香港的勞工法例與勞工權(quán)益

1、香港的勞工法例與勞工權(quán)益香港的勞工法例在九七年回歸前后變化不大，雖然中華人民共和國香港特別 行政區(qū)基本法是香港的“基本大法”。但可以說， 基本法的制訂對香港 的勞工法例沒有帶來直接的影響，基本法只是重申香港的法律可順利過渡, 香港過往簽署的國際公約（包括國際勞工公約）繼續(xù)有效?，F(xiàn)時香港并沒有類 似中國大陸的勞動法以全面規(guī)管各類勞工權(quán)利，而是有不同的法例對各個 方面作出規(guī)范。主要的勞工法例，包括保障基本工作待遇的法律雇傭條例 規(guī)范工會權(quán)利的職工會條例，關(guān)于保障工傷職業(yè)病的雇員補償條例及 各類職業(yè)病條例，處理勞資糾紛的勞資關(guān)系條例，勞資審裁處條例等。以下我們從幾方面去介紹香港勞工法例對勞工的保障及

2、其所存在的局限?；竟蛡驐l件的規(guī)定保障雇員的基本權(quán)益的法例是雇傭條例，該條例對于雇員的休假日、 支付工資方法、終止合約的補償?shù)鹊茸鞒隽艘?guī)定。不過，一名勞工要受雇傭條例保障，必須首先符合兩個條件。第一， 勞工與聘用者之間的關(guān)系是否屬于雇傭關(guān)系，若是雇傭關(guān)系，才受雇傭條例 保障，不過法例并沒有對雇傭關(guān)系作明確的界定，但是，根據(jù)法庭的一些案例， 我們在絕大部分情況下可以判別勞工是否雇員。一般而言，考慮因素包括聘用 者提供的各項服務(wù)條件和工作情況，一般較易分辨的是一些保障業(yè)內(nèi)的經(jīng)紀， 建筑地盤的判頭便不是雇員，不受雇傭條例保障。第二個條件是，是否符 合連續(xù)性契約，法例規(guī)定雇員每星期工作18小時或以上，

3、連續(xù)工作4星期,即屬于連續(xù)性契約，可以享有各項雇傭條例規(guī)定的保障（工資保障、 工傷權(quán)益不在此限）。一、關(guān)于休假日：雇傭條例并沒有對工作時間作出規(guī)定，工業(yè)上的青 少年勞工（15至17歲）除外。只有規(guī)定休假日，條例規(guī)定每周必須至少有一 天休息日，工作滿三個月，可享有有薪法定假日，1998年有11日法定日。工 作滿一年及第二年均可享有7天有薪年假（大假），滿第三年可享有8天，以 后每年增加一天直至14天。在病假方面，有注冊西醫(yī)證明，連續(xù)病假四天，才 可享有正常工資五分之四的病假津貼，低于 4天即無薪。而病假最多可放120 天（需有足夠累積額，工作第一年，每月可累積 2天，第二年起，每月可累積 4天，

4、最多至120天）。二、工資保障：香港并沒有最低工資保障，關(guān)于最低工資的規(guī)定，在三、 四十年代，港英政府曾制訂行政委員會條例，港督可以委任勞、資、官三 方組織委員會，訂定某一行業(yè)的最低工資。但這條法例鮮有人知，從制訂以來， 也從沒有被應(yīng)用過。關(guān)于工資的保障，只有支付工資及扣取工資的限制。根據(jù) 雇傭條例，雇主必須以金錢如現(xiàn)金、支票，在工資期（工資期不可超過一 個月）期滿的七日之內(nèi)支付工資，否則即屬違法，雇員可追討工資及利息，而 工資若超過期滿一個月仍未支付，則雇員有權(quán)選擇當(dāng)做被雇主變相解雇，而追 討解雇補償。如果員工因不小心損害雇主物件，雇主每次最多只可在工資內(nèi)扣 取三百元。另外，值得一提的是如果

5、雇員是受雇于建造業(yè)內(nèi)的判頭，雇員有權(quán)向總承 建商追討欠薪（只限首兩個月工資）。工資的定義為：所有因工作獲得的經(jīng)常性報酬，包括底薪、津貼、傭金、 獎金等以及加班費若干占總工資20%,亦包括加班費在內(nèi)。所有假期工資，各 類補償均依此定義之工資作計算。三、終止合約的規(guī)定：在試用期第一個月內(nèi)，雇傭雙方任何一方均可無須 預(yù)先通知而中止合約，試用期第二、三個月內(nèi)則須 7天預(yù)先通知（雙方另有協(xié) 定除外，但不得少于7天），或以代通知金代替。過了試用期，終止合約的通 知期，由雙方協(xié)定，但不得少于7天。若雙方?jīng)]有協(xié)定，則視為一個月。如果雇員犯嚴重過失被雇主解雇，則無須付代通知金。而若雇員遭到虐待 或不合理更改工作

