人資二級(jí)(中級(jí))必背技能操作題

1、一、人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。A.企業(yè)環(huán)境。變分權(quán) 不變一一集權(quán)B.企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模小，管理工作量 小，為管理服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡(jiǎn)單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需 要設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)多，各機(jī)構(gòu)間的關(guān)系也相對(duì)復(fù)雜?？梢哉f，組織結(jié)構(gòu)的 規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)的。C.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)就有什么樣的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又在很大程度上，對(duì)企 業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和政策產(chǎn)生很大的影響。 企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)， 只有對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)

2、，進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確選 擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。D.信息溝通。組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息 2 .根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃 分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。3 .為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4 .將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施：1.讓員工參與組織變革的調(diào)查，診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要 性和變革的責(zé)任感。2.推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌 握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3.大膽起用新人，從組織方面減少

3、變革的阻力。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，它的核心部分包括：人力資 源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基 本程序是：1.調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2.根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3 .在分析人力資源需求和供 給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué) 預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作， 其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、 最重要的工作環(huán)節(jié)。

4、4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì) 劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人力 資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù) 測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。5 .人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一 成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、 評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn) 企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)人員規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答仯部梢詼y(cè)算人員規(guī)劃 給企業(yè)帶來的效益。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織 內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變

5、化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任； 為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立 決策權(quán)；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性 預(yù)測(cè)階段（預(yù)測(cè)的程序，企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的步驟）1 .根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置。2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求。3 .將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。 4 .對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人 員、未來可能發(fā)生的離職的人員（可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng) 計(jì)結(jié)果（為未來的人員流失狀況）。5 .根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量 的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的工作

6、崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié) 果（為未來人力資源需求量）。6.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失 狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需 求預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。 最好是將兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用：先上t下；再下t上。最后，由人事部門 匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測(cè)，交由公司經(jīng)理審批。（二） 描述法是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的 有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述，假設(shè)，分析和綜合中提出企業(yè) 未來的人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃。這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè) （三）

7、德爾菲法 德爾菲法又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式。它是一種定性預(yù)測(cè) 方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。這種方法適合于對(duì)人力需求 的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法 首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)（或業(yè)務(wù)量）估計(jì)組織所需要的一線 生產(chǎn)人員（或業(yè)務(wù)員）的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人 力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。轉(zhuǎn)換比率法 假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn) 行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率 進(jìn)行精確的估

8、計(jì) 二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒考慮結(jié) 構(gòu)。（二）人員比率法 首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后根據(jù)可 預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。 其應(yīng)用范圍有較大的局限性。（三） 趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法，即從過去延伸將來。趨勢(shì)外推法通常僅涉 及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。其預(yù)測(cè)的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長(zhǎng)短，以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切有關(guān)。（四）回歸 分析法 依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是 研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。 （五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之

9、 間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè) 公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司 里采用。（六）灰色預(yù)測(cè)模型法 本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì) 計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有 已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。特點(diǎn)：灰色過程中的 數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在 規(guī)律。運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用專門的軟件進(jìn)行計(jì) 算。（七）生產(chǎn)模型法 是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主 要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)。（八）馬爾可夫分析法 主要思路是通過觀

10、察歷年 企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律。（九）定員定額分析法A、工作定額分析法。B、崗位定員法。C、設(shè)備看管定額定員法。D、勞動(dòng) 效率定員法。E、比例定員法。（十）計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù) 測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選 擇使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。第二章員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則（一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合 應(yīng)具體體現(xiàn)在：1、測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定。2、 手段方法選擇。3、評(píng)判與解釋結(jié)果。（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 定性 測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn) 行測(cè)評(píng)；定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重

11、從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì) 素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。只從定性內(nèi)容上去測(cè)評(píng)素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊 的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測(cè)評(píng)素質(zhì)，則往往是不完全的，是 一種表面的與形式的測(cè)評(píng)。（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 1、靜態(tài)測(cè)評(píng)的 優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較。缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨 向。2、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè) 評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。動(dòng)態(tài) 測(cè)評(píng)優(yōu)點(diǎn)：了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平缺點(diǎn)是不便于相互比較。心理測(cè) 驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性。應(yīng)把靜態(tài)測(cè) 評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合，如很多企業(yè)在招聘時(shí)，

