★工作計劃與考核管理制度【15年1月24日】

1、東方神馬集團(tuán)工作計劃管理制度文件類型：制度文件編號：OLHZD-004文件頁數(shù)：5生效日期：擬制部門：總裁辦修改 日期版號/ 修改號更改內(nèi)容及原因修改人審核人批準(zhǔn)人東方神馬集團(tuán)文件名：工作計劃管理制度文件編號OLHZD-004文件分發(fā)號：文件版本c:頁碼：1/51.0總則1.1目的1.1.1規(guī)范工作計劃管理程序，建立科學(xué)、系統(tǒng)、高效的企業(yè)經(jīng)營管理體系，提高工作 和管理效果。1.1.2通過對員工目標(biāo)完成情況及取得成績等方面進(jìn)行客觀、公正的考核，充分調(diào)動員 工的工作積極性和主動性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營管理目標(biāo)。1.2適用范圍1.2.1 本文件適用于公司全體全日制員工的工作計劃及考核管理，公司非全日制用工

2、、臨 時工不適用本制度。1.3組織職責(zé)1.3.1組長1.3.1.1 集團(tuán)總裁：負(fù)責(zé)年度和月度工作計劃以及年度和月度考核的審批，并負(fù)責(zé)公司高層管理人員工作計劃的布置、核準(zhǔn)、跟進(jìn)、考核及輔導(dǎo)工作。1.3.2執(zhí)行組長1.3.2.1 總裁辦公室負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)工作計劃的組織與實施，協(xié)助總裁組織制定公司經(jīng)營管 理目標(biāo)，并合理分解工作計劃，協(xié)調(diào)、平衡各單項工作計劃指標(biāo)，負(fù)責(zé)對各分公司經(jīng)營計 劃的完成情況進(jìn)行檢查、督辦。負(fù)責(zé)管理制度的制定和完善。1.3.2.2人力資源部負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)績效考核的組織實施、結(jié)果設(shè)計和匯總，處理員工對考 核結(jié)果的申訴，并建立考核檔案。1.3.3小組成員1.3.3.1 分公司負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)

3、對所轄部門工作計劃的布置、核準(zhǔn)、跟進(jìn)、考核及輔導(dǎo)工作。1.3.3.2各部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)對所轄員工工作計劃的布置、核準(zhǔn)、跟進(jìn)、考核及輔導(dǎo)工作。2.0計劃實施辦法2.1遵循原則2.1.1具體的：是指計劃要切中特定目標(biāo)，不能籠統(tǒng)。2.1.2可量化的：是指考核指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或 者信息是可以獲得的。2.1 .3 可達(dá)到的：是指計劃指標(biāo)在付出努力的情況下是可以實現(xiàn)的。2.1 .4 相關(guān)的：是指工作計劃與整體目標(biāo)是相關(guān)聯(lián)的。2.1 .5時限性的：是指工作計劃要注重完成計劃指標(biāo)的特定期限2.2年度計劃的編制2.2.1年度計劃編制要求221.1 在制定年度計劃時對上年度工作進(jìn)行

4、全面總結(jié)分析，并充分做好市場調(diào)查，盡量 以數(shù)據(jù)說明。2.2.1.2計劃必須要以經(jīng)營目標(biāo)為出發(fā)點，且目標(biāo)必須量化，有具體的工作項。2.2.1.3 年度重點計劃經(jīng)審批后，將作為制訂月度計劃和實施績效考核的依據(jù)。2.2.2年度計劃編制流程2.2.2.1 每年 11 月底前由總裁辦統(tǒng)籌各分公司負(fù)責(zé)人按下列步驟制定年度經(jīng)營計劃：1） 總裁辦制定年度計劃編制及預(yù)算的相關(guān)要求的通知；2）分公司負(fù)責(zé)人根據(jù)通知的相關(guān)要求組織所屬人員溝通商討，擬定次年改革具 體思路、舉措和實施辦法。上報經(jīng)營計劃初稿和預(yù)算初稿3）總裁辦根據(jù)分公司上報的經(jīng)營計劃和預(yù)算初稿，形成集團(tuán)公司各中心業(yè)務(wù)專項計 劃及分公司整體經(jīng)營目標(biāo)計劃預(yù)案

