績效考核管理實(shí)施細(xì)則(很實(shí)用)

1、績效考核管理制度及實(shí)施細(xì)則1. 目的為有助于全面客觀的考核公司員工的績效， 促使員工不斷改善工作績效， 提高自身能力，從而提高公司的整體運(yùn)行效率，特制定本制度。2. 適用范圍本制度適用于科技有限公司所有正式在職人員，但不包括以下人員：2.1 轉(zhuǎn)正上崗時(shí)間不足20 天者；2.2 考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2 者。3. 職責(zé)權(quán)限3.1 綜合部負(fù)責(zé)本制度的擬訂、修訂，并監(jiān)督實(shí)施；3.2 總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度的審定；3.3 各部門負(fù)責(zé)本公司的績效考核工作實(shí)施及結(jié)果上報(bào)；3.4 總經(jīng)理負(fù)責(zé)績效結(jié)果的調(diào)節(jié)及審批；3.5 綜合部負(fù)責(zé)績效結(jié)果的收集、調(diào)節(jié)及審核。4. 工作程序4.1 績效工資分解級(jí)別崗位

2、固定工資績效工資年工資周期占比占比占比高層管理總經(jīng)理、副總經(jīng)理、50%50%年高層管理總經(jīng)理助理60%40%年中層管理項(xiàng)目部經(jīng)理、部門經(jīng)理50%30%20%月、年基礎(chǔ)員工職員70%30%月、年4.2 考核周期根據(jù)公司經(jīng)營的需要，考核分為月度考核（自然月）、半年度（6 個(gè)自然月）、年度（自然年）考核三種；4.3 月度考核月度考核內(nèi)容及權(quán)重級(jí)別內(nèi)容描述占比中層管理工作任務(wù)完成情況及配合度70%日常行為、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)培育30%基礎(chǔ)員工工作任務(wù)完成情況及配合度70%日常行為、工作態(tài)度30%考核項(xiàng)目確定程序直接上級(jí)根據(jù)實(shí)際該崗位月度業(yè)務(wù)清單及重點(diǎn)需求， 確定工作任務(wù)完成情況及配合度并填寫績效考核表 ，

3、其中考核指標(biāo)需有具體量化數(shù)字、時(shí)間截點(diǎn)或閥值等關(guān)鍵指標(biāo)；經(jīng)與被考核人溝通后簽字確認(rèn)該各崗位績效考核項(xiàng)目， 經(jīng)過審批流程最終提效到綜合部備案；月度任務(wù)清單及重點(diǎn)工作內(nèi)容來源級(jí)別工作任務(wù)考核內(nèi)容來源項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目總?cè)蝿?wù)清單、項(xiàng)目里程碑計(jì)劃等及臨時(shí)交辦事項(xiàng)部門經(jīng)理上級(jí)主管工作任務(wù)分解、年度工作計(jì)劃及臨時(shí)交辦事項(xiàng)基礎(chǔ)員工上級(jí)主管 / 項(xiàng)目經(jīng)理工作任務(wù)分解及臨時(shí)交辦事項(xiàng)月度考核工作流程圖解部門/崗位流程圖記錄/工具各部門負(fù)責(zé)人開始總經(jīng)理被考核人考核項(xiàng)目確定直接主管上級(jí)直接主管上級(jí)日常監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人績效考核評(píng)價(jià)未通過績效考核表（指標(biāo)確定）績效考核表績效考核匯總表（考核內(nèi)容）績效考核表績效考核匯總表（面談

4、內(nèi)容）綜合部綜合部審核通過未通過績效考核匯總表總經(jīng)理總經(jīng)理審批通過綜合部績效考核評(píng)價(jià)考核人綜合部申訴綜合部報(bào)備結(jié)束4.4 月度考核工作時(shí)間及責(zé)任人每月 1-2 個(gè)工作日確定考核內(nèi)容，根據(jù)審批流程提交績效考核表 ，于每月 5 日提交總經(jīng)理完成審批流程， 并于綜合部備案。 審批工作流程責(zé)任人： 各部門 / 項(xiàng)目部經(jīng)理、綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理；基礎(chǔ)員工月度考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)工作由直接上級(jí)主管負(fù)責(zé)， 于次月 1-5 個(gè)工作日內(nèi)前完成并提交至綜合部； 綜合部于 1-3 個(gè)工作日內(nèi)完成評(píng)分調(diào)整及分?jǐn)?shù)匯總，并提交總經(jīng)理進(jìn)行評(píng)分調(diào)整及審批。審批工作流程責(zé)任人：各部門/ 項(xiàng)目部經(jīng)理、綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理；中層管理職能月度

