HR知識大盤點(diǎn)(全)

1、HR知識大盤點(diǎn)(全)一、人力資源管理的主要模塊1、人力資源規(guī)劃 2、員工招聘與配置 3、績效考評 4、培訓(xùn)與開發(fā) 5、薪酬福利管理 6、勞動關(guān)系二、常見的人力資源部門組織架構(gòu)是怎樣的?按照企業(yè)人力資源管理的不同發(fā)展階段，可分為：1、低級階段：人事行政部設(shè)置12個專員，主要負(fù)責(zé)戶口、檔案、保險和少量招聘工作。2、初級階段：各個業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立起來，公司人員一般處于100200人，這時人力資源部的日常性工作已由專人負(fù)責(zé)，如招聘工作、工資核算等。3、中級階段：人力資源部門各職能更加健全，分別設(shè)置招聘、考核、薪酬管理、人事服務(wù)、員工培訓(xùn)等職責(zé)崗位。4、高級階段：設(shè)置人力資源總監(jiān)、人力資源部

2、門經(jīng)理，其下分設(shè)人事主管、人事專員、人事助理等崗位，分級分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等工作，全方位支持企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作。人力資源管理工作逐漸成為支持支持公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要部門。三、人力資源成本（1）人力資源原始成本：A人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。B人力資源開發(fā)直接成本：上崗引導(dǎo)培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)教育。C人力資源開發(fā)間接成本：培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時間投入、組織內(nèi)部教師的時間投入。（2）人力資源重置成本：A人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。B人力資源離職直接成本：離職補(bǔ)償費(fèi)、離職管理費(fèi)用。C人力資源離職間接

3、成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導(dǎo)致的損失；離職前離職者工作績效的損失。四、人力資源規(guī)劃定義狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。五、人力資源規(guī)劃的程序1、收集有關(guān)信息資料 2、人力資源需求預(yù)測 3、人力資源供給預(yù)測 4、確定人力資源凈需求 5、編制人力資源規(guī)劃 6、實(shí)施人力資源規(guī)劃 7、人力資源規(guī)劃評估 8、人力資源規(guī)劃的反饋與修正六、招聘的概念企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過程。七、招聘需求信息產(chǎn)生的原因

4、1、組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。八選擇招聘渠道的主要步驟（1）分析單位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點(diǎn)。（3）確定適合的招聘來源。（4）選擇適合的招聘方法。更多HR專業(yè)知識，推薦關(guān)注最好的HR學(xué)習(xí)地盤環(huán)球人力資源智庫微信號GHRlib，平臺關(guān)注量已超80萬。九、人員招聘的基本程序1、準(zhǔn)備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計劃和招聘策略。2、實(shí)施階段。招聘工作的實(shí)施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)

5、歷招募、篩選、錄用三個步驟。3、評估階段。及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調(diào)整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。十、招聘環(huán)境分析(一)組織外部環(huán)境因素經(jīng)濟(jì)條件組織作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的微觀主體，其經(jīng)濟(jì)活動都會受到外部經(jīng)濟(jì)條件的影響，招聘活動也不例外。勞動力市場勞動力市場狀況是影響招聘計劃設(shè)計的一個主要因素。如果需要招聘的勞動力在市場上有充足的供應(yīng)，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請者；如果勞動力供不應(yīng)求則會使招聘活動變得相當(dāng)困難，不易招聘到適當(dāng)數(shù)量的求職者。法律法規(guī)組織在制定招聘計劃和實(shí)施招聘錄用工作中，必須充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行

6、為，也避免產(chǎn)品法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。(二)招聘的內(nèi)部環(huán)境組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定著組織的發(fā)展方向。特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃是影響人力資源管理任務(wù)的一個重要因素。組織的財務(wù)預(yù)算也會影響人員需求。如果財務(wù)預(yù)算比較高，就有條件錄用較多數(shù)量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質(zhì)的人員；如果財務(wù)預(yù)算緊縮，就只能招聘較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。此外，組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。十一、確定招聘的原則1遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)和政策的原則；2經(jīng)濟(jì)效益原則；3因崗配人原則；4全面考核原則；5公平公開原則；6協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則；招聘到最優(yōu)的

7、人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。十二、內(nèi)部招募的主要辦法（1）推薦法A可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。B比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。（2）布告法：A目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。B優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。C可以以海報的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非

