領導理論教材(PPT 56頁)

1、第十四章第十四章 領導理論領導理論第一節(jié) 有關領導理論的研究 2本章主要內(nèi)容復習領導職能內(nèi)容復習領導職能內(nèi)容1領導方式及其領導理論領導方式及其領導理論3第一節(jié) 領導方式及其領導理論4第一節(jié) 領導方式及其領導理論領導(Leadership)指的是指引、引導和動員他人行為與思想的過程。領導（Leaders）指人，即領導者， 有兩種類型： 居于領導職位的人 并不居于領導地位但對他人產(chǎn)生了影響力的人。51、領導的實質(zhì) 領導的是一種對他人的影響力，即管理者對下屬及組織行為的影響力。 領導的是下屬的追隨與服從。6 共性：共性：從從看，兩者都是一種在組織內(nèi)部通看，兩者都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動

2、，實現(xiàn)組織目標的過過影響他人的協(xié)調(diào)活動，實現(xiàn)組織目標的過程。程。從從看，兩者也都是組織層級的崗看，兩者也都是組織層級的崗位設置的結(jié)果。位設置的結(jié)果。 2、領導與管理的區(qū)別與聯(lián)系7 區(qū)別：區(qū)別：領導是管理的一個方面，屬于管理活動的范疇，但除了領領導是管理的一個方面，屬于管理活動的范疇，但除了領導，管理還包括其他內(nèi)容。導，管理還包括其他內(nèi)容。管理的權(quán)力是建立在合法的、強制性權(quán)力基礎上的；而領管理的權(quán)力是建立在合法的、強制性權(quán)力基礎上的；而領導的權(quán)力既可以建立在合法的、強制性權(quán)力基礎上的，也導的權(quán)力既可以建立在合法的、強制性權(quán)力基礎上的，也可以建立于個人的影響力和專家權(quán)力等基礎上?？梢越⒂趥€人的影

3、響力和專家權(quán)力等基礎上。領導者既存在于正式組織中，也存在于非正式組織中；管領導者既存在于正式組織中，也存在于非正式組織中；管理者只存在于正式組織中。理者只存在于正式組織中。2、領導與管理的區(qū)別與聯(lián)系8 領導者：在社會共同活動中，經(jīng)過或從群體中出來的能夠指導和協(xié)調(diào)群體成員向著既定努力的、具有影響力的，就是領導者。、領導者9、領導者的三個要素1 1、領導必須有部下或追隨者。、領導必須有部下或追隨者。2 2、領導者擁有影響追隨者的能力或力量。、領導者擁有影響追隨者的能力或力量。3 3、領導的目的是通過影響追隨者來達到、領導的目的是通過影響追隨者來達到組織的目標。組織的目標。10、領導者的作用指點迷津

4、、明確方向；協(xié)調(diào)關系、調(diào)解矛盾；排憂解難、鼓舞斗志；領導職能引發(fā)下屬潛力的領導職能引發(fā)下屬潛力的40%40%身先士卒、同舟共濟；身先士卒、同舟共濟；上下溝通、培養(yǎng)情感。上下溝通、培養(yǎng)情感。11目前對于權(quán)力的來源的解釋主要是根據(jù)約翰弗倫奇(John French)和伯特倫雷文(Bertram Raven)提出的權(quán)力五種來源或基礎：、和。 領導權(quán)力：通常指影響他人的能力，在組織中就是指排除各種障礙完成任務、達到目標的能力。、領導權(quán)力的來源12領導權(quán)力領導權(quán)力職位權(quán)力職位權(quán)力非職位權(quán)力非職位權(quán)力(個人影響力）個人影響力）法法定定權(quán)權(quán)懲懲罰罰權(quán)權(quán)獎獎賞賞權(quán)權(quán)專專長長權(quán)權(quán)感感召召權(quán)權(quán)137、領導方式的基

