某公司人力資源管理制度(doc 62頁)

1、XXXXXXX科技有限公司人力資源管理制度 XXXXX科技有限公司人力資源部制前 言為建立健全公司人力資源管理體系,明確人力資源管理工作的基本內(nèi)容和工作范圍,構(gòu)建科學化、規(guī)范化、標準化的人力資源管理流程,搭建以人為本、尊重人才的理念平臺,充分發(fā)掘人力資源的潛力,有力支撐公司整體戰(zhàn)略目標的快速實現(xiàn)；使公司人力資源作業(yè)正軌化、制度化,能在有序可循的情況下,使本公司人力資源統(tǒng)一、脈絡(luò)一貫,并加強人力資源部門與各部門間的了解,借以更密切配合,提高工作效率,我部結(jié)合公司的實際情況并參照勞動法、勞動合同法及國家和地方相關(guān)法律法規(guī)特制定人力資源管理系列制度。目 錄第一章 聘用管理制度4第二章 員工培訓管理制

2、度16第三章 績效管理制度22第四章 薪資福利管理制度35第五章 員工關(guān)系管理制度42第六章 人事檔案管理制度47第七章 作息制度50第八章 行為規(guī)范53第九章 員工獎懲制度55第一章 聘用管理制度一、基本政策1、公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。 2、公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則,工作表現(xiàn)是公司晉升員工的最主要依據(jù),但特殊需要時不在此限。3、公司員工在被聘用及晉升方面享有均等的機會；4、新增崗位員工的聘用或補空缺職位時,公司將在可能情況下優(yōu)先考慮內(nèi)部員工,然后再向外招聘；5、公司基于業(yè)務(wù)上需要,可隨時調(diào)動任一員工職務(wù)或服務(wù)地點,被調(diào)員工應(yīng)予配合

3、。6、各部門主管應(yīng)就所屬人員依其個性、學識、能力,調(diào)配適當工作,務(wù)使人盡其才,才盡其用。二、招聘計劃根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,人力資源部擬定年度招聘計劃。三、招聘流程1、招聘需求產(chǎn)生,一般有以下幾種情況：1）缺員的補充；崗位人員的調(diào)整,如辭職、辭退、退休等,為了滿足工作的需求,需要進行人員的補充；2）業(yè)務(wù)規(guī)模擴大或管理階層需要擴充；崗位增加,需要在原有的基礎(chǔ)上進行擴大編制,進行人員補充；3）確保新規(guī)劃事業(yè)所需的人員；新產(chǎn)品的研發(fā)生產(chǎn)或新工藝的引入,新業(yè)務(wù)的開展等需要新增崗位配置人員；4）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時；5）為了使企業(yè)的組織更具活性化,而必須導入外來的經(jīng)驗者時；6）預(yù)選企業(yè)的經(jīng)營者之時。2、人員需

4、求部門提出人員需求計劃,在確認并無內(nèi)部橫向調(diào)職的可能性后,向人力資源部遞交人員需求申請單,包括所需人員的崗位名稱、性別、人數(shù)、任職資格要求、崗位主要職責、到崗時間等內(nèi)容。必要時需附上職位說明書。3、人力資源部詳細審核申請職位之工作性質(zhì)、等級等事項。如同意其申請,根據(jù)各部門人員需求計劃,編制崗位說明書和招聘計劃,應(yīng)首先考慮內(nèi)部招聘及內(nèi)部推薦方式,當確定公司內(nèi)部不能滿足崗位需求的再選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息。并應(yīng)及時將信息反饋給用人部門。4、面試過程及時間安排。由人力資源部篩選簡歷,通知面試,利用各種方法對候選人的任職資格進行初審。通知用人部門對初審合格者進一步考核審查。中高級管理崗位須有人力

5、資源部做背景調(diào)查,由總經(jīng)理最終評核是否錄用。面試時間須由人力資源部提前與應(yīng)聘者約好,根據(jù)需要再與用人部門商定復(fù)試時間并及時通知應(yīng)聘者。對于中高級管理崗位的終試,須提前一個工作日與總經(jīng)理約定面試時間。5、面試合格者報與決策層審批,決定錄用時間,人力資源部通知用人部門作入職安排。辦理錄用手續(xù)。審批開 始結(jié)合規(guī)劃及崗位流動情況提出人員需求計劃審批編制招聘計劃選用招聘方式發(fā)布招聘信息 篩選簡歷是否停止招聘 面 試(求職登記)審 核審批 中高層管理人員一般職員做出錄用決策發(fā)出錄用通知辦理錄用手續(xù)員工到崗結(jié) 束管理層 人力資源部 用人部門四、試用期管理1、入職材料員工須提供：1）身份證明、學歷證明、職稱證

6、明、專業(yè)技能證明（如有）原件和復(fù)印件各一份,一寸照片三張；2）指定醫(yī)院體檢報告；3）解除勞動合同證明書； 以上材料由員工提供,人力資源部負責對以上證明進行核實。人力資源部提供新通員工試用期基本情況表,要求員工如實填寫員工基本信息一欄,其余在試用期結(jié)束時由用人部門及人力資源部填寫。人力資源部將以上材料存入員工檔案妥善保管。2、試用期約定勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期三至六個月。3、入職面談人力資源部再次明確試用員工所在部門、試用崗位、試用期及轉(zhuǎn)正后薪水福利,明確告知員工試用期考核標準。4

