人力資源崗位面試考題

1、人力資源管理崗位面試測試題（附答案）題目 1：假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項對你來說可能比較棘手的任務(wù)，你準(zhǔn)備怎樣完成這項工作【測試目的】：測試被試計劃組織協(xié)調(diào)能力 ,要求被試應(yīng)考慮到明確的工作目標(biāo)和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財、 物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務(wù)【評分參考】：優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。 好：有較周全的計劃安排與切實(shí)可行的調(diào)研方法；組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。 中：有計劃安排；有協(xié)調(diào)的意識，但計劃安排不夠周全。差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識；或夸夸其談，不切中要害。題目 2：某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團(tuán)

2、化公司的問題，您認(rèn)為組建的集團(tuán)公司與下屬的子公司之間責(zé)、權(quán)、利方面應(yīng)如 何協(xié)調(diào)【測試目的】： 測試被試解決復(fù)雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應(yīng)變等方面的綜合能力【評分參考】： 優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意 的見解。好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能 提出有見地性的見解。中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容基本全面。能提 出自己的見解。差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集

3、團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己 的見解。題目 3：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微 詞，你將如何處理這類問題【測試目的】： 測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力【評分參考】： 優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事 一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，能用

4、比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意， 同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來（怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任 ），私下里與對你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。題目 4：你認(rèn)為人力資源總監(jiān)這個崗位需要團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力嗎請舉出一個你以前在工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做 出解釋?！緶y試目的】： 測試被試團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)中怎樣和諧的處理團(tuán)隊中人員之間的相互關(guān)系【評分參考】：優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力具

5、有很強(qiáng)的說服能力。 好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。 中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。 差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。題目 5：在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵請舉出一個在以前工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。 【測試目的】：測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在良好激勵下屬的能力【評分參考】：優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強(qiáng)的說服能力。 好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。 中：談吐比較自然，條

6、理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。 差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。題目 6: 為什么想離開目前的工作什么時候能來上班【測試目的】：了解被試者的價值觀?！驹u分參考】：優(yōu)：語言流暢，條理清晰 ,能清晰、合理的表達(dá)被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。 好：語言比較流暢，條理清晰 ,能比較清晰、合理的表達(dá)被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。中：談吐比較自然，條理比較清晰?；灸芮逦?、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間 差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間題目 7： 在一

7、個風(fēng)雨交加的傍晚 ,你駕著車經(jīng)過一個車站 ,車站有三個人正在那等車 ,一個是你的夢中情人 ,你做夢都在想 ,要是我 能再遇到她 ,一定不再和她分開 ;一個是醫(yī)生 ,他曾經(jīng)救過你的命 ,一直以來你都想好好的報答他,還有一位病人 ,如果不及時將他送去醫(yī)院 ,可能會死去 .,可是你的車只能載一個人 ,這時你應(yīng)該怎么辦答案：留下來陪夢中情人 ,讓醫(yī)生開車送病人去醫(yī)院題目一：績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式一、我認(rèn)為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的 處置，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個

8、PDCA 循環(huán)。1、制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計時注意遵守SMART 法則（具體、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時限）；2、績效計劃執(zhí)行時，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績效考核的員工都要知道實(shí)施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)；二 是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制 定改進(jìn)計劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)。4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進(jìn)計劃對員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是根據(jù)結(jié)果對員工進(jìn)行工資、獎金分配和晉升及人 事調(diào)整；三如有必要對績效考核計劃進(jìn)行修正。二、為確

9、保績效考核不流于形式，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)注意：1、從高層到基層的全員重視；2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；3、建立良好的績效申訴通道；4、科學(xué)的績效體系；題目二：如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求如何衡量培訓(xùn)效果一、 1、對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培 訓(xùn)來解決問題；二是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求；2、對一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等進(jìn)行比較，確定培訓(xùn)需求；二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)結(jié)束時，采取問卷調(diào)查、觀察受訓(xùn)員工實(shí)際工作情況、通過受訓(xùn)后的

