不能讓下屬知道的管理寶典(1)

1、不能讓下屬知道的管理寶典關(guān)于本書前言    管理一個(gè)部門完整，人員齊備的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)的作用不可忽視。面對(duì)你的下屬，他們性格各異，獨(dú)自在自己的工作領(lǐng)域都具備一定的執(zhí)行經(jīng)驗(yàn)。要想讓他們服服帖帖地鐘情于你，是件不容易的事。一套行之有效的管理模式會(huì)給你省去很多走彎路的時(shí)間，不必自己去胡亂碰壁了，減少了失敗的幾率。     誰(shuí)都想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，但一旦坐在了這個(gè)位子，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)“高處不勝寒”的境況是何種滋味！管家不好當(dāng)，下屬的一切情況你都要關(guān)心，下屬的困惑和疑問(wèn)你要去解決，下屬的情感你要去呵護(hù)，問(wèn)題積少成多的時(shí)候，你還會(huì)保持良好的心態(tài)

2、微笑嗎？看看這些問(wèn)題：     下屬不知道為什么這是他們應(yīng)該做的；     下屬不知道怎么做；     下屬不明白讓他們做什么；     下屬認(rèn)為你的方法無(wú)效；     下屬認(rèn)為他們的方法更好；     下屬認(rèn)為其它的事更重要；     下屬認(rèn)為做了此事沒有正面結(jié)果；     下

3、屬認(rèn)為他們正在按你的指令做事；     下屬無(wú)功卻受祿；     下屬按指令做事反而有負(fù)面效果；     下屬擔(dān)心做此事給自己帶來(lái)負(fù)面效果；     對(duì)下屬來(lái)說(shuō)做得不好沒有實(shí)質(zhì)的負(fù)面結(jié)果；     下屬遇到了超出他們控制范圍的障礙；     下屬因私人問(wèn)題影響了工作     下屬認(rèn)為你的指令過(guò)于苛刻不去實(shí)現(xiàn)； 

4、0;        作為領(lǐng)導(dǎo)，你的領(lǐng)導(dǎo)力從何而來(lái)，如何說(shuō)服員工按著你的指令去執(zhí)行，如何讓他們信服于你。一個(gè)職場(chǎng)的成功人士多數(shù)是找到了好的參考方法，才使得工作得以順利開展，下屬間關(guān)系得以穩(wěn)固。     用結(jié)構(gòu)構(gòu)筑方法，用科學(xué)可靠的模式為你的管理提供參照，本書是行之有效的顧問(wèn)級(jí)管理系統(tǒng)，為你提供最直接最實(shí)際的訣竅。     執(zhí)行此管理模式的過(guò)程是自我完善的過(guò)程，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，最愚蠢的事情之一就是把自己當(dāng)作老板，高高在上地對(duì)下屬發(fā)號(hào)施令。這樣的人物是沒有

5、擁護(hù)者的，只會(huì)讓你逐漸喪失你在下屬中的威信。實(shí)踐此管理模式，你就找到了你自己。與其盲目的尋找顧問(wèn)，不如自己做自己的顧問(wèn)！ 第一部分關(guān)于上司和下屬的關(guān)系問(wèn)題，是每個(gè)職場(chǎng)人士都無(wú)法回避的首要問(wèn)題。怎么樣處理好作為領(lǐng)導(dǎo)者的你和下屬之間的關(guān)系是個(gè)永久性的話題，能和下屬建立彼此互通合作的關(guān)系是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都在苦苦追求的事情。 第一部分不要給下屬尋找借口的機(jī)會(huì)（一）想要領(lǐng)導(dǎo)下屬，首先要認(rèn)清你和下屬各自在工作中的作用       關(guān)于上司和下屬的關(guān)系問(wèn)題，是每個(gè)職場(chǎng)人士都無(wú)法回避的首要問(wèn)題。怎么樣處理好作為領(lǐng)導(dǎo)者的你和下屬之間的關(guān)系是個(gè)永久性的話題，