8、管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點(diǎn)是時間較長。（3）檔案法：（4）競聘法。內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：1優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。2缺點(diǎn)：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競爭能力；當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充好；徇私舞弊的現(xiàn)象難以避免；會出現(xiàn)漣漪效應(yīng)；近親發(fā)展會影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。十三、外部招募的主要辦法（1）發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。（2）借助中介法。A人才交流中心：針對性強(qiáng)，費(fèi)用低廉。但對于計算機(jī)、

9、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。B招聘洽談會。可以節(jié)省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。（3）獵頭公司。（4）上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務(wù)、計算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。（5）熟人推薦法。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高。但容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1帶來新的思想，新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；2加強(qiáng)

10、戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良效應(yīng)；4避免因?yàn)檫^度使用內(nèi)部不成熟的人才；5大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。缺點(diǎn)：1人才獲取的成本高；2可能會選錯人；3給現(xiàn)有的員工以不安全感；4文化的融合需要時間；5工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時間。十四、招聘渠道的選擇依據(jù)招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費(fèi)用的限制，決定了招聘對象的來源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。（一）應(yīng)選擇適合招聘人

11、員的招聘渠道: 不同招聘方法適用的招聘對象（二）應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來源與渠道每個單位都有其獨(dú)特的一面 , 對員工的要求也各不相同。因此 , 成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要 10 位初級機(jī)械操作工 , 并且這家公司愿意對他 們提供培訓(xùn)。那么 , 可能最好的招聘來源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職 業(yè)學(xué)校上門招聘、內(nèi)部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作經(jīng)驗(yàn)的會計部經(jīng)理 , 并且這個公司內(nèi)部沒有一個人具備這種資格。 最大的可能便是 , 這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用 c 因此該公司就必須選擇適當(dāng)?shù)恼衅?方法 , 如在相

12、關(guān)會計雜志、地方報刊上刊登招聘廣告 , 或委托獵頭公司等方法 , 使之能 夠?yàn)槲细竦膽?yīng)聘者提供最好的機(jī)會。此外 , 由于崗位類型的不同 , 招聘的來源與方法也不同。根據(jù)國外資料的統(tǒng)計分析 可以看出 , 單位在招聘辦公室員工時 , 大都采用內(nèi)部提升的方法 , 其次是采用員工推薦 介紹、報紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出 , 與辦公室工作性質(zhì)相似的崗 位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提 升 , 這是符合單位的實(shí)際情況的 , 因?yàn)閺膬?nèi)部招聘的員工相對于從外部招聘來的員工而 言 , 更加了解本單位的情況 , 有利于新工作的開展。而對于生產(chǎn)服務(wù)類、專

13、業(yè)技術(shù)類、 銷售類的崗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。需要特別說 明的是 , 以上的方法適合于最普遍的情況 , 每個單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際 , 決定采用什么 樣的方式、方法 , 招聘不同崗位的人員 , 為單位及時地提供優(yōu)秀的人才。（三）使用獵頭公司招聘的技巧對于高級人才和尖端人才 , 用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取 , 但這類人才對組織的作用 卻非常重大。因此 , 在招聘高級人才時 , 一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請獵頭公司進(jìn)行操 作。但是 , 不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對于這種現(xiàn)象 , 不少組織會歸 咎于獵頭公司運(yùn)作不力或自己的運(yùn)氣不佳。有些組織會認(rèn)為 :

14、既然已經(jīng)委托了獵頭公 司 , 那么所要做的工作都應(yīng)該由獵頭公司去做 .成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上 , 獵取人才的成敗 , 在很大程度上取決于組織自身 , 特別是組織獵取人才的前期工作。十五、參加招聘會的主要程序（1）準(zhǔn)備展位。（2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備。（3）招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。（4）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。（5）招聘會的宣傳工作。（6）招聘會后的工作。十六、判斷是否參加招聘會，應(yīng)注意的問題（1）了解招聘會的檔次。（2）了解招聘會面對的對象。（3）注意招聘會的組織者。（4）注意招聘會的信息宣傳。十七、校園招聘會應(yīng)注意的問題（1）要注

15、意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象（3）學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。（4）對學(xué)生感興趣的問題作好準(zhǔn)備。十八、招聘備選方案A、將其他部門的人員調(diào)配過來；B、加班；C、轉(zhuǎn)包；D、尋找大學(xué)生等兼職人員；E、租賃員工；F、工作的重新設(shè)計（工作擴(kuò)大化、豐富化）；十九、招聘渠道挑選步驟挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求;分析招聘人員特點(diǎn);確定適合的招聘來源;選擇使用的招聘方法;選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息;收集應(yīng)聘者資料.二十、篩選簡歷的方法（1）分析簡歷的結(jié)構(gòu)：簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的

