 給員工更多的自主權(quán),豐富的工作內(nèi)容,終 身雇傭,培訓和長期薪酬等的人力資源治理,稱為 CA產(chǎn)業(yè)工業(yè)模式B投資模式C投資模式D高靈活性模式5、現(xiàn)代工作分析思想起源于BA德國

2、B美國C中國D日本6人力資源治理的投資模式主要關(guān)注的是AA功工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)時機C員工的參與D高度靈活的方式7、提升員工知識、技能以及水平等各方面的資質(zhì),實現(xiàn)人力資源保值增值的過 程,是指人力資源治理的DA獲取功能B整合功能C保持功能D開發(fā)功能8、工作分析過程的核心局部是CA準備階段B收集信息階段C分析階段D運用階段9、在招聘過程中,應(yīng)聘者直接接觸的是B A企業(yè)B企業(yè)的招聘人員C企業(yè)的治理者D員工10、在面試過程中,給申請者提出一種假定情況,請他們做出相應(yīng)的答復,這是 在進行CA非結(jié)構(gòu)化面試B壓力面試C情境面試D行為描述面試11泰勒等倡導和科學治理運動和時間動作研究的根底上,美中企業(yè)于

3、第一次世 界大戰(zhàn)期間開始實行BA泰勒制B工作分析制度C福利制度D薪酬體系12、 資源的保持功能主要表達在人力資源治理工作中的DA人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘C培訓、工作指導D薪酬、考核制度13、治理評價中央最大的特點是注重CA紙筆測試B面試C情景模擬D心理測量14人力資源的獲取功能主要表達在人力資源治理工作中的B A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘錄用C工作設(shè)計D薪酬、考核制度15.20世紀20年代組織中人事部門的出現(xiàn),誕生了第一種人力資源治理模式, 即A A產(chǎn)業(yè)模式B參與模式C投資模式D高靈活模式16、工作活動中不能再分的最小單位是B A任務(wù)B要素C責任D職務(wù)17、績效考核為了評價個人優(yōu)缺點和提

4、升工作績效提供了反響渠道和改良方式, 這是指績效考核的B A治理方面的功能B員工開展的功能C溝通的功能D監(jiān)視限制的功能18、人事治理部門的出現(xiàn),得益于A A治理運動的興起B(yǎng)泰勒制的促進C霍桑試驗的結(jié)果D工會民主的運動19、人力資源治理階段是以C A工作為中央的治理B人機關(guān)系為中央的治理C人為中央的治理D人與環(huán)境關(guān)系為中央的治理20、力資源規(guī)劃是人力資源治理所有活動的 AA根底和起點B靈魂和核心C目標和宗旨D限制和保證21、定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是DA社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境22、人員配制規(guī)劃中,目的是合理填補組織中長

5、期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體 規(guī)劃是指C A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃23、德爾菲法更適合于以下情境CA需要迅速做出決策時B技術(shù)不變的市場穩(wěn)定時C對未來技術(shù)人員需求的預(yù)測時 D對一般員工需求的預(yù)測時24、績效治理重心在于CA績效提升B績效總結(jié)C績效考核D績效反響25、 在員工績效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有水平和開展?jié)摿?但績效不佳,應(yīng)對其采取 的治理方法是DA淘汰出局B保存原位C考慮進入下一個開展時機D給予警告和提供有針對性地開展支持26、人員招募決策過程,實質(zhì)上就是AA擬定人員補充政策B吸引足夠多的求職者C選擇適宜的招聘渠道D確定稱職的招募隊伍27、 根據(jù)20世紀80年代末美國一項調(diào)

6、查的結(jié)果顯示,經(jīng)理人員最有效的招 募渠道B A獵頭公司B內(nèi)部晉升C校園招募D私人就業(yè)效勞機28、當候選人在工作水平根本相同時,決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是 CA工作質(zhì)量B工作數(shù)量C工作動機D工作崗位29、世界上第一個智力測驗量表是AA比奈-西蒙量表B奧蒂斯獨立治理水平測驗C韋克斯勒成人量表D斯坦福-比奈量表30、治理評價中央是D A 一個部門B 一個地點C 一種具體的工具D 一套人員測評程序31、績效可以從組織績效、部門團隊績效、個體績效等層面考慮,但其中根 基性的層面是CA組織績效層面B部門團隊績效層面C個體績效層面D組織績效與部門團體績 效層面32、績效考核為了評價個人優(yōu)缺點和提升工作績效