5、。4）總裁辦組織會議，討論集團(tuán)公司整體經(jīng)營目標(biāo)計劃預(yù)案和經(jīng)營預(yù)算，細(xì)分和精化 各分項計劃，逐步調(diào)整及明確各業(yè)務(wù)板塊的正式計劃和預(yù)算， 并形成集團(tuán)公司次 年整體目標(biāo)計劃修訂稿和預(yù)算修訂稿。5）總裁辦將集團(tuán)公司次年整體目標(biāo)計劃修訂稿和預(yù)算定稿報公司董事會審批。作為 集團(tuán)總裁年度考核依據(jù)；2.2.2.2每年 12月底前由分公司負(fù)責(zé)人組織所屬各部門按下列步驟分解集團(tuán)經(jīng)營計劃并 形成分公司年度重點工作計劃：1）分公司負(fù)責(zé)人 組織各部門負(fù)責(zé)人討論公司明年度重點工作與集團(tuán)公司對明年度的 指示與要求，并編制次年度的工作計劃。2）分公司負(fù)責(zé)人召開專項辦公會討論，確定公司下年度工作計劃，提交集團(tuán)總裁批 準(zhǔn)，并作為

6、分公司負(fù)責(zé)人績效考核的依據(jù)。3） 部門負(fù)責(zé)人對集團(tuán)總裁批準(zhǔn)實施的年度工作計劃進(jìn)行分解，并據(jù)此編制部門年度 重點工作計劃，經(jīng)分公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。作為制訂月度計劃和實施績效考核的依據(jù)。2.3月度計劃的編制2.3.1月度計劃編制要求2.3.1.1 制定下月計劃前，須對本月計劃執(zhí)行情況進(jìn)行全面的總結(jié)，將工作計劃與績效 考核表中未完成的重點工作且需延續(xù)的工作，列入下月工作計劃表2.3.1.2制定本月計劃時，須將月度目標(biāo)拆分成可操作的具體工作項，當(dāng)單項工作跨度時 間較長時，要將其拆分成階段，明確階段性的實施步驟和完成標(biāo)準(zhǔn)。2.3.2月度計劃的內(nèi)容：詳見：工作計劃執(zhí)行表2.3.2.1 工作事項的布置日期及最終

7、完成日期；2.3.2.2 工作事項的內(nèi)容及考核目標(biāo)的準(zhǔn)確描述；分公司負(fù)責(zé)人不超過 10 項，部分負(fù)責(zé)人不超過 5 項，部門負(fù)責(zé)人以下不超過 3 項2.323 工作事項的權(quán)重數(shù)，由直接上級給出。根據(jù)工作的重要程度、技術(shù)難度和工作量 分別取 20、15、10、5,權(quán)重之和為 100 分。2.3.2.4工作事項的來源；2.3.2.5工作事項完成的標(biāo)志或檢查的依據(jù)，表述必須明確、具體；2.2.3月度計劃制定流程2.2.3.1每月 27 日前，由總裁辦按下列步驟組織總公司月度計劃初稿的編制：1） 各分公司負(fù)責(zé)人根據(jù)年度計劃、專項計劃、當(dāng)期工作任務(wù)等完成情況，組織部門 負(fù)責(zé)人對次月的主要工作進(jìn)行討論。根據(jù)

8、各部門提交的部門月度工作計劃，制定 自己單獨完成的工作內(nèi)容，并報總裁辦。2） 總裁辦組織各分公司負(fù)責(zé)人召開月度計劃研討會，對分公司之間交叉的工作進(jìn)行 平衡，對以下內(nèi)容進(jìn)行審查：計劃制訂的完整性、科學(xué)性、合理性；計劃有無漏項、重復(fù)項；工作事項的描述是否清晰、準(zhǔn)確；工作事項完成的時間是否符合要求；考核依據(jù)是否量化、是否具有可檢查性；3） 總裁辦根據(jù)月度工作計劃會的內(nèi)容擬定會議紀(jì)要，報執(zhí)行總裁審批后，發(fā)與各參 會人員。4） 分公司負(fù)責(zé)人根據(jù)會議紀(jì)要精神修改、調(diào)整各自計劃，并提交總裁辦復(fù)核，經(jīng)總 裁審批后定稿。5） 總裁辦負(fù)責(zé)人將已審批的工作計劃傳人力資源部備案，并進(jìn)行指定發(fā)布。2.2.3.2 每月最