16、組織和溝通能力。（2）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：簡歷一般分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。客觀內(nèi)容包括：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績。（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。（4）審查簡歷中的邏輯性。（5）對簡歷的整理印象。二十一、人員甄選是什么人員甄選是人力資源管理方面的概念，主要是在選拔員工 、和招聘時用到的。是根據(jù)工作崗位的需要選擇合適的人選，把合適的人放到適當(dāng)?shù)奈恢蒙?。通過各方面的篩選找到合適的人。二十二、人員甄選的方法1、面試 2、筆試 3、情景模擬（常用的有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試）4、心理測試 5、評價中心 6、體檢二十三、人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法A、經(jīng)驗(yàn)管理能力：情景

17、模擬中的文件筐方法等B、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等C、智力狀況：筆試方法等D、工作動機(jī)：心理測試、情景模擬、面試等E、心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗(yàn)等F、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等G、身體素質(zhì)：體檢等。更多HR專業(yè)知識，推薦關(guān)注最好的HR學(xué)習(xí)地盤環(huán)球人力資源智庫微信號GHRlib，平臺關(guān)注量已超80萬。測評相關(guān)技能學(xué)習(xí)，歡迎聯(lián)系GHR報考人才測評師證書班。二十四、面試的目標(biāo)1對考官來說：A創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；B讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；C了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非

18、智力素質(zhì)；D決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。2對應(yīng)聘者來說：A創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展示出自己的實(shí)際水平；B有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；C希望被理解、被尊重，并得到公平對待；D充分了解自己關(guān)心的問題；E決定是否愿意來該單位工作等。3從面試考官和應(yīng)聘者的面試目標(biāo)可以看出：A雙方面是目的不同；B雙方是雙向選擇的關(guān)系；C由于在面試活動中，面試考官始終處于主動狀態(tài)，所以，面試考官在進(jìn)行面試安排和進(jìn)行面試時，除了要考慮達(dá)成自己的面試目標(biāo)之外，還要幫助應(yīng)聘者達(dá)到其自身的面試目標(biāo)。二十五、人員面試的基本步驟（1）面試前的準(zhǔn)備階段：A包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型

19、、確定面試的時間地點(diǎn)等。B面試考官要提前確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱。C面試考官在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ?。?）面試開始階段：（3）正式面試階段：（4）結(jié)束面試階段：不要急于下結(jié)論，同時，整理好面試記錄表。（5）面試評估階段：面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。二十六、面試提問的技巧分類：（1）開放式提問：一般在面試開始時運(yùn)用，可以緩解面試時的緊張。有分為無限開放式和有限開放式。（2）封閉式提問；（3）清單式提問；（4）假設(shè)式提問；（5）重復(fù)式提問；（6）確認(rèn)式提問；（7

20、）舉例式提問：是面試的一項(xiàng)核心技術(shù)，又成為行為描述提問。是用于考察應(yīng)聘者工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)時。二十七、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。結(jié)構(gòu)化面試一般持續(xù) 1540分鐘。非結(jié)構(gòu)化面試這種面試可事先準(zhǔn)備一些重要的問題，面試中根據(jù)情況隨時發(fā)問。面試者可以在不同場合向應(yīng)聘者提問，要求應(yīng)聘者用口頭語言回答。結(jié)構(gòu)化面試提出的問題，一般是常規(guī)性問題，非結(jié)構(gòu)化面試所提出的問題往往是非常規(guī)性問題。二十八、面試問題來源工作說明書和應(yīng)聘者的個人資料。面試的發(fā)展突

21、破面對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式。二十九、什么是情景模擬情景模擬測試，是設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。三十、情景模擬測試的特點(diǎn)（1）比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但設(shè)計復(fù)雜，且費(fèi)時耗資，因此在招聘中高層管理人員時使用較多。（2）主要針對被試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項(xiàng)目是被試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際

22、能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。三十一、情景模擬測試分類語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。三十二、情景模擬測試優(yōu)點(diǎn)（1）可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可以得到最佳人選。（2）通過這種測試選撥出來的人員往往可直接上崗，或只需有針對性的培訓(xùn)即可上崗，這為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。三十三、情景模擬測試的常用方法（1）公文處理模擬法：也較公文筐測試，是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。這是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測評方法；（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：標(biāo)準(zhǔn)是6個人

23、，一般用時一小時左右；（3）決策模擬競賽法；（4）訪談法；（5）角色扮演；（6）即席發(fā)言；（7）案例分析法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(57人)，進(jìn)行一小時左右時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。三十四、什么是人才測評？廣義

