淺析女大學(xué)生就業(yè)遭遇性別歧視的原因和對策-最新教育文檔

1、淺析女大學(xué)生就業(yè)遭遇性別歧視的原因和對策勞動力市場性別歧視問題已經(jīng)是一個世界性問題， 私有制產(chǎn)生之初，囿于生產(chǎn)力的發(fā)展水平， 形成了“男主外女主內(nèi)”的經(jīng)濟與社會分工定勢，性別社會角色由此被逐漸概念化并延續(xù)至今，傳統(tǒng)文化的影響力超越了生產(chǎn)力的發(fā)展，也超越了政治與社會的變遷，人們對女性的偏見、歧視也是亙古不休。即使在當(dāng)今的開放時代，性別歧視問題有所緩解， 但是這個現(xiàn)狀仍不能忽略。一、女大學(xué)生遭遇就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀近年來，隨著我國高等教育規(guī)模擴大， 畢業(yè)生的競爭也日益激烈。由于就業(yè)性別歧視的存在， 女大學(xué)生的就業(yè)壓力比男生更大，進入某行業(yè)或領(lǐng)域的門檻更高，同樣工作工資待遇不同，就連退休后的待遇也不相同

2、。 本科畢業(yè)的女生無力與男生競爭， 為獲得同工同酬的機會， 許多女大學(xué)生開始更高等的教育， 如今女研究生、博士生的招生比例逐年增大， 這種現(xiàn)象與社會中的就業(yè)歧視問題息息相關(guān)。有統(tǒng)計表明，目前我國高校女生比例已達 44%，基本撐起了校園“半邊天”。 雖然女大學(xué)生在校學(xué)習(xí)認真刻苦， 自我約束力強，成績也比男生更優(yōu)秀。但就業(yè)的機會遠低于男生。國內(nèi)某大學(xué)最近發(fā)布的一份調(diào)查報告顯示，約有 70%以上的女大學(xué)生認為在求職過程中遭受了性別歧視。 在歧視情況排名中， 政府機關(guān)居于首位，其次是事業(yè)單位，第三是國有企業(yè)。勞動和社會保障部門對62 個定點城市的調(diào)查結(jié)果顯示有67%的單位提出了性別限制。北京大學(xué)法學(xué)院

3、婦女法律研究與服務(wù)中心于2009年6 月13日發(fā)表的中國職場性別歧視狀況研究報告顯示：招聘中基于性別的歧視依然嚴重， 平均每 4 個女性被調(diào)查者就有1 個因自己的性別而被用人單位拒絕錄用，學(xué)歷高的女性求職被拒率也呈升高的態(tài)勢。2012 年一份調(diào)查數(shù)據(jù)說明， 將近 95%的女大學(xué)生意識到了就業(yè)前景的黯淡。約占 65.45%的女大學(xué)生認為她們比男性就業(yè)面窄、就業(yè)機會少；將近 47.34%的女大學(xué)生持有“有些工作只有男性才能勝任”的觀點。在社會調(diào)查中，將近 55%的受訪者認為現(xiàn)在就業(yè)形勢不容樂觀，具體數(shù)據(jù)如下：從兩則調(diào)查報告結(jié)果我們可以知道勞動力市場上的性別歧視并非胡謅， 不同程度的就業(yè)歧視現(xiàn)象已為

4、廣大的女大學(xué)生敲響了就業(yè)形勢的警鐘。二、女大學(xué)生遭遇就業(yè)性別歧視的原因（一）個人偏見歧視理論和統(tǒng)計性歧視理論的體現(xiàn)。1. 個人偏見歧視理論。 該理論認為某人“身心不悅”的感覺來自于個人的偏好， 如果該人具有歧視性的偏好， 那么他寧愿以某一“喜好”群體替代另一“厭惡”群體并為此支付某種費用，這種費用可以是直接的， 也可以是間接的， 比如放棄一部分利潤。偏見主要是來源于雇主， 貝克爾認為歧視可以用貨幣來衡量， 一項歧視性交易的貨幣成本并不總是等于其凈成本。 對于性別歧視的研究，他認為某些人寧肯承擔(dān)一定的費用，也不愿與某個群體的成員打交道。 雇主對女性的歧視程度越高，無差異曲線的斜率就變得越陡峭，