7、、入職培訓人力資源部統(tǒng)一組織實施企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度培訓。專業(yè)業(yè)務(wù)知識和崗位技能培訓由用人部門根據(jù)需要安排人員向新員工講解傳授或設(shè)“導師制”,讓同崗位經(jīng)驗豐富的人員“一對一”地指導。5、試用期考核遵照以下考核標準：1）遵守公司各項規(guī)章制度 2）崗位勝任力 3）團隊協(xié)作 考核先由員工個人自評,人力資源部和用人單位依據(jù)考核標準綜合評定后,報決策層決定轉(zhuǎn)正或留崗培訓或調(diào)崗或辭退等。6、試用期權(quán)責員工在試用期內(nèi)無故曠工者視為自動離職。請假累計超過三天者,試用期順延。試用期內(nèi),雙方可隨時終止試用約定,但均須提前三個工作日告知對方。試用期員工因個人原因工作一周內(nèi)提出離職的,公司不予核算薪資。五、轉(zhuǎn)正管理

8、1、提前轉(zhuǎn)正試用期內(nèi)員工有權(quán)利申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正,需向部門領(lǐng)導提交提前轉(zhuǎn)正申請,由部門領(lǐng)導與人力資源部商議決定是否提前按試用期考核標準進行考核。員工在試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異,各方面業(yè)績突出者,用人部門可以推選其提前進入試用期考核程序。如考核合格經(jīng)審批同意可提前轉(zhuǎn)正。2、轉(zhuǎn)正審批流程普通員工：填寫轉(zhuǎn)正申請表（含自評）部門主管/經(jīng)理與人力資源部根據(jù)考核情況填寫試用期考核表部門總監(jiān)/副總審批人力資源部審批留存。部門主管及以上：填寫轉(zhuǎn)正申請表（含自評）總監(jiān)/副總填寫試用期評價及考核情況表人力資源部審批總經(jīng)理審批人力資源部留存。3、不予轉(zhuǎn)正和辭退試用期員工有下列情形之一的,不予轉(zhuǎn)正。公司根據(jù)情況決定何時解除勞動關(guān)系

9、。1）試用期間被證明不符合錄用條件的；2）經(jīng)培訓或轉(zhuǎn)崗仍不能勝任工作的,有經(jīng)過用人部門和員工本人簽字確認的考核表為據(jù)的；3）嚴重違反公司的規(guī)章制度的；4）嚴重失職,營私舞弊,給公司造成重大損害的；5）員工同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本公司的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)公司提出,拒不改正的；6）被依法追究刑事責任的。7）有具體的事實依據(jù)證明員工不誠信或泄漏公司秘密的；8）員工提供虛假信息,偽造證書證明的；9）員工因個人原因患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由公司另行安排的工作的；4、合同簽訂試用期合格者按員工入職時約定簽訂固定或無固定期限合同。合同期限從員

10、工入職的第一天算起。對于涉及公司商業(yè)及知識產(chǎn)權(quán)等的崗位須同時簽訂相關(guān)契約。 合同編號： 勞動合同書甲方(用人單位)： 乙方（勞動者）： 雙方確認：在簽訂本合同前,甲方已將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及乙方要求了解的其他情況全面如實的告知了乙方。乙方承諾：與其他任何企事業(yè)單位、社會團體等機構(gòu)、實體或組織不存在勞動關(guān)系,并且保證其所提供的與本人有關(guān)的所有資料和各類資格、證書、證明等真實無誤。甲方： 乙方： 性別：法定代表人（主要負責人）： 身份證號：住所地： 通訊地址： 根據(jù)中華人民共和國勞動法和中華人民共和國勞動合同法和有關(guān)法律法規(guī),甲乙雙方本著合法、公平、平等

11、自愿、磋商一致、誠實信用的原則,同意訂立本合同,并配合遵守本合同所列條款。勞動合同期限第一條 本合同期限為下列第 種合同類型：（一） 無固定期限勞動合同,自 年 月 日起,其中試用期為 個月,自 年 月 日起至 年 月 日 止；（二） 固定期限勞動合同,期限為 年,自 年 月 日起至 年 月 日止,其中試用期為 個月,自 年 月 日起至 年 月 日止；（三） 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,自 起至 完成為止。工作內(nèi)容及工作地點第二條 甲方根據(jù)工作需要聘用乙方在 崗位從事工作。本崗位 （是、否）屬于國家規(guī)定的有毒有害工種。第三條 乙方的工作內(nèi)容、崗位職責為 （可另附崗位說明書）。第四條 乙