24、的人才測評，指的是通過量表、面試 、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考評等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動。三十五、人才測評通常應(yīng)用于人力資源的哪些環(huán)節(jié)？人才測評通常應(yīng)用于人力資源的各個環(huán)節(jié)，其中招聘選拔、員工培訓(xùn)、崗位安置、組織診斷等方面應(yīng)用的較為廣泛。三十六、人才測評的主要測評內(nèi)容與形式有哪些？我們測評產(chǎn)品的功能實(shí)現(xiàn)形式主要有紙筆測評、在線測評、軟件系統(tǒng)和評價中心。三十七、測評產(chǎn)品的功能主要有哪些實(shí)現(xiàn)形式？紙筆測評、在線測評、軟件系統(tǒng)、評價中心三十八、人才測評通常應(yīng)用于人力資源管理的哪些環(huán)節(jié)？可應(yīng)用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，其中招聘選拔、員工培訓(xùn)、崗位安置、組織診斷等方面應(yīng)用較為廣泛。三十九

25、、測評系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？基本素質(zhì)測評包括智商、性格、職業(yè)傾向、情商等方面，每一個量表都會生成相應(yīng)報告，幾個報告組合起來就可以在短時間內(nèi)較為清晰的了解候選人；崗位適配性測評：是指在崗位勝任特征模型基礎(chǔ)上建立起來的測評系統(tǒng)，一些招聘常見的崗位都被包含進(jìn)來，比如技術(shù)、管理、營銷、客服等等，測評者與崗位的匹配程度可以一目了然，比較方便對比。四十、薪酬的功能。薪酬的功能包括對員工的吸引，保留和激勵，其中主直接的二十薪酬的激勵功能。四十一、通常指的薪酬，包括什么？在工資中的作用？買的是員工的什么？基本工資、補(bǔ)貼、變動收入和福利。基本工資買的是員工的上班時間；補(bǔ)貼買的是員工因工作帶來的不便利；變動收入買的是

26、員工的對工作的努力程度；福利買的是員工的忠誠度，為員工提供各項(xiàng)保障。四十二、影響企業(yè)薪酬的因素。1：外部因素。國家的法令法規(guī)；當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況；勞動力市場的狀況；當(dāng)?shù)氐奈飪r水平和生活費(fèi)用；其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。2：組織內(nèi)部因素。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的經(jīng)營狀況，財力；企業(yè)的文化。3：員工個人因素。員工所處的職位；員工的個體的差別；員工的工作年限。四十三、薪酬管理的目的1保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；2對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工；3通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；4合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。四十四、薪

27、酬管理的原則1對外具有競爭力原則；2對內(nèi)具有公正性原則；3對員工具有激勵性原則：適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。4薪酬成本控制原則。更多HR專業(yè)知識，推薦關(guān)注最好的HR學(xué)習(xí)地盤環(huán)球人力資源智庫微信號GHRlib，平臺關(guān)注量已超80萬。學(xué)習(xí)薪酬績效專業(yè)技能，可以報名GHR薪酬績效經(jīng)理特訓(xùn)營方案班，手把手教您做方案、滾動開班，6天2夜只需4580元。四十五、薪酬調(diào)查是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。外部均衡問題：高于外部水平；抵低于外部水平。薪酬調(diào)查的渠道：企業(yè)之間的互相調(diào)查；委托機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；從公開的薪酬報告中了解。四十六、薪酬調(diào)查與招聘業(yè)務(wù)的關(guān)系？企業(yè)招聘員工的時候，

28、重要的談判內(nèi)容就是薪酬福利待遇，企業(yè)參與薪酬調(diào)研，獲得薪酬報告可以充分了解招聘崗位的市場價格，以便更好地完成招聘，薪酬調(diào)研為我們招聘業(yè)務(wù)的客戶提供了很好的增值服務(wù)。四十八、績效考評的概念績效考評是指一套正式的機(jī)構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。四十九、績效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)（1）設(shè)計、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。（2）在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。（3）宣傳本企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的方法與要求。（4）

29、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。（5）收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促使。（6）根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。五十、小企業(yè)如何進(jìn)行績效考核1要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績效考評。2小企業(yè)特點(diǎn)：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動較大，所以其績效考評工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計。3其績效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評。原因：（1）管理者與員工之間較

