農(nóng)村信用社人力資源管理中的問題及對策研究

1、農(nóng)村信用社人力資源管理中的問題及對策 研究農(nóng)村信用社人力資源管理中的問題及對策研究摘要隨著我國金融市場全面開放，國內(nèi)的金融機構(gòu)與外資銀行不僅 在各個重點領(lǐng)域展開激烈競爭，而且向更廣闊的農(nóng)村開始延 伸，極力搶占農(nóng)村市場，開發(fā)農(nóng)村資源，這給一直處于農(nóng)村 金融 主力軍”地位的農(nóng)村信用社帶來極大挑戰(zhàn)和沖擊。在目前農(nóng)村信用社系統(tǒng)改革中，人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾和 隊伍素質(zhì)低的問題與建立現(xiàn)代金融企業(yè)的要求極不適應(yīng)，嚴 重制約著改革進程。本文通過奧市農(nóng)村信用社人力資源現(xiàn)狀研究，分析目前 農(nóng)村信用社人力資源管理中存在的問題，通過運用現(xiàn)代人力 資源管理理論，提由了轉(zhuǎn)變觀念、優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)、完善培養(yǎng) 機制、健全激勵機制等

2、幾方面對策，以此完善農(nóng)村信用社人 力資源管理體制，為農(nóng)村信用社各項業(yè)務(wù)持續(xù)快速發(fā)展提供 強大的智力支持。關(guān)鍵詞農(nóng)村信用社；人力資源管理；問題；對策 在當 今信息和知識經(jīng)濟時代,銀行業(yè)的競爭主要體現(xiàn)為人”的競爭。誰擁有高素質(zhì)的員工隊伍，誰就擁有發(fā)展?jié)摿筒唤邉?力”。人力資源作為銀行競爭優(yōu)勢中一種難以模仿的、特定的 資源，是銀行保持競爭優(yōu)勢的源泉，是戰(zhàn)略性資源、稀缺性 資源，是第一資源。隨著銀行業(yè)的全面開放，向更廣闊的農(nóng)村開始延伸，加 強人力資源的管理，積極有效地應(yīng)對日益激烈的人才競爭， 是農(nóng)村信用社獲取持續(xù)核心競爭力的必然選擇。農(nóng)村信用社點多面廣，員工隊伍龐大，人力資源比較豐 富，但綜合適用型

3、人才匱乏，特別是高素質(zhì)人才奇缺，制約 著農(nóng)村金融機構(gòu)的業(yè)務(wù)開拓和發(fā)展。加快人力資源管理的改革步伐，是當前農(nóng)村信用社改革、 穩(wěn)定與發(fā)展的當務(wù)之急。一、人力資源管理的基礎(chǔ)和依據(jù)人力資源管理的最終目標是要通過組織人力資源的整合來驅(qū)動組織核心能力的形 成與保持，人力資源開發(fā)的效果如何，在于是否能夠有效的 激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能的發(fā)揮來支撐組織的使 命與愿景。因此，人力資源管理必須基于兩種基本思路一是基于對 組織使命的追求和對組織工作系統(tǒng)的深入認識，它決定了組 織需要什么樣的人來完成什么樣的工作，達到什么樣的狀 態(tài)；二是基于對人性的尊重以及對人的價值、人的內(nèi)在需求 和人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征的把

4、握，它決定了組織應(yīng)該如何 激發(fā)人的內(nèi)在潛能，從而使其能夠支撐企業(yè)的使命、愿景與目標。上述兩方面的相互結(jié)合，就是人力資源開發(fā)的哲學基礎(chǔ) 和理論依據(jù)。根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論，激勵的本質(zhì)是員工去做莫件 事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需求為條件。因此激勵的核心在于對員工內(nèi)在需求的把握和滿足。而需求意味著對特定的個體吸引力的一種生理或心理上 的缺乏。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的 行為目標，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人 的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么 業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價 機制才能夠促進業(yè)績的提高。在莫種意義

5、上，激勵機制的設(shè)計就是要將激勵理論所體 現(xiàn)的基本原理落實到人力資源管理的制度和操作環(huán)節(jié)。馬斯洛于1943年初次提由了 需要層次”理論，他把人類 的需要分為生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重的 需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。馬斯洛認為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高 層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素，幾種需要是 按次序逐級上升的，當下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅(qū)動行為的動力馬斯洛的需要層次理論概括了人類需求的基本內(nèi)容和 相互關(guān)系，具有相當?shù)钠毡樾?，從心理學的角度對人類行為 的動機進行科學研究，揭示人類行為被激發(fā)的原因和規(guī)律， 在一定程度上反映了人類行為和