12、方工作地點為： 。第五條 經(jīng)甲方考核,乙方不能勝任工作的,甲方可以合理調(diào)整乙方的工作崗位,考核及崗位變更按甲方依法制定的相關(guān)制度執(zhí)行。工作時間和休息制度第六條 根據(jù)乙方工作崗位的實際情況,確定工作時間按以下 種工時制執(zhí)行；（一） 標準工時制,日工作時間8小時,周工作時間不超過44小時,乙方每周至少休息一日；（二） 綜合計算工時制,計算周期為 （年、季、月、日）,平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間；（三） 不定時工作制。實行綜合計算工時制、不定時工作制的,甲方應(yīng)報勞動行政部門審批。第七條 在本合同期內(nèi),經(jīng)勞動行政部門批準,乙方所在崗位發(fā)生工時制調(diào)整,從勞動行政部門批準之日起變更。第八條

13、 甲方可根據(jù)工作需要對乙方工作時間的起止進行調(diào)整。甲方應(yīng)盡可能安排乙方在正常時間之內(nèi)工作,如確需在正常工作時間之外安排乙方到崗工作的,應(yīng)按相關(guān)規(guī)定支付加班薪水。第九條 乙方在合同期內(nèi)享受國家規(guī)定的各項休息、休假的權(quán)利。勞動報酬第十條 乙方的薪水按以下 種形式執(zhí)行；（一）乙方的薪水為 元/月,試用期薪水為 元/月；（二）乙方的基本薪水為 元/月,其他薪水按甲方的薪酬制度執(zhí)行。試用期薪水為 元/月；（三）雙方約定的其他薪水支付形式： 。試用期薪水為 元/月。第十一條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方薪水,乙方薪水晉升按甲方的薪酬制度執(zhí)行。第十二條 甲方代扣代繳乙方應(yīng)向國家繳納的個人所得稅、社會保險

14、個人應(yīng)繳部分。社會保險與福利待遇第十三條 甲方按照中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法和國家、地方相關(guān)規(guī)定,為乙方辦理社會保險。甲乙雙方按國家規(guī)定繳納相應(yīng)的費用。第十四條 乙方應(yīng)提交辦理社會保險所必需的真實材料。第十五條 在雙方解除、終止勞動合同時,甲方應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。第十六條 乙方患病或非因工負傷,其薪水按照國家的規(guī)定和甲方規(guī)定執(zhí)行。第十七條 乙方患職業(yè)病或因工負傷的相關(guān)待遇按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十八條 乙方的其他福利待遇按國家及甲方的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。勞動條件和勞動保護第十九條 甲方為乙方提供符合國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準的工作場所和必要的勞動工具。第二十

15、條 甲方為乙方提供的符合國家的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品等第二十一條 乙方在勞動過程中,必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè),有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為,有權(quán)提出批評、檢舉和控告。教育培訓第二十二條 在乙方任職期間,甲方有責任對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能、勞動安全保護及公司相關(guān)規(guī)章制度的培訓和教育,乙方應(yīng)積極接受。第二十三條 甲方根據(jù)崗位要求,有責任對乙方進行崗前、崗中、晉升等技能培訓第二十四條 乙方接受甲方提供專項培訓費用的專業(yè)技術(shù)培訓時,可與甲方簽訂培訓契約書,約定乙方服務(wù)期限。雙方應(yīng)嚴格履行契約書的約定。培訓契約書系本合

16、同的附件,是本合同的組成部分,與本合同具有同等法律效力。及競業(yè)限制第二十五條 乙方承諾嚴格遵守甲方依法制定的有關(guān)保守企業(yè)秘密的各項規(guī)章制度,嚴格保守甲方商業(yè)秘密。在合同期內(nèi)及終止和解除合同后,不得以任何形式批露、使用或者允許他人使用甲方商業(yè)秘密。雙方簽訂契約的,按契約的約定執(zhí)行。契約系本合同附件,是本合同的組成部分,與本合同具有同等法律效力。第二十六條 由于乙方所在崗位涉及甲方的商業(yè)秘密,需要限制乙方在本勞動合同解除或終止之后一定期限的就業(yè)的,雙方可另行簽訂競業(yè)限制契約,約定由甲方支付的競業(yè)限制期限內(nèi)的經(jīng)濟補償,同時約定乙方違反競業(yè)限制的違約金。競業(yè)限制契約系本合同附件,是本合同的組成部分。合

17、同的變更、解除、終止、續(xù)訂第二十七條 訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使本合同無法履行的,經(jīng)甲乙雙方磋商同意,可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。第二十八條 在合同期內(nèi),經(jīng)過甲乙雙方磋商一致,勞動合同可以解除第二十九條 乙方有下列情形之一的,甲方可以解除勞動合同：（1） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2） 嚴重違反甲方規(guī)章制度的；（3） 乙方嚴重失職,營私舞弊,給甲方造成重大損害的；（4） 乙方同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成甲方的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)甲方提出,拒不改正的；（5） 乙方被追究刑事責任的；（6） 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。第三十條 乙方有下列情形之一的,甲方可以

18、解除合同,但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方一個月薪水：（1） 乙方患病或非因工受傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原崗位工作,也不能從事甲方另行安排的其它工作的；（2） 乙方不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)離工作崗位,仍不能勝任工作的；（3） 甲方由于客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)雙方當事人磋商不能就變更勞動合同達成契約的。第三十一條 乙方有下列情形之一的,甲方不得提前解除勞動合同：（1） 乙方患病或非因工受傷,在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的；（2） 乙方因工負傷或患職業(yè)病并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3） 乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者乙方疑似職業(yè)病在

