績效考核方法MBO

1、績效考核方法 MBO目標(biāo)管理（ MBO ）1. 什仫是目標(biāo)管理：創(chuàng)始人： 彼得 .德魯克代表人物：洛克就是先由企業(yè)確定提出在一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后由各 部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極得想辦法使之實(shí)現(xiàn)的一 種管理方法；MBO 要求企業(yè)各級主管讓員工參與工作目標(biāo)的制定， 明確職權(quán)責(zé)利， 在 實(shí)施過程中，充分信任員工并適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，讓員工實(shí)現(xiàn)自我控制，努力完成 目標(biāo)；以目標(biāo)對下級進(jìn)行考核，評定工作成果進(jìn)行獎(jiǎng)罰，保證企業(yè)總目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)；所以，MBO的實(shí)質(zhì)就是以目標(biāo)來激勵(lì)員工的自我管理， 充分發(fā)揮員工 的自我能動(dòng)性，以期最后形成員工與企業(yè)共命運(yùn)同呼吸的共同體；2. 目標(biāo)管理的

2、程序：1）初步在最高層設(shè)置目標(biāo)；最高層管理人員確定在未來時(shí)期內(nèi)他們要抓住 的企業(yè)遵旨使命和更為重要的目標(biāo)是什仫；如果是制定的可以考核的目 標(biāo)如;銷售額，利潤，成本標(biāo)準(zhǔn)等類似于這種指標(biāo)都可以加到目標(biāo)里面；2）明確組織的作用；在設(shè)定所要達(dá)到的目標(biāo)過程中，所期望的成果和責(zé)任 逐漸的關(guān)系往往被忽視，3）下屬員工的目標(biāo)設(shè)定；4）擬定目標(biāo)的反復(fù)循環(huán)或稱，從最高層開始缺定目標(biāo)后將目標(biāo)分解他們的 下屬員工，有時(shí)候是難以湊效的，需要的是一定的程序反復(fù)循環(huán)過程，3. MBO 的優(yōu)點(diǎn)：1）:不僅使主管人員考慮計(jì)劃的活動(dòng)或工作，還要迫使他們考慮計(jì)劃的效果， 實(shí)施目標(biāo)的方法，組織，人員和資源等；2）能夠讓他們更好的認(rèn)識(shí)

3、組織結(jié)構(gòu)以及各結(jié)構(gòu)在組織里的作用；3）他鼓勵(lì)員工專心致志與他們的專業(yè)領(lǐng)域的目標(biāo)，注重個(gè)人承諾；4. 制定目標(biāo)的原則：1）目標(biāo)要清晰和明確2）目標(biāo)要可評估3）目標(biāo)要有相容性績效考核方法 MBO4）設(shè)定目標(biāo)的度要有挑戰(zhàn)性5）目標(biāo)要能分清主次；5目標(biāo)的檢測：目標(biāo)管理的做法，是在前一年年底或者當(dāng)年年初，將年度目標(biāo)定出來。建立有效的目標(biāo)管理，需要建立 SMART 的檢驗(yàn)原則；該原則如下：1）每項(xiàng)目標(biāo)需要使自己在力所能及的范圍內(nèi)多做一點(diǎn)， 若說達(dá)到一般目標(biāo)是100分，那么超額部分得滿分就是 110分-130 分；2）每項(xiàng)目標(biāo)必須是可以量化的；3）所涉定的目標(biāo)一定是通過努力才能達(dá)到的，就是說具有一定的挑戰(zhàn)性

4、，但 必須是努力了就能夠做到；4）每項(xiàng)目標(biāo)一定要是直接上級的目標(biāo)分解而得來的，具有關(guān)聯(lián)性；5）每項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定以后必須要有時(shí)間限制；6實(shí)施 MBO 的三大步驟：1）員工與主管一起建立一個(gè)員工工作目標(biāo)列表； （尋找目標(biāo)）2）一旦確定某項(xiàng)目標(biāo)將被用于績效考核，就必須明確如何以該目標(biāo)來衡量員 工的工作業(yè)績成果；（明確目標(biāo)的要求）3）在給定的時(shí)間期末，將員工的業(yè)績與目標(biāo)相比較，從而評價(jià)業(yè)績，識(shí)別培 訓(xùn)需求，評估組織戰(zhàn)略成功性，或提出下一期的目標(biāo)； （檢查目標(biāo)達(dá)成） 7怎樣尋找目標(biāo)：1）了解工作狀況；比如人力資源部的工作雖然和銷售部同等重要，但他的時(shí) 效性遠(yuǎn)不如銷售部，人力資源部除了對一些日常事物性工作和突

5、發(fā)性事情 有時(shí)間要求以外，其余工作對時(shí)效性要求并不很強(qiáng)，所以這樣說，容易造 成人力資源部本身的工作拖拉，沒有工作效率；2）了解公司總目標(biāo)：在制定總目標(biāo)之前，人力資源經(jīng)理首先要了解公司的總 目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，還要與其直接上級討論在實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)時(shí)人力資源部的 部門的作用，經(jīng)討論人力資源經(jīng)理就可以制定出本部門的工作總目標(biāo)；3）明確目標(biāo)制定程序：以人力資源部為例，人力資源經(jīng)理要將本部門的總目標(biāo)與下屬員工進(jìn)行討論，確定目標(biāo)的劃分，落實(shí)到具體的每一個(gè)人，然后討論目標(biāo)的具體化，也就是將工作目標(biāo)用詳細(xì)的數(shù)字目標(biāo)和質(zhì)量目標(biāo)的方績效考核方法 MBO式寫下來，這樣做的目的就是為了讓下使員工明確他的工作職責(zé)和內(nèi)容， 同

6、時(shí)為下一步的考核提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；8怎樣明確目標(biāo)的要求：1）讓員工充分參與工作目標(biāo)的制定；2）明確目標(biāo)的層次和屬性；3）檢查目標(biāo)是否具有可考核性；9目標(biāo)考核的缺點(diǎn)： 在實(shí)際操作中，目標(biāo)管理也存在許多明顯的缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：（1）目標(biāo)難以制定。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化；許多團(tuán)隊(duì)工 作在技術(shù)上不可分解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組 織的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜，使組織活動(dòng)的不確定性越來越大。這些都使得組 織的許多活動(dòng)制訂數(shù)量化目標(biāo)是很困難的。（2）目標(biāo)管理的假設(shè)不一定都存在。 y 理論對于人類的動(dòng)機(jī)作了過分樂觀 的假設(shè)，實(shí)際中的人是有 “機(jī)會(huì)主義本性 ”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。 因此許多情況下，目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。（3）目標(biāo)商定可能增加管理成本。 目標(biāo)商定要上下溝通、 統(tǒng)一思想是很費(fèi) 時(shí)間的；每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成，很可能忽略了相互協(xié)作 和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滋長本位主義、臨時(shí)觀點(diǎn)和急功近利傾向。（4）有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合， 也很難保證公正性， 從而削 弱了目標(biāo)管理的效果。有些企業(yè)在實(shí)行目標(biāo)管理時(shí)常見的現(xiàn)象是事先的獎(jiǎng) 懲措施沒有兌現(xiàn)，有的企業(yè)實(shí)行目標(biāo)管理后調(diào)動(dòng)了員工積極性，年終大幅 度完成原定額度， 這時(shí)有的領(lǐng)導(dǎo)便借口原定指標(biāo)太低，