考評(píng)的有效性依賴于管理體系的建設(shè)

1、.天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632考評(píng)的有效性依賴于管理體系的建設(shè)考評(píng)為什么又失敗了，是考評(píng)目標(biāo)不夠明確嗎？是考評(píng)項(xiàng)目不夠量化嗎？是經(jīng)理和員工溝通不夠嗎？     也許這些都是你所要的答案，但這些答案足夠嗎？是我們真正需要的嗎？為什么會(huì)導(dǎo)致這些問(wèn)題的存在？恐怕這些又都是問(wèn)題。     這一系列的問(wèn)題不得不引發(fā)我們更深入的思考，究竟怎樣做才能使績(jī)效考評(píng)真正起到作用，真正成為企業(yè)經(jīng)理管理的助推器而不是雞肋。對(duì)此，我們必須思考，而且必須做出相應(yīng)的改變，否則，我們真的要栽到考評(píng)上

2、了！     我觀察，但凡績(jī)效考評(píng)做得不夠成功的企業(yè)，都沒有一套完善的績(jī)效管理體系，所謂績(jī)效考評(píng)也只是賴以支撐門面的幾張表格而已，形式單一，內(nèi)容單調(diào)，有的甚至完全脫離員工的工作，在諸如敬業(yè)精神、工作態(tài)度之類的擦邊球上刻意追求，完全背離績(jī)效管理的精神，為考評(píng)而考評(píng)。     沒有一套完善的績(jī)效管理體系才是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。     如果沒有建立一套完善的績(jī)效管理體系，你就不能準(zhǔn)確獲知員工的績(jī)效目標(biāo)，你就無(wú)法督促你的經(jīng)理去幫助員工提高績(jī)效，更無(wú)法準(zhǔn)確衡量員工的貢獻(xiàn)，而最終的結(jié)果就只

3、能讓績(jī)效考評(píng)流于形式，局面一片大好，大家都優(yōu)秀，都應(yīng)該得到晉升，獲得加薪，這就是當(dāng)前操作手段所帶來(lái)的后果。     在人力資源管理中，績(jī)效管理是核心，也是管理的中心和重心，一切的人力資源管理活動(dòng)都離不開績(jī)效，都是圍繞績(jī)效而開展而發(fā)展，這已經(jīng)成為業(yè)界的共識(shí)。     但是，怎么去把握這個(gè)重心，使之真正發(fā)揮功效，這才是我們最需要考慮的問(wèn)題。     構(gòu)建一套完整的績(jī)效管理體系，我們必須從以下幾個(gè)方面著手：     一、 理論學(xué)習(xí)階段

4、0;    畢竟，對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理還是一個(gè)新事物，包括HR經(jīng)理在內(nèi)的管理層還沒有完全弄清楚其真實(shí)內(nèi)涵，還有許多的困惑需要排解，還要許多觀念和方法需要掌握，而快速掌握理論、方法的最為行之有效的手段就是學(xué)習(xí)。     學(xué)習(xí)的方式有很多，最經(jīng)濟(jì)的當(dāng)然是讀書，當(dāng)前書店的書架上關(guān)于績(jī)效管理的書籍也有不少，其中不泛一些名家之作，有的重理論，有的重實(shí)務(wù)，企業(yè)不妨花時(shí)間選擇幾本，作為經(jīng)理的必修課發(fā)給他們?nèi)プx。     讀書的形式可以多樣化，比如鼓勵(lì)經(jīng)理在企業(yè)刊物發(fā)表閱讀感受，一來(lái)可以使學(xué)到的知識(shí)

5、得到鞏固，二來(lái)也可以普及大眾，將績(jī)效管理的理念傳達(dá)給更多的經(jīng)理和員工，起到軟宣傳的作用，還比如，由HR部門組織有關(guān)績(jī)效管理的企業(yè)內(nèi)部研討會(huì)，經(jīng)理們抽出專門的時(shí)間坐下來(lái)交流分享，使知識(shí)得到升華，共同碰撞出適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理方案，也許在多次的交流與研討中，你的績(jī)效管理體系就真的“頭腦風(fēng)暴”出來(lái)了呢！     另外，作為一個(gè)重要內(nèi)容，企業(yè)有必要派經(jīng)理層出去參加咨詢公司組織的績(jī)效管理專家主持的績(jī)效管理研討會(huì)，以快速提高他們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知。這里，不光是HR經(jīng)理，整天忙于業(yè)務(wù)的經(jīng)理也應(yīng)該在工作空閑時(shí)間抽身參加一下，甚至包括企業(yè)老總，畢竟績(jī)效管理企業(yè)管理層集體的

6、“事業(yè)”，而不是HR經(jīng)理一個(gè)人的單打獨(dú)斗。     二、 內(nèi)部培訓(xùn)階段     在幾輪理論學(xué)習(xí)下來(lái)，經(jīng)理層基本都掌握了績(jī)效管理的理論、方法和技巧，經(jīng)理們已經(jīng)可擔(dān)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的專家了，但是只是經(jīng)理成為專家還不夠，經(jīng)理們還要幫助員工去認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，幫助他們成為專家，因?yàn)榭?jī)效管理是由經(jīng)理和員工共同完成的事情，不是經(jīng)理的一方情愿。     所以，在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)自己的部屬員工進(jìn)行宣貫徹，讓員工真正認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真實(shí)面目，消除那些存于他們心中的疑慮，讓