19、診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（4） 女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（5） 在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的；（6） 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。第三十二條 乙方解除勞動合同,應(yīng)當提前三十日以書面形式通知甲方。第三十三條 有下列情形之一者的,乙方可以隨時解除本合同,但應(yīng)當書面告知甲方：（1） 甲方未按本合同規(guī)定及時足額支付乙方勞動報酬的；（2） 甲方未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（3） 甲方未依法為乙方繳納社會保險費的；（4） 甲方的規(guī)章制度違反國家法律、法規(guī)的規(guī)定,損害乙方合法權(quán)益的；（5） 法律、法規(guī)規(guī)定的乙方可以解除勞動合同的其他情形。甲方以暴力、威脅或者非

20、法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的,或著甲方違章指揮、強令冒險作業(yè)危及乙方人身安全的,乙方可以立即解除本合同,不需事先告知甲方。第三十四條 在試用期內(nèi)乙方解除勞動合同的,應(yīng)當提前三日書面通知甲方。第三十五條 有下列情形之一的,本合同自然終止。（1） 勞動合同期滿；（2） 乙方開始依法享受基金養(yǎng)老保險待遇；（3） 乙方死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4） 甲方被依法宣告破產(chǎn)的；（5） 甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的；（6） 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形第三十六條 無論何種原因?qū)е卤竞贤獬蚪K止,甲方應(yīng)在本合同解除或終止的事實發(fā)生后或解除、終止作出后當日向乙方

21、出具或依法送達解除或終止勞動合同證明,并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。因乙方原因?qū)е虏荒苻k理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的,甲方不承擔責任。第三十七條 甲、乙雙方同意續(xù)延合同的,應(yīng)在勞動合同期滿前30日通知對方并續(xù)簽勞動合同。勞動合同續(xù)簽的,不再約定試用期。違反勞動合同的責任第三十八條 甲、乙雙方違反本合同約定,按照中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法及其他相關(guān)規(guī)定應(yīng)當承擔法律責任的,雙方依照法律法規(guī)規(guī)定的標準承擔相應(yīng)的法律責任。勞動爭議處理第三十九條 雙方在履行本合同過程中發(fā)生勞動爭議的,甲、乙雙方可以磋商解決,磋商不成的,任何一方可提起仲裁、訴訟。特別約定第四十條 乙

22、方變更通信地址或手機、固定電話等其它聯(lián)系方式時,應(yīng)當于變更發(fā)生之日起10日書面通知甲方,否則,甲方仍按本合同載明的乙方通訊地址或乙方最后一次告知公司的通信地址向乙方送達文件后,視為已送達。雙方約定的其它事項第四十一條 。第四十二條 如本合同的任何條款無效或無法執(zhí)行,不影響本合同其他條款的效力。第四十三條 本合同未盡事宜,雙方可以磋商簽訂補充契約,補充契約與本合同具有同等效力。第四十四條 本合同自甲、乙雙方簽字（蓋章）之日起生效。本合同一式二份,甲乙雙方各執(zhí)一份。第四十五條 下列文件為本合同的附件,與本合同具有同等法律效力。乙方已認真閱讀并保證遵守。 。甲方：（蓋章） 乙方：（簽字）年 月 日

23、年 月 日簽證機關(guān)（蓋章）年 月 日勞 動 合 同 續(xù) 訂 書經(jīng)甲、乙雙方自愿磋商,同意在前一期勞動合同期滿后,續(xù)訂勞動合同。續(xù)簽勞動合同期限為 年,從 年 月 日起至 年 月 日止。甲乙雙方愿意履行 年 月 日簽訂的勞動合同的其他各項條款,并在原勞動合同的基礎(chǔ)上增加或修訂以下條款： 。甲方：（蓋章） 乙方：（簽字）法定代表人（或委托代理人）:年 月 日 年 月 日第二章 員工培訓管理制度一、總則1、為使公司的員工培訓工作長期穩(wěn)定統(tǒng)一和規(guī)范地進行,使員工培訓管理有所遵循,特制定本制度。2、培訓的目的在于開發(fā)公司人力資源,提高員工素質(zhì),激發(fā)員工潛能提高工作績效,使員工獲得公司發(fā)展所需要的知識和技

24、能,從而與企業(yè)配合生長。3、本制度中的培訓是指公司員工在特定的場合就某一主題進行的學習、討論、演練等各種旨在提高員工工作技能和素質(zhì)的活動。4、本制度適用于公司全體員工。二、培訓機構(gòu)與職責1、公司的培訓工作實行人力資源部歸口管理,各部門配合實施的原則。2、人力資源部為公司的培訓主管機構(gòu),人力資源部應(yīng)依據(jù)公司的人力資源狀況、各部門的培訓需求及公司的全年工作安排制定出公司總體的年度和月度培訓計劃,經(jīng)批準后組織實施并考核。3、公司的各部門為公司的培訓分管機構(gòu),各部門負責人應(yīng)定期向人力資源部提交本部門的培訓需求計劃,并積極配合人力資源部開展培訓工作。各部門內(nèi)部應(yīng)定期組織交流會,相互研討、相互學習、配合提