12、既采取問卷、考試等統(tǒng)一的 靜態(tài)形式，又采取評(píng)價(jià)中心、面試等動(dòng)態(tài)的方法來測(cè)評(píng)人的素質(zhì)。（四）素質(zhì) 測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保 證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效， 從績(jī)效測(cè)評(píng)中來驗(yàn)證素質(zhì)。（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性 缺 點(diǎn)：盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。在實(shí)際測(cè)評(píng)中，應(yīng)將分項(xiàng)測(cè) 評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 如何對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)（一）準(zhǔn)備階段1.收集必要的資料 不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資 料2 .組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起 著舉足輕重的作用 測(cè)評(píng)人員

13、的標(biāo)準(zhǔn)：（1）堅(jiān)持原則，公正不偏；（2）有主見， 善于獨(dú)立思考；（3）有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；（4）有一定的文化水平；（5）有 事業(yè)心，不怕得罪人；（6）作風(fēng)正派，辦事公道；（7） 了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情 況。3.測(cè)評(píng)方案的制定（1）確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。（2）設(shè)計(jì)和審 查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)： 這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過程中測(cè)評(píng) 誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的 參照標(biāo)準(zhǔn)。（4）選擇合理的測(cè)評(píng)方法。人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)：A、 效度B、公平程度C、實(shí)用性D、成本（二）實(shí)施階段 是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的 核心。1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇（

14、1）測(cè)評(píng)時(shí)間 最好不要 選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午 9 : 00左 右進(jìn)行。（2）測(cè)評(píng)環(huán)境 盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明 亮，溫度適中，安靜。3.測(cè)評(píng)操作程序（1）報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語 包括以下內(nèi)容： A、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；B、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；C、填表前的 準(zhǔn)備工作和填表要求；D、舉例說明填寫要求；E、測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理， 測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。（2）具體操作：1）單獨(dú)操作 優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)格依據(jù)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn) 的內(nèi)容。缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間較多。2）對(duì)比操作 缺點(diǎn)：增加了主觀成分。 回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1.弓I起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：A、測(cè)評(píng) 的指標(biāo)體系和

15、參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。 B、暈輪效應(yīng)C、近因誤差。D、感情 效應(yīng)。E、參評(píng)人員訓(xùn)練不足。2 .測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 A、集 中趨勢(shì)分析。B、離散趨勢(shì)分析。C、相關(guān)分析。D、因素分析。3 .測(cè)評(píng) 數(shù)據(jù)處理 計(jì)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制 素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖 （四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1 .測(cè)評(píng)結(jié)果的 描述（1）數(shù)字描述 優(yōu)點(diǎn)：可比性（2）文字描述 優(yōu)點(diǎn)：更具體更生動(dòng)2 .員 工分類 對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。（1）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) 具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接 近于實(shí)際。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測(cè)評(píng)對(duì)象，還分別代表著各類

16、員工所應(yīng) 達(dá)到的素質(zhì)要求和水平。（2）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3.測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法（1）要素分 析法。（2）綜合分析法。（3）曲線分析法。面試中的常見問題1.面試目的不明確。2 .面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。3 .面試缺乏系統(tǒng)性。4 .面試 問題設(shè)計(jì)不合理：（1）主觀問題太多。（2）多項(xiàng)選擇式的問題應(yīng)該將其改為開 放性或行為性的問題。5.面試考官的偏見：A、第一印象。B、對(duì)比效應(yīng)。 C、暈輪效應(yīng)。D、錄用壓力。面試的實(shí)施技巧1.充分準(zhǔn)備。2.靈活提問。3.多聽少說。4.善于提取要點(diǎn)。5.進(jìn)行階 段性總結(jié)。6.排除各種干擾。7.不要帶有個(gè)人偏見。8.在傾聽時(shí)注意思 考。9.注意肢體語言溝通。面試考官可以參考肢體語言傳遞

17、出的信息，但 卻不能單純地根據(jù)肢體語言信息得出結(jié)論，而應(yīng)在接下來的面試提問中， 收集更多的有用信息，并進(jìn)一步做出驗(yàn)證和判斷。結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1.背景性問題。2.知識(shí)性問題。3 .思維性問題。4 .經(jīng)驗(yàn)性問題5 .情 境性問題6 .壓力性問題。7.行為性問題 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1.組建測(cè)評(píng)小組。高層管理人員、人力資源管理 人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組 進(jìn)行培訓(xùn)。2 .從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。3 .對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。4 .將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，做選拔性素質(zhì)表