10、績效考核結(jié)果分析等方法 進(jìn)行衡量。題目三：關(guān)于勞動合同1正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)2在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系當(dāng)發(fā)生實(shí)際管理問題時 （工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任答：在勞動合同到期一個月前，根據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前 30 日將終止或續(xù)訂合 同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商1 年 ; 勞動者在用人單位連續(xù)工作滿 10 年以上的，勞動者可要求續(xù)訂協(xié)商未達(dá)成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于無固定

11、期限勞動合同。用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系， 當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時，因為企業(yè)與勞動者沒有合同關(guān)系，所以不承擔(dān)責(zé)任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保 障等，所以有時候會被作為連帶責(zé)任處理，負(fù)一定的責(zé)任。題目四：如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實(shí)用性；二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式，告知員工。論述題（結(jié)合工作實(shí)際詳細(xì)闡述）題目五：您認(rèn)為工廠招聘工作的難點(diǎn)是什么請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S招聘工作。招聘

12、工作的難點(diǎn)，我認(rèn)為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評測和工作分析做的不完善，對 需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員， 達(dá)到 “人適其事，事宜其人 ”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點(diǎn)。我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較 高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。任職后，一方面建全公司的崗位職責(zé)和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設(shè)計合理的結(jié)構(gòu)化面試程 序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一

13、方面加強(qiáng)與各勞動力市場的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵員工介紹新 工人入廠，同時加強(qiáng)對車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等）。對于工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在 人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實(shí)際情況（交通、生活等方面）告訴應(yīng)聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所 從事工作的特點(diǎn)及個人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。加大內(nèi)部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng)，通過公司的培訓(xùn)計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機(jī)會增大，可提高員工的 忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補(bǔ)。題目六：

14、某日，某部門經(jīng)理 A 找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬 B 工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予 以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實(shí)情況，B 認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的原因：1、此部門經(jīng)理 A 缺少與此員工的有效溝通；2、下屬 B 所處崗位的崗位職責(zé)不清楚，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù)；此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。二、解決方法：1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；2、與每個當(dāng)事人進(jìn)行面談，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行評價，堅持?jǐn)?shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例；

15、 3、根據(jù)面談結(jié)果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。KPI 指標(biāo)庫題目七：請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的 一、工廠人力資源部門的主要職能有：1、招聘、錄用、工作分析 ;2、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行 !3、員工培訓(xùn)及發(fā)展、員工績效考核4、員工晉升、降職、調(diào)任處理5、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)6、部門成本控制及薪資管理二、崗位職責(zé)主要有：職責(zé) 1：主持部門管理及其它具體內(nèi)容1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事 項；2、直接參與招聘工作，面試應(yīng)聘人員，對應(yīng)聘人員綜合能

16、力和是否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參考；3、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它工作。職責(zé) 2：負(fù)責(zé)制定和完善各種人事制度，對組織結(jié)構(gòu)提出改進(jìn)意見，就公司某些重要事項提出方案具體內(nèi)：1、在組織結(jié)構(gòu)變動或需要時，對相應(yīng)崗位進(jìn)行職務(wù)分析；2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進(jìn)；3、負(fù)責(zé)審核員工招聘、錄用、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批4、就公司中層人事任免提供參考意見5、負(fù)責(zé)公司對外關(guān)系處理、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)。職責(zé) 3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內(nèi)容：1、主持編寫公司人力資源計劃-2、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費(fèi)用預(yù)算和報酬分配方案。3、研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓(xùn)、晉升等問題。4、負(fù)責(zé)部門周（月、年）工作計劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作三、人力資源經(jīng)理崗位的 KPI 指標(biāo)主要有：1、財務(wù)層面：人力資源管理費(fèi)用控制2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率3、內(nèi)部運(yùn)營方面：人力資源制度修改與運(yùn)行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況4、學(xué)習(xí)與發(fā)展層面：培訓(xùn)計劃完成率四、道德的基本境界是家庭、父母，如果一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：1、父母身體好嗎年齡大了