25、高。4、人力資源部在培訓中的主要職責：1）公司培訓體系的建立,培訓制度的制訂與修訂；2）公司培訓計劃的制訂與組織實施；3）對各部門培訓計劃實施督導、檢查和考核；4）培訓教材、教具的購置、保管；5）培訓所需儀器設(shè)備的申購,保管；6）培訓教材的組織編寫及相關(guān)教學資料的制作分發(fā)；7）對培訓師的選聘,確定及協(xié)助教學；8）外派培訓相關(guān)事項的管理及外派參訓員工的管理；9）年度、月度培訓報告的撰寫、呈報,培訓報表,資料的收集、匯總、整理與歸檔。10） 參訓員工的出勤管理。5、各部門在培訓中的主要職責：1）本部門培訓需求計劃的制訂；2）積極配合人力資源部實施培訓工作；3）本部門年度、月度培訓工作總結(jié)與培訓資料

26、的匯總、整理及歸檔；4）本部門員工的上崗、在崗培訓及其考核；5）本部門參訓員工的組織與管理；6）培訓工作報告的撰寫與呈報。三、培訓方式與內(nèi)容1、一般分類：1）按培訓實施地點分：內(nèi)訓（內(nèi)部培訓和外聘培訓）和外訓（外派培訓）兩種。2）按培訓內(nèi)容分：大眾知識培訓和專業(yè)技能培訓。大眾知識培訓包括企業(yè)文化,規(guī)章制度和員工手冊,ISO9001質(zhì)量管理體系知識等。專業(yè)技能培訓,包括崗位專業(yè)技能、技術(shù)革新、工藝方法和作業(yè)規(guī)范及安全生產(chǎn)知識的培訓。3）按培訓組織者分：人力資源部、用人部門和專業(yè)培訓機構(gòu),人力資源部一般進行大眾知識的培訓。用人部門進行專業(yè)技能培訓。專業(yè)培訓機構(gòu)進行特殊技能和專業(yè)知識及資質(zhì)證明的培訓

27、。4）按培訓需求分：員工入職培訓、崗位技能拓展培訓和崗位資格相關(guān)培訓,員工入職培訓包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓、專業(yè)知識培訓。崗位技能拓展培訓,包括技術(shù)革新后新工藝方法和作業(yè)流程等專業(yè)技能培訓。崗位資格相關(guān)培訓,包括管理崗位類需要的各類管理資質(zhì)合格證明培訓,特殊崗位所需的防護知識培訓及各類上崗證相關(guān)培訓。2、依據(jù)公司員工的不同級別和崗位,員工的培訓內(nèi)容分類如下：1）總監(jiān)級以上人員的培訓：a. 考察本行業(yè)先進企業(yè)或國內(nèi)外知名企業(yè)；b. 新管理模式的建立與施行；c. 國內(nèi)外專家主講的有關(guān)專業(yè)的講座、研討會等；d. 參加上級主管部門組織有關(guān)培訓。e. 部門經(jīng)理和主管級人員的培訓：f. 公司的重大改

28、革；g. 不斷發(fā)展的企業(yè)文化；新管理模式的建立與施行；h. 綜合技能的提高培訓；i. 參加人力資源部組織的有關(guān)專業(yè)方面的培訓、講座等。2）普通員工的培訓：普通員工的培訓主要包括企業(yè)理念教育、管理制度、崗位技能、業(yè)務(wù)知識、作業(yè)規(guī)范、新技術(shù)培訓等內(nèi)容。3） 新聘員工培訓包括企業(yè)培訓和崗前培訓：企業(yè)培訓的主要內(nèi)容包括公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、組織機構(gòu)、規(guī)章制度等。崗前培訓的主要內(nèi)容包括崗位描述、工作程序、工作表單、工作技術(shù)規(guī)范等。3、參加外訓員工必須在本公司工作滿一年（含）以上?？偙O(jiān)級（含）以上員工參加外訓由董事長審批,總監(jiān)級以下員工參加外訓由監(jiān)管本部門的副總經(jīng)理負責審批,必要時,公司需同參加外

29、訓的員工簽訂員工培訓合同。合同的具體格式見附表。4、外派參加培訓的人員在培訓結(jié)束以后,必須及時將培訓期間的學習筆記和培訓資料上交到人力資源部進行歸檔,作為培訓素材供公司內(nèi)訓時使用。否則對外訓員工予以記過處分,并且不予報銷相關(guān)費用。5、培訓費用及服務(wù)年限1）出國考察或培訓的費用由公司承擔的,須事先確定考察或培訓時限,并培訓服務(wù)契約里明確服務(wù)年限。2）由公司支付費用的參加人員須與公司簽訂培訓服務(wù)契約,按費用的多少,一般需保證為公司服務(wù)滿 1-5 年。3）委托培養(yǎng)的由公司支付費用,據(jù)情況在培訓服務(wù)契約里明確服務(wù)年限。4）若參加人員不能獲得相關(guān)合格證明,該項費用在個人薪水中扣除或退還公司。5）培訓期間

