勞動合同法培訓ppt

1、1勞動合同法勞動合同法重點內(nèi)容解析重點內(nèi)容解析2制定勞動合同法就象走鋼絲？制定勞動合同法就象走鋼絲？勞動合同法是平衡勞資關系的利器勞動合同法是平衡勞資關系的利器“洪水猛獸洪水猛獸”還是還是“長遠利好長遠利好”“機機 遇遇”還還 是是“挑挑 戰(zhàn)戰(zhàn)”3HRL時代？時代？ “勞動合同法勞動合同法”對人力資對人力資源管理的沖擊源管理的沖擊 HRLHRL時代時代 HR：human resource人力資源（管理）人力資源（管理） L：labor law勞動法勞動法 HRL：勞動法與人力資源：勞動法與人力資源管理的融合，是勞動法基管理的融合，是勞動法基礎上的人力資源管理礎上的人力資源管理4中華人民共和國勞

2、動合同法中華人民共和國勞動合同法 已由中華人民共和國第十屆全國人民代表已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于大會常務委員會第二十八次會議于2007年年6月月29日通過，自日通過，自2008年年1月月1日起施行。日起施行。 共共八八章章九十八九十八條條 分為分為總則總則分則（共六章）分則（共六章）附則附則5企業(yè)在勞動合同法下的機遇與挑戰(zhàn)企業(yè)在勞動合同法下的機遇與挑戰(zhàn)_“天堂之路天堂之路”還是還是“地獄之門地獄之門”? 一、以雙贏思維迎接勞動合同法的一、以雙贏思維迎接勞動合同法的挑戰(zhàn)挑戰(zhàn) 勞動合同法對企業(yè)的有利影響與不利影響勞動合同法對企業(yè)的有利影響與不利影響 策略比技

3、巧更重要策略比技巧更重要 二、樹立勞動合同管理意識二、樹立勞動合同管理意識 勞動合同法勞動合同法的的適用范圍適用范圍 轉(zhuǎn)變觀念，樹立勞動合同管理意識轉(zhuǎn)變觀念，樹立勞動合同管理意識6勞動合同法對企業(yè)不利的十一大變化勞動合同法對企業(yè)不利的十一大變化 變化一：變化一：規(guī)章制度制定不再是企業(yè)單方行為規(guī)章制度制定不再是企業(yè)單方行為_-重要重要規(guī)章制度經(jīng)職工討論規(guī)章制度經(jīng)職工討論,與工會或職工代表協(xié)商確定與工會或職工代表協(xié)商確定 變化二：變化二：用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本-每月付雙薪每月付雙薪,一年后視為無固定期限勞動合同一年后視為無固定期限勞動合同 變化

4、三變化三:無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低,該簽不該簽不簽成本高簽成本高 變化四變化四:試用期法律規(guī)制更嚴格試用期法律規(guī)制更嚴格 變化五變化五:勞動者可走人的情形擴大勞動者可走人的情形擴大 變化六變化六:裁員時要承擔社會責任裁員時要承擔社會責任 變化七變化七:勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟補償金勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟補償金 變化八變化八:違法辭退成本成倍上升違法辭退成本成倍上升 變化九變化九:勞務派遣用工風險增加勞務派遣用工風險增加 變化十變化十：工資拖欠可申請支付令：工資拖欠可申請支付令 變化十一變化十一：天價跳槽賠償時代終結(jié)：天價跳槽賠償時代終結(jié),用

5、人單位不能隨意用人單位不能隨意約定勞動者解除勞動合同的違約金約定勞動者解除勞動合同的違約金7勞動合同法帶給企業(yè)的十大機遇勞動合同法帶給企業(yè)的十大機遇1. 企業(yè)知情權(quán)在法律上確立，有利于企業(yè)控制員工入職風險。企業(yè)知情權(quán)在法律上確立，有利于企業(yè)控制員工入職風險。 2. 放寬了勞動合同訂立的時間要求，有利于企業(yè)依法操作放寬了勞動合同訂立的時間要求，有利于企業(yè)依法操作 3. 服務期設定條件大大放寬，有利于企業(yè)降低員工培訓的風險。服務期設定條件大大放寬，有利于企業(yè)降低員工培訓的風險。 4. 商業(yè)秘密保護納入法制軌道，有利于企業(yè)保護知識產(chǎn)權(quán)。商業(yè)秘密保護納入法制軌道，有利于企業(yè)保護知識產(chǎn)權(quán)。 5. 經(jīng)濟性

6、裁員的條件降低，有利于企業(yè)參與市場競爭。經(jīng)濟性裁員的條件降低，有利于企業(yè)參與市場競爭。 6. 代通知金制度確立，有利于增加企業(yè)辭退員工的選擇余地代通知金制度確立，有利于增加企業(yè)辭退員工的選擇余地 7. 員工試用期辭職也需提前通知，有利于企業(yè)做好工作交接員工試用期辭職也需提前通知，有利于企業(yè)做好工作交接 8. 經(jīng)濟補償金限高，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本。經(jīng)濟補償金限高，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本。 9. 其他用工形式在法律上確立，有利于企業(yè)靈活選擇用工方式。其他用工形式在法律上確立，有利于企業(yè)靈活選擇用工方式。 10.增加了過渡性條款，有利于減少對企業(yè)的沖擊增加了過渡性條款，有利于減少對企業(yè)的沖擊 8第

