人力資源管理的理論與實(shí)務(wù)講義

1、強(qiáng)弱強(qiáng)工作愿望工作能力 DACB 企業(yè)目標(biāo) 部門目標(biāo) 崗位目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo)從上至下逐級(jí)分解從下至上逐級(jí)保證報(bào)酬激勵(lì)外在滿足內(nèi)在滿足1成就激勵(lì)內(nèi)在滿足2機(jī)會(huì)激勵(lì)b達(dá)到了目標(biāo)，管理者履行諾言的可能性大小”0 0 - 1 1 - 2 6個(gè) 人 目 標(biāo) 與 企 業(yè) 目 標(biāo) 的 統(tǒng) 一個(gè) 人 目 標(biāo)企 業(yè) 目 標(biāo)互惠利益的統(tǒng)一目標(biāo)互惠利益的統(tǒng)一目標(biāo)道 德 約 束道 德 約 束制 度 管 理制 度 管 理社 會(huì) 輿 論傳 統(tǒng) 習(xí) 俗內(nèi) 心 信 念企 業(yè) 政 策業(yè) 務(wù) 流 程崗 位 職 責(zé)操 作 規(guī) 程規(guī) 章 制 度 .社 會(huì)社 會(huì)企 業(yè)企 業(yè)人 個(gè)人 個(gè)目標(biāo)的相互實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的相互實(shí)現(xiàn) 公平理論模型 0A 0B

2、 0A、 0B分別是自己和比較對(duì)象的報(bào)酬； 、 分別是自己和比較對(duì)象的貢獻(xiàn)。 公平感產(chǎn)生的條件是等式成立。 五種不公平 消退的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。b4、懲罰是指在行為之后伴隨一種消極刺激，如批評(píng)、撤職、降薪、開除等。懲罰的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。b是否具備職位性影響力與素質(zhì)無關(guān)，但能否用好，主要取決于素質(zhì)的高低。個(gè)體行為符合組織目標(biāo)受到獎(jiǎng)勵(lì)卻受到懲罰能正確對(duì)待，排除干擾，繼續(xù)保持旺盛的工作熱情，成績并未下降錯(cuò)誤理解，驕傲自滿，固步自封，使其良好行為減弱，成果減少正確理解反饋信息，調(diào)動(dòng)積極性使其良好行為增強(qiáng)，成果增多不能正確對(duì)待，灰心喪氣，成績下降個(gè)體行為偏離組織目標(biāo)卻受到獎(jiǎng)勵(lì)受到懲罰接

3、受批評(píng)，吸取教訓(xùn)，找出差距，調(diào)整自己的行為方向能正確對(duì)待錯(cuò)誤的反饋信息，排除干擾，向組織目標(biāo)靠攏接受了錯(cuò)誤的反饋信息，使其行為與組織目標(biāo)愈來愈遠(yuǎn)不能正確對(duì)待，產(chǎn)生抵觸、埋怨情緒，我行我素，離目標(biāo)愈來愈遠(yuǎn) 績效考核什么是績效考核？為什么要進(jìn)行績效考核？績效考核考核什么？如何進(jìn)行績效考核？考核結(jié)果如何運(yùn)用？1、為考核而考核2、缺乏明確、具體、有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)3、自我考核和他人考核缺乏封閉4、只以考核結(jié)果論英雄，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行無效比較5、考核憑感覺，忽視日常工作記錄6、過分追求考核結(jié)果的精確性7、只注重行為結(jié)果和素質(zhì)考核，忽視行為過程考核1、對(duì)沒有定量指標(biāo)的崗位如何考核？2、有定量指標(biāo)的崗位只進(jìn)行

4、指標(biāo)考核就行了嗎？3、行為過程考核如何客觀、公正？4、如何盡量避免和減少感情分？5、對(duì)自己不熟悉的人是否需要進(jìn)行考核？如何考核？6、誰有資格參加考核7、如何確定考核者？8、考核項(xiàng)目越全越好嗎？9、如何監(jiān)督考核過程？ 什么是績效考核 績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度和工作計(jì)劃執(zhí)行情況，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理方法。 為什么要進(jìn)行績效考核 進(jìn)行績效考核的核心目的，是要使員工產(chǎn)生以下三種積極心理：第一、只要我付出努力，就能達(dá)到目標(biāo)第二、只要我達(dá)到目標(biāo)，就能有所得第三、只要有所得，我就能感到滿意1、人員培訓(xùn)2、薪酬管理3、崗位調(diào)配4、提升

5、與晉級(jí)5、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)6、企業(yè)文化建設(shè)7、人力資源管理研究返回外部市場(chǎng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部市場(chǎng)目標(biāo)人人都有一個(gè)市場(chǎng)人人都有一個(gè)市場(chǎng)人人都是一個(gè)市場(chǎng)人人都是一個(gè)市場(chǎng)每一個(gè)人都不再是每一個(gè)人都不再是對(duì)他的上級(jí)負(fù)責(zé)，對(duì)他的上級(jí)負(fù)責(zé)，而是對(duì)他的市場(chǎng)負(fù)而是對(duì)他的市場(chǎng)負(fù)責(zé)，所有人之間的責(zé)，所有人之間的關(guān)系是一種市場(chǎng)關(guān)關(guān)系是一種市場(chǎng)關(guān)系。系。內(nèi)部市場(chǎng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)效果轉(zhuǎn)化為個(gè)人收入客 觀 形 態(tài) 自我評(píng)價(jià)形態(tài)組織評(píng)價(jià)形態(tài)績效高估傾向低估傾向組織以低估了的績效給員工發(fā)放報(bào)酬，個(gè)體卻以高估了的績效評(píng)價(jià)所得報(bào)酬。這是產(chǎn)生不公平感的內(nèi)在原因。避免或減弱這種心理的基本思路是：采取一定方法，盡量使兩種評(píng)價(jià)形態(tài)接近。罰金額相同。強(qiáng)CBDA低或弱高績效工作能力強(qiáng)CBDA低或弱高績效工作愿望薪酬結(jié)構(gòu)經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的成果型間接薪酬直接薪酬過程型保險(xiǎn)福利績效工資崗位工資特色服務(wù)年功工資1、建立個(gè)人愿景2、保持創(chuàng)造性張力3、不要畫地自限4、擁有一