學(xué)習(xí)型幼教論壇

1、績(jī)效考核的實(shí)施與績(jī)效談話王俠（一）績(jī)效考核的冃的幼兒園績(jī)效考核的作用，不僅僅在于對(duì)員工一個(gè)月，一年的工作態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)作出科學(xué)、 客觀、公正的評(píng)估，更在于如何應(yīng)用績(jī)效考核的成果，使之為提升員工個(gè)人整體素質(zhì)服務(wù)。把管理過(guò) 程看成是一個(gè)教育的過(guò)程，還體現(xiàn)在有效的管理要通過(guò)團(tuán)隊(duì)建設(shè)彰顯個(gè)人特點(diǎn)，使每個(gè)成員都能經(jīng)歷 一個(gè)個(gè)性化成長(zhǎng)的過(guò)程?？傊?，如果把幼兒園的績(jī)效管理當(dāng)成一種教育模式來(lái)對(duì)待，我們就需要從道德素養(yǎng)、專業(yè)技 能、管理與協(xié)作、追求卓越等方面去設(shè)計(jì)課程，采用靈活而實(shí)效的方法去訓(xùn)練幼兒園的團(tuán)隊(duì)，而園 長(zhǎng)既是隊(duì)長(zhǎng)，也是教練，它通過(guò)制造條件、營(yíng)造氛圍、提供支持與指導(dǎo)等方式提高團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力與戰(zhàn) 斗力。

2、（二）績(jī)效管理的理論盡管對(duì)一名員工的工作進(jìn)行評(píng)估仍然是績(jī)效管理屮的一個(gè)重要部 分，但這“評(píng)估”是以專家所說(shuō)的授權(quán)為最終目的，而并非僅僅是評(píng)定?？?jī)效管理將對(duì)員工的評(píng) 估與雙向反饋、發(fā) 展及設(shè)立目標(biāo)結(jié)合在一起。最重要的優(yōu)點(diǎn)在于：從實(shí)際效果來(lái)看，這些已被越來(lái)越多的公司所采用的新制度能夠在很大程 度上管理員工的行為。采用管理優(yōu)勢(shì)體系的公司不僅僅談?wù)撝T如顧客滿意度、市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)力這樣的崇 高使命或戰(zhàn)略目標(biāo)，而且實(shí)際界定能夠體現(xiàn)這些目標(biāo)的具體行為，并將它們向員工進(jìn)行傳達(dá)，然后 評(píng)估他們?cè)谶@些具體行為上的表現(xiàn)以及他們完成量化目標(biāo)的成果。在這些體系屮，評(píng)估不是終點(diǎn)而是起點(diǎn)。管理者和員工一起研究員工欠缺的技能和公司

3、在今后 要求員工掌握的技能。有了這樣的幫助，員工得以制定出一份自我發(fā)展和培訓(xùn)的計(jì)劃，從而使自己 掌握期望的行為。（三）如何做好員工績(jī)效考核反饋，要掌握如下四個(gè)方法1. 制定反饋規(guī)范。員工績(jī)效考核反饋是一項(xiàng)十分慎重、嚴(yán)肅的工作，為了能夠使這項(xiàng)工作 有條不紊的開展，提高反饋的效果，很有必要制定反饋規(guī)范，如態(tài)度規(guī)范、語(yǔ)言規(guī)范、時(shí)間和場(chǎng)合的 規(guī)范等。2. 落實(shí)反饋人員。員工的績(jī)效考核反饋由其主管負(fù)責(zé)，部門主管的績(jī)效考核反饋則由幼兒園 副園長(zhǎng)負(fù)責(zé)。3. 確定反饋方式。員工績(jī)效考核反饋有多種方式，如互動(dòng)交流式、指導(dǎo)建議式、批評(píng)幫助 式、心理暗示式等。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在同下屬員工作績(jī)效考核反饋時(shí)，其選擇反饋的形式應(yīng)

4、因員工績(jī)效考 核的具體狀況而定。4. 整理反饋結(jié)果。員工績(jī)效考核反饋的溝通意見，是績(jī)效考核的重要成果，作為員工績(jī)效 考核反饋者，要善于整理反饋意見。一方面，能為指導(dǎo)、幫助員工改進(jìn)工作績(jī)效服務(wù)，另一方面，所 整理的反饋意見，可作為員工績(jī)效考核的重要資料。（四）績(jī)效談話的方法客觀應(yīng)用的關(guān)鍵：溝通與交流實(shí)際上，希望影響下屬績(jī)效的主管并不總是需要求助于一套復(fù)雜的公司制度。最有效的績(jī)效管理方式建立在長(zhǎng)期實(shí)踐的基礎(chǔ)上，盡管這些實(shí)際經(jīng)驗(yàn)可能不夠有效，那么只要努力使他們更 有效即可。最重要的是，這些新的方法提供了績(jī)效管理中最基本、最困難、最重要的部分一一如何 與員工交流一一所需要的具體戰(zhàn)術(shù)。1. 績(jī)效管理中“

