公司薪酬改革匯報(bào)實(shí)用教案

1、1主要(zhyo)結(jié)論 良好的內(nèi)部競爭機(jī)制是公司永續(xù)發(fā)展的核心。薪酬體制是關(guān)系平安落實(shí)“競爭、激勵(lì)、淘汰”三大機(jī)制的制度(zhd)條件和運(yùn)作指南。 薪酬改革的目標(biāo)是：人員精（最好的人才在公司）、薪酬優(yōu)（同行業(yè) 中薪酬最好）、成本降（人力成本持續(xù)下降）、業(yè)務(wù)增（優(yōu)勢(shì)的市場競爭力）。運(yùn)用薪酬改革，加強(qiáng)激勵(lì)功能，理順內(nèi)部競爭秩序，提升平安整體競爭力。 改革的特點(diǎn)是：前后線分開，后線從提獎(jiǎng)轉(zhuǎn)預(yù)算、薪酬與考核緊密掛鉤，運(yùn)用考核拉開薪酬差距，薪酬制度(zhd)公開透明，重點(diǎn)向A類干部、專業(yè)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位人員傾斜。薪酬改革體現(xiàn)崗位差別、績效差別和能力差別，建立多條晉升通道。薪酬總量考慮投入產(chǎn)出比。 前線

2、人員收入主要依據(jù)業(yè)績提獎(jiǎng)，后線采用固定月薪制度(zhd)。機(jī)構(gòu)A類干部薪酬由職位工資、職務(wù)津貼、地區(qū)津貼和超額獎(jiǎng)組成，薪酬差別體現(xiàn)責(zé)任差別、績效差別和能力差別。 專業(yè)技術(shù)津貼依舊保留，專業(yè)技術(shù)人員薪酬的變化與其技術(shù)等級(jí)評(píng)聘和業(yè)績考核直接掛鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系，可升可降。 機(jī)構(gòu)后線人員實(shí)行相對(duì)固定的職能工資制，將目前的工資與獎(jiǎng)金（經(jīng)過二次分配）固定在月工資發(fā)放，前線人員設(shè)保障性基本底薪，主要收入來自直接業(yè)績提獎(jiǎng) 第1頁/共31頁第一頁，共32頁。2薪酬改革(gig)的原因后線內(nèi)勤月工資波動(dòng)太大，與其工作性質(zhì)不符薪酬地區(qū)差太大，與業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀(xinzhung)不吻合員工晉升通

3、道單一外派干部與地方干部差別太大薪酬管理不符合專業(yè)化要求沒有很好的體現(xiàn)競爭、激勵(lì)、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安(png n)長遠(yuǎn)發(fā)展要求市場競爭加劇薪酬制度本身的缺陷即將進(jìn)入WTO，壽險(xiǎn)市場更加開放競爭主體將不斷增加，人才競爭更加激烈提升平安整體競爭實(shí)力迫在眉睫構(gòu)建內(nèi)部競爭機(jī)制的要求落實(shí)競爭、激勵(lì)、淘汰三大機(jī)制的要求吸引人才、培養(yǎng)人才和保留人才的需求第2頁/共31頁第二頁，共32頁。3薪酬改革(gig)的目的（總）構(gòu)造構(gòu)造(guzo)充滿活力充滿活力的競爭機(jī)制的競爭機(jī)制完善完善(wnshn)薪酬體制薪酬體制實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù)實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù)目的地第3頁/共31頁第三頁，

4、共32頁。4良好的內(nèi)部競爭機(jī)制是實(shí)施公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場動(dòng)態(tài)的前提(qint)良好的內(nèi)部競爭機(jī)制才能調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價(jià)值良好的內(nèi)部競爭機(jī)制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障薪酬改革(gig)目的之一 構(gòu)建充滿活力的競爭機(jī)制第4頁/共31頁第四頁，共32頁。5強(qiáng)化(qinghu)競爭機(jī)制：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競爭氣氛，通過內(nèi)部競爭形成外部競爭的強(qiáng)大動(dòng)力完善激勵(lì)功能：通過差別激勵(lì)，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報(bào)酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價(jià)值的潛能落實(shí)淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢(shì)薪酬改革目的之二 完