7、一部分第一部分 總則總則 一、立法宗旨一、立法宗旨 完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務的權(quán)利和義務 保護勞動者合法權(quán)益保護勞動者合法權(quán)益 構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系 二、適用范圍二、適用范圍 企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織 國家機關、事業(yè)單位和社會團體與其建立勞動國家機關、事業(yè)單位和社會團體與其建立勞動合同關系的勞動者合同關系的勞動者9與勞動法相比適用范圍擴大與勞動法相比適用范圍擴大 擴大了適用范圍，將民辦非企業(yè)單位納入擴大了適用范圍，將民辦非企業(yè)單位納入調(diào)

8、整范圍調(diào)整范圍 國家機關、事業(yè)單位、社會團體中除按公國家機關、事業(yè)單位、社會團體中除按公務員法管理和參照公務員法管理的之外也務員法管理和參照公務員法管理的之外也適用勞動合同法適用勞動合同法 事業(yè)單位實行聘用合同制的，依據(jù)事業(yè)單位實行聘用合同制的，依據(jù)關于關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見國國辦發(fā)辦發(fā)200235號號 及相關規(guī)定執(zhí)行。其他及相關規(guī)定執(zhí)行。其他執(zhí)行勞動合同法。執(zhí)行勞動合同法。10不適用勞動合同法的不適用勞動合同法的 公務員和參照公務員制度管理的事業(yè)單位、公務員和參照公務員制度管理的事業(yè)單位、社會團體中的工作人員社會團體中的工作人員 家庭保姆家庭保姆

9、 現(xiàn)役軍人現(xiàn)役軍人 農(nóng)業(yè)勞動者（不包括進城務工的農(nóng)民）農(nóng)業(yè)勞動者（不包括進城務工的農(nóng)民）11 三、勞動合同訂立的原則（后面介紹）三、勞動合同訂立的原則（后面介紹） 四、用人單位制定規(guī)章制度的規(guī)定（后面介紹）四、用人單位制定規(guī)章制度的規(guī)定（后面介紹） 五、關于建立健全勞動關系三方協(xié)調(diào)機制及工會五、關于建立健全勞動關系三方協(xié)調(diào)機制及工會在維護勞動者合法權(quán)益方面的職責在維護勞動者合法權(quán)益方面的職責 第五條第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

10、方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 第六條第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。 12 勞動關系的運行環(huán)節(jié)都是圍繞勞動合同展開的勞動關系的運行環(huán)節(jié)都是圍繞勞動合同展開的.勞動關系的建立勞動關系的建立-勞動合同的訂立勞動合同的訂立勞動關系的變更勞動關系的變更-勞動合同的變更勞動合同的變更勞動關系的中止勞動關系的中止-勞動合同的中止勞動合同的中止勞動關系的消滅勞動關系的消滅-勞動合同的解除與終止勞動合同

11、的解除與終止13第二部分第二部分 訂立勞動合同訂立勞動合同勞動合同法與勞動關系建立風險防范勞動合同法與勞動關系建立風險防范新法與舊法的主要變化新法與舊法的主要變化:變化一變化一:針對一些用人單位不訂立書面勞動合同針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規(guī)定問題完善了有關規(guī)定 變化二變化二:無無固定期限勞動合同的門檻大大降低固定期限勞動合同的門檻大大降低變化三變化三:明確禁止收取抵押金、保證金等明確禁止收取抵押金、保證金等變化四：變化四：增加了勞動合同的法定條款增加了勞動合同的法定條款變化五：變化五：試用期約定新變化試用期約定新變化變化六：變化六：增加了勞動合同的法定條款（同時也增加了勞

12、動合同的法定條款（同時也取消了某些條款）取消了某些條款）變化七：變化七：違約金有新規(guī)違約金有新規(guī)14一、勞動關系的建立一、勞動關系的建立法律鏈接：法律鏈接： 第七條第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。人單位應當建立職工名冊備查。 第十條第十條 建立勞動關系，建立勞動關系，應當應當訂立書面勞動合同。訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

13、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！?第十四條第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同。 第八十二條第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定

14、期限勞動合同的，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。的工資?！?” 15建立勞動關系必須簽訂勞動合同建立勞動關系必須簽訂勞動合同 第十條第十條 建立勞動關系建立勞動關系應當應當訂立書面勞訂立書面勞動合同動合同 勞動合同法適用范圍內(nèi)的單位建立勞動合同法適用范圍內(nèi)的單位建立勞動關系必須依法簽訂勞動合同。但勞動關系必須依法簽訂勞動合同。但這些單位使用下列人員不用簽訂勞動這些單位使用下列人員不用簽訂勞動合同（下頁）合同（下頁）16哪些用工不用簽訂勞動合同哪些用工不用簽

