崗位設(shè)計(jì)書說明

1、崗位設(shè)計(jì)書說明關(guān)于開展崗位設(shè)計(jì)與管理工作的通知公司各部：隨著公司各單位業(yè)務(wù)工作的順利開展，各部門業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)需設(shè)定的崗位及崗位職責(zé)和編制已逐步明確，為加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理，推進(jìn)公司總部薪酬分配的實(shí)施工作，決定在公司總部開展崗位設(shè)計(jì)與管理工作。要求各部指定專人抓此項(xiàng)工作的落實(shí)，近期主要完成以下兩方面工作。一、按附件一統(tǒng)一格式，專人組織填寫、部門認(rèn)真審核，5月一五日前完成對本部門崗位進(jìn)行的規(guī)范化設(shè)計(jì)，提交人力資源部后，人力資源部會(huì)同綜合管理部等部門進(jìn)行評審，以建立公司總部崗位管理的規(guī)范體系，并為公司各部本次薪酬分配方案制定時(shí)崗位測評、歸級及崗位定員的審定提供重要的基礎(chǔ)依據(jù)。二、根據(jù)本部門承擔(dān)的管理與

2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，提交本部門業(yè)績量化考核的薪酬分配指標(biāo)及對本部門員工業(yè)績量化考核的薪酬分配管理辦法（指標(biāo)設(shè)計(jì)與辦法制定原則見附件二），于5月一八日前提交人力資源部。人力資源部據(jù)此會(huì)同計(jì)劃財(cái)務(wù)部、綜合管理部等部門制定出公司薪酬分配指標(biāo)考核體系，以支撐實(shí)施薪酬分配對績效工資量化考核的需要。 人力資源部 2003-5-6附件一：崗位設(shè)計(jì)書業(yè)務(wù)室名稱崗位名稱市場價(jià)位歸級匯報(bào)關(guān)系崗位編碼崗位定員現(xiàn)配備人數(shù)崗位分類工作目標(biāo)崗位職責(zé)描述具體內(nèi)容頻次工作量（精力）分配權(quán)重主要業(yè)務(wù)流程與其他崗位間的業(yè)務(wù)接口崗位素質(zhì)要求（任職條件）年齡專業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)能力學(xué)歷閱歷崗位評價(jià)因素（附表填寫）環(huán)境條件工作地毒害物工作復(fù)雜程度對信息

3、的活動(dòng)對人的活動(dòng)專業(yè)程度管理幅度主要業(yè)務(wù)跨度工作量8小時(shí)內(nèi)工作充實(shí)度例行額外工作量（8小時(shí)外工作量）非例行額外工作量（8小時(shí)外工作量）工作強(qiáng)度體力強(qiáng)度腦力強(qiáng)度責(zé)任程度創(chuàng)新程度重要度主要崗位績效評價(jià)指標(biāo)與分配考核指標(biāo)指標(biāo)描述考核頻率考核方式考核結(jié)果分?jǐn)?shù)權(quán)重其他職責(zé)細(xì)化考核部分說明考核頻率考核方式考核結(jié)果分?jǐn)?shù)權(quán)重上一級主管領(lǐng)導(dǎo)定性評價(jià)說明考核頻率考核方式考核結(jié)果分?jǐn)?shù)權(quán)重制表： 部門審核：填寫說明： 一、崗位名稱：要求根據(jù)崗位特征精確、概括的提煉出名稱，字長以2-4字為最佳，最多不超過六個(gè)字；崗位的設(shè)定應(yīng)遵循部門所具有的職能及正常運(yùn)轉(zhuǎn)的實(shí)際需要，原則上崗位定員在一人或一人以上時(shí)才能設(shè)崗。二、市場價(jià)位