7、提供了反響渠道和改良方式, 這是指績效考核的BA治理方面的功能B員工開展的功能C組住開展的功能D監(jiān)視限制的功33、治理重心在于AA績效提升B績效總結(jié)C績效考核D績效反響34、由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等,分別匿名對評價者進行評價,我 們稱之為BA環(huán)形評價B360度反響評價C立體評價D交替評價35、 同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比是指CA外部公平B內(nèi)部公平C員工公平D程序公平36、據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級,把一個組織的工作崗位進行分類和分組 的工作評價方法是BA工作評價法B工作分類法C要素計點法D要素比擬法37、在中期的職業(yè)生涯治理中,組織的一項重要工作就是為員工設(shè)置 C A職業(yè)選

8、擇B崗前培訓C職業(yè)通道D退休方案38、為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指 CA原始本錢B重制本錢C可控本錢39、從性質(zhì)上講人員培訓是一種CA常規(guī)教育B繼續(xù)教育C文化教育D間接本錢D預(yù)科教育40、案例分析法的首創(chuàng)地是A A哈佛大學B牛津大學C斯坦福大學D劍橋大學41 人們進入25歲到44歲年齡階段時,大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯開展階段 的C A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段42、 國規(guī)定男工人和男干部可享受退休待遇的年齡是CA 45歲B 50 歲C 60 歲D 65 歲43、 最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程是指D A人員招募B人員甄選C人員測評D人員錄用44、一般來說,選擇一個能

9、夠完成B 工作任務(wù)的應(yīng)聘者比擬現(xiàn)實.A 50% B 80% C 100% D 120%45、 當候選人在工作水平根本相同時,決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是CA工作質(zhì)量B工作數(shù)量C工作動機D工作崗位46、狹義的員工福利是指A A企業(yè)為滿足勞動者的生活需要,在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭其員所 提供的待遇B企業(yè)員工作為國家的合法公民,而享受政府的公共福利和公共福利C作為企業(yè)成員,享受企業(yè)的集體福利D員工為企業(yè)所付出的額外勞動的報酬47、 企業(yè)可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利,此所謂AA薪資福利化B福利薪資化C合理避稅D偷稅逃稅48、人們對于人力資源的投資是一種DA消費性投資B創(chuàng)業(yè)性投資C支出

10、性投資D資本性投資49、 當企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時, 就會提供較多的培訓,這種人力資源戰(zhàn) 略的類型是A A本錢戰(zhàn)略B創(chuàng)新戰(zhàn)略C累積型戰(zhàn)略D效用型戰(zhàn)略50、 考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型,企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時,目 前最常用的實施方法AA整體型B單向型C雙向型D獨立型51、 不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員,可稱為BA臨時工B遠程職工C自由職業(yè)者D白領(lǐng)階層52、在組織人力資源治理活動中,將大量的事務(wù)性活動委托給組織外的專業(yè)效勞 公司承當,這叫人力資源治理事務(wù)性職能的BA遠程治理B外包C租賃D臨時工作53、人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個量重要的角色就是組織的 AA戰(zhàn)略伙

11、伴B協(xié)助角色C參謀助手D執(zhí)行部門54、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制,這是指人力資源的CA不可剝奪性的特征B時代性特征C時效性特征D再生性特征55、人力資源治理的投資模式主要關(guān)注的是BA勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)時機C員工的參與D高度靈活的方式56、人事治理部門的出現(xiàn),得益于AA治理運動的興起B(yǎng)泰勒制的促進C霍桑試驗的結(jié)果D工會民主的運動57、人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是 CA.人層次的職業(yè)規(guī)劃B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C組織層次的職業(yè)規(guī)劃D國家層次的職業(yè)規(guī)劃58、人力資源規(guī)劃的依據(jù)是DA社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢 B.社會的業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)