5、考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)工作由綜合部負(fù)責(zé)，于次月 1-8 個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行綜合部評(píng)分，連同基礎(chǔ)員工績效考核表 、績效考核匯總表一并提交總經(jīng)理進(jìn)行評(píng)分調(diào)整及審批，審批工作流程責(zé)任人：綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理；綜合部負(fù)責(zé)全程跟進(jìn)，要求于每月15 日前完成全部審批流程。4.5 半年度績效考核半年度考核工作流程圖解部門/崗位流程圖記錄/工具綜合部開始直接主管上級(jí)考核評(píng)分未通過綜合部綜合部審核通過半年度績效評(píng)分表（核算個(gè)人平均分）半年度績效評(píng)分表（評(píng)分調(diào)整）總經(jīng)理考核評(píng)分未通過總經(jīng)理總經(jīng)理審批通過綜合部考核結(jié)果反饋被考核人績效考核評(píng)價(jià)申訴直接主管上級(jí)面談綜合部備案連續(xù) 6 個(gè)月績效考核表半年度績效評(píng)分表（面談內(nèi)容）半年度

6、績效評(píng)分表結(jié)束半年度考核工作時(shí)間及責(zé)任人綜合部于每年 7 月 10 日前根據(jù)前 6 個(gè)月績效考核表結(jié)果，進(jìn)行核算及匯總，提交至各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)分調(diào)整， 并于 2 個(gè)工作日返回綜合部。 綜合部進(jìn)行審核后于 2 個(gè)工作日提交總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整及完成審批流程。 經(jīng)總經(jīng)理審批后，綜合部下發(fā)至各部門進(jìn)行考核結(jié)果面談。 審批工作流程責(zé)任人： 綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理。面談工作責(zé)任人：各部門 / 項(xiàng)目部經(jīng)理；綜合部負(fù)責(zé)全程跟進(jìn)，要求7 月底前完成全部工作流程。4.6 年度績效考核年度考核工作流程與半年度考核工作流程相同；半年度考核工作時(shí)間及責(zé)任人。綜合部于次年 1 月 10 日前根據(jù)前 12 個(gè)月績效考核表結(jié)果，進(jìn)

7、行核算及匯總，提交至各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)分調(diào)整， 并于 2 個(gè)工作日返回綜合部。 綜合部進(jìn)行審核后于 2 個(gè)工作日提交總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整及完成審批流程。 經(jīng)總經(jīng)理審批后，綜合部下發(fā)至各部門進(jìn)行考核結(jié)果面談。 審批工作流程責(zé)任人： 綜合部經(jīng)理、總經(jīng)理。面談工作責(zé)任人：各部門 / 項(xiàng)目部經(jīng)理；綜合部負(fù)責(zé)全程跟進(jìn)，要求于次年1 月底前完成全部工作流程。5. 考核結(jié)果及應(yīng)用規(guī)則5.1 評(píng)分規(guī)則每位被考核人在每個(gè)考核周期內(nèi)滿分為100 分；考核人進(jìn)行評(píng)分時(shí)，最高向上浮動(dòng)不超過10%；基礎(chǔ)員工向上浮動(dòng)分?jǐn)?shù)包括在同一部門內(nèi)同級(jí)別人員評(píng)分總分內(nèi)；中層管理人員向上浮動(dòng)分?jǐn)?shù)包括在公司同級(jí)別人員評(píng)分總分內(nèi)。5.2考核結(jié)果