4、歸級：指部門認(rèn)為此崗位應(yīng)給定的市場價(jià)位（月薪值）或應(yīng)歸的崗級。三、崗位編碼：由公司統(tǒng)一編制，各部不填寫此項(xiàng)。四、崗位分類：分為五類，填寫代碼（此項(xiàng)是單項(xiàng)選擇）A、服務(wù)/事務(wù) B、技術(shù) C、輔助管理 D、一般管理 E、技術(shù)管理 F、組織管理 五、崗位定員與現(xiàn)配備人數(shù)：根據(jù)完成崗位職責(zé)的工作量、復(fù)雜程度等方面因素，去確定該崗位的定員。六、崗位職責(zé)描述：指某一部門具有的系統(tǒng)職能所賦予為完成本崗位業(yè)務(wù)工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)；工作量（精力）分配權(quán)重是指完成該工作量的時(shí)間占日、周、月、季、年度有效工作時(shí)間的分配權(quán)重。七、主要崗位績效評價(jià)指標(biāo)與分配考核指標(biāo)及其他職責(zé)細(xì)化考核部分與上一級主管領(lǐng)導(dǎo)定性評價(jià)：前者

5、是將本崗位主要職責(zé)中便于進(jìn)行量化評價(jià)的工作由定性轉(zhuǎn)化為定量的導(dǎo)向性分配考核指標(biāo)，其權(quán)重之和應(yīng)小于100%； 后者是前者權(quán)重不足100%部分對應(yīng)的考核內(nèi)容，其中上一級主管領(lǐng)導(dǎo)定性評價(jià)權(quán)重不能大于30%。上述考核結(jié)果劃為3-5檔，分?jǐn)?shù)與它的對應(yīng)關(guān)系： 3檔 優(yōu)：100分 中：60分 差：20分 4檔 優(yōu)：100分 良：80分 中：60分 差：20分 5檔 優(yōu)：100分 良：80分 中：60分 較差：40分 差：20分 此項(xiàng)內(nèi)容主要是解決如何對本崗員工的績效進(jìn)行評估、如何將其工作績效與分配量化掛鉤，并對崗位員工高標(biāo)準(zhǔn)地完成本崗工作目標(biāo)起到科學(xué)的導(dǎo)向性作用，其它詳細(xì)說明見附件二。 八、與其它崗位間的業(yè)

6、務(wù)接口：用文字或圖示方法描述（用 或 或 軟件)為完成本崗業(yè)務(wù)工作需同本部門其它崗位及其它部門或公司外部相關(guān)業(yè)務(wù)崗位的業(yè)務(wù)接口與關(guān)系。九、崗位素質(zhì)要求（任職條件）：主要指對上崗者的年齡、學(xué)歷、閱歷、專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)能力等方面的要求；閱歷是指從事本崗工作需要的一種或多種工作經(jīng)歷背景。十、崗位評價(jià)因素：此項(xiàng)內(nèi)容主要是針對賦予崗位的職責(zé)、崗位的性質(zhì)和工作定位，對崗位本身固有的屬性進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)，進(jìn)而確定該崗位的基本市場價(jià)位（歸級等），詳細(xì)內(nèi)容見附表（適合室主任及以下崗位）。十一、匯報(bào)關(guān)系：填寫上級直屬領(lǐng)導(dǎo)。十二、工作目的：崗位工作所做的預(yù)期結(jié)果。十三、本附件一是樣表，要求按格式認(rèn)真填寫，但不局限表上所

7、設(shè)定的空格位置。附件二：部門/崗位業(yè)績量化考核的薪酬分配指標(biāo)設(shè)計(jì)原則1、 盡量采用可以量化、自動(dòng)核算、非主觀評價(jià)而獲得的指標(biāo)；基本不采用無法量化的定性指標(biāo)、事后為獲得此指標(biāo)數(shù)據(jù)專門組織評價(jià)才可得到的指標(biāo)。2、盡量將指標(biāo)直接采用月度工作量完成率、工作失職帶來公司的損益度、工作準(zhǔn)確率、業(yè)務(wù)控制力和專業(yè)性管理與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，如“資產(chǎn)占用”、“成本”、“銷售額”、“利潤”、“勞動(dòng)生產(chǎn)率”等勞動(dòng)與財(cái)務(wù)指標(biāo)。3、在權(quán)重設(shè)定上，目前可以量化、可以自動(dòng)核算獲得的指標(biāo)權(quán)重放大；目前可以量化，但無法自動(dòng)核算獲得，需要較多的專門統(tǒng)計(jì)工作量（尤其是手工統(tǒng)計(jì)工作量）的重要指標(biāo)可以也列出，但權(quán)重減小，在具備自動(dòng)核算條件時(shí)再將