5、持續(xù)對(duì)話”新的績(jī)效管理體系的倡導(dǎo)者建議，部門主管與每一名下屬在一年中都要進(jìn)行三至四次有 關(guān)績(jī)效方 面的談話。至少，績(jī)效“評(píng)估”，也就是說(shuō)，對(duì)完成預(yù)先制定的可測(cè)量的目標(biāo)的進(jìn)度進(jìn)行的審查，應(yīng)該作為每次談話的一部分內(nèi)容，而不是都堆在年底那段可怕的“會(huì)議期” O2. 交流對(duì)員工的期望值。根據(jù)韋斯特先生的觀察，“缺乏交流意味著員工自己去填補(bǔ)空白，即按照自己的想彖行事。”但 是，合理期望員工象一個(gè)成熟的團(tuán)隊(duì)成員一樣行事，與期望員工對(duì)你的想法不言自明之間總是有很大 距離的。據(jù)此，韋斯特先生認(rèn)為，“管理者的作用就是向員工傳達(dá)期望值 并解釋原因?！睆倪@一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，單純的反饋和真正的溝通是有嚴(yán)格區(qū)別的。反饋大多時(shí)候

6、只是一個(gè)單向的信息 站，而且可能會(huì)引起敵意。如人事決策公司的戴維彼得森(David Peterson)所說(shuō)的，“反饋傳統(tǒng)上 來(lái)說(shuō)只是交流關(guān)于過(guò)去表現(xiàn)的信息，卻不包含關(guān)于期望值的交流。因此它對(duì)于洞察力并無(wú)幫助。3. 正面反饋是必需的犒勞。管理心理學(xué)家(也包括婚姻咨詢專家)認(rèn)為，人們最樂(lè)于接受批評(píng)的比例是1： 3,即每一條批評(píng)意見應(yīng)伴隨三條褒獎(jiǎng)意見。4. 將對(duì)過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)價(jià)與未來(lái)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。員工無(wú)法改變過(guò)去，但他們可以決定從現(xiàn)在起如何做。所以在與員工談話中最有效的立場(chǎng)是著 眼于將來(lái)可采取的建設(shè)性行為?！叭绻覀儧](méi)能取得X,讓我們想想是為什么。是不是目標(biāo)訂得不切實(shí)際？有沒(méi)有你覺(jué)得需要加強(qiáng)的技能？如

7、果有，我們可以列入你下一年的發(fā)展計(jì)劃當(dāng)中?！?. 不要擺主管架子。嘗試著做個(gè)教練。注意上面提到的例子中所用的“我們”一詞，這包括你 在內(nèi)。根據(jù)人事決策公司彼得森先生的意見，防止員工對(duì)你的意見持有敵意或抵觸情緒的最好辦法就是與員工建立 伙伴關(guān)系，從而使培訓(xùn)指導(dǎo)成為經(jīng)理與員工的關(guān)系中司空見慣的一環(huán)。人事決策公司的咨詢專家們提醒他們的客戶注意抓住“指導(dǎo)機(jī)會(huì)”，即那些使主管有機(jī)會(huì)對(duì)下屬 稍加點(diǎn)撥的事件。6. 關(guān)注行為而非個(gè)性。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，假設(shè)你有一位下屬名叫王莉,她不僅形象好，而且技能技巧數(shù)一數(shù)二，但有些不安分，需要感覺(jué)到自己的優(yōu)越，總是試圖通過(guò)向全世界表現(xiàn)她比同事們聰明來(lái)證明她的優(yōu)越 感。在最近的