8、應(yīng)用范圍名稱范圍月度考核月度績效工資發(fā)放核算、半年度考核及年度考核評(píng)分半年度考核晉升資格評(píng)價(jià)、外派培訓(xùn)資格、管理崗位競聘、其它年度考核年度上調(diào)薪資、優(yōu)秀員工評(píng)選、年度工資發(fā)放、其它5.3月度考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則當(dāng)月考評(píng)得分低于 60 分者，不參與公司績效工資分配，警告一次，直接上級(jí)進(jìn)行考核核結(jié)果面談，制定改進(jìn)計(jì)劃并監(jiān)督實(shí)行；連續(xù)二個(gè)月考評(píng)得分 <60 分者，不參與公司績效工資分配，直接上級(jí)有權(quán)將該員工退回綜合部， 并視情況調(diào)整其崗位、 降職或進(jìn)入待崗再培訓(xùn)， 經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗；連續(xù)三個(gè)月考評(píng)得分 <60 分者，按照嚴(yán)重違紀(jì)處理，予以辭退；項(xiàng)目經(jīng)理有權(quán)于遭遇重大

9、情況時(shí)申請(qǐng)將責(zé)任人立即退回綜合部；所有綜合部待崗職員在去向或處理決定下達(dá)前，薪資下調(diào)50%；具體處理辦法根據(jù)公司其它相關(guān)規(guī)定決定或特案審批處理。5.4 半年度考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則累計(jì)六個(gè)月考評(píng)平均得分 <80 分，不可參與外派培訓(xùn)、晉升、競聘、上調(diào)薪資、優(yōu)秀員工評(píng)選等工作， 直接上級(jí)進(jìn)行考核結(jié)果面談， 制定改進(jìn)計(jì)劃并監(jiān)督實(shí)行；累計(jì)六個(gè)月考評(píng)平均得分 80 分，可參與外派培訓(xùn)、晉升、競聘、優(yōu)秀員工評(píng)選等工作，具體實(shí)施規(guī)定請(qǐng)參照相關(guān)規(guī)定。5.5 年度考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則年度考核結(jié)果應(yīng)用于工資發(fā)放的崗位僅限于中層管理職務(wù)， 高層管理職務(wù)年度工資不在此制度管理范圍內(nèi)；年度考核結(jié)果為全年 12 個(gè)月月度績

10、效考核平均分。由總經(jīng)理根據(jù)全年工作任務(wù)完成情況及日常表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整，浮動(dòng)范圍± 20%；年度考核得分 <60 分的，中層管理人員解除管理職務(wù)， 年度工資扣減 20%；基層員工予以辭退。年度考核得分 <70 分， 60 分的，警告一次，中層管理人員年度工資扣減10%，基層員工不參與年終利潤分配或項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配；年度考核得分 <80 分， 70 分的，不可參與外派培訓(xùn)、晉升、競聘、年度上調(diào)薪資、優(yōu)秀干部評(píng)選等工作， 中層管理人員年度工資全額發(fā)放， 根據(jù)分值參與年終利潤分配或項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配，分配規(guī)則參照公司相關(guān)規(guī)定；年度考核得分 80 分，可參與外派培訓(xùn)、晉升、競聘、年度上調(diào)薪資、優(yōu)秀干部評(píng)選等工作， 具體實(shí)施規(guī)定請(qǐng)參照相關(guān)規(guī)定， 中層管理人員年度工資全額發(fā)放，根據(jù)分值參與年終利潤分配或項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配， 分配規(guī)則參照公司相關(guān)規(guī)定。6. 月度績效考核工資及年度工資發(fā)放時(shí)間6.1 月度績效考核工資：當(dāng)月確定考核指標(biāo)，次月上旬進(jìn)行考核評(píng)分及核算考核結(jié)果，再次月隨工資發(fā)放；6.2 年度績效考核工資：當(dāng)年1 月確定考核指標(biāo)，次年1 月核算考核結(jié)果，次年2 月隨工資發(fā)放。7. 考核結(jié)果異議申訴7.1 被考核人對(duì)考核結(jié)果存在異議時(shí)， 可在核算考核結(jié)果結(jié)束前向綜合部進(jìn)行申訴；7.2 由綜合部組織相關(guān)考核人進(jìn)行考核申訴內(nèi)容復(fù)議，