18、。5 .將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn) 行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線。（二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 它的主要依據(jù)是選 拔性素質(zhì)模型。步驟：1 .將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一 個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。2.請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一 系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。3 .將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性4 .編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱（三） 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信 度和效度1 .要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。2 .要求面試考官有豐富 的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。3 .要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)。4 .要

19、求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)。（五）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分（六）決策1 .淘 汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人 2 .對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí) 得分作如下處理：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和S，并按S由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。S越小，編號(hào)越小，說明候選人和崗位匹配得越好。3 .對(duì)S相等的候選人員作如下處理：先對(duì)比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目， 得正分的指標(biāo)越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。4.對(duì)S相等，得正分的指標(biāo)的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標(biāo)的 得分累加，得分越高，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。5.根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前

20、到后選取 一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)，適用于人際溝通的崗位員工的選拔。2 .能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)。3 .討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)。4 .被 評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)。5 .測(cè)評(píng)效率高。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時(shí)對(duì)多名 被評(píng)價(jià)者進(jìn)行考察。比起其他評(píng)價(jià)方法要節(jié)省時(shí)間，減少重復(fù)工作量，并 且在一定程度上減少題目泄露的可能性。 缺點(diǎn)：1.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的 質(zhì)量。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要求題目有很高的質(zhì)量，要能反映崗位能力需求， 與實(shí)際工作相關(guān)聯(lián)，還要能激發(fā)被評(píng)價(jià)者具有個(gè)體差異的行為表現(xiàn)等。2.對(duì) 評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)者應(yīng)該是

21、受過專門 的培訓(xùn)并具有一定實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)員工。3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他 成員影響。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)同組其他員工具 有依賴性。4 .被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。無領(lǐng)導(dǎo)小組的前期準(zhǔn)備（一）編制討論題目A、了解崗位。B、討論題目必須具有爭(zhēng)論性。C、難度 適中、內(nèi)容合適。（二）設(shè)計(jì)評(píng)分表 評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。1.應(yīng) 從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性。 2 .評(píng)價(jià)指標(biāo) 不能太多、太復(fù)雜。一般進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以獲得應(yīng)試者在團(tuán)隊(duì)工作 中與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的能力，處理一個(gè)實(shí)際問題時(shí)的分析思維 能力，個(gè)性特征和行為風(fēng)格。3.確定各能力

22、指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重 以及其所占分?jǐn)?shù)。（三）編制計(jì)時(shí)表用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià) 者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí) 間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)。在評(píng)價(jià)時(shí)，并不是次數(shù)越多、時(shí)間越長(zhǎng)， 分?jǐn)?shù)就越高，而是針對(duì)崗位所需要的能力有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位是不一樣 的。（四）對(duì)考官的培訓(xùn) 必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)， 深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬 評(píng)分練習(xí)。（五）選定場(chǎng)地 滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？甲酪话闩懦蓤A 形或方形，被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。考官的座位安排 在易于觀察到所有被測(cè)評(píng)者的位置，

23、考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離， 以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。（六）確定討論小組 討論小組的人數(shù)一般為69 人。人數(shù)太少，很快達(dá)成相同意見。人數(shù)太多，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)不成一致 意見。為被評(píng)價(jià)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組。 如何設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組的題目 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程一、選擇題目類型 開放式問題和實(shí)際操作型問題，很少在企業(yè)招聘中用到。 兩難式問題也不是經(jīng)常使用。在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中，由于選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問題在一般的甄選過程中， 特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，更多地會(huì)選擇使用這兩類問題。二、 編寫初稿 應(yīng)注意問題：（一）團(tuán)隊(duì)合作。（二）廣泛收集資料。獲得信息方式： 1.

24、與人力資源部門溝通。2.與直接上級(jí)溝通。3 .查詢相關(guān)信息。三、調(diào)查可用性四、向?qū)＜易稍?專家的人選一般是心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專家，還可 以是企業(yè)的部門主管。心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專家側(cè)重審核選擇的案例或者話 題是否能夠考察出需要考察的素質(zhì)；部門主管側(cè)重審核案例或者話題是不 是在某種程度上和實(shí)際工作相關(guān)。主要咨詢以下內(nèi)容：1.題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力；2 .如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩 難式問題，案例是否能均衡；3 .題目是否需要繼續(xù)修改、完善。五、試測(cè) 選取的試測(cè)對(duì)象可以是該部門層次較低的在職員工。選擇好試測(cè)對(duì)象以后，試測(cè)時(shí)要著重觀測(cè)以下幾個(gè)方面：1.題目的難度。2.平衡性。六、