5、本類型基于權(quán)力運用的領導風格基于權(quán)力運用的領導風格按創(chuàng)新方式劃分的領導風格按創(chuàng)新方式劃分的領導風格按思維方式劃分的領導風格按思維方式劃分的領導風格14（1）按權(quán)力運用方式劃分 1）專制式（專權(quán)式或獨裁式） 2）民主式 3）放任式15優(yōu)缺點優(yōu)缺點 放任式效率最低，只達到社交目標而完不成工作目標； 專制式雖然通過嚴格的管理達到了工作目標，但組織成員無責任感，士氣低落，爭吵較多； 民主式效率最高，不但完成工作目標，且組織成員關系融洽，工作積極主動，富有創(chuàng)造性。16（2）按創(chuàng)新方式劃分 1）魅力型領導者-Charismatic Leader 2）變革型領導者-transformational lead

6、er 他們體諒個人，提倡理性的激勵，以及具有魅力。作為革命家和改革家的政治家，都屬于變革型領袖。作為革命家和改革家的政治家，都屬于變革型領袖。 17（3）按思維方式劃分 1）事務型領導者-transactional leader 亦稱維持型領導，“論功行賞”型。通過闡明角色和任務要求的方式設立目標，引導和激勵追隨者。 2）戰(zhàn)略型領導者 用戰(zhàn)略思維進行決策。 戰(zhàn)略的領導行為特征：預見、洞察、保持靈活 戰(zhàn)略管理的重點：人力資本、產(chǎn)品、市場、創(chuàng)新18、領導理論領導理論領導理論領導行為論領導行為論李克特的研究李克特的研究領導行為四分圖領導行為四分圖管理方格論管理方格論權(quán)變理論權(quán)變理論路徑目標理論路徑目

7、標理論領導生命周期理論領導生命周期理論領導情景論領導情景論領導特質(zhì)理論領導特質(zhì)理論19（1）領導特質(zhì)理論 基本假設： 領導者是天生的（遺傳決定的），一個人之所以會成為領導者，有其不可比擬的天賦和個人品質(zhì)，如思維敏捷、能言善辯、英俊瀟灑等。 20第一節(jié)第一節(jié) 有關領導理論的研究有關領導理論的研究研究人員列舉了成百種領導者所應具有的個性特征，這些特征大致可以分成以下幾類：身體特征：包括體力、年齡、身高等。背景特征：包括教育、經(jīng)歷、社會地位、社會關系等。智力特征：包括知識、智商、判斷分析能力等。個性特征：包括熱情、自信、獨立性、外向、機警、果斷等。與工作有關的特征：包括責任感、首創(chuàng)性、毅力、事業(yè)心等

8、。1. 社會特征：包括指揮能力、合作、聲譽、人際關系、老練程度等等。 212223工作導向型領導行為工作導向型領導行為員工導向型領導行為員工導向型領導行為 關心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來獲得良好績效、滿意的工作期限和結(jié)果評估。群體任務的完成情況是領導行為的中心。 關心員工，并有意識地培養(yǎng)與高績效的工作群體相關的人文因素。員工的需要、晉級和職業(yè)生涯的發(fā)展是領導者首要考慮的問題。（2）利克特的研究1947年密執(zhí)安大學年密執(zhí)安大學（Rensis Likert）及其同事）及其同事試圖比較群體效率如何隨領導者的行為變化而變化。試圖比較群體效率如何隨領導者的行為變化而變化。24第一節(jié)

9、第一節(jié) 有關領導理論的研究有關領導理論的研究利克特的“工作中心”與“員工中心”理論： 把領導者分為兩種基本類型，即“以工作為中心”的領導與“以員工為中心”的領導。 前者的特點是：任務分配結(jié)構(gòu)化，依照詳盡的規(guī)定行事； 而后者的特點是：重視人員行為，利用群體實現(xiàn)目標，給予組織成員較大的自由選擇的范圍。25第一節(jié)第一節(jié) 有關領導理論的研究有關領導理論的研究 利克特認為，那些采用方法四的管理人員，一般都是很有成就的領導者。以此種方法來管理的組織，在制定目標和實現(xiàn)目標方面是最有成績的。他把這些主要歸之于員工參與管理的程度，以及在實踐中堅持相互支持的程度。 26小結(jié) n 員工導向型領導行為與員工導向型領導