5、雇主越傾向于雇傭男性勞動力，并且愿意承擔(dān)由此引發(fā)的成本。盡管雇傭男性與雇傭女性的貨幣成本并無差異，但對雇主而言，選擇女性雇員將使雇主多付成本。因此，在貨幣成本相同情形下， 歧視型雇主在利潤和男性就業(yè)比例間進行選擇的結(jié)果是寧可多付成本也不愿雇傭女性。在個人偏見模型中， 假定雇主對女性勞動者有個人偏見，認為女性不如男性， 在相同條件下不愿意雇傭女性勞動者，只有在女性勞動者的工資率降低到一定程度后才會雇傭她們。2. 統(tǒng)計性歧視理論。 將一個群體的典型特征看做該群體中每一個個體所具有的特征， 并利用這個群體的特征作為雇傭標(biāo)準而產(chǎn)生的歧視。這種歧視以偏概全，統(tǒng)計方法不科學(xué)。很多雇主都認為女大學(xué)生并不能像

6、男生那般吃苦耐勞、 踏實肯干、富有創(chuàng)意，而且容易受外界因素影響，辭職率高，所以歧視女大學(xué)生。（二）勞動力市場因素、用人單位內(nèi)部因素和女大學(xué)生自身因素的影響1. 勞動力市場勞動力供大于求。勞動力供給者之間競爭激烈，隨著高等教育的擴大，精英教育開始轉(zhuǎn)為大眾教育，女大學(xué)生由于自身的一些局限性處于劣勢地位。 同時，我國我國現(xiàn)行的法律對于女性的就業(yè)權(quán)利雖有相關(guān)的保障， 但仍然存在一定的缺陷，女性就業(yè)保護制度不健全。 首先是立法不具體， 針對性不強，在法律實踐中可操作性較低。世界上許多國家都制定和頒布了禁止就業(yè)中的性別歧視的法律法規(guī)，而我國雖然也在勞動法、婦女權(quán)益保障法以及中國婦女發(fā)展綱要等法律中規(guī)定男女

7、享有平等的就業(yè)權(quán)利，但在消除性別歧視、 保障女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)方面，這些條文缺乏懲罰力度，操作性不強，很難指導(dǎo)實際中發(fā)生的問題，對性別歧視未能起到有力的遏制作用。2. 用人單位追求利益最大化。 規(guī)避女大學(xué)生自然的附著成本是女大學(xué)生遭遇就業(yè)歧視的內(nèi)在原因， 用人單位對具有同樣勞動生產(chǎn)率的男性和女性需要承擔(dān)的成本不同。 女生附著成本首先表現(xiàn)為生育及相關(guān)成本， 女大學(xué)生工作不久便會面臨結(jié)婚生子的現(xiàn)實問題，用人單位需要為此付出其產(chǎn)假期間的工資、獎金，承擔(dān)崗位空缺填補成本等。 還需支付其由于生育問題導(dǎo)致工作中斷時間較長，知識陳舊、工作生疏、能力下降造成的生產(chǎn)效益損失。另一方面，從預(yù)期勞動生產(chǎn)率看，由于