5、善(wnshn)薪酬體系激勵(lì)激勵(lì)(jl)淘淘汰汰競爭競爭競爭競爭競爭競爭第5頁/共31頁第五頁，共32頁。6最好(zu ho)的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好(zu ho)、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢(shì)的市場競爭力價(jià)值最大化：公司價(jià)值最大化、 員工價(jià)值最大化、 股東價(jià)值最大化、 客戶得到最優(yōu)服務(wù)薪酬優(yōu)成本(chngbn)降業(yè)務(wù)(yw)增人員精新人嚴(yán)格把關(guān)淘汰不合格人員 實(shí)行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本 優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊(duì)伍士氣提高業(yè)績持續(xù)增長基于三大機(jī)制的薪酬體制改革薪酬改革目的之三 實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù)實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù)第6頁/共31頁第六頁，共32頁。7工資總量與平均

6、(pngjn)薪水低高持續(xù)增長的公司(n s)總業(yè)績公司(n s)工資總量員工平均薪水年度經(jīng)營業(yè)績水平高2000年2003年2002年2001年只有實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化個(gè)人為公司創(chuàng)造價(jià)值，才能從公司的成功中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值薪酬改革目的之四 公司、員工雙贏價(jià)值最大化公司、員工雙贏價(jià)值最大化第7頁/共31頁第七頁，共32頁。8薪酬改革(gig)的原則員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，崗位性質(zhì)和市場供求狀況確定(qudng)薪酬水平，“隨行就市”，貼近市場貼近(tijn)市場原則公開透明原則考核制度透明，獎(jiǎng)勵(lì)辦法透明，晉升規(guī)則透明（但禁止考核暗箱操作，或個(gè)人收入相互透明）前后線人員

7、因工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)的聯(lián)動(dòng)性存在差別，薪酬制度分開設(shè)計(jì)，使薪酬特點(diǎn)符合工作性質(zhì)，激勵(lì)功能充分發(fā)揮（前線人員收入主要來自直接業(yè)務(wù)，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經(jīng)營收入，固定薪）明確考核指標(biāo)的前提下，加大經(jīng)營班子與一線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實(shí)一線經(jīng)理參與人力資源管理的責(zé)任與權(quán)利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政）薪酬管理實(shí)施全預(yù)算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制責(zé)任落實(shí)原則總量可控原則前后線分開原則第8頁/共31頁第八頁，共32頁。9薪酬改革(gig)內(nèi)容之一-薪酬總量確定薪酬總量確定(qudng)的變化的變化 薪酬總量業(yè)務(wù)(yw)總量薪酬總量業(yè)務(wù)總

8、量薪酬以提獎(jiǎng)為主，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動(dòng)性強(qiáng)薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動(dòng)性減弱原體系新體系薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動(dòng)，由預(yù)算決定，薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動(dòng)，由預(yù)算決定，總額度合理分配，有效管控總額度合理分配，有效管控第9頁/共31頁第九頁，共32頁。10薪酬改革內(nèi)容(nirng)之二 “四定”是薪酬改革的基本控制手段定 量確定部門(bmn)職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)工作的工作耗時(shí)，并合計(jì)匯總出部門(bmn)的工作總量定 編根據(jù)(gnj)工作總量，以每年255天計(jì)，得出部門完成所需工作的最基本人力定 崗確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)定 員對(duì)崗位人員進(jìn)行測評(píng)與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗

9、位合格人選基于部門最優(yōu)化配置的四定原則第10頁/共31頁第十頁，共32頁。11加薪(ji xn)幅度減薪(jin xn)幅度少數(shù)(shosh)特別優(yōu)秀員工大幅加薪部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪大部分的員工能夠加薪少數(shù)不合格員工不加薪極少數(shù)的劣績員工降薪加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個(gè)人在部門考核排名確定薪酬改革內(nèi)容之二（續(xù)） “四定四定”是薪酬改革的基本控制手段是薪酬改革的基本控制手段第11頁/共31頁第十一頁，共32頁。12前后線界定前線(qinxin)薪酬制度后線薪酬制度項(xiàng) 目(xingm)具體(jt)描述結(jié)果 前線指直接服務(wù)于外勤的崗位。