25、反饋、 修改、完善試測(cè)結(jié)束后，工作人員要收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息，并分析。 主要是以下三方面的意見：1.參與者的意見。2.評(píng)分者的意見。3.統(tǒng)計(jì) 分析的結(jié)果。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)， 包含三個(gè)層次：（一）企業(yè)培訓(xùn)計(jì) 劃宏觀-微觀（二）課程系列計(jì)劃以目標(biāo)為向?qū)Вㄈ┡嘤?xùn)課程計(jì)劃二、培訓(xùn)課程分析（一）課程目標(biāo)分析1.學(xué)員分析采訪學(xué)員、現(xiàn)場(chǎng)觀察。 2 .任務(wù)分析分析學(xué)員所在崗位。3 .課程目標(biāo)分析。具體分析步驟如下（1） 培訓(xùn)目標(biāo)的確定。（2）對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行劃分。（3）對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進(jìn) 行可行性分析。（4）對(duì)課程目標(biāo)進(jìn)行層次分析。培訓(xùn)課程目標(biāo)包括三

26、個(gè)要素： （1）操作目標(biāo)。條件。標(biāo)準(zhǔn)。（二）培訓(xùn)環(huán)境分析 三、信息和資料的收 集 課程目標(biāo)確定以后，就要開始收集與課程內(nèi)容相關(guān)的信息和資料?？梢詮钠髽I(yè)內(nèi)部也可以從企業(yè)外部 四、課程模塊設(shè)計(jì) 五、課程內(nèi)容的確定（一）課程內(nèi)容的選擇 課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計(jì)的核心問題，它以“缺少什么 培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則。具體內(nèi)容如下：1.使學(xué)員掌握生 產(chǎn)技術(shù)和技能。2.適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行 課程水平的多樣組合。3 .滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求，開發(fā)不同時(shí)間跨度 的課程組合。4 .根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時(shí)間 三要素的組合方式。（二）課程內(nèi)容的制作。（

27、三）課程內(nèi)容的安排。內(nèi)容順序 的安排主要應(yīng)根據(jù)學(xué)員的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，通常應(yīng)遵循的原則是：由熟悉的到不 熟悉的，由簡(jiǎn)單到復(fù)雜，由易到難，從某項(xiàng)技能的第一步到最后一步。在 課程開始時(shí)，為了激發(fā)學(xué)員的興趣和學(xué)習(xí)動(dòng)力，可以安排稍微有些難度的 內(nèi)容和活動(dòng)，使培訓(xùn)更有挑戰(zhàn)性，使大家更有興趣。六、課程演練與試驗(yàn) 收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式如下：1 .頭腦風(fēng)暴法。2.問卷調(diào)查法。七、信息反饋與課程修訂 對(duì)課程作出必要的修改與完善。但不要 根據(jù)沒有被認(rèn)同的意見對(duì)課程作改變。總結(jié)預(yù)演結(jié)果，準(zhǔn)備試點(diǎn)的工作包 括以下步驟：1.檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容。2 .修改活動(dòng)（如何上課）o 3 .核查資料。4 .調(diào)整培訓(xùn)

28、風(fēng)格。培訓(xùn)教師的來源（一）聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師1優(yōu)點(diǎn):（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。（2）可帶來許多全新的理念（3）對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力。（4）可提 高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。（5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn) 效果.2.缺點(diǎn):（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。（2）外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。（3）學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。（4）外部聘請(qǐng)教師成本較高。3.外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑（1）從大中專院校聘請(qǐng)教師。（2）聘請(qǐng)專職的培 訓(xùn)師。（3）從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問。（4）聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者。（5）

29、在網(wǎng) 絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師（培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期或定期開展的培訓(xùn)）1 .優(yōu) 點(diǎn)（1）對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)效果。（2）與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。（3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制。（容 易）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。2 缺點(diǎn)（1）內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹 立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易 開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。（3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到 新的高度。培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下：1 具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論 知識(shí)。2對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的伺題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。3具有

30、培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。4 能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。5 具有良好的交流與溝通能力。6 .具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。7.善于在課 堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。9 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。10 擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)（一）中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)目標(biāo)：A、提高 其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、 知識(shí)和技能。B、使其能夠適應(yīng)不斷變化的 環(huán)境。C、使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文 化。D、培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。（二）中層 管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容：提高