6、能和下屬建立彼此互通合作的關(guān)系是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都在苦苦追求的事情。那么，若要處理好與下屬的關(guān)系，首先就要認(rèn)清你和下屬各自在工作中所起的作用。     作為上司，要深知自己的使命，讓自己的工作井井有條，這樣就避免了下屬渙散的工作情緒，也沒有了不努力工作的理由。簡(jiǎn)單的說(shuō)，上司與下屬間就是管理與執(zhí)行的關(guān)系，但是二者有著同樣的目標(biāo)，那就是達(dá)到企業(yè)的理想目標(biāo)。上司制定工作方案，總體統(tǒng)籌，下屬們執(zhí)行計(jì)劃，在上司帶領(lǐng)下開展工作。領(lǐng)導(dǎo)好你的下屬，將他們的個(gè)性都發(fā)揮出來(lái)，只有這樣，整個(gè)企業(yè)才呈現(xiàn)出源源不斷的生機(jī)和活力。上司的作用主要包括以下幾方面：   &

7、#160; 一、 制定規(guī)劃的藍(lán)圖     讓下屬們對(duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，讓他們團(tuán)結(jié)協(xié)作，這將使下屬們更加團(tuán)結(jié)。樹立一個(gè)清晰直觀的發(fā)展規(guī)劃和前景，便會(huì)激發(fā)下屬們的信心、熱情和積極性，會(huì)使全體成員朝著一個(gè)方向共同努力。一個(gè)鼓舞人心的發(fā)展藍(lán)圖，就是茫茫夜空中的那顆北斗星，可以讓下屬們?cè)趯?duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)之上，愿意追隨一個(gè)可以讓他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)，為著一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，而不會(huì)有任何退縮的想法。       二、根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化進(jìn)行改革     工

8、作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“計(jì)劃沒有變化快”的情況。在這種情況下再沿用一成不變的計(jì)劃，顯然就不能夠適應(yīng)新形勢(shì)和新情況。作為上司，也應(yīng)該順應(yīng)市場(chǎng)的變化趨勢(shì)，不斷改變發(fā)展目標(biāo)和策略，以變應(yīng)變，不斷調(diào)整管理方式，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的劇烈變化，在保持企業(yè)的穩(wěn)定性和連續(xù)性的同時(shí)，又要不斷實(shí)施變革，勇于冒險(xiǎn)，直面挑戰(zhàn)，敢于吃螃蟹，有了符合現(xiàn)實(shí)情況的計(jì)劃和策略，下屬們也會(huì)隨之改善自己的工作方式，以適應(yīng)你的改革措施。     三、以身作則為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。       對(duì)于上司，今后越來(lái)越重要的責(zé)任和任務(wù)，就是帶領(lǐng)手下的下屬

9、們，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須是某一行業(yè)或領(lǐng)域的專家能人，不僅自己能做事，而且能夠?yàn)楣緞?chuàng)造最大價(jià)值。這樣的上司，下屬們才會(huì)心服口服，愿意追隨效力，而不會(huì)有跳槽的危險(xiǎn)，或者也不會(huì)有跳槽的想法。要做到這一點(diǎn)，上司必須不斷學(xué)習(xí)和提高自身素質(zhì)，并在下屬們中間率先示范，在工作中自己首先做到為公司創(chuàng)造價(jià)值，并進(jìn)而指導(dǎo)和帶領(lǐng)所有員工，共同為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。     四、塑造公司文化     作為領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要作用，就是要塑造具有凝聚力的公司文化，成為廣大員工團(tuán)結(jié)合作的基礎(chǔ)，使整個(gè)公司能夠朝著一個(gè)方向前進(jìn)。不僅如此

10、，還應(yīng)當(dāng)使優(yōu)秀的公司文化滲透進(jìn)每一個(gè)員工的日常行動(dòng)。讓這種文化的氛圍深入人心，真正讓下屬心甘情愿地和你站在一條戰(zhàn)線上。  五、傳授管理理念，培養(yǎng)和鍛煉下屬們     管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)，是讓人頭疼的事情，因?yàn)橐y(tǒng)一下屬的前進(jìn)目標(biāo)，要尋找一個(gè)全體人員都信服并追求的方向才能聚合所有人的向心力和凝聚力。所以上司的一個(gè)重要任務(wù)，就是通過(guò)組建團(tuán)隊(duì)和帶領(lǐng)隊(duì)伍，規(guī)范他們的行為，這要依靠全體的共同努力來(lái)達(dá)到目標(biāo)。一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)，不僅要保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，而且應(yīng)該讓每個(gè)下屬的潛力得到充分挖掘和發(fā)揮，盡可能調(diào)動(dòng)每個(gè)下屬的積極性和創(chuàng)造性，帶領(lǐng)和依靠團(tuán)隊(duì)全體的共同努力，來(lái)實(shí)現(xiàn)