8、其權(quán)重放大。目前無法量化的定性指標(biāo)，可能對實(shí)際績效評價(jià)非常重要、影響很大，但在暫時(shí)不能可靠地按簡單易操作、合理可行的評價(jià)方法評價(jià)之前權(quán)重也減小。無法量化的定性指標(biāo)建議統(tǒng)一由上一級主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己認(rèn)為應(yīng)該評價(jià)的指標(biāo)和自己掌握的情況進(jìn)行定性或定量評價(jià)，權(quán)重設(shè)為30%以內(nèi)，以體現(xiàn)層級管理制原則。4、量化指標(biāo)的核算，設(shè)置在第二方同級或上一級單位，比如：對人力資源部工作設(shè)定的評價(jià)考核指標(biāo)的核算設(shè)置在計(jì)劃財(cái)務(wù)部等，并最終匯總轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或管理目標(biāo)。公司對各單位的指標(biāo)超節(jié)情況進(jìn)行考核，各單位再逐級追溯賠償，逐級落實(shí)，形成閉環(huán)。5、指標(biāo)的設(shè)定，要選定一定的考核基數(shù)，高于或低于此基數(shù)的按一定對應(yīng)比例掛鉤考核績

9、效工資，本績效考核指標(biāo)的的超節(jié)均指在所核算基數(shù)的基礎(chǔ)上。各單位每月或每年績效工資總額依照薪酬分配理念應(yīng)逐步提高或降低至一定的水平上。6、 指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)有利于建立正確的激勵(lì)與約束導(dǎo)向，圍繞公司各部工作績效、生產(chǎn)經(jīng)營成本的控制與效益的增減，使分配考慮的績效因素與管理目標(biāo)協(xié)同，促進(jìn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作形成管理閉環(huán)。7、按照理念，上、下浮額度對等，效率優(yōu)先兼顧公平。8、在公司薪酬分配指標(biāo)考核體系建立與運(yùn)行初期，將重點(diǎn)關(guān)注每個(gè)單位23個(gè)指標(biāo)，這23個(gè)指標(biāo)力爭是用可靠數(shù)據(jù)驗(yàn)證的，或績效評價(jià)結(jié)果員工認(rèn)可度高的，不會(huì)受到太多其他單位或個(gè)人因素影響的。所以，上報(bào)指標(biāo)時(shí)建議依排序法，排在前23位的應(yīng)是各單位要重

10、點(diǎn)關(guān)注的指標(biāo)，在權(quán)重上應(yīng)設(shè)得重一些；排在3位以后的應(yīng)是提醒各單位盡量給予關(guān)注的指標(biāo)，在權(quán)重設(shè)計(jì)上應(yīng)輕一些。附件：崗位評價(jià)因素項(xiàng)目影響因素代碼評級依據(jù)填寫欄環(huán)境條件工作地A基本在室內(nèi)作業(yè)B約三分之一的時(shí)間深入現(xiàn)場C約二分之一的時(shí)間深入現(xiàn)場D約三分之二的時(shí)間深入現(xiàn)場毒害物A在正常條件下工作B有時(shí)在有毒有害環(huán)境下工作C經(jīng)常在有毒有害環(huán)境下工作工作復(fù)雜程度對信息的活動(dòng)A單純被動(dòng)接受和復(fù)制信息，幾乎不需要分析信息和數(shù)據(jù)B接受信息，根據(jù)常規(guī)方法對信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和匯總C分析標(biāo)準(zhǔn)信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)，形成新的信息或結(jié)論D主動(dòng)獲取相關(guān)信息，將顯著相關(guān)事實(shí)從大量不相關(guān)事實(shí)中區(qū)分出來，綜合分析，研究