10、行為與高的群體生產(chǎn)率和高滿高的群體生產(chǎn)率和高滿意度相關，而生產(chǎn)導向意度相關，而生產(chǎn)導向型領導行為反之。型領導行為反之。27第一節(jié)第一節(jié) 有關領導理論的研究有關領導理論的研究在有效的領導者應當具備哪些特質(zhì)這一點上，領導特質(zhì)論信奉者們的認識各不相同，但它們之間卻存在著一個基本的共識，這就是都認為： 領導者是先天賦予的，而不是后天培養(yǎng)的，即便某些特質(zhì)可以通過“學習”得來，但人們學習能力的差異也是與生俱來的。 28第一節(jié)第一節(jié) 有關領導理論的研究有關領導理論的研究領導特質(zhì)理論對領導行為和現(xiàn)象的解釋不完善： 對有效領導者所應具備特質(zhì)的內(nèi)容及相對重要性的認識很不一致甚至相互沖突。 認為領導者是先天的，這有

11、片面性?，F(xiàn)代的領導行為學家普遍認為，領導行為的有效性是一種后天的習慣，是一系列實踐的綜合，而實踐總是可以學會的； 忽視了被領導者及其他情境因素對領導效能的影響。29第一節(jié)第一節(jié) 有關領導理論的研究有關領導理論的研究領導者的行為方式理論 以后，人們從研究領導者的內(nèi)在特征轉(zhuǎn)移到了外在行為上。這就是領導者的行為方式理論。 這種理論認為，依據(jù)個人行為方式可以對領導進行最好的分類。然而，至今還沒有一個公認的“最好的”分類。因而就有各種各樣的分類法。 30（3）領導行為四分圖 是1945年由美國俄亥俄州立大學工商企業(yè)研究所的學者提出的。 領導行為：體諒(Consideration)和體制（Lnitiati

12、on Structure)兩個維度。：指組織設計、明確責權(quán)關系、確定工作目標、交代任務的方式等；：指建立相互信任的氣氛、尊重下級意見、注意同下級的感情等問題。31nI I，高關懷高定規(guī)，領導人對二者均關心。，高關懷高定規(guī)，領導人對二者均關心。nIIII，高關懷低定規(guī)，領導人最關心的是領導與部屬之間的關系，互，高關懷低定規(guī)，領導人最關心的是領導與部屬之間的關系，互相尊重的氣氛較濃，而對工作的關心程度略低。相尊重的氣氛較濃，而對工作的關心程度略低。nIIIIII，低關懷低定規(guī)，領導人對人和對工作都比較漠視。，低關懷低定規(guī)，領導人對人和對工作都比較漠視。nIVIV，低關懷高定規(guī)，領導人最關心工作維，

13、對工作高度主動，而忽，低關懷高定規(guī)，領導人最關心工作維，對工作高度主動，而忽視對人的關心。視對人的關心。高度體制高度體制低度體諒（低度體諒（IVIV）低度體制低度體制低度體諒（低度體諒（IIIIII）高度體制高度體制高度關心（高度關心（I I）低度體制低度體制高度關心（高度關心（IIII）體體諒諒高高低低體制體制低低高高32分 析n領導行為的四象限理論可以使得我們能同時兼顧領導行為的兩個方面。具體是哪一種比較好則視具體情況而定。33（4）管理方格理論u1.11.1為貧為貧乏型乏型管理管理u9.99.9為團為團隊隊型管理型管理u1.91.9為鄉(xiāng)為鄉(xiāng)村村俱俱樂樂部型管理部型管理u9.19.1為為任