9、后一個工作日前，分公司負(fù)責(zé)人根據(jù)定稿的月度計劃組織所屬部門制定員 工月度工作計劃：1） 分公司負(fù)責(zé)人組織召開月度工作總結(jié)會，對本月工作的完成情況進(jìn)行總結(jié)，對次 月的計劃予以講解，對計劃執(zhí)行的要點和難點做出分析，提出解決難點的工作思 路，并將相關(guān)工作下達(dá)各部門執(zhí)行。2） 部門負(fù)責(zé)人對部門月度工作計劃內(nèi)容進(jìn)行分解、細(xì)化，配以權(quán)重系數(shù)下達(dá)給員工,部門月度計劃以外的內(nèi)容，部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為有必要時也可下達(dá)給員工，一并納入 考核，計劃下達(dá)時應(yīng)充分考慮任務(wù)的合理性、均衡性和可執(zhí)行性。3） 部門負(fù)責(zé)人將部門員工計劃及部門負(fù)責(zé)人計劃經(jīng)分公司負(fù)責(zé)人審批后，報人力資 源部備案。并對部門每位進(jìn)行發(fā)布，供大家查閱。2.2

10、.3.3上述事項的時間節(jié)點若遇周末或節(jié)假日，一律提前。2.4工作計劃跟進(jìn)2.4.1工作計劃跟進(jìn)按照每月跟蹤年計劃，每周跟蹤月計劃，每日跟蹤周計劃的方式， 采取工作計劃執(zhí)行表及微信辦公平臺相關(guān)結(jié)合的方法實施跟進(jìn)。2.4.2工作計劃執(zhí)行表跟進(jìn)2.4 21 各級人員須按照工作計劃執(zhí)行表規(guī)定的格式，分別制定月、周、日計劃， 并定期以郵件的形式向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報。周工作每周六，月工作每月24 日發(fā)送（部門負(fù)責(zé)人以上需抄送總裁辦及執(zhí)行總裁）。2.4 .2.2 相關(guān)會議及上級臨時交辦的工作或跨部門協(xié)調(diào)的工作，須及時列入周工作計 劃執(zhí)行表，并及時回復(fù)工作交辦者；2.4.2.3總裁辦須在月度及周度計劃研討會前，根據(jù)

11、各分公司提交的工作計劃執(zhí)行 表進(jìn)行逐項核對，并綜合各分公司工作計劃，形成集團(tuán)公司工作計劃清單作為會議 資料。2.4.3微信辦公平臺跟進(jìn)2.4 .3.1 為提高工作效率及便于信息及時傳達(dá)，各級人員須建立各自微信辦公群。群成 員須包括直接上級及其助理、總裁辦負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總裁、總裁。2.4.3.2微信辦公平臺主要用作日常工作的協(xié)調(diào)和跟進(jìn)，相關(guān)工作安排及工作回復(fù)須通過微信平臺進(jìn)行溝通。上級交辦的相關(guān)工作須在微信辦公群及時回復(fù)；243.3各級人員每日下班前須將當(dāng)日工作的開展情況及次日工作計劃通過微信辦公平 臺進(jìn)行匯報。相關(guān)重要工作及時匯報。2.4.4總裁辦每周對計劃表及辦公平臺的執(zhí)行情況實施檢查（是否按

