公司薪酬體系設(shè)計(jì)

1、薪酬管理公司薪酬設(shè)計(jì)(一)總則第一條：目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤， 使薪酬能夠起到良好的激勵(lì)作用。第二條：薪酬體系構(gòu)建基本原則(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。公司將薪酬作為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸 的重要杠桿。那些對(duì)其事業(yè)發(fā)展有重要價(jià)值的核心或戰(zhàn)略員工，公司將為他們 設(shè)定相對(duì)較高的薪酬。公司人力資源部將按“星探”機(jī)構(gòu)或“獵頭”公司工作機(jī)制尋 覓戰(zhàn)略員工，并為這些員工設(shè)立薪酬水平無(wú)上限的“薪酬特區(qū)，(2)公平原則。公司盡可能依每位員工對(duì)其貢獻(xiàn)大小，公平、公正地確定 他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對(duì)薪酬差異的影響。使每位員工薪酬與相 關(guān)單位員工具有可比性。(3

2、)市場(chǎng)原則。公司以市場(chǎng)水平為參照系確定每位員工的薪酬(在NJ公 司這樣的國(guó)企，有人并不認(rèn)可該原則。但在民企，這是顯而易見(jiàn)的)。(4)多通道原則。既往薪酬制度的突出缺點(diǎn)，是按“官本位”理念設(shè)計(jì)單一 的薪酬攀升通道。按新的人力資源管理理念，一些企業(yè)在薪酬攀升的“官本位” 通道或管理“職業(yè)錨”通道外，設(shè)計(jì)了薪酬攀升的技術(shù)“職業(yè)錨”和業(yè)務(wù)“職業(yè)錨”通 道。NJ公司是各類高素質(zhì)人才的聚集地之一，亦有必要設(shè)計(jì)薪酬攀升的多通 道。例如，在營(yíng)銷技巧、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等方面出類拔萃的戰(zhàn)略員工，通過(guò)業(yè)務(wù)或技 術(shù)通道攀升，亦可達(dá)到NJ公司最高行政長(zhǎng)官總裁的薪酬水平。(5)透明原則。公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工

3、作與薪酬 間的因果關(guān)系。(6)補(bǔ)償原則。公司將通過(guò)薪酬的相應(yīng)調(diào)整，以應(yīng)對(duì)員工在工作責(zé)任、勞 動(dòng)強(qiáng)度等方面的差異。為國(guó)防事業(yè)做出貢獻(xiàn)的轉(zhuǎn)業(yè)或退伍軍人，公司將在薪酬 方面給其以一定補(bǔ)償。由政府有關(guān)部門(mén)做出的領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)動(dòng)，公司將連續(xù)地計(jì) 算其崗位工作年限。第三條：依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù) 發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。(-)薪酬體系第一條 公司員工分成3個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù) 職系。針對(duì)這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 相關(guān)的年薪制；與月度績(jī)效相關(guān)的崗級(jí)工資制。第二條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作

4、業(yè)績(jī) 進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營(yíng)班子成員。第三條實(shí)行崗級(jí)工資制的員工是公司經(jīng)營(yíng)班子成員以外的員工。第四條特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。(三)薪酬結(jié)構(gòu)第一條：公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：(-)固定工資包括：基本工資，崗級(jí)工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱、執(zhí) 業(yè)資格津貼；(-)浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金；（三）附加工資，包括工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼以及四項(xiàng)統(tǒng)籌等。（四）固定工資（五）固定工資=基本工資+工齡工資+崗級(jí)工資+資格津貼其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān) 文件規(guī)定執(zhí)行。（六）基本工資：每月800元，是為了保證每

5、一位員工最低生活要求而設(shè) 立的保底工資。（七）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn).在 中信華南集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為20元/年，中信華南集團(tuán)外的工齡為10元/年。 中信華南集團(tuán)內(nèi)部工齡自進(jìn)入中信華南集團(tuán)的單位起開(kāi)始計(jì)算。（A）崗級(jí)工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員 工技能因素。第二條：浮動(dòng)工資（1）浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金幾種形式。（2）績(jī)效工資與月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水 平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。（3）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng) 營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)管理崗位的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支

6、付。第三條：附加工資1 ：附加工資=四項(xiàng)統(tǒng)籌+工地補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼2：附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。3 ：四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工 各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。4 ：工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(四)崗級(jí)工資崗級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn) 了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗級(jí)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗 位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定 薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級(jí)。崗位職級(jí)劃分公司所有