31、他們的業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力，提高他們對(duì)人 的判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流的能力。培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：一、作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 在進(jìn)行評(píng)估之前，培訓(xùn)項(xiàng)目的組織者或?qū)嵤┱咭?對(duì)評(píng)估的可行性及評(píng)估目的進(jìn)行調(diào)查或確定。（一）評(píng)估的可行性分析 可行性分析包括兩個(gè)方面：一是決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評(píng)估者評(píng)估；二是了 解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評(píng)估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。（二）確定評(píng)估的目的 評(píng)估的基本目的是滿足管理者（評(píng)價(jià)聽取人）的需要 二、制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì) 劃（一）選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員 評(píng)估者主要分為內(nèi)部評(píng)估者與外部評(píng)估者。 內(nèi) 部評(píng)估者來自組織內(nèi)部，可屬于組織專門從事評(píng)估的部門，也可能臨時(shí)從 其他部門抽調(diào)

32、出來從事該項(xiàng)目的評(píng)估工作。外部評(píng)估者是來自組織之外的 評(píng)估工作者，如來自大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT的評(píng)估咨詢公司。內(nèi)部評(píng)估者 的優(yōu)勢(shì)：A、對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作過程、有關(guān)項(xiàng)目執(zhí)行者的情況及培訓(xùn)項(xiàng)目提 出的原因等方面比較了解。B、容易取得培訓(xùn)項(xiàng)目有關(guān)人員的信任、 合作與 支持，這都有利于評(píng)估者獲得全面而敏感的信息，把握問題的關(guān)鍵。外部 評(píng)估者的優(yōu)勢(shì)：A、有較強(qiáng)的處理能力，比較熟練地進(jìn)行評(píng)估的操作。B、對(duì)培訓(xùn)中存在的問題反映上比較客觀， 不受內(nèi)部關(guān)系的影響。（二）選定培訓(xùn) 評(píng)估的對(duì)象（三）建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫 硬數(shù)據(jù)：易于收集的數(shù)據(jù)。軟數(shù)據(jù)： 評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)。（四）選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式（五）選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法 評(píng)估方法

33、的 類型包括:A、課程前后的測(cè)試。B、學(xué)員的反饋意見。C、對(duì)學(xué)員進(jìn)行的培 訓(xùn)后跟蹤。D、采取的行動(dòng)計(jì)劃以及績(jī)效的完成情況等 。（六）確定方案及 測(cè)試工具 三、收集整理和分析數(shù)據(jù)1.在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候要收集數(shù)據(jù) 2 .當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達(dá)到預(yù)先確定的目標(biāo)之后，對(duì)不同的情況要進(jìn)行不同的分析，一 般可用趨中趨勢(shì)分析法、離中趨勢(shì)分析法和相關(guān)趨勢(shì)分析法。四、培訓(xùn)項(xiàng) 目成本收益分析。五、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。六、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果需要知道評(píng)估結(jié)果的人：A、培訓(xùn)管理人員。B、高層的領(lǐng)導(dǎo)者決策者。C、受 訓(xùn)員工有助于他們繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和工作，也有利于激發(fā)其他員工參加該培 訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。D、受訓(xùn)者的直接主管。訪談法的

34、具體步驟1.明確你要采集的信息。2 .設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談 中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。3 .測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談 者的訪談技能。4 .全面實(shí)施。5 .進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。問 卷調(diào)查法與訪談法的區(qū)別是：?jiǎn)柧碚{(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問 題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與 問卷調(diào)查法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種 非面對(duì)面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的 調(diào)杳。撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告步驟步驟：1.導(dǎo)言（說明評(píng)估實(shí)

35、施的背景，介紹評(píng)估目的和性質(zhì)，說明此方案 實(shí)施以前是否有過類似的評(píng)估）；2.概述評(píng)估實(shí)施的過程（評(píng)估實(shí)施過程是 評(píng)估報(bào)告的方法論部分。要交代清楚評(píng)估方案設(shè)計(jì)、抽樣、統(tǒng)計(jì)、資料收 集的方法和所依據(jù)的量度指標(biāo)。）;3闡明評(píng)估的結(jié)果；4.解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié) 果和提供參考意見；5附錄（內(nèi)容包括圖表、問卷、原始資料）；6.報(bào)告提 第四章勞動(dòng)定額法：勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法。具體步驟：1.進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)共作地上的生產(chǎn)流程，作業(yè)程序和員工的操 作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)，高效， 健康，舒適，安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條