10、如三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)和營銷部經(jīng)理等崗位，后線指除前線崗位以外的所有內(nèi)勤崗位，如核保崗、清分崗、人員管理崗等。 前線薪酬制度注重獎(jiǎng)金與業(yè)績的直接掛鉤，獎(jiǎng)金與業(yè)績變動(dòng)而波動(dòng)，獎(jiǎng)勵(lì)前線人員推展業(yè)務(wù)。后線薪酬制度注重內(nèi)勤收入的穩(wěn)定性，月工資采用效能工資，年末考核，加薪與機(jī)構(gòu)整體業(yè)績和個(gè)人工作成效相關(guān)。前后線的崗位界定，為制定有差別的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。 前線崗位月收入波動(dòng)大，與業(yè)績掛鉤緊密，激勵(lì)性強(qiáng)。后線崗位收入相對(duì)穩(wěn)定，與其工作性質(zhì)匹配。-前后線界定及制度建立前后線界定及制度建立薪酬改革內(nèi)容之三第12頁/共31頁第十二頁，共32頁。13薪酬改革(gig)內(nèi)容之四業(yè)績(yj)提獎(jiǎng)保障性底薪，與

11、個(gè)人特質(zhì)相關(guān)：學(xué)歷(xul)工齡、司齡工作表現(xiàn)崗位性質(zhì)三級(jí)機(jī)構(gòu)：銷售負(fù)責(zé)人、營業(yè)區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管二級(jí)機(jī)構(gòu)：營業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管前線人員界定-前線薪酬結(jié)構(gòu)前線薪酬結(jié)構(gòu)第13頁/共31頁第十三頁，共32頁。14薪酬改革(gig)內(nèi)容之五-后線薪酬轉(zhuǎn)套后線薪酬轉(zhuǎn)套現(xiàn)在工資(gngz)體系新的工資(gngz)體系在新的體系下參與考核和晉升套轉(zhuǎn)以此為基礎(chǔ)參與考核與晉升一次定薪終身積累2000200320022001200020052004第14頁/共31頁第十四頁，共32頁。15超額(cho )獎(jiǎng)金職務(wù)津貼地區(qū)(dq)津貼職位(zhwi)工資異地生活補(bǔ)貼機(jī)構(gòu)A類干部反映

12、地區(qū)間物價(jià)差別，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原則，參照有關(guān)國家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定反映不同機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差異，以“以責(zé)定薪，拉開差距”為原則進(jìn)行核定反映A類干部的年功（司齡、歷史貢獻(xiàn)）及能力，適當(dāng)考慮發(fā)展?jié)撡|(zhì)，以年功為基礎(chǔ)，兼顧市場的原則核定針對(duì)外派干部和異地交換干部因離家工作生活不便的情況而實(shí)施的生活補(bǔ)貼根據(jù)超額完成計(jì)劃的程度，按照比例獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)構(gòu)班子及優(yōu)秀員工薪酬改革內(nèi)容之六-機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)A類干部薪酬結(jié)構(gòu)類干部薪酬結(jié)構(gòu)第15頁/共31頁第十五頁，共32頁。16薪酬改革(gig)內(nèi)容之七專業(yè)技術(shù)人員薪酬總體發(fā)展通過考核加薪通過技術(shù)津貼加薪考核技術(shù)津貼專業(yè)技術(shù)人員的兩條加薪通道讓每一個(gè)

13、公司專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮最大價(jià)值電腦(dinno)講師(jingsh)兩核精算專業(yè)系列專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展第16頁/共31頁第十六頁，共32頁。17薪酬改革特征薪酬改革特征(tzhng)之一之一 薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬推行的是效能工資制，后線人員(rnyun)的固定月薪水平在年度考核后會(huì)受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個(gè)單位、一個(gè)部門及一個(gè)員工下年度工資水平（月薪）的高低過去(guq)考核：年度獎(jiǎng)金現(xiàn)在考核：月薪的升降考核與薪酬掛鉤分公司部門個(gè)人增量考核體制考核的作用 決定增量總額的分配考核優(yōu)秀總額多增 考核連續(xù)二年不合格減總量 決定個(gè)人下年度月薪升降連