8、一次會(huì)議上，她打斷小鄭的講話并對(duì)他指手劃腳。會(huì)后的第一次最佳“指導(dǎo)機(jī)會(huì)” 是：主管可以將王莉的注意力引導(dǎo)到意見交流上來(lái)。王莉的主管應(yīng)該只是問(wèn)她“你有沒(méi)有意識(shí)到你打 斷了小鄭的話并對(duì)他指手劃腳？”，而不應(yīng)該下結(jié)論說(shuō)她讓人討厭、傲慢自大、或令人憤怒，甚至躲避 她。7. 幫助員工明確對(duì)于某種行為期望的結(jié)果或不愿見到的結(jié)果。持續(xù)反饋包括強(qiáng)化員工的正確行 為，也就是那些認(rèn)為有助于實(shí)現(xiàn)幼兒園目標(biāo)的行為。所以主管應(yīng)該對(duì)員工說(shuō)：“你在做好家長(zhǎng)工作中，耐心細(xì)致地做好解釋工作，贏得家長(zhǎng)對(duì)幼兒園決策的認(rèn) 同，這表現(xiàn)了你的主動(dòng)性。"在王莉的公司，經(jīng)理可以提這樣的問(wèn)題：“你覺(jué)得小鄭和其他人會(huì)怎么想？ ” 。也

9、可以提 醒王 莉，人們一般傾向于對(duì)“萬(wàn)事通”避而遠(yuǎn)Z,如果她繼續(xù)那樣的行為，她可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己在幼兒園中很難 提升甚至將無(wú)法在幼兒園立足。人事決策公司的咨詢專家稱之為"相關(guān)反饋"，但韋斯特先生認(rèn)為這只不過(guò)是常識(shí)而已。他說(shuō)：" 每個(gè)人都以不同的參照物來(lái)看待眼前這個(gè)世界"。因此應(yīng)該找到他們的參照物并加以利用。如果韋斯特先生是上述案例屮的主管，他可能會(huì)繼續(xù)與王莉交談，詢問(wèn)她的職業(yè)目標(biāo)以及她希 望留給別人一-種什么樣的印象等等。王莉可能會(huì)回答：“我希望被看做是幼兒園教學(xué)水平一流的人”。而韋斯特先生則會(huì)回答：“好啊，我想你正在朝著那個(gè)方向發(fā)展，但我想問(wèn)的 問(wèn)題是一一

10、你要付出多大的代價(jià)？ ”& 將關(guān)于發(fā)展的談話與關(guān)于薪資福利的談話分開。這兩種談話，一種是向前看，一種是向后 看；一種是關(guān)于幼兒園未來(lái)的價(jià)值，一種是關(guān)于現(xiàn)在的。當(dāng)員工在考慮他或她能否獲得加薪以及增 幅有多大的時(shí)候，是不可能將注意力集中于下一年的發(fā)展目標(biāo)的。9.反省自己的偏見，并在關(guān)于績(jī)效的交談中克服之。我在與員工談話時(shí)喜歡引用一些軼聞趣 事，其中一件牽涉到自己的事情在此也許最有教育意義。他正在和一名員工交談關(guān)于績(jī)效的話題， 并大體提出了他的期望。那位員工暗示他標(biāo)準(zhǔn)有些過(guò)高。報(bào)以一句主管的標(biāo)準(zhǔn)回答：“我不會(huì)要求 你去做我自己不想做的事情?！比缓竽莻€(gè)員工這樣說(shuō)："你說(shuō)得對(duì)。但你把自

11、己弄得象個(gè)混蛋。” 從這次談話屮韋斯特先生懂得了應(yīng)該認(rèn)真反思自己對(duì)別人的期望值。他說(shuō)：“對(duì)員工績(jī)效的期望值必 須以公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需要和員工的工作職責(zé)范圍為基礎(chǔ)?！保ㄎ澹┌咐覀?cè)陂_展為期兩年的市級(jí)課題“在職幼兒教師培訓(xùn)過(guò)程與方式的研究”的過(guò)程中，課題組核 心成員西安文理學(xué)院的副教授宋靜，利用工作環(huán)境的地域資源，對(duì)近200名幼兒師范學(xué)院實(shí)習(xí)生的 實(shí)習(xí)報(bào)告作了分析研究，初步了解了新教師在上崗初期的困惑，獲得了感性的經(jīng)驗(yàn)。為了擴(kuò)大研究 的樣本，還制定問(wèn)卷，對(duì)西北大學(xué)幼兒園和本園新、老教師做了問(wèn)卷調(diào)查，并對(duì)兩所幼兒園的調(diào)查結(jié) 果作了分析。研究發(fā)現(xiàn)，新教師有其獨(dú)特的心理需要和強(qiáng)烈的專業(yè)成長(zhǎng)的欲望，在短短