36、 件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生 產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2.在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn) 行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)，測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用 經(jīng)驗(yàn)估工，統(tǒng)計(jì)分析，類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間 內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某種項(xiàng)目工作任務(wù)的活的勞動(dòng)消耗量做出具體限 定。3.通過一段時(shí)間的試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額，根據(jù)不同的 工種和工序企業(yè)可以采用多種不同形式的勞動(dòng)定額。評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)采用以下六種方法技術(shù)廣泛地觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為， 為績(jī)效考評(píng)提供依據(jù)。1.實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。是模擬某一個(gè)管理崗位， 讓被考

37、評(píng)者在一定時(shí)間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件，文書的起草和處理，并解 決工作中出現(xiàn)的各種問題。2.自主式小組討論。被考評(píng)者參加一個(gè)多人以 上的團(tuán)體討論會(huì)議，討論會(huì)可在有領(lǐng)導(dǎo)者主持或沒有指定領(lǐng)導(dǎo)者的情況下 進(jìn)行，與會(huì)者圍繞某些專題進(jìn)行討論，最終做出一個(gè)整體的決定。3.個(gè)人 測(cè)驗(yàn)。在評(píng)價(jià)中心被考評(píng)者要完成數(shù)種測(cè)驗(yàn)，智力測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn)，對(duì)管 理與督導(dǎo)的態(tài)度測(cè)驗(yàn)等。4面談評(píng)價(jià)。被考評(píng)者在評(píng)價(jià)活動(dòng)期間，接受由 一人或多人主持的面談。面談的主要內(nèi)容涉及個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和發(fā)展。5.管理游戲。是通過被考評(píng)者的某種角色扮演或團(tuán)體討論，在一定的情景 模擬的環(huán)境和條件下，考察其策略思想，謀劃能力，組織能力以及分析解 決問題

38、的能力。6.個(gè)人報(bào)告。被考評(píng)者需要根據(jù)某一特定的管理題目，在 眾人面前作一陳述分析報(bào)告，考評(píng)者通過陳述報(bào)告檢測(cè)其表達(dá)能力和雄辯 能力?？?jī)效考評(píng)方法的偏誤：1.分布誤差，不呈正態(tài)分布。1 ）寬厚誤差（寬松誤差）.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低、 主管避免沖突的心態(tài)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及方法主觀、溝通過于頻繁、“護(hù)短”心理、鼓勵(lì)努力的員工、希望提高工資水平低的員工的待遇、怕過于嚴(yán)格不利于 激勵(lì)員工、怕影響員工今后的提升、保護(hù)優(yōu)秀骨。2.）苛嚴(yán)誤差（嚴(yán)格、偏緊誤差）、大多數(shù)不合格或勉強(qiáng)合格，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高、懲罰不服管理的人、 迫使問題員工辭職。準(zhǔn)備減員、壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例、自認(rèn)為應(yīng)嚴(yán) 格執(zhí)行評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。3）集中趨勢(shì)和中間傾向

39、（居中趨勢(shì)）標(biāo)準(zhǔn)不明確、主管 評(píng)定時(shí)的平均心理。2.暈輪誤差，某一人格特征掩蔽了其他人格特征。標(biāo) 準(zhǔn)不明確、詳盡、考評(píng)者未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。主要表現(xiàn)：考評(píng)者帶成見， 考評(píng)者憑最初、最近印象評(píng)定。3.個(gè)人偏見?？荚u(píng)者個(gè)人的偏見或偏好的 不同4.優(yōu)先和近期效應(yīng)。欠缺有關(guān)績(jī)效的信息，以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段，以點(diǎn)代 面；只見樹木，不見森林5.自我中心效應(yīng)。表現(xiàn)為：對(duì)比偏差、相似偏差。 標(biāo)準(zhǔn)不明確、詳盡，考評(píng)者未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定（同暈輪效應(yīng)）6.后繼效應(yīng)， 上一期考評(píng)記錄對(duì)本期的影響?？荚u(píng)者不能認(rèn)真按評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不受影響的獨(dú) 立評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)方法：1、要素圖示法：就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來，加