12、時按規(guī)定發(fā) 送），未按規(guī)定執(zhí)行的人員，按獎懲制度進(jìn)行處罰，并由所屬上級與其溝通改善。2.5工作計劃調(diào)整2.5.1年度計劃的調(diào)整2. 5.1.1 為了更好地發(fā)揮公司年度計劃對部門工作的指導(dǎo)意義，根據(jù)外部客觀條件變 化以及集團(tuán)公司決定的年度計劃調(diào)整意見，各分公司負(fù)責(zé)人可組織召開專題會議對公 司年度計劃進(jìn)行調(diào)整討論，并向集團(tuán)公司提出年度計劃調(diào)整申請，待核準(zhǔn)后實施。2. 5.1.2 調(diào)整后的年度計劃定稿后，各部門需重新對計劃進(jìn)行分解，編制分公司年度 重點工作，報執(zhí)行總裁審核，總裁審批。2.5.2月度計劃的調(diào)整2. 5.2.1 月度計劃一經(jīng)確定原則上不予調(diào)整，純屬外部原因，靠團(tuán)隊的合力不能促進(jìn) 完成或已

13、不需執(zhí)行的計劃事項可以調(diào)整。2. 5.2.2 計劃調(diào)整需填制月度工作計劃調(diào)整簽報單并報上級審批，經(jīng)審批后的各 類計劃調(diào)整原件，由人力資源部統(tǒng)一保存，作為月度工作計劃考核或不予考核的依據(jù)。2.5.1.3月度計劃的調(diào)整包括：（1） 計劃的調(diào)增：對于公司高層會議上明確需要增加的工作事項，由總裁辦負(fù)責(zé) 人納入會議記錄工作清單內(nèi)，作為計劃調(diào)整的依據(jù)，由分公司負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人溝 通后，配以權(quán)重數(shù)增加到責(zé)任人月度計劃中。（2）計劃的調(diào)減：責(zé)任人要求調(diào)減的工作項目，并在該項月度計劃約定完成時間前10 天左右由責(zé)任人通過“簽報”流程提出，報公司審批通過；由公司高層會議決定調(diào)減、 暫不考核的任務(wù)，人力資源部負(fù)責(zé)

14、人在責(zé)任人的“實際完成結(jié)果”欄加注“暫不考核”或“計劃取消”的文字，并在備注欄內(nèi)注明 其依據(jù)；3）計劃的延期：責(zé)任人在月度計劃延期申請的“簽報”中，必須說明延期的原因， 與其他部門或人員工作的關(guān)聯(lián)程度、延期后擬完成的具體時間。流程與計劃調(diào)整相同。3.0考核實施辦法3.1月度考核3.1.1月度考核辦法：3.1.1.1 月度考核即為月度工作計劃考核，具體體現(xiàn)為月度計劃完成率。3.1.1.2 計劃考核工作應(yīng)堅持有理有據(jù)、實事求是，具體通過看計劃完成的依據(jù)或找其直 接上級確認(rèn)的方式進(jìn)行。3.1.1.3為保證工作計劃的執(zhí)行效果，給新員工適應(yīng)公司管理模式的時間，新員工在試用 期內(nèi)分解計劃要由其直接領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)

15、，計劃完成情況考核可酌情考慮，具體以其直接領(lǐng)導(dǎo)意 見為準(zhǔn)。3.1.1.4離職人員離職當(dāng)月月度計劃不予考核，其月度績效工資按照月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)， 結(jié)合當(dāng)月實際在職時間進(jìn)行核算。3.1.2月度考核流程3.1.2.1每月最后一個工作日前，總裁辦按下列步驟組織對分公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核：1） 各分公司負(fù)責(zé)人根據(jù)各自月度工作完成情況進(jìn)行總結(jié)自評；2） 總裁辦組織考核小組根據(jù)分公司負(fù)責(zé)人的計劃表逐項核對，并進(jìn)行考核評分；3） 總裁辦將分公司負(fù)責(zé)人考核評分及工作計劃執(zhí)行表原件，報總裁審批后，傳人力資源部備案；3.1.2.2次月 2 日前各分公司負(fù)責(zé)人按下列步驟組織對所屬部門員工進(jìn)行考核：1） 各部門組織員工根據(jù)