6、心理活動的共同規(guī)律，對企 業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性、對激勵力度、報酬設(shè) 定具有重要意義。二、農(nóng)村信用社人力資源管理中存在的問題（一）員工結(jié)構(gòu)不盡合理。年齡結(jié)構(gòu)上，員工老齡化嚴重。目前農(nóng)村信用社員工的年齡現(xiàn)狀是倒金字塔"后備人力資源不足。以奧市農(nóng)村信用社為例，該市農(nóng)村信用社共有正式員工4307人，30歲以下的員工僅占總數(shù)的 9%, 40-50歲的中老 年員工占51%,年齡結(jié)構(gòu)嚴重失衡，老齡化嚴重。在專業(yè)知識結(jié)構(gòu)上，專業(yè)技術(shù)人才缺乏。調(diào)查顯示，該市農(nóng)村信用社中計算機專業(yè)、法律專業(yè)人 才不足，而像投資、理財專業(yè)人員幾乎沒有。在學歷方面，大專文憑學歷以上的占 67%,但有許多是 黨校

7、、函授獲得的證書，全日制大專學歷以上的不足7,員工整體文化素質(zhì)不高，制約了新業(yè)務(wù)的開展。（二）薪酬管理體系僵化，激勵作用不明顯。第一、薪酬水平和結(jié)構(gòu)不合理?，F(xiàn)行農(nóng)村信用社薪酬設(shè)計主要依據(jù)職務(wù)級別、工齡劃分 不同檔次。同級別員工薪酬水平相同，不能對同一級別不同類別的 員工實行差異化管理，體現(xiàn)不由崗位差異、學識和能力的價 值，未能體現(xiàn)人才的價值水平。不同級別員工的薪酬檔次距離較大，不能體現(xiàn)工作量、 責任的差異。第二、薪酬形式單一。農(nóng)村信用社一直沿用 墓礎(chǔ)工資+績效工資”的薪酬模式, 一味追求物質(zhì)報酬，忽視員工對非物質(zhì)性報酬的需求，而且 績效工資上浮空間有限，激勵作用不大，不能刺激員工努力 工作，取

8、得更大業(yè)績。（三）人才培訓機制相對滯后。農(nóng)村信用社在員工培訓中存在的問題，主要有以下幾方面首先，內(nèi)部培訓機制不健全。由于農(nóng)村信用社員工崗前基本上沒有接受過正式的培 訓，邊工作邊學習，所進行的培訓開發(fā)依然是傳、幫、帶模式，只要求員工能夠熟練本崗位業(yè)務(wù)操作，對員工理論水平的提高沒有嚴格的強調(diào)。其次，在培訓隊伍方面，缺乏具有一定理論知識，又熟 悉業(yè)務(wù)的高素質(zhì)培訓師，大多數(shù)培訓是請自己內(nèi)部的一些管 理人員進行培訓，應(yīng)付培訓的多，認真鉆研的少，師資現(xiàn)狀與 改革發(fā)展要求不相符。另外，培訓內(nèi)容單一，重形式輕效果。培訓內(nèi)容多數(shù)傾向于應(yīng)知應(yīng)會培訓，沒有立足于員工綜 合素質(zhì)的提高上，課程安排缺乏新意。培訓方式也只

9、限于教師講授，培訓學員完全處于被動受 訓狀態(tài)，影響了參加培訓的積極性，培訓效果不明顯。三、農(nóng)村信用社人力資源管理對策研究（一）塑造自身文化，樹立遠大愿景。農(nóng)村信用社要始終堅持以人為本，利用各種文化設(shè)施進 行教育、宣傳，充分展示員工的精神風貌、群體合力，塑造 自身文化，并將農(nóng)信文化建設(shè)水平的提高作為引領(lǐng)員工素質(zhì) 提升的重要助推器，激發(fā)員工向上奮進的內(nèi)生動力。農(nóng)村信用社人力資源管理部門要切實樹立以人為本”的管理理念，使之成為農(nóng)信社文化建設(shè)的重要組成部分，為員 工創(chuàng)建一種有利于自我目標實現(xiàn)、有利于自身積極性和潛能 充分發(fā)揮的管理文化，營造和諧、進取、不斷創(chuàng)新的工作風 尚，讓每一位員工為自己能在農(nóng)村信

10、用社工作而感到自豪，從而把廣大員工的積極性、創(chuàng)造性引導到服務(wù)農(nóng)信社發(fā)展戰(zhàn) 略上來，實現(xiàn)員工和農(nóng)信社共同發(fā)展。（二）優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮員工才能。第一、盤活現(xiàn)有人力資源存量，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛能。為員工開辟學習新知識、新業(yè)務(wù)的空間，通過對他們職 業(yè)生涯的設(shè)計，努力營造優(yōu)秀人才、高素質(zhì)人才脫穎而生的 良好環(huán)境，從內(nèi)部培育一批高素質(zhì)、專業(yè)化人才，滿足現(xiàn)在 業(yè)務(wù)開展需要。第二、吸納人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。首先，有計劃地聘用研究生、本科生，打破傳統(tǒng)的高封 閉招工模式，擴大對外招生的比例，重視從學歷和能力兩方 面進行考核，提升農(nóng)信社員工整體人才素質(zhì)。其次，調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)。要提高農(nóng)信社經(jīng)營水平，引進和培訓計算

