企業(yè)績效考核管理辦法指引

1、企業(yè)績效考核管理辦法指南第一章 總則第一條：目的為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。第二條：范圍利達公司正式錄用員工。第三條：考核原則客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的

2、考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標；公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準）的制定與過程調整，對員工公開；反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向；改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/ 部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；第二章考核體系第四條：考核對象I類員工：各生產(chǎn)部門技術人員；n類員工：基層管理人員及其他月薪人員;出類員工：辦公管理人員；第五條：考核內容考核根據(jù)工作標準的關鍵指標進行考核。第六條：考核類型員工績效考核分為

3、月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準。第三章考核實施第七條：考核權責總經(jīng)理：對于副總、行政、財務部進行追蹤。副總：對于各部門第一負責人進行評分。財務部：對生產(chǎn)產(chǎn)品統(tǒng)計進行評分。各部門：按照本辦法負責本部門的考核具體實施，由部門第一負責人對本部門人員進行評分;辦公室：負責考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。第八條:考核等級對照表（n、m類人員適用）考核得分考核結果及等級績效系數(shù)95 （含）以上績效特優(yōu)（A）190-95 分績效優(yōu)秀（B）0.880-89 分績效良好（C）0.760-79 分績效達標（D）0.56

4、0分以下績效不合格（E）0.1第九條：考核程序1 .總經(jīng)理室每月15日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；2 .副總每月12日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；3 .財務部每月11日對統(tǒng)計進行考核評分，確定等級；4 .各部門第一責任人每月 10日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級;第十條：工資核算n類員工與出類人員工資 =基本工資+績效工資+其他補貼2、n類員工與出類人員績效工資=預定績效工資*個人考核績效系數(shù)3、I類人員月工資=i類工資+考核獎50元第十一條：考核流程總經(jīng)理考核副總考核財務部對各部門進行統(tǒng)計考核核定績效工資考核結果反饋員工發(fā)放績效工資、根據(jù)

5、考 核結果做相應調整如有異議可以向行 政辦申述部門負責人對本部門人員進行考核各專業(yè)組對組人員進行考核第四章考核面談與績效改進第十二條：考核面談員工考核的核心是結合工作計劃和目標，干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應和被考核者進行考核面談?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：（ 1 ）分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點；（ 2） 反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見；（ 3）明晰被考

6、核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作；第十三條：績效改進考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。第五章考核結果運用第十四條：培訓、轉崗經(jīng)過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，培訓后考核仍不達標者或者連續(xù)2 次考核達標但成績?yōu)?0 分以下給予調離原崗位處理；第十五條：晉升、調薪年度考核優(yōu)秀（B 等）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大工作職責；晉升時機不成熟時，但員工考核績效特優(yōu)，可視情況調整

7、其薪津與級別，以提高其積極性；第十六條：評選優(yōu)秀員工各類人員考核為優(yōu)秀者（A 等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。第十七條：其他獎勵各類人員月度或年度考核特優(yōu)（A 等） ，可視實際情況給予獎勵。第十八條：備注以上幾張運用方式作為考核結果一種參考，具體以實際操作為準。第六章考核結果管理第十九條：考核指標和結果的修正因客觀環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后， 可以進行調整和修正?？己私Y束后行政辦還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定；第二十條：考核結果反饋被考核者有權了解自己的考核結果， 行政辦應在每月20 日前將結果反饋給部門負責人，部門負責人將結果反饋給被考核人員。第二十一條：考核結果歸檔考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、部門負責人和行政辦主管，對其他人員一律保密，考核結果由行政辦存檔。第二十二條