人力資源管理讀后感

1、人力資源管理讀后感張雨桐人資一班 05 通過讀有關(guān)人力資源管理的書，我逐漸了解我的專業(yè)是 什么。他的含義，他工作的相關(guān)內(nèi)容。讓我對(duì)自己所學(xué)的專業(yè)有了進(jìn)一步的了 解。人力資源，從字面上我們可以將人力資源一分為二，分成人力和資源。人 力是指人類的體力或智力的勞動(dòng)和創(chuàng)造；資源是指能給人們帶來價(jià)值和使用價(jià) 值的客觀物質(zhì)。因此我認(rèn)為可以將人力資源定義為，人類對(duì)客觀世界的改造以 謀求價(jià)值和使用價(jià)值。也有專家將其定義為，一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年 齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。這種定義法， 以人的角度出發(fā)解釋人力資源的含義。由于人力資源是依附于人身上的勞動(dòng) 力，和勞動(dòng)者密不可分的

2、，因此用人的數(shù)量和質(zhì)量來反映人力資源。可以看出 這兩種定義分別從宏觀和微觀解釋人力資源，人力資源既是個(gè)人能力的集合， 也是一定范圍內(nèi)人的能力的集合。人力資源至關(guān)重要，世界上的資源可分為： 人力資源、自然資源、資本資源和信息資源四大類。在我國(guó)，最早使用 力資源 ”概念的毛澤東說過，世間一切事物中，人是第一個(gè)可寶貴的，一切物的 因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。因此，人力資源是世界上最為重要 的資源，也是第一資源。為什么這么說呢？首先，人力資源是一種基礎(chǔ)資源， 本身不能帶來價(jià)值，但能夠推動(dòng)和促進(jìn)各種資源實(shí)現(xiàn)配置和發(fā)展。其次，其他 資源必須通過人力資源才能體現(xiàn)其價(jià)值，比如一塊鐵礦石離開人力資源的

3、加 工，成不了鐵；一條河沒人去打水，也就只是一條河，體現(xiàn)不了水文價(jià)值。大 家都說 21 世紀(jì)人才最貴，也就道出了人力資源的重要性。根據(jù)書中所說的，把人力資源管理分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn) 與開發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理和員工管理這六大模塊。1、人力資源規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的 導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上 ”。人力資源管理也一樣，需要確定 HR （人力資源）工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人 力資

4、源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的 順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、 分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的 方案。2、招聘與配置上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用 與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合 適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并 把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自 的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析 -預(yù)算制定 -招聘方案的制定 -招聘實(shí)施 -后續(xù)評(píng) 估等一系列步驟

5、構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需 要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司 所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員 配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位 “量身定做 ” 一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序 性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴 的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí) 現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)， 還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來

6、說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的 公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有 效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有 企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工 作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來 說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫 助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì) 于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績(jī)不斷提高。4、薪酬與福利（員工激勵(lì)的最有效手段之一）薪酬與 xx 的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的

7、肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷 提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公 平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平 需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。 對(duì)過去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員 工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié) 合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。5、績(jī)效管理績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過去 的業(yè)績(jī)并期待未來績(jī)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核 指標(biāo)，

8、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。 純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后 續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績(jī)效的不斷提高！6、員工關(guān)系員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生 勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照 合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要 借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于 用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本 利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)

9、者供職期限的約 定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政 策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán) 利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的 達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的 關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源是企業(yè)的人力資源 ,是為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)和價(jià)值的人力資源 ,其管理也 自然要以此為目標(biāo) ,一切都為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為終點(diǎn) .所以，人力資源者勢(shì)必不能拋開企業(yè)的目標(biāo)而空談人力資源的理想.什么制度完善,什么流程合理 ,什么理念先

10、進(jìn) ,什么系統(tǒng)好用 ?離開了企業(yè)的實(shí)際一切都無 意義 .在企業(yè)里思考更多的應(yīng)該是如何真正理解企業(yè)的目標(biāo) ,掌握企業(yè)的現(xiàn)有資源 制定出適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展 ,規(guī)劃出能滿足企業(yè)未來發(fā)展的人力資源發(fā)展規(guī)劃 .因此我認(rèn)為 .人力資源是一個(gè)專業(yè) ,是一個(gè)工作范圍 ,是一個(gè)管理理念 ,不同級(jí) 別的企業(yè) ,其基礎(chǔ) 現(xiàn)狀都不一樣 ,但同樣都可以設(shè)計(jì)制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力 資源制度 .中國(guó)對(duì)現(xiàn)在意義上的人力資源開發(fā)是比較晚的，水平上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國(guó) 家隨著經(jīng)濟(jì)的開放與思想的交流，我們?cè)诶碚撋嫌辛苏_的認(rèn)識(shí)，企業(yè)國(guó)家 都高呼人力資源，但人力資源教育的起步晚或缺失，使得我們國(guó)家在專業(yè)人力 資源管理人才的供給上慘不忍

11、睹，像高校人力資源專業(yè)建設(shè)相當(dāng)?shù)穆浜?，相?duì) 成熟者屈指可數(shù)其次在我們的需求方，高呼人力資源的人很多，但真正懂得 人力資源的戰(zhàn)略地位，把這些專業(yè)人才委以重任的卻很少，很多人僅僅是為了 裝門面與跟潮流，從形式上完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)為什么？其一，要真正實(shí)施現(xiàn)代 意義的人力資源管理，必然會(huì)觸動(dòng)傳統(tǒng)的既得利益集團(tuán)，因此排擠開始了其 二，人力資源管理部門的作用不是立桿見影的，一般的企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有那種信 心與遠(yuǎn)見，更不愿為此作出大量投入，在他們看來，人力資源管理也就是如此 這般，我的企業(yè)還能活，不必如此折騰，就算死，也得選個(gè)傳統(tǒng)的死法，不敢 選擇沒有嘗試過的那一面，不敢站在風(fēng)口浪尖，不敢進(jìn)行到底，創(chuàng)新沒有了， 變

12、革沒有了，與時(shí)俱進(jìn)沒有了，那企業(yè)也差不多沒有了小企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)是 找不到人力資源的正確位置的最后，中國(guó)傳統(tǒng)的人情觀深深束縛著人力資源 管理的公平性與發(fā)展，人力資源管理者個(gè)人修養(yǎng)是一大障礙，一項(xiàng)決策的擬定 究竟有多少影響因素說不清，上級(jí)或企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)權(quán)力的渴望也成為絆腳石， 人力資源管理部門成為戰(zhàn)略部門，我們還需要做很多人力資源部門應(yīng)該定義成職能機(jī)構(gòu)，服務(wù)機(jī)構(gòu)，他們出發(fā)于企業(yè)的發(fā)展， 歸宿于企業(yè)的發(fā)展，而不應(yīng)該想象成掌握生死大權(quán)的權(quán)力機(jī)構(gòu)，給人一種高位的錯(cuò)覺，我想這不僅僅局限于人力資源，還有很多部門也是同一個(gè)道理，這種 觀念的轉(zhuǎn)變，也許更難適合才會(huì)好用 ,好用即為有效 ,高效才成先進(jìn) .中國(guó)特色的人力資源發(fā)展道路還