40、以分析 研究，確定需要考評(píng)的績(jī)效要素。工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前 提和基礎(chǔ)。2問卷調(diào)查法：采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗 位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，用簡(jiǎn)單的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的 界定，再將該調(diào)查表發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集，征求不同人員意見，最后 確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。3.個(gè)案研究法 通過選取若干具有代表性 的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 和考評(píng)要素體系。分為：典型人物研究、典型資料研究。4.面談法是通過與各類人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。具體形式：個(gè)別 面談法、座談?dòng)懻摲ā?.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 根據(jù)特定時(shí)期

41、的用人政策、本單位 的具體情況，以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來確定考評(píng)的要素，或者參照總 結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng) 驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來確定。6.頭腦風(fēng)暴法 目的：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法；原則：任何時(shí)候 都不批評(píng)別人的想法、思想愈激進(jìn)愈開放愈好、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生的想法數(shù)量、鼓 勵(lì)別人改進(jìn)想法；優(yōu)點(diǎn)：決策更容易被接受。問卷調(diào)查法的具體步驟：根據(jù)績(jī)效考評(píng)的目的和對(duì)象，查閱工作崗位說明書，調(diào)查，采集與工作 績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。二。列出相關(guān)的要素和指標(biāo)，進(jìn) 行初步篩選。三。用語言和計(jì)算公式對(duì)相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延作

42、出準(zhǔn) 確的界定。四。根據(jù)目的和單位的具體情況確定調(diào)查問卷的具體形式，所 調(diào)查的范圍和對(duì)象，步驟和方法。五。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。六。發(fā)放調(diào)查問卷。 七 回收調(diào)查問卷，整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟1.利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（客戶包括內(nèi)外部客戶）2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)。在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種 相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用 SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分位數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量、成本、時(shí)限四種3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)指標(biāo)要解決的問題是：需要對(duì)被考評(píng)者“什么樣”的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要解決

43、的問題是：要求被考評(píng)者做的“如 何”怎樣；完成了 “多少”工作任務(wù)。4、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。要點(diǎn)：1） 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng) 價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。3）KPI的總和是否可以解釋被考評(píng) 者80%以上的工作目標(biāo)。4） KPI和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。5）KPI的 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。 5、修改和完善KPI和標(biāo)準(zhǔn)（不斷提 高其科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性）360度考評(píng)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1.360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2.360度考評(píng)方法考慮的 不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3.360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企 業(yè)的核心價(jià)

44、值觀，幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。4.360度考評(píng)采用 匿名評(píng)價(jià)方式。5.360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見。 6.360度考評(píng)加強(qiáng) 了管理者與組織員工的雙向交流。7.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)：1. 360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng) 價(jià)較少。2 . 360度考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總 是一致的。3. 360度考評(píng)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多，這雖 然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4.在實(shí)

45、施360 度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組 織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn) 象。360度考評(píng)的實(shí)施程序（一）評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：1）進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360度 考評(píng)方法。2）編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。（二）培訓(xùn)考評(píng)者：1）組建360度考評(píng)者隊(duì)伍?？荚u(píng)者的來源有兩種：由被考評(píng)者自己選擇； 由上級(jí)指定。2）對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技 巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。（三）實(shí)施360度考評(píng)：1）實(shí)施考評(píng)。2）統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。3）對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受 他人的評(píng)價(jià)

46、信息的培訓(xùn)，讓他們體會(huì)到360度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工 的工作績(jī)效。4）企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題 ，制定改 善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃.（四）反饋面談：1 ）確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。2）有 效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績(jī)效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。（五）效果評(píng)價(jià)：1）確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。360度考評(píng)中包括了上級(jí)、下級(jí)、同事及其他人員的評(píng)價(jià)， 要檢查信息收集的過程是否符合評(píng)價(jià)的要求，并驗(yàn)證各種評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確 性。2）評(píng)價(jià)應(yīng)用效果。3）總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問 題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。第五章薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析

47、在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況選取以下方法：1.數(shù)據(jù)排列法。2.頻率分析法。3.趨中趨勢(shì)分析 趨中趨勢(shì)分析是統(tǒng)計(jì) 數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括以下幾種方法：（1）簡(jiǎn)單平均法。（2）加權(quán)平均法。（3）中位數(shù)法。4 .離散分析 離散分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析 的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方 法。5 .回歸分析法。6.圖表分析法如何制定一套健全的工資制度 制定工資制度的程序一、確定工資策略 工資結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以 分為三類：1.高彈性類。2.高穩(wěn)定類。3 .折中類。二、崗位評(píng)價(jià)與分 類 崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位 間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi) 容包括