7、崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為：一層級(jí)(A)：公司總經(jīng)理；二層級(jí) (B)：高管級(jí)；三層級(jí)(C)：經(jīng)理級(jí)；四層級(jí)(D)：副理級(jí)；五層級(jí) (E)：主管級(jí)；六層級(jí)(F)：專員級(jí)。具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見(jiàn)下表：職級(jí)L-U /上對(duì)應(yīng) 表序號(hào)職級(jí)對(duì)應(yīng)崗位1A公司總經(jīng)理2B各分管副總、總監(jiān)3C公司總經(jīng)理助理、各部門(mén)經(jīng)理、分公司總經(jīng)理4D公司各部門(mén)副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理5E公司及各子公司承擔(dān)部門(mén)內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主 管、專員6F公司及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項(xiàng)的執(zhí)行者A、B、C崗位層級(jí)分別為八個(gè)級(jí)差(Al、A2、A8) , D、E崗位層級(jí) 分為六個(gè)級(jí)差。(1)確定崗級(jí)工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值

8、掛鉤;以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。（2）崗級(jí)工資制中層崗級(jí)工資制收入=固定工資+績(jī)效工資+附加工資+年終獎(jiǎng)注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項(xiàng)目代表。一般員工崗級(jí)工資收入=固定工資+績(jī)效工資+附加工資+年終雙薪其中，固定工資=基本工資+崗級(jí)工資+工齡工資+資格津貼（即學(xué)歷、職 稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）績(jī)效工資與員工每月的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前 的崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出?？?jī)效工資辦法如下：月度績(jī)效工資二（基本工資+崗級(jí)工資）x月度考核系數(shù)x部門(mén)

9、考核系數(shù)注：部門(mén)經(jīng)理的直接用部門(mén)考核系數(shù)作為個(gè)人考核系數(shù)無(wú)另外月度考核系 數(shù)其中.月度個(gè)人得分與個(gè)人考核系數(shù)對(duì)照表如下：評(píng)價(jià)得分90-10080-9070-7960-69<60考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1 . 210 . 80 . 60月度部門(mén)得分與部門(mén)考核系數(shù)對(duì)照表如下：評(píng)價(jià)得分90-10080-9070-7960-69<60考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1 . 110 . 90 . 80 . 5（五）年底獎(jiǎng)金的確定(-)中層的年底獎(jiǎng)金只有在公司完成了年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)時(shí)才能得到, 其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進(jìn)行計(jì)算：年終效益獎(jiǎng)二12 x崗級(jí)工資x職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù)

10、x公司考核系數(shù)x個(gè)人考核系數(shù)其中，月固定工資=基本工資+崗級(jí)工資+工齡工資+資格津貼職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù)為；公司考核系數(shù)，按照年初和上級(jí)公司所定的考核指標(biāo)、考核辦法計(jì)算得出。特別的，當(dāng)凈利潤(rùn)指標(biāo)小于目標(biāo)值時(shí)，公司總考核系數(shù)為零。個(gè)人考核系數(shù)為年終的個(gè)人綜合考評(píng)系數(shù)，對(duì)照表如下：評(píng)價(jià)得分90-10080-9070-7960-69<60考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1 . 210 . 80 . 60(-)中高層以外的員工年底獎(jiǎng)金以雙薪的形式發(fā)放。(六)工資調(diào)整1 ：公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。2：公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司 效益與公司發(fā)展情況決

11、定。3 ：個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié) 果為“良”或以上者，工資崗級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果 為“不合格”下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格的員工進(jìn)行待崗處理。4：崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資崗級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資崗級(jí)。5 ：工資崗級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資崗級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對(duì) 應(yīng)的初始崗級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、崗級(jí)系列對(duì)應(yīng)工資崗級(jí) 的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資崗級(jí)。6：工資崗級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前崗級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗

12、位最高檔次，則工 資崗級(jí)不再變動(dòng)。(七)工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力 資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高 企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā) 展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng) 退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。(A)其他1:聘任崗級(jí)確定崗級(jí)工資采用的是聘任崗級(jí)。聘任崗級(jí)的確定以崗位評(píng)價(jià)為主要依據(jù)，參考員工個(gè)人績(jī)效、經(jīng)臉（工作年限）和學(xué)歷。對(duì)于績(jī)效優(yōu)異者可以破格 聘任，對(duì)于表現(xiàn)不佳者降級(jí)使用。2：被聘人員試用期工資標(biāo)準(zhǔn)被聘人員試用期間的工資按所聘崗位的基本工資、所聘崗位崗級(jí)工資、資 格津貼之和來(lái)確定，不另發(fā)績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼。3 ：加班費(fèi)根據(jù)工作需要必須加班，公司發(fā)放其