11、戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)簡(jiǎn)單而粗暴的威脅和命令，雖然也可以讓下屬服從，但是往往不能達(dá)到很好的效果；從而使他們失去信心，對(duì)你的領(lǐng)導(dǎo)力也失去信任，從而有放棄和你共同追求的理想，尋找各種借口和機(jī)會(huì)與你對(duì)立。所以，要經(jīng)常與你的下屬溝通，了解下屬內(nèi)心所想，并對(duì)癥下藥，才能贏得對(duì)方的信任與支持，心甘情愿地效力和奉獻(xiàn)。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)，使團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的潛能和積極性得到充分發(fā)揮，并使整個(gè)團(tuán)體產(chǎn)生一加一大于二的管理效果。          以上這些是作為領(lǐng)導(dǎo)所應(yīng)具備的任務(wù)和能力，體現(xiàn)了以上的作用，領(lǐng)導(dǎo)才能夠真正認(rèn)識(shí)自己的位置，只有真正做到

12、以上這幾點(diǎn)，才能稱得上是一位具有組織、創(chuàng)新和領(lǐng)導(dǎo)能力的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)，也才能為所在公司乃至全社會(huì)創(chuàng)造出最大的物質(zhì)和精神財(cái)富。下屬自然找不到借口離開你，也不會(huì)輕易找到離開的機(jī)會(huì)。     （二）尊重下屬，會(huì)贏得他們的擁戴     尊重下屬們，獲得他們的擁護(hù)和愛戴；同樣，尊重他們，你會(huì)贏得更多的下屬        1949年，37歲的大衛(wèi)帕卡德參加了一次美國(guó)商界領(lǐng)袖們的聚會(huì)。與會(huì)者就如何追逐公司利潤(rùn)侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發(fā)言中說(shuō)：“一家公司有比為股東掙錢更

13、崇高的責(zé)任，我們應(yīng)該對(duì)員工負(fù)責(zé)，應(yīng)該承認(rèn)他們的尊嚴(yán)。”帕卡德在造就硅谷精神方面的貢獻(xiàn)，恐怕超過(guò)了任何CEO。就像希臘的民主遺產(chǎn)一樣，他的尊重并欣賞每一個(gè)人的態(tài)度，對(duì)周圍人和企業(yè)的影響至深至遠(yuǎn)。正是創(chuàng)始人帕卡德這種尊重別人的思想和精神，締造出了今天惠普(HP)這個(gè)產(chǎn)業(yè)帝國(guó)。     我們總是埋怨身邊沒有人才，找不到人才，或者總是嘆息人才的流失，這是什么造成的呢？是否我們自身存在某種缺陷呢？因此，只有加強(qiáng)自身的修養(yǎng)，提高吸收人才的素質(zhì)，創(chuàng)建使他們滿意的工作環(huán)境，才能使身邊人才濟(jì)濟(jì)。而要做到這一點(diǎn)，管理者首先要從“尊重”開始，對(duì)人才做到尊重、尊重、再尊重。 &

14、#160;   “尊重”這個(gè)詞聽起來(lái)、說(shuō)起來(lái)容易，做到卻很難?！白鹬亍笔且环N很高的修養(yǎng)，是由里而外透射的人格，而這種人格是需要修煉積累的，這也成為衡量一個(gè)成功人士的標(biāo)準(zhǔn)。     一個(gè)成功的人一定是有修養(yǎng)的人，是值得別人交往和追隨的人?！白鹬亍苯o企業(yè)帶來(lái)的好處是多方面的：?jiǎn)T工消極對(duì)待工作，尋找借口不工作，其實(shí)并非因?yàn)槠渌^(guò)多的原因，很重要一點(diǎn)是工作氛圍，特別是對(duì)于高素質(zhì)人才，更需要?jiǎng)?chuàng)造一種相互理解、輕松和諧的氣氛，而管理者就是這個(gè)氣氛的締造者。只有這樣，下屬們才會(huì)乖乖的在你的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行分工合作，你才會(huì)帶領(lǐng)出一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。