15、訂勞動合同 （一）退休返聘人員；（一）退休返聘人員； （二）在校生利用業(yè)余時間勤工助學（二）在校生利用業(yè)余時間勤工助學, ,不視不視為就業(yè)為就業(yè), ,未建立勞動關系未建立勞動關系, ,可以不簽訂勞動可以不簽訂勞動合同。合同。 （三）用工單位使用的勞務組織派出的勞（三）用工單位使用的勞務組織派出的勞務人員。務人員。（由用人單位（勞務派遣組織）（由用人單位（勞務派遣組織）與勞動者簽）與勞動者簽） （四）家庭保姆（非家政公司派遣）（四）家庭保姆（非家政公司派遣） （五）在校學生實習只能簽訂實習協(xié)議（五）在校學生實習只能簽訂實習協(xié)議 （六）使用其他單位的內(nèi)退人員（六）使用其他單位的內(nèi)退人員17（一）勞

16、動關系的（一）勞動關系的建立時間建立時間與勞動與勞動合同的合同的訂立時間訂立時間1、勞動關系的建立時間、勞動關系的建立時間用工之日，用工之日，非勞動合同生效之日非勞動合同生效之日2、勞動合同的訂立時間：、勞動合同的訂立時間： 用工之日用工之日 用工之日到一個月期間用工之日到一個月期間合法，無責任合法，無責任 用工一個月至一年間簽用工一個月至一年間簽違法，雙倍工資違法，雙倍工資 用工一年仍沒簽用工一年仍沒簽視為無固定期視為無固定期 用工之前簽用工之前簽勞動關系自用工之日起建立勞動關系自用工之日起建立你認為該何時簽？你認為該何時簽？18風險防范：風險防范：討論：討論：不簽勞動合同對誰更有不簽勞動合

17、同對誰更有利？利？如何設計企業(yè)招聘流程？勞動如何設計企業(yè)招聘流程？勞動合同如何保管？合同如何保管？19風險防范風險防范20（三）勞動合同的生效與文本（三）勞動合同的生效與文本 1 1、勞動合同的生效、勞動合同的生效_簽字簽字或或蓋章后生效蓋章后生效 （注意：誰來簽字蓋章？）（注意：誰來簽字蓋章？） 2 2、文本：、文本：雙方當事人各執(zhí)一份雙方當事人各執(zhí)一份 （要有職工簽收的證據(jù)）（要有職工簽收的證據(jù)）21（四）勞動合同訂立的原則（四）勞動合同訂立的原則 第三條第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用

18、的原則則 合法合法公平公平平等自愿平等自愿協(xié)商一致協(xié)商一致誠實信用誠實信用22二、勞動合同的期限二、勞動合同的期限1、種類、種類與與勞動法勞動法的規(guī)定相同的規(guī)定相同2、重點、重點簽訂無固定期限勞動合同條件放寬簽訂無固定期限勞動合同條件放寬訂立無固定期限的勞動合同有訂立無固定期限的勞動合同有兩兩大類大類第一類：只要雙方第一類：只要雙方協(xié)商一致，任何人協(xié)商一致，任何人都可以訂立無固定期都可以訂立無固定期限的勞動合同限的勞動合同第二類：在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意第二類：在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，續(xù)訂勞動合同的，應當應當訂立無固定期限勞動合同訂立無固定期

19、限勞動合同 10年；年； “雙十雙十” 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法規(guī)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。（定的情形續(xù)訂勞動合同的。（“事不過三事不過三”）視同視同無固定期限的勞動合同的情況無固定期限的勞動合同的情況一年未簽書面勞動一年未簽書面勞動合同合同23法律鏈接法律鏈接 第十四條第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，

20、勞動者提出或者同意勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（一）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十

21、九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。期限勞動合同。24與原勞動法規(guī)定的對比條件放寬與原勞動法規(guī)定的對比條件放寬 勞動者在同一用人單位工作滿勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方年，雙方同意續(xù)訂勞動合同的，如果勞動者提出續(xù)同意續(xù)訂勞動合同的，如果勞動者提出續(xù)訂無固定期限的勞動合同，應當續(xù)訂無固訂無固定期限的勞動合同，應當續(xù)

22、訂無固定期限的勞動合同定期限的勞動合同25 該簽不簽無固定期限勞動合同的法律后果該簽不簽無固定期限勞動合同的法律后果 自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資月支付二倍的工資 無固定期限勞動合同風險防范措施無固定期限勞動合同風險防范措施 1、修改和完善對員工的激勵、考核、解除的規(guī)定、修改和完善對員工的激勵、考核、解除的規(guī)定等。等。 2、如果符合勞動法第、如果符合勞動法第39條和第四十條第一項和第條和第四十條第一項和第二項的情況，勞動合同即解除，不要留有后患。二項的情況，勞動合同即解除，不要留有后患。 3、第一次簽勞動合同要簽的稍長