30、員工的待遇保持在擔任原職位不變。四、培訓計劃及實施。1、公司培訓規(guī)劃。人力資源部根據(jù)公司的經(jīng)營方針與策略,人力發(fā)展規(guī)劃,可運用資源,上年度績效管理統(tǒng)計數(shù)據(jù)及公司年度重點工作計劃,編制公司年度培訓規(guī)劃,注重重點崗位所需人才培養(yǎng)需求。初步確定哪些部分為公司內(nèi)部培訓,哪些需由外部培訓機構(gòu)完成。2、 部門培訓計劃。各部門根據(jù)崗位的增減,技術(shù)革新和作業(yè)流程的變化提出日常工作業(yè)務(wù)培訓需求,由人力資源部結(jié)合部門人員情況報予主管部門審批,確定培訓計劃,包括培訓對象和培訓方式及培訓實施等。3、個人培訓計劃。個人根據(jù)工作需要和自身發(fā)展需求申請培訓。申請者須先向部門領(lǐng)導提出,經(jīng)部門領(lǐng)導同意的交由人力資源部審核,根據(jù)

31、培訓實質(zhì)需求確定是公司負擔培訓費用還是個人負擔,由公司負擔培訓費用的將詳細的培訓計劃交由總經(jīng)理審批。是個人培訓部分的人力資源部負責考勤登記。4、公司各部門應(yīng)與每年12月1日前一周制訂出本部門下一年度的培訓需求計劃,經(jīng)本部門最高負責人審核后,報送人力資源部。5、各部門提交的培訓需求計劃應(yīng)詳細、具體,主要包括培訓主題、培訓目標、培訓時間、培訓師、參訓員工和培訓需求等項目。6、人力資源部應(yīng)仔細審核各部門的培訓需求計劃,結(jié)合公司的培訓需求調(diào)查報告,制訂年度培訓計劃,上報總經(jīng)理審批。7、人力資源部將批準的年度培訓計劃分解為月度培訓計劃,上報總經(jīng)理批準后,下達給各部門實施。8、大眾知識部分的培訓由人力資源

32、部負責培訓材料的準備,培訓課件的制作,培訓學員的安排及考核。崗位專業(yè)技能知識的培訓由用人部門組織實施或設(shè)“導師制”,讓同崗位經(jīng)驗豐富的人員“一對一”地指導。培訓內(nèi)容的選擇和講授,培訓及考核時間的安排均由用人部門自行決定,由人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。五、培訓過程管理人力資源部負責員工培訓出勤管理。培訓期間的出勤作為參訓員工的績效考核依據(jù)之一。1、培訓期間出勤記錄依照公司考勤制度執(zhí)行,參與內(nèi)部培訓者上下班時間不變,若培訓時間延長超過下班時間不計加班。培訓出勤管理要求如下：1）自收到培訓通知當日起,所有參訓員工均應(yīng)合理安排工作及私人事務(wù),確保準時出勤。2）員工培訓時,須在培訓記錄表上簽到。學員遲到/早退視

33、同上班遲到/早退。培訓記錄表由人力資源部存檔備查。參加工作需求外部培訓的,視為正常出勤；3）個人能力提升類外部培訓安排在工作日內(nèi)的須向人力資源部請事假。4）員工如因特別公務(wù)或其它緊急事宜確實不能參加培訓的,須填寫參訓員工請假單,經(jīng)部門經(jīng)理審批后,于開課前一天交人力資源部備查。因特殊情況不能于一天前請假者,必須及時向人力資源部申明原因,并補辦培訓請假手續(xù)。5）員工于同一課程內(nèi)因事臨時離開,即應(yīng)辦理請假手續(xù),并補修該課程。若缺勤課時累計超過該課程總課時數(shù)1/3者,需重新補修全部課程。6）員工參訓期間,未向人力資源部請假或請假未經(jīng)批準而未參加培訓,其培訓缺勤課時以曠課論處。2、參訓期間紀律：1）培訓

34、期間所有員工上課均應(yīng)維護本公司員工形象標準,并自覺遵守公司各項規(guī)章制度。2）參訓員工上課時須將手機、傳呼機等通訊器材關(guān)閉或設(shè)置為振動狀態(tài),也可交給督課人員代為接聽、記錄。3）參加外部培訓的人員須遵守培訓主辦方的各項規(guī)章制度。嚴格按照外部培訓審批流程執(zhí)行并核算各部門費用,由人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。培訓期間出勤記錄依照公司考勤制度執(zhí)行,參與內(nèi)部培訓者上下班時間不變,若培訓時間延長超過下班時間不計加班。參加工作需求外部培訓的,視為正常出勤；個人能力提升類外部培訓安排在工作日內(nèi)的須向人力資源部請事假。六、培訓考核。1、培訓的考核一般就下列幾種情況進行：1）培訓前就培訓內(nèi)容進行課前考核,以了解參訓員工的實際