14、任務務型管理型管理u5.55.5為為中庸中庸之道型管理之道型管理管理方格理論幾種代表性的領導行為管理方格理論幾種代表性的領導行為 美國得克薩斯大學的布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）提出了關于培養(yǎng)領導方式的管理方格理論。34高關心人低低 關心工作、關心生產(chǎn) 高987654321 1 2 3 4 5 6 7 8 91.9“鄉(xiāng)村俱樂部式管理鄉(xiāng)村俱樂部式管理”注重人的需求、滿意度注重人的需求、滿意度友誼的組織氣氛和工作友誼的組織氣氛和工作環(huán)境環(huán)境9.9“團隊式管理團隊式管理”工作目標的達成來自于工作目標的達成來自于群體的共同努力、互相群體的共同努力、互相依靠、新任和尊敬依靠、新任和尊敬5.5

15、“中間型管理中間型管理”適合的組織績效是通過適合的組織績效是通過人的滿意度和工作目標人的滿意度和工作目標的達成之間的平衡的達成之間的平衡來完成的來完成的1.1“貧乏式管理貧乏式管理”以最小的努力去工作以最小的努力去工作維持著最低的組織維持著最低的組織成員和構(gòu)成成員和構(gòu)成9.1“任務式管理任務式管理”高效的生產(chǎn)率，但高效的生產(chǎn)率，但人的因素降低到最低人的因素降低到最低的限度的限度 布萊克和穆頓的管理方格圖35分 析n管理方格理論引起了對理想的領導行為廣管理方格理論引起了對理想的領導行為廣泛的討論。一般的看法是，理想的領導行泛的討論。一般的看法是，理想的領導行為既要是績效型的又要是關懷型的。為既要

16、是績效型的又要是關懷型的。n管理方格理論僅僅討論一種直觀且最佳的管理方格理論僅僅討論一種直觀且最佳的領導行為，并未對如何培養(yǎng)管理者提供答領導行為，并未對如何培養(yǎng)管理者提供答案，只是為領導行為的概念化提供了框架。案，只是為領導行為的概念化提供了框架。n沒有實質(zhì)性的證據(jù)支持在所有的情況下，沒有實質(zhì)性的證據(jù)支持在所有的情況下，（9，9）型領導方式都是最有效的方式。）型領導方式都是最有效的方式。36特質(zhì)理論和行為理論的比較特質(zhì)理論和行為理論的比較：特質(zhì)理論 提供選拔正確人員的基礎 主觀 漸被淘汰 忽視情境因素行為理論 為訓練人們成為領導者提供依據(jù) 在確定領導行為與成功的績效之間的一致性關系上獲得了一定

17、的成功. 忽視情境因素特質(zhì)理論和行為理論的比較特質(zhì)理論和行為理論的比較：37 權(quán)變理論認為不存在一種“普遍適用”的領導方式，領導的行為若想有效，就必須隨著被領導者的特點和環(huán)境的變化而變化。（5）菲德勒權(quán)變理論-p231( ,)sf L F E 領導者特征L主要是指領導者的個人品質(zhì)、價值觀和工作經(jīng)歷。 追隨者特征F指追隨者的個人品質(zhì)、工作能力、價值觀等。 環(huán)境E主要是指工作特征、組織特征、社會狀況、文化影響、心理因素等。38菲德勒的貢獻 菲德勒權(quán)變模型（Fiedler contingency model）指出，有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領導者的風格和情境對領導的控制和影響程度之間的合理

18、匹配。 分離出三種情境因素通過操作這三項因素能產(chǎn)生與領導者行為取向的恰當匹配。 設計LPC問卷（Least-preferred co-worker questionnaire），測量個體是任務取向型還是關系取向型。39菲德勒三種情境因素因素因素職職位位權(quán)權(quán)力的大小力的大小領導領導者所者所處處的的職職位具有的位具有的權(quán)權(quán)威和威和權(quán)權(quán)力的大小，即力的大小，即領導領導的法的法定定權(quán)權(quán)、懲罰權(quán)懲罰權(quán)、獎勵權(quán)獎勵權(quán)的大小。的大小。任任務結(jié)構(gòu)務結(jié)構(gòu)是否是否明確明確任任務務的明確程度的明確程度和部下和部下對這對這些任些任務務的的負責負責程度。程度。上下上下級關級關系系下下屬樂屬樂于追于追隨隨的程度。的程度。