14、年加薪者是提拔的苗子 連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰 幾輪下來靠增量考核可實(shí)現(xiàn)人少薪酬優(yōu)第17頁/共31頁第十七頁，共32頁。18薪酬改革特征之二薪酬改革特征之二 拉開拉開(l ki)差距差距改革(gig)前薪酬空間改革(gig)后薪酬空間提升高績效員工薪酬重新核定低績效員工薪酬績效高低高薪酬第18頁/共31頁第十八頁，共32頁。19薪酬改革特征薪酬改革特征(tzhng)之三之三 公開透明公開透明工資制度透明(tumng)縱向(zn xin)透明考核指標(biāo)透明工資制度向員工公開所有考核指標(biāo)向員工公開每級(jí)經(jīng)理向下掌握員工工資情況第19頁/共31頁第十九頁，共32頁。20薪酬改革薪酬改革(gig)

15、的特征之四的特征之四 三傾斜三傾斜向A類干部(gnb)傾斜向關(guān)鍵(gunjin)崗位傾斜向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜第20頁/共31頁第二十頁，共32頁。21薪酬改革的特征薪酬改革的特征(tzhng)之五之五投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合控制(kngzh)手段控制(kngzh)指標(biāo)監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)定量定編定崗定員總量增量存量工資保費(fèi)率工資利潤率工資費(fèi)用率指導(dǎo)監(jiān)控制定嚴(yán)密的控制體系第21頁/共31頁第二十一頁，共32頁。22工資(gngz)總量存量增量由存量和增量(zn lin)兩部分構(gòu)成工資(gngz)存量工資增量每年由上級(jí)人事部門進(jìn)行一次“四定”，核定

16、人員編制與工資，對(duì)經(jīng)過四定核定的人員及工資進(jìn)行嚴(yán)格預(yù)算管理，存量相對(duì)上一年總量只有減少不能增加團(tuán)隊(duì)考核晉級(jí)人員進(jìn)出內(nèi)部調(diào)動(dòng)考核因素市場因素發(fā)展因素人員增減干部異動(dòng)干部升降人員置換市場工資調(diào)整薪酬改革的特征之五（續(xù)）薪酬改革的特征之五（續(xù)）總量、存量和增量是薪酬改革的基本控制指標(biāo)總量、存量和增量是薪酬改革的基本控制指標(biāo)第22頁/共31頁第二十二頁，共32頁。23薪酬改革的特征之六薪酬改革的特征之六形成形成(xngchng)了六大機(jī)制了六大機(jī)制內(nèi)部(nib)激勵(lì)機(jī)制內(nèi)部(nib)競爭機(jī)制團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制自動(dòng)清退機(jī)制干部交流機(jī)制靈活反應(yīng)機(jī)制第23頁/共31頁第二十三頁，共32頁。24建立多層次工資管控(

17、un kn)體系確定科學(xué)考核指標(biāo)完善公司考核體系加強(qiáng)(jiqing)考核的公平性和激勵(lì)性嚴(yán)格執(zhí)行淘汰機(jī)制完善新人入司定薪加強(qiáng)(jiqing)直線經(jīng)理職能建立工資管控完善考核體系強(qiáng)化市場指導(dǎo)薪酬改革保障措施之一-建立完善的薪酬管理體系建立完善的薪酬管理體系第24頁/共31頁第二十四頁，共32頁。25人事(rnsh) 管控(un kn)財(cái)務(wù)(ciw)管控稽核監(jiān)督多層次工資管控體系組織人事部主要審查集團(tuán)整體人力成本總量額度，進(jìn)行集團(tuán)人力成本的日常管控，指導(dǎo)專業(yè)公司進(jìn)行人力成本的運(yùn)營與管控。各級(jí)人事部在組織人事部的指導(dǎo)下對(duì)本級(jí)人力成本進(jìn)行管控。集團(tuán)稽核監(jiān)察部主要通過常規(guī)審計(jì)及非常規(guī)審計(jì)，對(duì)全集團(tuán)人力成

18、本違規(guī)案件進(jìn)行查處。各級(jí)監(jiān)察部門在集團(tuán)稽核監(jiān)察部的指導(dǎo)下對(duì)本級(jí)人力成本違規(guī)案件進(jìn)行查處。集團(tuán)財(cái)務(wù)部主要審查集團(tuán)整體人力成本可用總量，進(jìn)行集團(tuán)整體人力成本的日常財(cái)務(wù)分析，指導(dǎo)專業(yè)公司財(cái)務(wù)部進(jìn)行人力成本的財(cái)務(wù)管控。各級(jí)財(cái)務(wù)部門在集團(tuán)財(cái)務(wù)部的指導(dǎo)下對(duì)本級(jí)人力成本進(jìn)行財(cái)務(wù)管控。薪酬改革保障措施之二-建立完整的監(jiān)控體系建立完整的監(jiān)控體系第25頁/共31頁第二十五頁，共32頁。26考核中最關(guān)鍵的因素是考核指標(biāo)的選擇與標(biāo)準(zhǔn)的確定，前線及機(jī)構(gòu)、專業(yè)公司指標(biāo)易選擇也好量化，后線部門的指標(biāo)需在“四定”中明確并盡可能量化。這是一個(gè)薪酬改革(gig)的最大挑戰(zhàn)。讓每個(gè)部門和每個(gè)管理人員都均考核指標(biāo)可能需要進(jìn)一步摸索。