8、傳的“男主外，女主內(nèi)”分工模式的影響， 女性必然承擔(dān)著大量的家務(wù)勞動， 勢必會導(dǎo)致女性精力的分散。 導(dǎo)致女性在工作中的發(fā)展?jié)摿Φ陀谀行裕?使得用人單位認為女性的預(yù)期勞動生產(chǎn)率低于男性； 再次，從轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)成本來看， 傳統(tǒng)的社會職業(yè)的定位觀認為女大學(xué)生適合于從事具體事務(wù)性的、 與語言和形象思維有關(guān)的工作， 而新型企業(yè)一般青睞于有相關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)、 肯鉆研和有創(chuàng)新精神的員工。 假如企業(yè)選用女大學(xué)生并將她們轉(zhuǎn)到科技含量高的崗位， 勢必要支付昂貴的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)成本。此外，女性的預(yù)期壽命一般比男性長，但一般女性員工要比男性員工提前 5 年退休 . 這就意味著雇用女員工較之雇用男員工會增加額外福利成本的支出，增加企

9、業(yè)成本支出。以上種種經(jīng)濟原因?qū)е掠萌藛挝辉谡衅负弯浻萌瞬艜r， 為了追求自身利益即利潤最大化， 必然理性地選擇男大學(xué)生， 而拒絕使用女大學(xué)生。3. 女大學(xué)生自身局限性。不少女大學(xué)生因為現(xiàn)實狀況，心理壓力大，自我否定，缺乏足夠競爭意識，對于工作缺少豪情壯志和事業(yè)心；也有的大學(xué)生好高騖遠，認為接受了高等教育就只有高等勞動才能與自己相匹配，高不成低不就； 還有的女生依賴性極大，并不能給雇主帶來相應(yīng)的利潤。以上的一些不足之處都是用人單位必須考慮到的，這樣的大學(xué)生更多的是因為自身的綜合素質(zhì)問題而遭到歧視。三、緩解女大學(xué)生就業(yè)歧視問題的對策拋開以偏概全的觀念， 當(dāng)今女大學(xué)生也是力量強大的一股勞動力，社會上絕

10、對不乏優(yōu)秀的女性， 因此緩解女大學(xué)生就業(yè)歧視問題刻不容緩、意義重大。對癥下藥，筆者認為可以從國家、用人單位和女大學(xué)生幾個角度來解決問題。（一）國家加強立法，嚴格執(zhí)法雖然新公布的 就業(yè)促進法 草案明確規(guī)定了用人單位招用人員不得以性別等因素歧視勞動者， 但由于就業(yè)性別歧視的隱蔽性，無法具體明確構(gòu)成就業(yè)歧視行為應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任， 導(dǎo)致用人單位實行性別歧視有恃無恐。 其次是執(zhí)法不嚴厲， 法律貫徹執(zhí)行不到位，處罰方式輕微，歧視行為收益高于成本，缺乏足夠的嚴厲性，不足以形成有效的懲戒威懾力， 無法對就業(yè)性別歧視構(gòu)成真正的打擊， 也因此無法成為處于弱勢地位的女大學(xué)生保障自身權(quán)益的武器。 美國、英國、日本都有

11、自己國家的 性別歧視法 ，這些對于我國具有借鑒意義。（二）完善社會保障制度，減輕用人單位的負擔(dān)用人單位歧視女大學(xué)生有個很重要的原因是女大學(xué)生附著的成本更多， 其中生育保險是比例很高的一部分成本。 如果完善了社會保障制度， 生育保險這部分支出轉(zhuǎn)移給財政， 就會大大減輕用人單位的成本負擔(dān)， 女大學(xué)生進入一個行業(yè)的幾率會大大提高，工資率也會相應(yīng)提高。（三）女性發(fā)揮自身的主觀能動性，提升自我價值自身綜合素質(zhì)高， 能為用人單位帶來效益， 就業(yè)機會就會增多。不少女大學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，個人能力、專業(yè)技能、自身素質(zhì)有待提高。為解決自身問題， 女大學(xué)生在校期間應(yīng)該踏實學(xué)習(xí)，打好扎實的基礎(chǔ)， 除此之外， 應(yīng)該利用業(yè)余時間到社會上深入企業(yè)中實習(xí)，積累實踐經(jīng)驗的同時，也能提高個人能力，提高專業(yè)技能。同時，女大學(xué)生也應(yīng)該充分發(fā)揮女性自身的優(yōu)勢，積極參與市場競