6、條件，則雇員有權(quán)視為遭雇主變相解雇，而追討代通知金及 其他補償。四、解雇或離職補償：根據(jù)雇傭條例規(guī)定，如果連續(xù)為雇主服 務(wù)滿兩年遭雇主無理解雇（非雇員犯錯，但有實質(zhì)解雇理由即不屬無理解雇） 可以追討終止雇傭金，其中項目包括代通知金（視乎是否有預(yù)先通知）、比例年假、比例變糧及長期服務(wù)金。長期服務(wù)金的計算方法為：月薪 X2/3X年資 （即服務(wù)年數(shù)）。如果服務(wù)滿五年，除非犯嚴重過錯，否則若被解雇均可獲得 長期服務(wù)金。不過，如果雇主設(shè)有公積金，則長期服務(wù)金與公積金雇主供款部 份對衡，即雇主可以支付長期服務(wù)金或公積金雇主供款累積部分，其中較大金 額者予員工。如果雇員在工傷未判傷前、病假期間、懷孕期間或因

7、參與工會、舉證雇主 違法事項而被解雇，則解雇即屬不合法解雇（適用于一切年資）。雇員可追討 終止雇傭金外，亦可追討最高不超過十五萬元的補償金（金額視乎解雇對該員 帶來的損失而定）。如果解雇屬于裁員或公司倒閉，雇員服務(wù)年資又滿兩年，則可獲得遣散費， 遣散費計算與長期服務(wù)金相同。而且亦須與公積金雇主供款部分相對衡。五、現(xiàn)行保障不足的問題：1、工時及工資缺乏保障，根據(jù)現(xiàn)有香港勞工法例，工時與工資之保障可說 是仍停留在工業(yè)革命初期。以致香港的雇員工作時間過長。而當(dāng)失業(yè)率高企， 經(jīng)濟放緩之時，出現(xiàn)了延長工時，工資大幅滑落的現(xiàn)象，甚至在職人士的貧困 化。2、雇傭保障不足：香港沒有不公平解雇法，以致雇員被不合

8、理解雇時不能 獲得復(fù)職，在這方面遠遠落后西方國家。雖然現(xiàn)有法例規(guī)定，若雇傭雙方同意，法庭可判處復(fù)職，但這是沒有意義的，因這沒有強制性，工人實際上沒有職業(yè) 保障。3、尚有其他問題，如病假規(guī)定太苛刻、遣散補償太低、每周工作時間較短 的員工不受保障等等。欠薪及遣散保障在八十年代，由于大量工廠倒閉，有些是工廠外移，有些則經(jīng)營不善倒閉。但工人往往面對一個相同的境況：就是雇主沒有能力支付或走法律空隙逃避支 付遣散費或欠薪，于是工人只有運用集體行動，窮追猛打去追討有關(guān)補償，但 往往亦未必能得到應(yīng)有補償。在工會、勞工團體的要求下，政府終于成立破產(chǎn)欠薪保障基金，以保障工 人的欠薪及遣散費補償。基金的資金來源是從

9、公司每年的牌照費中抽取。按現(xiàn) 時之規(guī)定，工人可向基金申請：1.代通知金不超過$22, 500。2.欠薪的保障 限額$36, 000。3.遣散費首$36000可全數(shù)領(lǐng)取，超過$36000則以五成計算。 當(dāng)雇主無法支付欠薪或遣散費時，工人即可向基金申請。此基金保障工人在公司倒閉后不致傍徨無助。工傷、職業(yè)病由于職業(yè)災(zāi)害引致的傷亡、職業(yè)病的補償規(guī)定，主要是來自雇員補償條 例及其他個別職業(yè)病的條例。根據(jù)雇員補償條例規(guī)定，所有雇主必須為雇員購買勞工保險，雇員在 受雇期間因工傷亡，或乘搭雇主安排的交通工具往返工作場所途中傷亡，雇主 及雇主的上級承判商即須負責(zé)。如果雇員因工受傷而須放假，可獲得正常工資的五分之

10、四作工傷假工資。 如果工傷屬永久性傷害或死亡，則可獲得賠償。永久性傷殘最高賠償額為八年 工資，死亡最高賠償額為八十四個月工資。傷殘另有最高不超過三十五萬一千 的長期照顧費。如果工傷是由于雇主的疏忽引致，則雇員可循民事訴訟追討疏忽賠償。關(guān)于職業(yè)病方面，雇員如果因為職業(yè)病而引起暫時或永久喪失工作能力甚 至死亡，可獲得賠償。賠償額與工傷相同。如果工人是在緊接喪失工作能力前的法定期間均為多名雇主從事同類或類 似工作而引致，則各雇主須分擔(dān)賠償責(zé)任。不過，由一些類別的工作，工人轉(zhuǎn)換雇主頻繁，如建筑業(yè)；又或者，雇主 在多年前已結(jié)束營業(yè)，但工人在多年后，病情才惡化，如失聰（失去聽覺） 針對這方面，政府亦成立了