19、 業(yè)績指標(biāo)(zhbio) 增長指標(biāo)(zhbio) 市場份額指標(biāo)(zhbio)計(jì)劃目標(biāo)(mbio)用戶滿意度項(xiàng)目選擇標(biāo)準(zhǔn)確定 利潤 增長率 市場占有率與計(jì)劃比 與市場比 與往年比年責(zé)任目標(biāo)分解 職責(zé)結(jié)果效率 協(xié)調(diào)性 主管上司評(píng)分（加權(quán)）滿意度調(diào)查得分（多主體XX）在四定中確定各部門，各崗位考核指標(biāo)項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，在年中進(jìn)行評(píng)估、年低匯總確定結(jié)果并決定分配增量（加、減、降）前線后線考核指標(biāo)-確定科學(xué)的考核指標(biāo)確定科學(xué)的考核指標(biāo)薪酬改革保障措施之三第26頁/共31頁第二十六頁，共32頁。27考核(koh)對(duì)象考核(koh)機(jī)制考核(koh)方式將考核對(duì)象分為對(duì)組織（機(jī)構(gòu)）及其經(jīng)營班子的考核、對(duì)部門及其部

20、門經(jīng)理的考核、對(duì)其他人員（部門副手、室主任和普通員工）的考核三種公司將主要考核組織和團(tuán)隊(duì)業(yè)績，組織和團(tuán)隊(duì)業(yè)績決定了個(gè)人（經(jīng)營班子、部門經(jīng)理和其他人員）的薪酬，從而使個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)更趨一致 直線經(jīng)理擔(dān)負(fù)起垂直考核的職能，部門副手、室主任和普通員工在很大程度上由部門負(fù)責(zé)人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負(fù)責(zé)人與人事部進(jìn)行分配 年度考核將對(duì)考核對(duì)象（部門和個(gè)人）進(jìn)行硬性排名和劃分等級(jí)，考核排名連續(xù)兩三年落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對(duì)象完善公司考核體系完善公司考核體系薪酬改革保障措施之四第27頁/共31頁第二十七頁，共32頁。28公開(gngki)透明加強(qiáng)監(jiān)督垂直(chuzh)考核硬

21、性(yngxng)排名各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結(jié)果向被考核對(duì)象及時(shí)反饋根據(jù)年度考核結(jié)果，各部門進(jìn)行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩年降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對(duì)象直線部門應(yīng)將每月的考核結(jié)果報(bào)人事部備案，人事部門接受直線部門員工的非公平性考核投訴進(jìn)行監(jiān)督。在對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí)，將調(diào)查部門負(fù)責(zé)人的員工支持率。總公司對(duì)專業(yè)公司進(jìn)行考核，專業(yè)公司對(duì)二級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，經(jīng)營班子對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門所有員工進(jìn)行考核主要措施-加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性薪酬改革保障措施之五 第28頁/共31頁第二十八頁，共32頁。29直線經(jīng)理人將對(duì)部門人力成本的使用進(jìn)行整體規(guī)劃，對(duì)全年的人力成本使用進(jìn)行平衡，在人力成本預(yù)算額度內(nèi)，進(jìn)行人員(rnyun)置換等人力資源運(yùn)營，并對(duì)人力成本的總量管控進(jìn)行負(fù)責(zé)直線(zhxin)考核權(quán)部門內(nèi)員工的年度考核權(quán)將主要由直線經(jīng)理人來承擔(dān)，考核加薪也主要由直線經(jīng)理人來操作。人事部門僅從事(cngsh)技術(shù)支持、技巧指導(dǎo)、員工投訴處理等事務(wù)。新進(jìn)人員定薪權(quán)新