23、一些，最好不要、第一次簽勞動合同要簽的稍長一些，最好不要只簽一年的勞動合同。只簽一年的勞動合同。 4、第一次勞動合同到期時，是否續(xù)簽，用人單位、第一次勞動合同到期時，是否續(xù)簽，用人單位應慎重考慮。應慎重考慮。26以完成一定工作為期限的勞動合同以完成一定工作為期限的勞動合同（1）以完成單項工作任務為期限的）以完成單項工作任務為期限的勞動合勞動合同同；（2）以項目承包方式完成承包任務的）以項目承包方式完成承包任務的勞動勞動合同合同；（3）因季節(jié)原因臨時用工的）因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同勞動合同；（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務）其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的為期限的勞動合同勞動合

24、同。 27三、勞動合同的內(nèi)容三、勞動合同的內(nèi)容（一）與原勞動法的規(guī)定相比，調(diào)整了部分內(nèi)（一）與原勞動法的規(guī)定相比，調(diào)整了部分內(nèi)容容一是增加了部分必備條款：一是增加了部分必備條款： 增加了雙方基本信息條款增加了雙方基本信息條款 增加了工作地點條款增加了工作地點條款 增加了工作時間和休息休假條款增加了工作時間和休息休假條款 增加了社會保險條款增加了社會保險條款 增加了職業(yè)危害防護條款增加了職業(yè)危害防護條款二是取消了部分條款二是取消了部分條款 取消了勞動紀律條款取消了勞動紀律條款 取消了勞動合同終止條件條款取消了勞動合同終止條件條款 取消了違反勞動合同的責任條款取消了違反勞動合同的責任條款28法律鏈

25、接法律鏈接 第十七條第十七條勞動合同應當具備以下條款：勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；證件號碼； （三）勞動合同期限；（三）勞動合同期限； （四）工作內(nèi)容和工作地點；（四）工作內(nèi)容和工作地點； （五）工作時間和休息休假；（五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬；（六）勞動報酬； （七）社會保險；（七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（八）勞動保護、勞動條件

26、和職業(yè)危害防護； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 第十八條第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合

27、同未規(guī)定勞動報酬的，集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。準的，適用國家有關規(guī)定。 29（二）勞動合同法定條款的約定風險防范（二）勞動合同法定條款的約定風險防范 （1）雙方基本信息）雙方基本信息 （2）勞動合同期限的約定）勞動合同期限的約定 （3）工作內(nèi)容和工作地點的約定）工作內(nèi)容和工作地點的約定 （4）工作時間和休息休假的約定）工作時間和休息休假的約定 （4）勞動報酬的約定）勞動報酬的約定 （6）社會保險）社會保險 （7）勞動保護、勞動條件

28、和職業(yè)危害防護）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護30（三）勞動合同的約定條款（三）勞動合同的約定條款 1、試用期、試用期幾點說明：幾點說明：限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限（三個月），并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得限（三個月），并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據(jù)勞動合同期限的長短，超過六個月的基礎上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。將試用期細化。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不是所有勞動合同為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不是所

29、有勞動合同都可約定試用期。都可約定試用期。 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限 試用期不是試用期不是“逃保期逃保期”，勞動者享有全部權(quán)利，勞動者享有全部權(quán)利31試用期長度相關規(guī)定試用期長度相關規(guī)定勞動合勞動合 同期限同期限不滿不滿3 3個個月及以月及以完成一完成一定工作定工作為期限為期限的勞動的勞動合同合同3 3個月以個月以上不滿上不滿一年的一年的1 1年以上年以上不滿三不滿三年的年的三年以三年以上的固上的固定期限定期限和無固和無固定期限定期限的勞動的勞動合

30、同合同試用期0不得超不得超過一個過一個月月不得超不得超過二個過二個月月不得超不得超過過6 6個月個月32關于試用期工資關于試用期工資 勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。 約定試用期工資應當體現(xiàn)同工同酬的原則約定試用期工資應當體現(xiàn)同工同酬的原則 勞動者在試用期的工資，勞動者在試用期的工資，勞動合同法）勞動合同法）實際上規(guī)定了兩個最低標準實際上規(guī)定了兩個最低標準 勞動者在試用期的工資不得低于用人單位勞動者在試用期的工資不得低于用人

31、單位所在地的最低工資標準所在地的最低工資標準 332、培訓與保密條款、培訓與保密條款（1）違約金）違約金基本原則基本原則勞動者不承擔違約金勞動者不承擔違約金可以約定用人單位承擔違約金可以約定用人單位承擔違約金僅有兩種情形僅有兩種情形可以約定勞動者承擔違約金，而可以約定勞動者承擔違約金，而且數(shù)額有限制且數(shù)額有限制u一種是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其種是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，進行專業(yè)技術(shù)培訓的，u一種是有競業(yè)限制要求的。一種是有競業(yè)限制要求的。34案案 例（培訓費賠償）例（培訓費賠償）討論：討論：問題出在哪了？問題出在哪了？ 培訓費應如何約定？培訓費應