16、月度計劃目標(biāo)進(jìn)行總結(jié)自評，并報上級考核；2） 各部門負(fù)責(zé)人匯總部門員工績效考核匯總表及原件，經(jīng)分公司負(fù)責(zé)人審批；報人力資源部備案。3.1.2.3次月 6 日前人力資源部對各分公司全員的月度計劃完成情況進(jìn)行審核、匯總， 擬定關(guān)于公布 XX 年 XX 月績效考核分值的通知，報總裁審批后進(jìn)行發(fā)布；3.1.2.4各責(zé)任人未完成的任務(wù)、調(diào)整延期而跨月的任務(wù)、暫不考核的任務(wù)，自動轉(zhuǎn)入后 續(xù)的月度計劃，由總裁辦發(fā)送各部門。3.1.3月度考核評分細(xì)則3.1.3.1 評分時各項工作必須有對應(yīng)依據(jù)，并按下列方法評分：1）考核指標(biāo)可以數(shù)據(jù)量化的由考核人根據(jù)量化結(jié)果評分；2）無量化數(shù)據(jù)的以工作完成質(zhì)量為基準(zhǔn)，以提前完

17、成和節(jié)約費用完成為正激勵，以超時和超費用完成為負(fù)激勵。幅度按 1/4*百分比值在基準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上進(jìn)行增減。3）超時超標(biāo)完成，造成工作影響的扣除單項績效分80%未完成為 0。3.132 若出現(xiàn)以下幾種情形之一，考核評分時分?jǐn)?shù)為0：1）某單項工作無對應(yīng)依據(jù)，主要業(yè)務(wù)工作未附匯總表的；2）某單項工作指標(biāo)提取不清晰，無完成時間節(jié)點、無完成階段的具體描述及應(yīng)提供的 價值成果，導(dǎo)致績效考核時無法明確評分的；3）某單項工作未經(jīng)最后核定環(huán)節(jié)確認(rèn)最終完成成果， 視為整體工作項未完成， 如一直 未能完成核定，則該項指標(biāo)評分則一直為 0，直至最后核定完成為止；4）某單項工作的制定與工作完成結(jié)果描述不相符。5）某單項工

18、作的權(quán)重分配與其實際工作效果明顯不符的。3.1.3.3若出現(xiàn)以下幾種情形之一，扣除相應(yīng)最終等分總值：1）當(dāng)月請假超過 5 天以上扣除績效總分 5%請假超過 10 天扣除總分 10%2） 未按規(guī)定格式制定表格或表格排版不整潔一次扣2 分；3） 未及時回復(fù)上級交辦工作者，經(jīng)投訴一次扣2 分；4）未按時提交日計劃、周計劃的一次扣 3 分；5）未按時提交月總結(jié)、月計劃的一次扣 5 分。3.1.3.4超出 2 天以上未按時提交工作計劃或總結(jié)的個人，視為主動放棄績效考核，該月 月績效考核成績?yōu)?0，不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。（若確實因工作量大無法及時完成考核表、 病假等原因緩交的要提前告知，可不按此規(guī)定來計分

19、）3.1.3.5 因個人原因發(fā)生重大經(jīng)營或管理事故，給公司造成重大損失的，該月月績效考核 成績?yōu)?0,不予發(fā)放當(dāng)月月績效。3.1.4月度考核分值計算：2.1.4.13 分公司負(fù)責(zé)人考核分值二分公司考核分，用于計算分公司負(fù)責(zé)人個人的月度績效 工資。2.1.4.2部門負(fù)責(zé)人考核分值=分公司考核分 *50%+部門考核分*50%用于計算部門負(fù)責(zé) 人個人的月度績效工資。3.1.4.3部門負(fù)責(zé)人以下級考核分值二部門考核分 *50%+員工個人考核分*50%,用于計算 員工個人的月度績效工資；3.1.4.4 當(dāng)個人考核分低于部門或分公司考核分時，直接取員工個人當(dāng)月考核分計算個人 的月度績效工資。3.2年度考核

20、3.2.1年度考核辦法321.1 年度考核包括年度績效考核及年度能力素質(zhì)綜合考核。321.2 年度考核在次年 1 月由人力資源部組織考核。3.2.1.3 每年 1 月 5 日前，考核小組按下列步驟組織實施部門負(fù)責(zé)人以上人員年度考核：1） 召開年度考核動員會宣布考核小組成員名單，對年度考核的相關(guān)要求及流程進(jìn)行講 解。2） 各分公司及各部門，針對全年工作完成情況進(jìn)行分析總結(jié)，編寫年度總結(jié)報告，并 根據(jù)員工能力素質(zhì)考核表的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行自評后，報考核小組復(fù)評。3） 考核小組分別組織分公司負(fù)責(zé)人及部門負(fù)責(zé)人，在年終述職會上進(jìn)行述職。并根據(jù)述職情況、行為能力考核，對述職人進(jìn)行綜合復(fù)評。4） 考核小組將各分