12、的一年當(dāng)中，他們至少 存在著三個(gè)明顯的成長(zhǎng)階段，即認(rèn)識(shí)環(huán)境期，焦慮期，適應(yīng)環(huán)境期。在專業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程屮，他們的心 理承受力又是十分脆弱的。單純的依靠考核評(píng)級(jí)體系來(lái)推動(dòng)教師專業(yè)成長(zhǎng)，會(huì)令教師們時(shí)刻處于被動(dòng) 工作的緊張感。保教主任將績(jī)效評(píng)估結(jié)果遞給下屬時(shí)的膽戰(zhàn)心驚無(wú)疑僅次于他從上級(jí)手中接過(guò)對(duì)自己 的評(píng)估結(jié)果時(shí)的緊張感。從最糟糕的角度來(lái)說(shuō)，一份績(jī)效評(píng)估報(bào)告只不過(guò)是上級(jí)給下屬的一張成績(jī) 單、一份關(guān)于下屬工作合格與否的判決書。無(wú)論如何分解、潤(rùn)色、巧飾，績(jī)效評(píng)估所傳達(dá)的信息總 是最后歸于一點(diǎn)一一"這就是你做錯(cuò)的地方"。為此，新教師的培訓(xùn)，必須從心理輔導(dǎo)和技能訓(xùn)練兩處著手，我們的研究任務(wù)，

13、首先是摸索出 -條新教師成長(zhǎng)的模式。在調(diào)查和訪談的基礎(chǔ)上，我們制定了一套切實(shí)可行的方案：給新入職的教師 配備骨干教師做教練，在幫帶活動(dòng)中研究新老教師的相互作用及新教師心理變化的規(guī)律，通過(guò)行動(dòng)研 究，尋找有效的教練方法，打造一支教練團(tuán)隊(duì)。在這一階段的研究中，我們注重了活動(dòng)的設(shè)計(jì)、加強(qiáng)了控制環(huán)節(jié)、做到及時(shí)總結(jié)、評(píng)價(jià)、反 饋和反思。如，幼師畢業(yè)生王杜鵑，從一開始進(jìn)入幼兒園崗位，我們就對(duì)他進(jìn)行了刻意的安排：選擇 教練員T教練對(duì)新手進(jìn)行前期評(píng)價(jià)T設(shè)計(jì)教練與她談話的內(nèi)容T反饋談話效果T對(duì)效果進(jìn)行分析T設(shè) 計(jì)技能培訓(xùn)項(xiàng)目T反饋學(xué)習(xí)成績(jī)等，新手教師在成長(zhǎng)的過(guò)程中也不斷地反思，提高自己成長(zhǎng)的目的性。通過(guò)深入細(xì)致

14、的研究，我們對(duì)兩年以內(nèi)新教師成長(zhǎng)的需求及心理過(guò)程有了逐漸明晰的認(rèn) 識(shí)，對(duì)減 少新教師的流動(dòng)性有了一定程度的把握，同時(shí)對(duì)如何在兩年內(nèi)培養(yǎng)出一名各方面都稱職的教師的方法 和途徑有了框架式的認(rèn)識(shí)。為了使我們的認(rèn)識(shí)和新教師的成長(zhǎng)更加明晰可見，我們?cè)O(shè)計(jì)了西纜雙語(yǔ)幼兒園教師日常保育 工作量化考核評(píng)分表、新教師組織一日活動(dòng)情況測(cè)評(píng)表、新教師工作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等對(duì)新教 師的成長(zhǎng)作階段性的考評(píng)和記錄，分析新教師專業(yè)成長(zhǎng)的規(guī)律和教師職業(yè)情感和職業(yè)道德規(guī)范養(yǎng)成的 軌跡。我們從量化表格中發(fā)現(xiàn)，通過(guò)有意識(shí)的專項(xiàng)培養(yǎng)，新教師基本上在兩個(gè)月的時(shí)間內(nèi)可以全部掌 握幼兒保育技能；四一五個(gè)月的時(shí)間，可以掌握幼兒一日活動(dòng)各環(huán)節(jié)的組織。從帶教 日記屮可以看出，在這個(gè)過(guò)程中，由于教練的及時(shí)指導(dǎo)和心理疏導(dǎo)，新教師基本上沒(méi)有持續(xù)的焦慮和挫敗感，同時(shí)看到他們克服困難、解決問(wèn)題后的自信心和幸福感。在教學(xué)能力的培養(yǎng)方面，我們采用的是教練和新手的“好課例模仿”的方