32、如何約定？35 （2 2）服務期）服務期 服務期服務期，是指由于用人單位提供，是指由于用人單位提供專項專項培訓費培訓費用，對勞動者進行用，對勞動者進行專業(yè)技術(shù)專業(yè)技術(shù)培訓，由用人單位與培訓，由用人單位與勞動者雙方在勞動合同或在服務期協(xié)議里約定的勞動者雙方在勞動合同或在服務期協(xié)議里約定的勞動者必須為該用人單位提供勞動的期間勞動者必須為該用人單位提供勞動的期間 約定服務期的條件約定服務期的條件：單位提供專項培訓費用，進：單位提供專項培訓費用，進行專業(yè)技術(shù)培訓行專業(yè)技術(shù)培訓 服務期違約金及其限制服務期違約金及其限制：不得超過培訓費用不得超過培訓費用支付數(shù)額不得超過服務期尚未履行部分分攤的費用支付數(shù)額

33、不得超過服務期尚未履行部分分攤的費用l 服務期工資服務期工資：按照正常調(diào)整機制調(diào)整：按照正常調(diào)整機制調(diào)整36（3）競業(yè)限制（競業(yè)避止、競業(yè)禁止）競業(yè)限制（競業(yè)避止、競業(yè)禁止） 競業(yè)限制競業(yè)限制是指為避免用人單位的商業(yè)秘密被是指為避免用人單位的商業(yè)秘密被侵犯，勞動者依法定或約定，在勞動關系存續(xù)期侵犯，勞動者依法定或約定，在勞動關系存續(xù)期間或勞動關系結(jié)束后的一定時期內(nèi)，不得到生產(chǎn)間或勞動關系結(jié)束后的一定時期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且具有競爭關系的其他同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位用人單位兼職或任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的

34、同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務 競業(yè)限制的主體：競業(yè)限制的主體：負有保密義務的勞動者，具體負有保密義務的勞動者，具體說有：高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有說有：高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員保密義務的人員 競業(yè)限制的期限：競業(yè)限制的期限：最長二年最長二年 如何約定：如何約定：勞動合同或保密協(xié)議（專項協(xié)議）勞動合同或保密協(xié)議（專項協(xié)議） 競業(yè)限制的經(jīng)濟補償競業(yè)限制的經(jīng)濟補償：按月支付（數(shù)額目前法律無規(guī)：按月支付（數(shù)額目前法律無規(guī)定）定） 競業(yè)限制的范圍、地域、期限競業(yè)限制的范圍、地域、期限：雙方約定，不得違反：雙方約定，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定法

35、律、法規(guī)的規(guī)定37簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的風險防范簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的風險防范 競業(yè)禁止案例鏈接競業(yè)禁止案例鏈接如何防范競業(yè)禁止協(xié)議風險？如何防范競業(yè)禁止協(xié)議風險？ 簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的時間簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的時間 違約金的約定違約金的約定 競業(yè)禁止協(xié)議有效的條件之一競業(yè)禁止協(xié)議有效的條件之一如果企業(yè)不想讓員工如果企業(yè)不想讓員工“禁止禁止”了怎么辦？了怎么辦？38勞動合同條款約定不明確的處理勞動合同條款約定不明確的處理 事項約定事項約定 不明的情況不明的情況 處理辦法：處理辦法： 雙方協(xié)商雙方協(xié)商39四、無效勞動合同四、無效勞動合同 無效的情形增加了新內(nèi)容無效的情形增加了新內(nèi)容 以欺詐、脅迫手段或者乘人之

36、危，使對方在違以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思情況下訂立背真實意思情況下訂立勞動合同的勞動合同的 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的利的 被確認無效的勞動合同勞動者勞動報酬的被確認無效的勞動合同勞動者勞動報酬的處理：處理： 參照本單位相同或相近崗位的勞動報酬確定參照本單位相同或相近崗位的勞動報酬確定40五、訂立勞動合同時雙方的知情權(quán)五、訂立勞動合同時雙方的知情權(quán)（一）用人單位的告知義務（勞動者的知（一）用人單位的告知義務（勞動者的知情權(quán)）情權(quán)） 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工

37、作內(nèi)容工作內(nèi)容、工作條件工作條件、工作地點工作地點、職業(yè)危害職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了，以及勞動者要求了解的其他情況解的其他情況 （二）用人單位的知情權(quán)（二）用人單位的知情權(quán) 用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。的基本情況，勞動者應當如實說明。 41哪些是屬于與勞動合同直接相關的情況哪些是屬于與勞動合同直接相關的情況1. 工作經(jīng)歷、勞動關系現(xiàn)狀、社會保險繳納工作經(jīng)歷、勞動關系現(xiàn)狀、社會保險繳納情況、戶籍、住址、檔案狀況、家庭婚姻情況、戶籍、住址、檔案狀況、家庭婚姻狀況、學歷