12、略目標和外部環(huán)境59、現(xiàn)代工作分析思想起源于BA英國B美國C法國D德國60、工作說明書與工作標準的最大不同點在于工作說明書的“主角是 AA工作B員工C培訓D績效61、高層人員獲得的股份或紅利屬于BA.根本工資B.鼓勵工資C.績效工資62、利用內(nèi)部招聘最常用的方法是AA工作告示B競聘上崗C員工推薦D電子招募63、校園招募的缺點在于DA.能獲得潛在的治理人員B.獲得潛在的專業(yè)技術(shù)人員C招不到高素質(zhì)的人才D.費錢費時64、 把一個人安排到一個與其所承當?shù)墓ぷ鞑畈欢嗟墓ぷ魃先?這是所謂的DA工作擴大化B工作豐富化C職位分享D.職位輪換65、個企業(yè)在兩個月內(nèi)對其試用員工進行了兩次信度測量,這種測量屬于B

13、A復本信度B重測信度C.定者信度D關(guān)聯(lián)信度66、了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是DA選拔性測評B配置性測評C鑒定性測評D診斷性測評67、射測驗法屬于A A人格測試B智力測試C水平測試D興趣測試68、成無領(lǐng)導小組成員的被試者B A相互熟悉B互不相識C來自同一個單位D沒有擔任過主管69、企業(yè)年金又叫BA根本養(yǎng)老保險B企業(yè)補充養(yǎng)老保險C退休金D公積金D戰(zhàn)略規(guī)劃70、 組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次：總體規(guī)劃和CA員工規(guī)劃B組織規(guī)劃C具體規(guī)劃D舒爾茨71、操作條件反射理論的提出者是AA巴甫洛夫B華生C斯金納72行政治理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會規(guī)定,一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人 才后的 幾年內(nèi),不能再為另一個客

14、戶把這個人才挖走 BA 一年B二年C三年D四年73、 人員配制規(guī)劃中,目的是合理填補組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具 體規(guī)劃是指CA晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃74、根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進行預(yù)測的方法稱為 AA比率分析法B趨勢預(yù)測法C經(jīng)驗判斷法D德爾菲法75、對員工的職業(yè)生涯治理應(yīng)開始于AA.招聘 崗前培訓C開始工作D需要重新調(diào)整工作76、企業(yè)文化受到當時當?shù)氐恼谓?jīng)濟和社會環(huán)境影響的特征是 AA時代性B穩(wěn)定性C可塑性D實踐性77、在中期的職業(yè)生涯治理中,組織的一項重要工作就是為員工設(shè)置 CA職業(yè)選擇B崗前培訓C職業(yè)通道D退休方案78、測量值與實際值之間的差

15、值是指BA信度B誤差C效度D.常模79、培訓需求方法中的績效分析主要適用于BA.新員工的培訓需求分析B現(xiàn)職員工的培訓需求分析C.治理人員的培訓需求分析D.專業(yè)人員的培訓需求分析80、當人們進入15歲到24歲年齡階段時,大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯開展階段 的BA成長階段B探索階段C確立階段D維持階段81、企業(yè)文化的核心是BA企業(yè)形象B企業(yè)價值觀C.企業(yè)目標D.企業(yè)制度82企業(yè)形測評所要獲得信息的具體對象與范圍是指AA測評內(nèi)容B被測評者C測評手段D評定人83、較高職位面試中,為了獲得更豐富、完整、深入的信息,我們宜采用 DA標準化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C系列面試D結(jié)構(gòu)化面試84、個人為接受教育、練習而放棄

16、的收入是指DA直接本錢B學費本錢C損失本錢D間接本錢85、 我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度規(guī)定,企、事業(yè)單位根據(jù)本單位工資總額的BA 1%繳納失業(yè)保險費B2%繳納失業(yè)保險費C3%繳納失業(yè)保險費D4%繳納失業(yè)保險費86 現(xiàn)代工作分析思想起源于BA.英國C 法國B 美國D 德國87. 強調(diào)治理接班人方案、人員精簡方案、組織再造與兼并/收購的人力資源規(guī) 劃是在CA. 20世紀30年代B.20 世紀60年代C. 20世紀80年代D.20 世紀90年代88. 組織人力資源規(guī)劃所追求的目標是CA.社會公平C .有效地配置人力資源B .企業(yè)開展D .人員充足89. 不同職系之間,繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件