21、公司負(fù)責(zé)人及部門負(fù)責(zé)人的考核成績匯總，呈執(zhí)行總裁、總裁審批后，傳人力資源部；3.2.1.4每年 1 月 10 日前，人力資源部按下列步驟組織實施部門負(fù)責(zé)人以下人員考核1） 各部門負(fù)責(zé)人組織員工對當(dāng)年工作進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)員工能力素質(zhì)考核表的相 關(guān)內(nèi)容進(jìn)行自評后，報部門負(fù)責(zé)人復(fù)評。2） 各部門負(fù)責(zé)人將本部門考核成績進(jìn)行匯總，報分公司負(fù)責(zé)人審批后，提交人力資源 部；3.2.1.5 每年 1 月 15 日前，人力資源部將公司所有人員年度綜合成績進(jìn)行核算匯總，擬定關(guān)于公布 XX 年年度考核成績的通知，報總裁審批后進(jìn)行發(fā)布；3.2.3年度考核分值計算：3.2.3.1部門負(fù)責(zé)人以下級員工年度考核分值二月度考

22、核分之和/12*70%+能力素質(zhì)考核分 *30%3.2.3.2部門負(fù)責(zé)人年度考核分值 =部門年度目標(biāo)完成率*50%+月度績效平均分*20%+能 力素質(zhì)考核分*20%+綜合（部門員工流失率+部門員工整體素質(zhì)提升率+部門員工士氣值+部 門紀(jì)律分）/4*10%。3.2.3.3分公司負(fù)責(zé)人年度考核分值二分公司年度目標(biāo)完成率*70%+月度績效平均分*10%+能力素質(zhì)考核分*10%+（分管部門綜合分值之和/分管部門數(shù)）*10%.3.3考核結(jié)果的申訴、仲裁及糾正：3.3.1員工對自己的計劃考核結(jié)果有疑問的，可向直接上級查詢。3.3.2員工對考核結(jié)果不服，可向人力資源部申訴，人力資源部在接到申訴后于2 日內(nèi)組

23、織復(fù)查完畢，并將復(fù)查結(jié)論告知申訴人，復(fù)查結(jié)論即為最終結(jié)果。3.3.3如原計劃考核結(jié)果確有錯誤的，人力資源部應(yīng)予以糾正。3.4績效溝通：考核結(jié)束后，公司各級管理干部應(yīng)及時與直接下屬進(jìn)行績效溝通，對成績予以肯定鼓勵，對不足進(jìn)行指導(dǎo)改進(jìn)。并在計劃考核表績效面談欄中簽字確認(rèn)。3.5考核結(jié)果的運(yùn)用3.5.1月度績效考核運(yùn)用3.5.1.1 月度績效考核結(jié)果作為培訓(xùn)、調(diào)動、獎懲的重要依據(jù)，并與月度工資或年度績效 獎勵的發(fā)放掛鉤。3.5.1.2 月度績效考核根據(jù)分值高低，分為以下五個等級，并作為員工績效工資的依據(jù)?？己说燃堿 （優(yōu)秀）B （良好）C （合格）D （需改進(jìn)）E （不合格）分值101908060

24、59績效比例120%-101%100%99%-63%60%-3%03.5.1.3月度績效工資=月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)*績效比例。績效分值低于 60%!月無績效工 資。3.5.1.4月度工作計劃考核所占月工資的比重具體如下：1） 試用期內(nèi)：員工、主管級無月度績效。經(jīng)理、副經(jīng)理級及部門負(fù)責(zé)人月度績效工資 占其月薪的 10%分公司負(fù)責(zé)人月度績效工資占年薪/12 的 20%2） 轉(zhuǎn)正后：部門負(fù)責(zé)人以下級月度績效工資占月薪的10%經(jīng)理、副經(jīng)理級及部門負(fù)責(zé)人月度考核占其月薪的 20%分公司負(fù)責(zé)人月度績效工資占年薪/12 的 30%3.5.5根據(jù)績效等級分別實施相應(yīng)激勵機(jī)制1） 3.5.5.1 A 級：實際工作遠(yuǎn)