11、事情的內(nèi)在聯(lián)系，預(yù)測未來對人的活動(dòng)A與他人接觸不多，相對獨(dú)立地工作B需要與他人交談和咨詢，溝通信息，傳遞資料C與組織各層次和人進(jìn)行聯(lián)系與溝通，需要督促或跟蹤人的活動(dòng)D需要與他人談判，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)專業(yè)程度A簡單（簡單事務(wù)性/服務(wù)性工作）B較簡單（一般程序性工作，運(yùn)用公用技能或運(yùn)用簡單的專業(yè)技能）C較復(fù)雜（一般技術(shù)或管理類工作、復(fù)雜程序性工作，需要專業(yè)技能）D復(fù)雜（技術(shù)與管理結(jié)合類工作，運(yùn)用專業(yè)理論知識(shí)較多，需要熟練的專業(yè)技能）E很復(fù)雜（開發(fā)創(chuàng)新性的工作，要綜合運(yùn)用各種專業(yè)知識(shí)，需要精深的專業(yè)技能）管理幅度A無直接下屬B直接下屬人數(shù)1-2人C直接下屬人數(shù)3-4人D直接下屬人數(shù)5-7人E直接下屬人數(shù)

12、7人以上主要業(yè)務(wù)跨度A公司總部B公司總部與兩地三廠C公司總部、兩地三廠、東風(fēng)公司內(nèi)D公司總部、兩地三廠、東風(fēng)公司內(nèi)外工作量8小時(shí)內(nèi)工作充實(shí)度A作業(yè)充實(shí)度在40%以下，工作很輕松B作業(yè)充實(shí)度在41%50%，工作輕松C作業(yè)充實(shí)度在51%60%，工作比較輕松D作業(yè)充實(shí)度在61%70%，工作不太繁忙E作業(yè)充實(shí)度在71%80%，工作比較繁忙F作業(yè)充實(shí)度在81%90%，工作繁忙G作業(yè)充實(shí)度在91%100%，工作特別繁忙例行額外工作量（8小時(shí)外工作量）A沒有定時(shí)加班或每年一兩次定時(shí)加班，例行額外工作量每年50小時(shí)以下B每年數(shù)次定時(shí)加班，例行額外工作量每年50小時(shí)以上C每年數(shù)次定時(shí)加班，例行額外工作量每年10

13、0小時(shí)以上D經(jīng)常定時(shí)加班，例行額外工作量每年200小時(shí)以上E幾乎每月都定時(shí)加班，額外工作量每年300小時(shí)以上非例行額外工作量（8小時(shí)外工作量）A有不定時(shí)加班情況，非例行額外工作量每年50小時(shí)以下B較少的不定時(shí)加班情況，非例行額外工作量每年50小時(shí)以上C較多的不定時(shí)加班情況，非例行額外工作量每年100小時(shí)以上D很多的不定時(shí)加班情況，非例行額外工作量每年200小時(shí)以上E經(jīng)常的不定時(shí)加班情況，非例行額外工作量每年300小時(shí)以上工作強(qiáng)度體力強(qiáng)度A體力強(qiáng)度小B體力強(qiáng)度較小C體力強(qiáng)度較大D體力強(qiáng)度大腦力強(qiáng)度A簡單腦力勞動(dòng)B較簡單的腦力勞動(dòng)C一般的腦力勞動(dòng)D較復(fù)雜的腦力勞動(dòng)E創(chuàng)造性腦力勞動(dòng)F連續(xù)性創(chuàng)造性腦力勞動(dòng)責(zé)任程度創(chuàng)新程度A主要是依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范辦事（在有標(biāo)準(zhǔn)可循或有慣例可參考或領(lǐng)導(dǎo)的詳細(xì)工作步驟陳述后進(jìn)行工作）B依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范辦事，較少處理非程序性工作（在部分有標(biāo)準(zhǔn)可循或有慣例可參考或領(lǐng)導(dǎo)的廣泛指導(dǎo)后進(jìn)行工作，需要很少量的創(chuàng)新）C較多處理非程序性的工作，基于獲取一定信息量的基礎(chǔ)上，對工作做出分析、判斷與創(chuàng)新（在部分有標(biāo)準(zhǔn)可循或有慣例可參考或領(lǐng)導(dǎo)的一般指導(dǎo)后進(jìn)行工作，需要較多創(chuàng)新）D大量處理非程序性的工作，需要在獲取大量的信息基礎(chǔ)上，創(chuàng)