11、機、法律、管 理等專業(yè)人才，調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，科學分配崗位，使各專業(yè)人 才能人盡其才。（三）建立靈活多樣的薪酬體系。從管理學角度，約瑟夫 J馬爾托奇奧在戰(zhàn)略薪酬一書中 將薪酬界定為雇員因完成工作而得到的內(nèi)在的和外在的獎 勵，并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理影響，外在薪酬則包括貨幣獎勵 和非貨幣獎勵?？梢姡晟频男匠瓴粌H包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性的 報酬和福利，還包括為員工創(chuàng)造的好的工作環(huán)境以及工作本 身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟性的心理效 應(yīng)。根據(jù)以上理論，農(nóng)村信用社在薪酬體系建設(shè)中可以在以 職位為基礎(chǔ)的工資體系基礎(chǔ)上，根據(jù)任職者的差異，建立知

12、識工資、技能工資、績效工資等為一體的綜合性的工資體系， 既體現(xiàn)由不同專業(yè)、不同崗位間的差異，又有利于員工在薪 酬激勵下發(fā)揮自己的潛能。一是完善職級工資制度，對工資構(gòu)成進行優(yōu)化。實行職一薪”，拉開差距，工齡津貼按工作時間長短拉 開檔次。二是建立科學的考核標準，對考核目標進行量化管理， 將平時考核與年度考核結(jié)合起來，實行日跟蹤、月小評、季 總結(jié)、年終公開述職，將考核結(jié)果真正與個人的職務(wù)晉升和 經(jīng)濟利益桂鉤，增強工資制度的生命力。同時，薪酬形式要多樣化，付酬可以采取多種方式進行， 充分發(fā)揮非貨幣收入報酬的作用，非貨幣收入報酬主要包括 工作保障、對突生工作的認可、分配更富有挑戰(zhàn)性的工作、 培訓學習、改

13、善辦公條件等。（四）完善人才培訓機制，全面提升員工綜合素質(zhì)。第一、要加大投入力度，構(gòu)建內(nèi)部培訓體系。農(nóng)信社系統(tǒng)要在內(nèi)部形成省、市、縣三級培訓管理層級， 在每層級的培訓管理中建立培訓規(guī)劃及培訓檔案管理，結(jié)合 勞動用工制度，對員工按照崗位規(guī)范，嚴格進行定期培訓， 加強教育，以此來提升員工的綜合能力。這樣就可以有效地提高員工以及干部的積極性，提高他 們的綜合素質(zhì)，在人才競爭中優(yōu)勝劣汰， 形成 能者上，庸者 下，平者讓”的有利局面。第二、采取靈活多樣的培訓方法。培訓方式和內(nèi)容的選擇是相輔相成的，具基本由發(fā)點是 要滿足培訓的目的。在培訓方式的選擇上要充分考慮培訓對象的特點，采用 易于培訓對象接受和理解的

14、方式。近年來，互聯(lián)網(wǎng)培訓、情景模擬、管理游戲等新的培訓 方式不斷發(fā)展，這些方式比傳統(tǒng)的方式更為行之有效和實 用，因此農(nóng)信社系統(tǒng)在實踐中要及時引入這些先進的培訓方 式，從而增強培訓的效果，提高培訓的效率。在培訓內(nèi)容的設(shè)計上，要充分考慮日常管理和運營過程 中的實際問題，在注重業(yè)務(wù)技能的同時， 更要注重團隊精神、企業(yè)文化培訓，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力第三、要切實加強對年輕員工的培訓。把對年輕員工的培訓作為對人才投資和激勵的手段，促 使他們盡快熟悉業(yè)務(wù)，豐富實踐經(jīng)驗，以便在工作上有高水 平的提升，更好地發(fā)揮年輕人的作用， 這也是培育后備力量， 培育員工忠誠度的重要途徑。通過培訓和教育，增強員工掌握專業(yè)知識的水平，從而 為提高農(nóng)村信用社核心競爭力提供智力支持和人才保障。第四、建立規(guī)范的培訓質(zhì)量評估機制。培訓的質(zhì)量評估是培訓工作中一個極為重要的步驟，培 訓的質(zhì)量評估是對所開展的培訓項目進行客觀總結(jié)、質(zhì)量分 析，從而為下一步 宥效培訓”打下基礎(chǔ)，這是培訓工作承上 啟