38、、健康狀況、職業(yè)技能水平等狀況、學歷、健康狀況、職業(yè)技能水平等信息，最好設計在信息，最好設計在求職表求職表或或職工登職工登記表記表中。中。2. 要求本人如實填寫。要求本人如實填寫。3. 要求本人簽字聲明，保證以上信息的真實要求本人簽字聲明，保證以上信息的真實性。性。42第三部分第三部分 勞動合同的履行與變更勞動合同的履行與變更 一、全面履行勞動合同一、全面履行勞動合同 二、拖欠勞動報酬勞動者可申請支付令二、拖欠勞動報酬勞動者可申請支付令 （一）單位依法支付勞動報酬（一）單位依法支付勞動報酬 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者

39、工資不得克扣或無故拖欠勞動者工資 按時支付按時支付每月至少支付一次，不得無故拖欠每月至少支付一次，不得無故拖欠 足額支付足額支付不得克扣勞動者工資不得克扣勞動者工資 貨幣支付貨幣支付不得以實物及有價證券代替貨幣支付不得以實物及有價證券代替貨幣支付 本人支付本人支付43 （二）被拖欠工資的勞動者可申請支付令（二）被拖欠工資的勞動者可申請支付令【相關法條相關法條】 中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法 第三十條第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞

40、動報酬的，勞動者可以依用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。 中華人民共和國民事訴訟法中華人民共和國民事訴訟法 第一百九十一條第一百九十一條 人民法院受理申請后，經(jīng)審查債權(quán)人提供的事人民法院受理申請后，經(jīng)審查債權(quán)人提供的事實、證據(jù)，對債權(quán)債務關系明確、合法的，應當在受理之日起實、證據(jù)，對債權(quán)債務關系明確、合法的，應當在受理之日起十五日內(nèi)向債務人發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。十五日內(nèi)向債務人發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。債務人應當自收到支付令之日起十五日

41、內(nèi)清償債務，或者債務人應當自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務，或者向人民法院提出書面異議。向人民法院提出書面異議。債務人在前款規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債務人在前款規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向人民法院申請執(zhí)行。債權(quán)人可以向人民法院申請執(zhí)行。第一百九十二條第一百九十二條 人民法院收到債務人提出的書面異議后，人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效，債權(quán)人可以起訴。應當裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效，債權(quán)人可以起訴。 44 最高人民法院關于適用最高人民法院關于適用中華人民共和國中華人民共和國民事訴訟法民事訴訟法若干問題的意見若干問

42、題的意見 、依照民事訴訟法第一百九十二條、依照民事訴訟法第一百九十二條的規(guī)定，債務人在法定期間提出書面異議的規(guī)定，債務人在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，的，人民法院無須審查異議是否有理由，應當直接裁定終結(jié)督促程序。應當直接裁定終結(jié)督促程序。45風險防范風險防范 首先要依法支付勞動者工資，不得已拖欠，首先要依法支付勞動者工資，不得已拖欠，要履行法定的程序要履行法定的程序 如果被勞動者申請支付令，一定要提出異如果被勞動者申請支付令，一定要提出異議議46三、嚴格執(zhí)行勞動定額標準，支付加班費三、嚴格執(zhí)行勞動定額標準，支付加班費 （一）嚴格執(zhí)行定額標準（一）嚴格執(zhí)行定額標準 （

43、二）支付加班費（二）支付加班費 1、工時制度的種類、工時制度的種類 標準工時標準工時 不定時工作制不定時工作制（不支付加班費）（不支付加班費） 綜合計算工時工作制綜合計算工時工作制（一個周期內(nèi)超過標準工作時間（一個周期內(nèi)超過標準工作時間的，以的，以150%150%的標準支付加班費，法定節(jié)日支付的標準支付加班費，法定節(jié)日支付300%300%的的加班費）加班費） 2、非標準工時要履行審批手續(xù)、非標準工時要履行審批手續(xù)47風險防范風險防范 1、別忽略加班費的另類功能、別忽略加班費的另類功能 2、加班費不能固定、加班費不能固定 3、加班要有制度規(guī)定、加班要有制度規(guī)定48四、單位情況發(fā)生變化時勞動合同的

44、處理四、單位情況發(fā)生變化時勞動合同的處理 （一）用人單位變更名稱、法定代表人、主（一）用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，不影響勞動合同要負責人或投資人等事項，不影響勞動合同的履行的履行 （二）用人單位發(fā)生分立、合并等事項，權(quán)（二）用人單位發(fā)生分立、合并等事項，權(quán)利義務一并轉(zhuǎn)移（原勞動合同繼續(xù)有效，但利義務一并轉(zhuǎn)移（原勞動合同繼續(xù)有效，但如果權(quán)利義務發(fā)生變化了，雙方協(xié)商變更勞如果權(quán)利義務發(fā)生變化了，雙方協(xié)商變更勞動合同，協(xié)商不一致的，可以解除勞動合同）動合同，協(xié)商不一致的，可以解除勞動合同） （三）雙方協(xié)商一致，勞動合同可以書面變（三）雙方協(xié)商一致，勞動合同可以書面變更，雙