15、    （三）尊重下屬要從哪些方面做起     下屬們會(huì)很輕易的失去對(duì)你的信任和敬佩，如果你不注意，一旦讓他們占了上風(fēng)，你就會(huì)變的非常被動(dòng)。一旦讓他們找好了借口，你就會(huì)失去一個(gè)企業(yè)最重要也是最基本的核心力量-人力。 我在與許多管理者的接觸中了解到，大家都希望能夠?qū)W到更多的管理人的技巧，其實(shí)這并不是主要的，這會(huì)使員工感到你過(guò)于有手段。從實(shí)質(zhì)上分析，管理者的人格魅力較之管理技能更為重要，這里更多涉及的是觀念認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題。具備一個(gè)正確并客觀的待人方法，才能以正確的心態(tài)應(yīng)對(duì)企業(yè)所面臨的各項(xiàng)挑戰(zhàn)。尊重人才也是塑造管

16、理者人格魅力的有效手段，要從以下幾個(gè)方面做起：     一、 下屬們是你的合作者。我覺得企業(yè)是由大家組合而成，企業(yè)的所有者、管理者與員工，大家應(yīng)該是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，離開誰(shuí)都難以成事，因此，下屬們我們的工作伙伴，我們應(yīng)以“同事”來(lái)稱呼他們，這不僅僅是稱謂的問(wèn)題，更重要是尊重的問(wèn)題。     二、 隨時(shí)肯定下屬們的成績(jī)。下屬在工作中，偶爾會(huì)出一些小問(wèn)題，如果采取嚴(yán)厲責(zé)備的態(tài)度，就會(huì)造成雙方的對(duì)立，員工從心里上受了委屈，對(duì)立的情緒很難消除，在今后的工作中心理上就有了排斥情緒。對(duì)下屬?zèng)]有了起碼的尊重

17、，你和他們的關(guān)系就只有命令和無(wú)奈的接受，充滿火藥味的工作關(guān)系遲早會(huì)爆發(fā)危機(jī)。     三、 給下屬們自己的時(shí)間。我注意到在許多公司里，大家下班后都不愿很快離開，有些人即使下班后沒有事做也要在辦公室里多留一會(huì)。我認(rèn)為當(dāng)自己一天的工作沒有完成是應(yīng)該留下來(lái)做完，但沒有事情也留在辦公室里，表現(xiàn)出一種以公司為家的樣子，是和老板的喜好有關(guān)。其實(shí)，不要一味地要求員工有著同等的工作熱情，老板總是希望員工們加班（因?yàn)槔习寰褪沁@樣），希望員工晚上帶工作回家做（因?yàn)槔习寰褪沁@樣），還希望員工可以為了工作犧牲家庭（因?yàn)槔习寰褪沁@樣），甚至希望員工能將工作視為生命的重心（因?yàn)槔习?/p>

18、都是這樣）。是的，身為管理者當(dāng)然要以身作則，樹立典范，但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所“示范”的每一項(xiàng)事務(wù)。大部分員工都希望享受工作，有高度的工作效率及貢獻(xiàn)，能力受到肯定，得到應(yīng)得的薪水；而下班之后他們也可以暫時(shí)忘掉工作，享受家庭的溫馨，與三五好友聊天，參與某些活動(dòng)，他們不希望一天24小時(shí)時(shí)時(shí)掛念著工作。我想我們應(yīng)該尊重員工這個(gè)人性的需求，在下班后要求員工工作上的事項(xiàng)盡可能避免。員工自然不會(huì)找借口拖延時(shí)間，也同樣在你為他們創(chuàng)造的寬松的環(huán)境中盡快完成工作，相反會(huì)提高效率。     四、 尊重和包含差異。在我們的工作場(chǎng)所，總是充