30、為了解，管理者的主觀考評比較準(zhǔn)確。（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評題目。（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。4考評內(nèi)容：（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實(shí)想法，為溝通作準(zhǔn)備。（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面（4）考評溝通。五十一、什么是KPI考核KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)

31、的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。五十二、KPI的管理原理是什么KPI法符合一個重要的管理原理-“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就

32、能抓住業(yè)績評價的重心。更多HR專業(yè)知識，推薦關(guān)注最好的HR學(xué)習(xí)地盤環(huán)球人力資源智庫微信號GHRlib，平臺關(guān)注量已超80萬。學(xué)習(xí)薪酬績效專業(yè)技能，可以報名GHR薪酬績效經(jīng)理特訓(xùn)營方案班，手把手教您做方案、滾動開班，6天2夜只需4580元。五十三、360度考核1360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。2有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。五十四、什么是平衡計分卡平衡計分卡作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，主要從四個重要方面來衡量企業(yè)：財務(wù)角度：企業(yè)經(jīng)營的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價值。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對于利

33、潤的要求會有所差異，但毫無疑問，從長遠(yuǎn)角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)?？蛻艚嵌龋喝绾蜗蚩蛻籼峁┧璧漠a(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力。客戶角度正是從質(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗(yàn)企業(yè)的表現(xiàn)。內(nèi)部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？內(nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度：企業(yè)的成長與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展。五十五、 企業(yè)員工培訓(xùn)包括哪些內(nèi)容？ 知識培訓(xùn)；技能培訓(xùn)；素質(zhì)培訓(xùn)五十六、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題（1）了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。（2）尋找受訓(xùn)員工存在的問題。

34、（3）在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。（4）仔細(xì)分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，注意個別需求和普遍需求之間的關(guān)系。五十七、企業(yè)員工培訓(xùn)常見形式有哪些？講授法；視聽技術(shù)法；討論法；案例研討法；角色扮演法；自學(xué)法；互動小組法；企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（或INTERNET）法五十八、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的服務(wù)流程是什么？提交需求GHR顧問進(jìn)行需求調(diào)研學(xué)員評測培訓(xùn)實(shí)施效果跟蹤五十九、什么樣的客戶有獵頭服務(wù)的需求？在人才流動市場很難見到的人才；需求職位非常急迫的企業(yè)；需求定位很高級的企業(yè)；不能公開招聘職位的企業(yè)；需要從外地引進(jìn)人才的企業(yè)；通過多次公開招聘，用盡了各種招聘手段，而不能招聘到滿意人才的企業(yè)。

35、六十、獵頭服務(wù)的服務(wù)周期、服務(wù)的優(yōu)勢、服務(wù)過的大客戶有哪些？收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是？職位保證期是多久？獵頭服務(wù)的合同分為幾類？周期：2-4周推薦第一批候選人優(yōu)勢：超過12年的專業(yè)獵頭經(jīng)驗(yàn)和積累；一個訓(xùn)練有素的專業(yè)顧問團(tuán)隊(duì)；強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)簡歷庫的支持；行業(yè)內(nèi)良好的口碑。服務(wù)過的客戶：諾基亞；三星；惠普；微軟；雀巢等收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：總價以年薪為收費(fèi)依據(jù)（25%-33%），有最低收費(fèi)，一般有預(yù)付（包含在總價內(nèi)）。職位保證期：3個月合同各類：retainer ； shortlist六十一、獵頭的定位和覆蓋的行業(yè)是？汽車,能源及其他；醫(yī)藥與地產(chǎn)；快速及耐用消費(fèi)品；金融；物流與咨詢；廣告公關(guān)及其工業(yè)行業(yè)；工業(yè)制造及其他行業(yè)；I

36、T/Telecom六十二、獵頭的服務(wù)流程是怎樣的？發(fā)現(xiàn)客戶需求篩選，開發(fā)客戶談判并簽單顧問和研究員搜尋候選人面試并推薦給客戶客戶認(rèn)可候選人，聘用候選人保證期六十三、員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義（1）是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃，對第一步驟的時間、順序和方向走出合理的安排。（2）良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的特性：A可行性；B適時性；C適應(yīng)性；D持續(xù)性六十四、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素（1）個人因素：A個人的心理特質(zhì)；B生理特質(zhì)；C學(xué)歷經(jīng)歷；D家庭背景（2）組織因素：A組織特色；B人力評估；C工作分析；D人力資源管理；E人際關(guān)系。（3）環(huán)境關(guān)系：A社會環(huán)境；B政治環(huán)境；C經(jīng)濟(jì)環(huán)境；C科技的發(fā)展。（增加兩個，考