19、40菲德勒的菲德勒的LPCLPC問卷問卷快樂 8 7 6 5 4 3 2 1 不快樂友善 8 7 6 5 4 3 2 1 不友善拒絕 1 2 3 4 5 6 7 8 接納有益 8 7 6 5 4 3 2 1 無益不熱情1 2 3 4 5 6 7 8 熱情緊張 1 2 3 4 5 6 7 8 輕松疏遠 1 2 3 4 5 6 7 8 親密冷漠 1 2 3 4 5 6 7 8 熱心合作 8 7 6 5 4 3 2 1 不合作助人 8 7 6 5 4 3 2 1 敵意無聊 1 2 3 4 5 6 7 8 有趣好爭 1 2 3 4 5 6 7 8 融洽自信 8 7 6 5 4 3 2 1 猶豫高效 8

20、 7 6 5 4 3 2 1 低效郁悶 1 2 3 4 5 6 7 8 開朗開放 8 7 6 5 4 3 2 1 防備41第一節(jié)第一節(jié) 有關領導理論的研究有關領導理論的研究42（附）八種環(huán)境狀況對應的領導方式工作工作人際關系人際關系工作工作領導首要目標領導首要目標低低LPC型型領導方式領導方式高高LPC型型領導方式領導方式不利不利一般一般有利有利環(huán)境有利性環(huán)境有利性87654321環(huán)境類型環(huán)境類型弱弱強強弱弱強強弱弱強強弱弱強強職位權(quán)力職位權(quán)力不明確不明確明確明確不明確不明確明確明確任務結(jié)構(gòu)任務結(jié)構(gòu)壞壞好好上下級關系上下級關系43小結(jié) n菲德勒的權(quán)變模型確定了三項情境變量：領導者成員關系、任務

21、結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。在十分有利和十分不利的情境中，任務取向的領導者工作更好；在中度有利或不利的情境中，關系取向的領導者工作得更好。44（6）路徑目標理論認為：領導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持，以確保各自的目標與群體或組織的總目標一致。指有效的領導者能夠明確地指明實現(xiàn)工作目標的方式來幫助下屬，并為他們清除各種障礙和危險，從而使下屬的相關工作容易進行。4546主要貢獻 指導型領導方式：明確任務并給予具體指導，類同于定規(guī)維度； 支持型領導方式：更多地表現(xiàn)出對下屬的關懷，類同于關懷維度； 參與型領導方式：在決策時詢問并評價下屬的意見和建議，允許其參與決策； 成就導向型領導方式：

22、設定有挑戰(zhàn)性的目標，并期望下屬發(fā)揮最佳水平。47 兩類情景變量 環(huán)境因素：任務結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體 下屬的個人特點：控制點、經(jīng)驗和知覺能力主要貢獻 控制點是指個體對環(huán)境變化影響自身行為的認識程度。分為內(nèi)向控制點和外向控制點 內(nèi)向控制點是說明個體充分相信自我行為主導未來而非環(huán)境控制未來的觀念 外向控制點則是說明個體把自我行為的結(jié)果歸于環(huán)境影響的觀念。48 美國管理學家保羅何塞（Paul Hershey）和肯尼斯布蘭查德（Kenneth Blanchard） 考慮領導情景因素時，還應該補充另外一種因素：即領導行為在確定是任務績效還是維持行為更重要之前應當充分依據(jù)下屬的成熟度水平來選擇正確的領導方式，以此發(fā)展了領導方式生命周期理論。（7）領導生命周期理論49赫塞-布蘭查德的情境領導模型成熟成熟不成熟不成熟50成熟度n成熟度是個體對自己的直接行為負責任的成熟度是個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿。能力和意愿。n工作成熟度（Job Maturity）是下屬完成任務時具有的相關技能和技術知識水平。n心理成熟度（Psychological Maturity）是下屬的自信心和自尊心。51小結(jié) n領導關系和員工的行為關系通過成熟度聯(lián)系起來，當下屬的成熟度水平不斷提高，領導者不但可以減少對活動的控制，而且還可以不斷減少關系