25、遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求。連續(xù) 6 個月達(dá)到 A 級且全年無違紀(jì)記 錄者，基本工資進(jìn)一等。2） B 級：超過目標(biāo)要求，但某些方面的目標(biāo)要求達(dá)成情況需改進(jìn)。連續(xù)12 個月達(dá)到 B級，且全年無違紀(jì)記錄者，崗位工資進(jìn)一級。3） C 級：達(dá)到目標(biāo)要求4） D 級：指有些方面未能達(dá)到目標(biāo)。連續(xù) 6 個月達(dá)到 D 級者，崗位工資退一級，連續(xù) 12個月基本工資降一級。5） E 級：指主要方面未能達(dá)到目標(biāo)，連續(xù) 2 個月達(dá)到 E 級者，由用人部門提出報告，進(jìn)行行政懲處，并組織對其進(jìn)行待崗培訓(xùn)（只發(fā)最低保障工資）、轉(zhuǎn)崗調(diào)整等，人力資源部予以配合支持。若調(diào)崗后三個月內(nèi)，仍不能達(dá)到工作要求者，予以解除勞動合同等處理。3.5.

26、2年度考核運(yùn)用3.5.2.1 年終綜合考核結(jié)果按部門為單位實行強(qiáng)制分布法，分布比例為，優(yōu)秀5%良好15%合格 60%較差 15%差 5%對強(qiáng)制分布后仍不足一人的，可取消前后5%分布。3.5.2.2 針對年終考核成績優(yōu)秀者由各單位或人力資源部提報相應(yīng)審批權(quán)限單位批準(zhǔn)后， 可破格晉升或工資進(jìn)一檔等調(diào)整。良好者，在年底評優(yōu)、培訓(xùn)、崗位異動等方面予以優(yōu)先， 差者將予以調(diào)崗、換崗或勸退處理。3.5.2.3 年度績效工資二年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)*年度績效。上年轉(zhuǎn)正的員工計算時間為 12 個月，當(dāng)年轉(zhuǎn)正的員工計算時間為入職之日至12 月 31 日。員工年度中途離職的（包括員工辭職和公司辭退），不予發(fā)放年績效。4.

27、0 其他4.1 績效考核表的保存及查詢：各級人員的工作計劃考核表核定后的原件，交由人力資源部備存?？冃Э己速Y料的查詢，只能由上級查看下級的資料。4.2 績效考核總結(jié)：每年年終考核完畢后第一個月內(nèi)，人力資源部根據(jù)考核成績進(jìn)行分析, 總結(jié)好的經(jīng)驗，不足之處，形成年度績效考核總結(jié)報告 ，為公司決策及下一步的績效 考核工作提供合理的依據(jù)。4.3 績效專用基金管理：4.3.1每月扣除的績效工資，統(tǒng)一劃歸財務(wù)部設(shè)立的績效考核專用基金賬戶上，用于獎 勵月度特優(yōu)人員。4.3.2視公司經(jīng)營狀況，每年年底對績效優(yōu)秀人員給予獎勵。4.3.3財務(wù)部每月 30 日，將基金每月收支情況與獎懲基金收支情況一同公布。5.0 附則5.1本管理辦法自公布之日起開始實施。5.2如在工作計劃和績效考核實施過程中，出現(xiàn)弄虛作假、以權(quán)謀私等嚴(yán)重違紀(jì)行為， 除當(dāng)月績效分為零外，還按獎懲制度另行處罰；5.3管理制度中的所有時間節(jié)點如遇節(jié)假日以及2 月份，按時間節(jié)點向前推進(jìn)相應(yīng)天數(shù)。5.4本管理辦法相關(guān)條款的解釋權(quán)歸總裁辦公室。6.