17、十分相似的所有職 位的集合是DA.職級C .職務(wù)B .職業(yè)D .職等90. 任何有生命的活體都有其生命周期,因此,人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時 間方面的制約和限制,人力資源的這個特征稱為BA.時代性C.生物性B.時效性D.再生性91 .最古老、最根本的人員測評法是AA.標準化的紙筆測試C .心理測驗B .面試D .水平測驗92. 戰(zhàn)略人力資源治理階段的特點是DA.以勞動效率提升為中央B.以工作為中央C強調(diào)人與工作的相互適應(yīng) D .將人力資源治理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度93. 企業(yè)認為在培訓方面,員工個人負有學習的責任,公司只是提供協(xié)助,所采 用的人力資源戰(zhàn)略是C A.累積型戰(zhàn)略B .效用型戰(zhàn)

18、略C協(xié)助型戰(zhàn)略D .協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略94. 從形式上劃分,調(diào)查問卷可分為封閉式問卷和AA.開放式問卷B .結(jié)構(gòu)性問卷C發(fā)揮性問卷D .填空式問卷95. 以下不屬于工作標準分析內(nèi)容的是BA工作任務(wù)分析B.工作條件分析C .工作責任分析D.工作關(guān)系分析96. 工作設(shè)計這種新的人力資源治理思想最早出現(xiàn)在CA. 20世紀60年代B.20 世紀70年代C. 20世紀80年代D.20 世紀90年代97. 人力資源規(guī)劃的關(guān)注點主要集中在生產(chǎn)工人身上,如何提升工人的生產(chǎn)效 率是當時 的熱點問題.這主要是在(A )A. 20世紀初B . 20世紀60年代C. 20世紀70年代D. 20世紀80年代98. 主要包括組織

19、的結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容,旨在解決組織定崗定編問題的人力資源規(guī)劃是指(A)A.崗位職務(wù)規(guī)劃B .人員配置規(guī)劃C.人員補充規(guī)劃D .職業(yè)生涯規(guī)劃99. 以下不屬于人力資源需求預(yù)測的是(D)A.現(xiàn)實人力資源預(yù)測B .未來人力資源預(yù)測C未來流失人力資源預(yù)測D .未來人力資源供給預(yù)測100. 通過分析組織在過去假設(shè)干年中的雇傭趨勢,以此來預(yù)測組織未來的人員 需求的預(yù)測方法是(C )A.經(jīng)驗判斷法B .散點分析法C.趨勢分析法D .回歸預(yù)測法101. 組織人員變動率的公式為(A )A.人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)在職員工平均數(shù) X 100 %B人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年

20、內(nèi)內(nèi)部調(diào)動職工平均數(shù)X 100 %C人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)在職員工數(shù) X 100 %D. 人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)內(nèi)部調(diào)發(fā)動工數(shù) X 100 %102. 在“知本時代,被認 為是組織價值創(chuàng)造的最主要的推動者的是(B )A.財務(wù)資本B .人力資本C.治理資本D .經(jīng)營理念103. 企業(yè)高薪聘請高級經(jīng)營治理者時,所采用的招募信息發(fā)布方法最好是(D )A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 B .在報紙上刊登招募簡章C.在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息D.舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息104. 為人與工作的匹配關(guān)系提供了有力的佐證的“人格一工作適應(yīng)性理論的 提出者是(C )A.德魯克B 比奈C 約翰霍蘭

21、德D 斯特朗105. 以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是BA.選拔性測評B 診斷性測評C 配置性測評D.鑒定性測評106. 常被用于面試那些申請較高職位和咨詢工作的候選人的面試類型是A.結(jié)構(gòu)化面試B 引導化面試C 非結(jié)構(gòu)化面試D 行為描述面試107. 我國規(guī)定的干部退休條件是A A.男干部年滿60周歲、女干部年滿55周歲B男女干部均年滿55周歲C男女干部均年滿60周歲D. 男干部年滿55周歲、女干部年滿50周歲108. 績效考核循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)是 C A.確定工作要項B.確定績效標準C .績效輔導D.考核實施109. 職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是A A.職位在組織內(nèi)的相對價值