45、方各執(zhí)一份。更，雙方各執(zhí)一份。49五、勞動合同變更的情形五、勞動合同變更的情形 1 1、協(xié)商變更協(xié)商變更：當事人協(xié)商一致可以變更勞：當事人協(xié)商一致可以變更勞動合同。動合同。 2 2、強制變更強制變更：訂立勞動合同時所依據(jù)的法：訂立勞動合同時所依據(jù)的法律法規(guī)發(fā)生變化，應當依法變更勞動合同律法規(guī)發(fā)生變化，應當依法變更勞動合同的相關內(nèi)容（在一定條件下變更勞動合同的相關內(nèi)容（在一定條件下變更勞動合同是單位的義務）是單位的義務） 3 3、單方變更單方變更：勞動者不能勝任工作，用人：勞動者不能勝任工作，用人單位調(diào)整其工作崗位的，屬于用人單位的單位調(diào)整其工作崗位的，屬于用人單位的自主權(quán)。（在一定條件下變更勞

46、動合同是自主權(quán)。（在一定條件下變更勞動合同是單位的權(quán)利）單位的權(quán)利）50勞動合同變更的風險防范勞動合同變更的風險防范1 1、避免勞動合同的頻繁變更、避免勞動合同的頻繁變更2 2、變更勞動合同要協(xié)商一致，特別是勞動合、變更勞動合同要協(xié)商一致，特別是勞動合同中增加的內(nèi)容。同中增加的內(nèi)容。3 3、注意變更勞動合同的程序、注意變更勞動合同的程序提出書面意向提出書面意向?qū)Ψ皆趯Ψ皆?515日內(nèi)予以答復，日內(nèi)予以答復，不予答復不予答復的，視為的，視為不不同意同意變更勞動合同變更勞動合同簽訂變更協(xié)議簽訂變更協(xié)議51第四部分第四部分 勞動合同的解除勞動合同的解除一、解除的涵義：一、解除的涵義：是指勞動合同生效

47、以后，是指勞動合同生效以后，未履行完畢之前，由于出現(xiàn)了某些事由，未履行完畢之前，由于出現(xiàn)了某些事由，致使原合同無法履行，而提前終止原合同致使原合同無法履行，而提前終止原合同的法律效力。的法律效力。 二、解除的三種情況（與原勞動法的規(guī)定二、解除的三種情況（與原勞動法的規(guī)定的情形一樣，但具體）的情形一樣，但具體） 1 1、協(xié)商解除、協(xié)商解除 2 2、用人單位單方解除、用人單位單方解除 3 3、勞動者單方解除、勞動者單方解除52一、協(xié)商解除 協(xié)商解除或協(xié)議解除，是指勞動合同協(xié)商解除或協(xié)議解除，是指勞動合同雙方當事人通過協(xié)商達成協(xié)議解除勞雙方當事人通過協(xié)商達成協(xié)議解除勞動合同。法律不加以限制。動合同。

48、法律不加以限制。 勞動者提出勞動者提出 協(xié)商解除協(xié)商解除 用人單位提出用人單位提出53二、勞動者單方提出解除二、勞動者單方提出解除（三種情況）（三種情況）（一）提前通知解除（一）提前通知解除 提前提前30日書面形式通知用人單位可以解除勞動合同日書面形式通知用人單位可以解除勞動合同 在試用期內(nèi)提前在試用期內(nèi)提前3日通知單位解除勞動合同日通知單位解除勞動合同（二）隨時通知解除（二）隨時通知解除（六種情形，第三十八條）（六種情形，第三十八條）（三）無需通知立即解除（三）無需通知立即解除（二種情形，第三十八（二種情形，第三十八條第二款）條第二款）54法律鏈接法律鏈接 第三十七條第三十七條勞動者提前三十

49、日以書面形式通知用人單位，可勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。以解除勞動合同。 第三十八條第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的；（二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單

50、位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；動者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除

51、勞動合同，不需事先告知用人人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。單位。 55風險防范風險防范 1、用人單位規(guī)范的管理顯得特別重要，稍、用人單位規(guī)范的管理顯得特別重要，稍有不慎，就會構(gòu)成勞動者隨時通知解除勞有不慎，就會構(gòu)成勞動者隨時通知解除勞動合同的條件。動合同的條件。 2、規(guī)章制度的制定必須合法、規(guī)章制度的制定必須合法 3、要在十五日內(nèi)為勞動者出具證明，辦理、要在十五日內(nèi)為勞動者出具證明，辦理社會保險和檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。（不要采取扣社會保險和檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。（不要采取扣檔不放的作法）檔不放的作法）56三、用人單位單方解除勞動合同三、用人單位單方解除勞動合同 三種情況三種情況（