11、一些賠償基金，如肺塵埃沉著病補償基金、失聰補 住具華笙c由于工傷及職業(yè)病的賠償額過低，以致工人除非得到疏忽賠償，否則法定 賠償根本不足支付工人日后的生活。職業(yè)安全健康的規(guī)定對于工業(yè)安全的規(guī)范，主要依據(jù)的法例是工廠暨工業(yè)經(jīng)營條例對工業(yè) 方面的安全作出規(guī)定。除此之外，過往并沒有針對其他行業(yè)的職業(yè)安全作出規(guī) 定，只有一些零碎的對各類機械使用規(guī)定和涉及化學(xué)品使用的條例，以及消防條例對走火通道作規(guī)定等。直至最近，才制訂職業(yè)健康條例以保障各行業(yè) 員工（包括服務(wù)性行業(yè)、文職人員等）的職業(yè)健康。組織工會權(quán)利及集體談判權(quán)在香港，工人的參與工會比率約為勞動人口的 23%o按此比例，相對亞洲 區(qū)國家而言，其實并不算

12、低，可是活躍的工會并不多。香港的工會主要兩種， 一種是企業(yè)工會，另一種是行業(yè)工會（會員是以個人為單位）。由于中小型企 業(yè)占多數(shù)，在扣除公務(wù)員工會后，行業(yè)工會的會員人數(shù)比企業(yè)工會更多。按照職工會條例只要有七人或以上，即可組織工會。同一企業(yè)或同一 行業(yè)，可以有多個工會并存。職工會條例對于工會權(quán)利的保障并不多。只 是工會的組織、財務(wù)運用等作出規(guī)定。在以往，工會更不可以組成跨行業(yè)的工 會聯(lián)合組織，故此，香港的跨行業(yè)工會聯(lián)合組織均以社會團體名義注冊，而非 工會注冊，直至回歸前，有關(guān)的規(guī)限才被修改成為許可組成全港性的跨行業(yè)聯(lián) 合工會組織。工會權(quán)利方面，可以一提的是，工會發(fā)動工業(yè)行動（不觸犯刑事法律的情 況

13、下），如罷工等，可以免除民事責(zé)任。即雇主不可以因為工會發(fā)動工業(yè)行動 導(dǎo)致其經(jīng)濟損失，而向工會及其會員追討補償。但是，在工會的代表權(quán)及集體談判權(quán)方面的保障，雖然在回歸前，立法機 關(guān)通過關(guān)于集體談判權(quán)的法例，但在回歸后，即因資方的反對而被廢除。依據(jù) 現(xiàn)時法例，雇主可以不承認工會的地位。而香港也只有極少數(shù)的企業(yè)工會，享 有集體談判權(quán)，能和資方簽署集體合同保障員工。雖然政府已簽署了有關(guān)保障 集體談判權(quán)的國際勞工公約，但其所強調(diào)仍只是企業(yè)內(nèi)部協(xié)商，而非資方與工 會的對等協(xié)商和談判。關(guān)于勞資糾紛的處理在香港，勞資糾紛的調(diào)解是依照勞資關(guān)系條例進行。發(fā)生勞資糾紛， 一般由勞工處勞資關(guān)系組進行調(diào)解。如調(diào)解不成功

14、，所爭議的內(nèi)容涉及勞資審 裁處管轄范圍的則交勞資審裁處裁決。在調(diào)解過程中，工會扮演協(xié)助工人的角色，但在這方面并沒有條例的保障, 雇主可拒絕工會參與調(diào)解會議。在勞資審裁處，每宗案件由單一法官審理，而 與訟雙方不可聘請律師，使審裁得以廉宜快捷的方式進行。但工人可委任工會 職員代表出庭，而雇主則可委任商會職員作代表。不過勞資審裁處所審理的范 圍只是涉及違反雇傭合約及雇傭條例之索償，除此以外之索償，需往地方 法院或高等法院。依據(jù)勞資關(guān)系條例，若勞資糾紛嚴重，以致對社會造成很大影響，通 過普通調(diào)解無法使雙方遵守協(xié)議，則政府首長可以會同行政會議委任調(diào)查委員 會或者對工業(yè)行動頒布冷靜期。政府首長會同行政會議

15、也可委任仲裁庭，對有 關(guān)糾紛作出仲裁。不過，近二、三十年來，政府幾乎沒有過頒布冷靜期或仲裁 庭。在罷工權(quán)方面，香港可說是有罷工自由，沒有罷工權(quán)。雇員可以罷工，但 雇主也可以雇員罷工是違反合約的行為而解雇員工，而不是像一些國家在罷工 期間，雇傭合約即行凍結(jié)，雇主不可解雇合法罷工者。因此，員工要保障自己 的罷工不致被打壓，必須依靠強大的集體力量。九三年的國泰航空三千空中服 務(wù)員的大罷工，員工在反對改制成功后，因為資方打算事后紀律處分罷工者， 員工為了逼使資方不秋后算賬，便進行了十多天的罷工，最后立法局介入促使 資方不秋后算賬，事件才結(jié)束。罷工權(quán)利的不全面，使工人運用集體力量在法 律上處于不利的位置。結(jié)語香港的勞工法例雖數(shù)目繁多，也經(jīng)歷了無數(shù)次修改。但是，總的來說，香 港的勞工權(quán)益仍遠遠落后于國際標準，而以亞洲四小龍來說，香港的勞工權(quán)益 保障是最差的