22、 C .績效結(jié)果B員工資質(zhì)D .勞動定額110. 大多數(shù)人的職業(yè)生涯的核心階段是在CA.成長階段B探索階段C確立階段D.維持階段111 .以下不屬于生育保險的內(nèi)容的是DA.產(chǎn)假B .生育津貼C .醫(yī)療效勞D .職業(yè)病112. 在全社會范圍內(nèi),對人力資源的方案、配置、開發(fā)和使用的過程,A.人力資源宏觀治理B .人力資源微觀治理C社團人力資源治理D .企業(yè)人力資源治理113. 組織內(nèi)具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為CA.責任B.職位C .職務(wù)D .職業(yè)(C)稱為A114. 組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個層次是BA.數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃B 總體規(guī)劃和具體規(guī)劃C.配置規(guī)劃和崗位規(guī)劃D 晉升規(guī)劃和

23、招聘規(guī)劃115. 測評強調(diào)區(qū)分陛質(zhì)和客觀性,并對操作要求嚴格性和精確性,測評結(jié)果可 以分為等級,這一測評類型是D A.鑒定性測評B 水平性測評C知識性測評D 選拔性測評二、多項選擇題1、 為了提升招募的有效性,應(yīng)主要考慮的方面有ABC A吸引足夠多的求職者B選擇適宜的招募渠道C組建一支稱職的招募隊伍 D確定目標人選與非目標人選的比例E測算錄用每一名人選的費用2、招募廣告的結(jié)構(gòu)同樣遵循 AIDA四個原那么,即ABCDA注意B興趣C欲望D行動E態(tài)度3、內(nèi)部招募的優(yōu)點在于BCDE A可得到更多的人才B對候選人充分了解C提升員工的士氣和積極D提升企業(yè)對目前人力資源的投資回報E候選人更了解公司4、勞動力

24、市場信息包括的主要內(nèi)容有ABCA組織所在地區(qū)的人員可供給量 B組織所在地區(qū)的失業(yè)率C組織所在地區(qū)的人員流動率D各類相關(guān)人員的市場工資E同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異5、在人力資源供給不應(yīng)求時,利用現(xiàn)有人員的人力資源規(guī)劃的方法可分為 ABDEA外部招聘B內(nèi)部招聘C提前退休方案D內(nèi)部調(diào)整E臨時雇傭6解決人員過剩中降低人工本錢方法的具體舉措有 ACDEA暫時解雇B永久性解雇C減低工資D工作分擔E減少工作時間 7、職位說明書包括ABA工作說明書B工作標準C工作性質(zhì)D工作責任E工作績效8、工作分析的收集信息階段包括以下內(nèi)容BCDEA明確工作分析的目的B選擇信息來源C選擇收集信息的方法和系統(tǒng)D確定收

25、集信息的原那么E確定信息收集內(nèi)容9、工作標準分析包括ABCDA工作任務(wù)B工作責任C工作關(guān)系D工作強度E工作環(huán)境10、 在績效考核流程中的績效輔導環(huán)節(jié)主要包括ACA績效溝通B標準設(shè)定C績效改良D數(shù)據(jù)收集E考核11、培訓效果的評估可以從以下幾個指標進行評估BCDEA人數(shù)B反響C行為D學習E效果12、 失業(yè)保險待遇須同時具備三個條件,它們是ACDA所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務(wù)滿一年B所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務(wù)滿二年 C非本人愿意失業(yè)D已辦理失業(yè)登記并有求職要求 E失業(yè)者移居境外的13、員工培訓可分為ABCDA崗前培訓B在崗培訓C員工業(yè)余學習D離崗培訓E在校學習14、基于模擬的測試主要有ACDEA公文處理B情境面試C無領(lǐng)導小組討論D角色扮演E治理者游戲15、對分析人員的水平要求較高的工作分析方法是BEA觀察法B訪談法C問卷放D參與法E工作日志法16、運用訪談法,應(yīng)該遵循的原那么是CDEA目的原那么B參與原那么C尊重原那么D互動原那么E傾聽原那么17、工作設(shè)計的重要方法有ACDA工作輪換B工作分工與協(xié)作C工作擴大化D工作豐富化E工作專門化18、到目前為止,世界上作為社會財富源泉的資源可分為 ABCD A人力資源B自然資源C資本資源D信息資源E行政資源19、人力資源配置規(guī)劃具體包括A BCDEA人力分配規(guī)劃B晉升規(guī)劃C調(diào)配規(guī)劃D招聘規(guī)劃E退休解聘規(guī)劃20、績效考核可以從以下三個