7、員工參與其中，激發(fā)他們自我績(jī)效管理的熱情，這樣才能在以后的實(shí)施和執(zhí)行中獲得他們最大的支持和參與，實(shí)施才會(huì)更順利。     三、 職位分析階段     職位分析是績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。     職位說(shuō)明書看似游離于績(jī)效管理之外，實(shí)則不然。績(jī)效管理中，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效檔案的記錄，績(jī)效溝通的持續(xù)不斷進(jìn)行，以及績(jī)效考評(píng)，這些都離不開員工的職位，時(shí)刻都要以職位說(shuō)明書作為依據(jù)。     所以，在沒有對(duì)職位進(jìn)行準(zhǔn)確分析之前，你先不要急著去實(shí)施你的績(jī)

8、效管理方案，那樣會(huì)適得其反。     四、 流程設(shè)計(jì)階段     職位分析結(jié)束之后，我們就可以正式著手設(shè)計(jì)績(jī)效管理的流程了。     設(shè)計(jì)績(jī)效管理流程的重要性在于它能幫助我們有計(jì)劃地實(shí)施我們的方案，使一切績(jī)效管理活動(dòng)都在控制范圍內(nèi)，不會(huì)出現(xiàn)偏離。     通常，一個(gè)有效的績(jī)效管理流程應(yīng)該包括一下幾個(gè)部分：     1、 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)     目標(biāo)是績(jī)效管理的

9、標(biāo)的，績(jī)效管理的活動(dòng)都依賴于目標(biāo)的落實(shí)。所以，在一開始，經(jīng)理就應(yīng)該和員工共同設(shè)定一個(gè)共識(shí)的績(jī)效目標(biāo)，為績(jī)效管理做最充分的準(zhǔn)備。     2、 業(yè)績(jī)輔導(dǎo)     目標(biāo)設(shè)定之后，經(jīng)理的職責(zé)就更加地明確：輔導(dǎo)。經(jīng)理應(yīng)在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中不斷與之溝通，盡其所能地與員工保持密切聯(lián)系，不斷為員工資源支持，為之清除前進(jìn)道路上的障礙，一切為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而工作。     3、 記錄員工的業(yè)績(jī)檔案     沒有意外是績(jī)效管理的一個(gè)重要的原則。這里的“沒有意

10、外”是指在年終績(jī)效考評(píng)當(dāng)中，經(jīng)理和員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不會(huì)意外，一切都在意料之中，員工不會(huì)因績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和經(jīng)理爭(zhēng)論，無(wú)爭(zhēng)論正是績(jī)效管理所倡導(dǎo)和追求的。為了不出現(xiàn)意外，經(jīng)理就必須在日常的工作多加觀察，并做必要的記錄，形成員工的績(jī)效檔案，為以后的績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)備更加充足的材料。     4、 績(jī)效考評(píng)     績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的必經(jīng)階段，績(jī)效管理的目的不是為了考評(píng)，但考評(píng)的目的是為了使績(jī)效管理更加優(yōu)秀，通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并改進(jìn)問(wèn)題，使績(jī)效考評(píng)成為經(jīng)理和員工共同的機(jī)會(huì)。     5

11、、 績(jī)效管理體系的診斷和提高     沒有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，任何企業(yè)的績(jī)效管理都需要不斷地完善。所以，在考評(píng)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)組織有效的診斷，從而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，使企業(yè)的績(jī)效管理體系在下一個(gè)循環(huán)當(dāng)中發(fā)揮更大作用。     五、 角色定位階段     流程是由人來(lái)執(zhí)行的，只明確流程不明確責(zé)任人顯然還不夠，接下來(lái)的工作就是角色定位了。     通常，一個(gè)企業(yè)有四個(gè)層面的角色：     1、企業(yè)

12、老總：績(jī)效管理體系是否能夠獲得成功，老總是VIP。企業(yè)老總當(dāng)然是全面負(fù)責(zé)，業(yè)界給老總的定位是支持和推動(dòng)。首先在態(tài)度上要支持，然后在行動(dòng)上對(duì)績(jī)效管理體系的開展進(jìn)行推動(dòng)，促進(jìn)績(jī)效管理不斷向深入發(fā)展。     2、HR經(jīng)理：HR經(jīng)理就是那個(gè)經(jīng)常被冤枉的人，通常，企業(yè)寄全部希望于HR經(jīng)理身上，千斤重?fù)?dān)都讓HR經(jīng)理一肩挑，現(xiàn)在看來(lái)，這顯然不現(xiàn)實(shí)。     作為HR經(jīng)理，他的角色定位應(yīng)該是咨詢師，是績(jī)效管理的絕對(duì)專家，為企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)提供方案支持，提供工具，提供各種問(wèn)題的咨詢。     3、直線經(jīng)理：直線經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的中堅(jiān)，因?yàn)樵俸玫姆桨敢驳媒?jīng)過(guò)他們有力的執(zhí)行才能產(chǎn)生效果，所以他們的角色定位應(yīng)該是執(zhí)行，當(dāng)然在績(jī)效管理體系的診斷中，他們也是當(dāng)然的“議案”提交人。     4、員工：?jiǎn)T工是績(jī)效管理的終端，業(yè)界給員工的定位是績(jī)效的主人，他們是績(jī)效的擁有者，擁有并產(chǎn)生績(jī)效。     六、 考評(píng)結(jié)果的使用     考評(píng)結(jié)果除了用來(lái)幫