35、知識水平。2）培訓過程當中進行考核,以了解參訓員工的掌握情況,利于培訓的調(diào)整。3）培訓結(jié)束后對培訓的全部內(nèi)容考核,以了解培訓效果。2、培訓考核應(yīng)根據(jù)具體的培訓主題采用以下幾種方法進行：1）現(xiàn)場操作；2）理論知識測試題；3）培訓考核由培訓師設(shè)置考題,人力資源部組織、督導、協(xié)調(diào),參訓部門具體實施,人力資源部派人監(jiān)考。3、考場紀律：1）員工參加考試時須提前做好應(yīng)試準備,不得攜帶允許應(yīng)試工具以外的其它物品。2）員工考試中不得有任何作弊行為,考試作弊者或為作弊行為提供方便者,本次考試成績無效,并予以“記過”處罰。3）如有特殊情況需臨時離開教室和考場時,經(jīng)監(jiān)考人員同意后方可離開。對不聽勸阻者,將予以“警告

36、”處罰。4）因請假、出差等未參考者,應(yīng)及時到人力資源部申請補考。無正當理由不參加考試者,取消補考資格并予以“記過”處罰。5）考場內(nèi)嚴禁吸煙、喧嘩,違者予以“警告”處罰。4、員工的培訓考核結(jié)果納入其績效考核之中,并作為其績效考核的重要依據(jù)之一。5、大眾培訓知識考核由人力資源部統(tǒng)一測試。不合格者需另行培訓學習。6、專業(yè)技能知識部分由用人單位編制理論測試題及實際操作規(guī)范統(tǒng)一測試。不合格者需再次培訓。七、培訓評估。1、反應(yīng)層評估：關(guān)于培訓內(nèi)容的調(diào)整；培訓方式的優(yōu)化（培訓師、培訓載體、培訓地）；培訓過程中遇到的問題及建議等以調(diào)查問卷的形式對培訓者進行調(diào)查訪問。2、學習層評估：根據(jù)培訓知識理論和技能部分的

37、考核結(jié)果和培訓期間的表現(xiàn)來反映培訓學員對培訓內(nèi)容的掌握程度。3、行為層評估：通過績效管理檢測培訓知識技能的指導性和實用性。4、結(jié)果層評估：根據(jù)員工行為習慣與崗位勝任力評定對員工素養(yǎng)提升的影響程度。八、培訓檔案管理1、定期搜集、統(tǒng)計、匯整和歸檔培訓資料；包括培訓計劃、方案、審批公文打印件、培訓合同/契約、培訓教材、教案、培訓考核記錄、培訓效果評估資料、工作總結(jié)報告、各種表單等。2、在培訓工作結(jié)束后,培訓材料統(tǒng)一由人力資源部留存公司檔案管理室供查閱。定期對培訓檔案進行檢查,防霉爛、防蟲蛀、防盜、防火、防水、防遺失,保證其安全性和完整性；3、做好培訓檔案的工作。培訓教育合同/契約 甲方：XX有限公司

38、 乙方： 所在部門： 所在崗位： 培訓教育時間：自 年 月 日至 年 月 日。培訓教育地點：培訓教育內(nèi)容：培訓教育費用： 經(jīng)甲、乙雙方磋商,就下列事宜達成一致：第一條 乙方接受培訓教育,考核成績達到培訓要求后,甲方為乙方承擔全部培訓費用；如乙方未達到培訓要求,視情況甲方不負擔或負擔 %的培訓費用。第二條 乙方在接受培訓后,如違約提出終止或解除勞動合同,或由于乙方具有下列情形之一：(1) 嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度；(2)嚴重失職、營私舞弊或泄露甲方商業(yè)秘密,已給甲方造成損失。乙方須按以下計算方法向甲方賠償培訓費：賠償金=合同期滿日與合同終止（解除）日之差（天數(shù)）/合同期滿日與培訓結(jié)束日之差

39、（天數(shù)）*培訓費第三條 乙方接受一次以上培訓的,按每次培訓合同分別計算費用,合并執(zhí)行。第四條 乙方培訓后應(yīng)整理出學習資料及時交于甲方,不得截留。第五條 乙方在接受培訓后需將所學用于實踐工作,為甲方創(chuàng)造相關(guān)效益。第六條 乙方應(yīng)按照甲方要求承擔相應(yīng)的內(nèi)部培訓工作。第七條 乙方參加出國考察和培訓、委托培養(yǎng)的,據(jù)培訓費用（ ）, 乙方保證為公司服務(wù)滿 （ 1-5 ） 年。 第八條 本合同未盡事宜,由甲乙雙方磋商解決。第九條 本合同經(jīng)雙方簽字蓋章后自 年 月 日起生效第十條 本合同一式兩份,甲乙雙方各執(zhí)一份。甲 方：（簽章） 乙 方：（簽字）日 期： 日 期： 第三章 績效管理制度 總 則為加強公司對員

40、工的績效管理和績效考核工作,特制定本制度。一、 績效管理與績效考核的宗旨：1、 考察員工的工作績效；2、 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、 了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4、 作為員工培訓與發(fā)展的參考；5、 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。二、 績效管理績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理,是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標的分解、業(yè)績的評價,并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中,以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標的一種管理方法。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì),從而改進并提高企業(yè)的績效水平。三、 績效考核績效考核,也