52、與現(xiàn)行勞動法的規(guī)定相同，但（與現(xiàn)行勞動法的規(guī)定相同，但具體條件有變化）具體條件有變化） 過失性解除過失性解除 非過失性解除非過失性解除 經(jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁員57（一）過失性解除（一）過失性解除 這種情況下解除勞動合同與勞動法相比有所這種情況下解除勞動合同與勞動法相比有所增加增加。 第三十九條第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成

53、重大損害（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。（六）被依法追究刑事責任的。 58用人單位如何防范過失性解除勞動用人單位如何防范過失性解除勞動合同的風險合同的風險 試用期解除勞動合同風險規(guī)避：試用期

54、解除勞動合同風險規(guī)避： 嚴重違反勞動紀律解除勞動合同風險規(guī)避嚴重違反勞動紀律解除勞動合同風險規(guī)避 如何處理如何處理“大錯不犯，小錯不斷大錯不犯，小錯不斷”的員工？的員工？ 案例鏈接案例鏈接59關于規(guī)章制度關于規(guī)章制度一是用人單位應當建立和完善規(guī)章制度一是用人單位應當建立和完善規(guī)章制度二是規(guī)章制度和重大事項的決定程序二是規(guī)章制度和重大事項的決定程序雙方討論拿方案雙方討論拿方案職工大會或職工代表大會職工大會或職工代表大會平等協(xié)商確定平等協(xié)商確定與工會或職工代表協(xié)商與工會或職工代表協(xié)商三是使勞動者知悉規(guī)章制度的內(nèi)容三是使勞動者知悉規(guī)章制度的內(nèi)容公示公示告知勞動者告知勞動者四是規(guī)章制度的異議程序四是規(guī)

55、章制度的異議程序 在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)的規(guī)章制度不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。商作出修改完善。 60注意注意 企業(yè)規(guī)章制定的制定不再是企業(yè)的企業(yè)規(guī)章制定的制定不再是企業(yè)的單方單方行為，而行為，而是一個集體協(xié)商的是一個集體協(xié)商的雙方雙方行為。此外，新法也重申行為。此外，新法也重申了用人單位的規(guī)章制度應該告知勞動者或向勞動了用人單位的規(guī)章制度應該告知勞動者或向勞動者公示，否則，對勞動者沒有任何約束力。者公示，否則，對勞動者沒有任何約束力。 另外，在規(guī)章制度實施

56、過程中，勞動者認為不另外，在規(guī)章制度實施過程中，勞動者認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出修改，然后通過平適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出修改，然后通過平等協(xié)商程序進行修改。等協(xié)商程序進行修改。 就用人單位規(guī)章制度違法的后果而言，勞動就用人單位規(guī)章制度違法的后果而言，勞動者不僅可以隨時通知用人單位解除勞動合同，給者不僅可以隨時通知用人單位解除勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位還要承擔民事賠償勞動者造成損害的，用人單位還要承擔民事賠償責任。責任。61規(guī)章制度與勞動合同、集體合同沖規(guī)章制度與勞動合同、集體合同沖突的處理突的處理 第十六條第十六條 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集

57、體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。院應予支持。62雙重勞動關系解除勞動合同的風險防范雙重勞動關系解除勞動合同的風險防范 盡量不要采用第一種情況，而采用第二種盡量不要采用第一種情況，而采用第二種情況情況 用人單位要在規(guī)章制度中規(guī)定不能從事第用人單位要在規(guī)章制度中規(guī)定不能從事第二職業(yè)的規(guī)定，如果沒限定，目前的法律二職業(yè)的規(guī)定，如果沒限定，目前的法律不禁止勞動者與二個以上的單位建立勞動不禁止勞動者與二個以上的單位建立勞動關系。關系。63被依法追究刑事責任及相關可解除被依法追究刑

58、事責任及相關可解除合同的情況合同的情況被人民檢察院免予起訴的（已經(jīng)被被人民檢察院免予起訴的（已經(jīng)被“不起訴不起訴”取取代）代）被人民法院判處刑罰的被人民法院判處刑罰的被人民法院依據(jù)刑法第被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的條免予刑事處分的被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的勞動者被勞動教養(yǎng)的勞動者被勞動教養(yǎng)的 注意：注意：勞動者涉嫌違法犯罪被有機機關收容審查、勞動者涉嫌違法犯罪被有機機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由由期間期間，不得解除勞動合同，不得解除勞動合同，可以暫時停止勞

59、動可以暫時停止勞動合同的履行合同的履行64(二二)非過失性解除非過失性解除 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者

60、調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。協(xié)議的。 65重要變化重要變化 這種情形將過去的提前這種情形將過去的提前30日通知調(diào)整為日通知調(diào)整為_提前提前30通知或者額外支付勞動者一通知或者額外支付勞動者一個月工資后個月工資后可以解除勞動合同可以解除勞動合同 “代通知金代通知金”制度的確立，有利于增加企制度的確立，有利于增加