41、稱績效考評,是針對企業(yè)中每位員工所承擔的工作,通過應(yīng)用各種科學的方法,對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價,并將評價結(jié)果反饋給員工的過程。四、 績效管理和績效考核是人力資源部及各級直線經(jīng)理應(yīng)盡的責任。五、 員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。六、 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括副總及總監(jiān)以下所有正式員工,試用期（見習期）員工的考核,不屬于本制度范圍,由聘用管理制度作出具體規(guī)定。七、 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各級管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有對員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力,人力資源部有監(jiān)督

42、調(diào)整的權(quán)利。八、 各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括：1、制定員工的職位說明書；2、制定員工目標任務(wù)指導書；3、制定員工的關(guān)鍵績效指標；4、與員工保持持續(xù)不斷的的績效交流,并對員工進行有效的績效輔導；5、建立員工績效檔案；6、考核員工的績效表現(xiàn)；7、將績效考核結(jié)果反饋給員工；8、將績效考核結(jié)果運用到員工的晉升、培訓、薪酬調(diào)整等人事決策上；9、對員工進行績效滿意度調(diào)查；10、幫助員工制訂績效改進計劃。第一部分 考核內(nèi)容與周期一、 銷售類崗位考核內(nèi)容包括：1、 量化目標考核：（此項權(quán)重70%,具體分配由各級考核責任人確定,人力資源部審核。）主要

43、包括當季度任務(wù)完成率、回款率、累計任務(wù)完成率等量化指標考核。2、 質(zhì)化工作及行為態(tài)度考核：（此項權(quán)重為30%,具體分配由各級考核責任人確定,人力資源部審核。） 主要包括客戶開發(fā)（10%）、工作日志記錄每周向主管副總匯報一次（10%）等質(zhì)化工作和行為態(tài)度考核。二、 工程安裝類、生產(chǎn)類、研發(fā)類和職能管理類崗位總的考核方向內(nèi)容包括：1、工作目標任務(wù)考核：（此項權(quán)重70%,具體分配由各級考核責任人確定）2、工作行為與態(tài)度考核：（此項權(quán)重為20%,具體分配由各級考核責任人確定）3、管理行為考核：（此項權(quán)重為10%,無管理職能的崗位此分值考核工作目標完成情況） 注：每一類崗位具體考核指標,視崗位工作性質(zhì)和

44、職責不同再具體制定考核辦法三、 考核周期1、所有參與考核的崗位均采取季度考核,季度發(fā)放。2、轉(zhuǎn)正后未滿季度者則按月平均折算,即：績效薪資標準*1/3*實際考核系數(shù)第二部分 績效管理與績效考核的程序一、 績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為：68 / 68二、 具體內(nèi)容1、 制定績效目標：1） 直接上級根據(jù)本考核周期對員工的要求和期望,在與員工磋商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標；2） 直接上級將設(shè)定的目標填寫到相應(yīng)考核周期的目標考核表中,并確定每項目標的權(quán)重,呈報上級主管認定后,統(tǒng)一交至人力資源部備案。3） 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,直接上級在填具目標考

45、核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行交流；交流的基本內(nèi)容包括：a） 期望員工達到的業(yè)績標準；b） 衡量業(yè)績的方法和手段；c） 實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；d） 管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導和幫助；e） 出現(xiàn)意外情況的處理方式；f） 員工個人發(fā)展與改進要點指導等。2、 制定目標任務(wù)指導書：在各級主管與員工交流的基礎(chǔ)上,管理者與被管理者雙方配合填寫“目標任務(wù)指導書”（見附表一）。3、 績效實施與管理：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理的指導,如實隨時記錄,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。4、 績效評估與考核

46、：直接上級根據(jù)考核初期確定的考核指標進行考核,考核者必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。5、 績效面談與制定績效改進計劃：在考核結(jié)束后,直接上級必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于：1） 肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2） 討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任,以便形成雙方配合認可的績效改善點,并將其列入下考核周期的績效改進目標；3） 在員工與管理者互動的過程中,確定下考核周期的各項工作目標和“目標任務(wù)指導書”；4） 如有必要,可修訂本考核周期的“目標任務(wù)指導書”,但必須經(jīng)過上一級主管同意后及

47、人力資源部審核后方可。三、 考核的結(jié)果,經(jīng)上級主管核準并修正后報人力資源部。四、 人力資源部對各部門修正后的考核結(jié)果進行復(fù)審和匯總,呈報主管復(fù)核,并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。五、 考核資料必須嚴格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,人力資源部須將原始表格歸入員工檔案,員工個人和主管只能保留復(fù)印件。六、 任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的上級主管或人力資源部,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意,可以呈報主管副總處。第三部分 考核結(jié)果修正一、 由于考核主體的不同,必將出現(xiàn)考核寬嚴的不同,為了更加剛正、合理的利用考核結(jié)果,考核結(jié)果的寬嚴修正非常重要和必要。二、 考核結(jié)果的修正