19、滿形形色色的人，即有各種背景的人、有各種性格的人、有不同生活經(jīng)驗(yàn)的人，我們要尊重個(gè)別的差異和不同并要找出共同點(diǎn)。一個(gè)好的企業(yè)文化是能包含不同個(gè)性，塑造共同價(jià)值觀的。人人生而不同，但對(duì)我們工作都會(huì)有獨(dú)特的貢獻(xiàn)，切不可只用一種人，用一種方法來(lái)做事，身為管理者的你要學(xué)習(xí)用不同的方式管理不同的人。要承認(rèn)人的最大特點(diǎn)是人與人之間存在差異，克服自己的偏見，這樣才能使公司更和諧，也更具效率。  五、 尊重下屬的不同意見。管理者不愿聽取下屬的意見，大致原因是認(rèn)為下屬能力不足，意見不具備參考價(jià)值，這實(shí)際上是個(gè)誤區(qū)。下屬能力較你弱或許是事實(shí)，但并非他們的每個(gè)意見都不高明，有些意見可能對(duì)方案有補(bǔ)充作用，或

20、者可以通過(guò)這些意見本身了解下級(jí)在執(zhí)行中會(huì)有什么心態(tài)及要求。總之，無(wú)論從哪個(gè)角度講都有必要認(rèn)真傾聽不同意見，因?yàn)橐粋€(gè)人考慮問(wèn)題不可能十全十美，況且，就怎樣做成一件事來(lái)說(shuō)也很少有標(biāo)準(zhǔn)答案，我們要的是結(jié)果，如果大家齊心協(xié)力共同完成一個(gè)任務(wù)，這不是很開心的一件事嗎？     六、 尊重下屬的選擇。員工有選擇工作的自由，不可將員工的辭職視為背叛于你，氣憤過(guò)后千萬(wàn)不能在你的心中留下任何不好的印象，這會(huì)在今后的工作中對(duì)你的下屬產(chǎn)生不信任的態(tài)度。員工辭職本是一件可以理解的事情，也許是你的企業(yè)的目標(biāo)和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)想悖，也許是員工個(gè)人價(jià)值趨向的改變，你都不能過(guò)多的去強(qiáng)

21、求他們和戴上有色眼鏡。員工選擇了來(lái)公司工作，那么幫助他們個(gè)人成長(zhǎng)就是我們應(yīng)盡的義務(wù)；切不可把員工的成長(zhǎng)當(dāng)成我們給予他們機(jī)會(huì)的某種結(jié)果，并要求員工不斷地給予回報(bào)，這會(huì)讓你在人格上不尊重他們，認(rèn)為他們應(yīng)該為你工作，或者他們應(yīng)該全部聽從于你。我們真正需要的是接受員工的選擇，對(duì)員工的離職完全可以做到“人走茶不涼”。下屬的辭職是再正常不過(guò)的事情，我們應(yīng)該正視這個(gè)問(wèn)題，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)自己身上的不足，這為你在今后的工作中也提供了借鑒，你可以因此而調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，而管理者是否有雅量可以從對(duì)待離職員工的態(tài)度中去發(fā)現(xiàn)。     一個(gè)企業(yè)能走多遠(yuǎn)取決于管理者的素質(zhì)到了何種

22、水平，下屬們得到了更多的空間和尊重，就會(huì)塌實(shí)工作，不會(huì)找借口和理由逃脫工作和責(zé)任。在企業(yè)管理中，我們要本著愛心去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，以積極的心態(tài)、平等的態(tài)度、關(guān)愛的語(yǔ)言與員工交流，創(chuàng)造優(yōu)良的企業(yè)氛圍，而這些要求我們必須學(xué)會(huì)對(duì)人才“尊重、尊重、再尊重”。     另外，尊重下屬們還有一層含義，那就是對(duì)待下屬就象對(duì)待自己一樣。     仔細(xì)想想，為什么我們能夠輕而易舉地原諒一個(gè)陌生人的過(guò)失，卻對(duì)自己的下屬的過(guò)失耿耿于懷呢 ？以前總是認(rèn)為員工太懶惰，太缺乏主動(dòng)性。其實(shí)，什么都沒有改變，改變的是看待問(wèn)題的方式。其實(shí)，借口是員工自己找

23、到的，但是我們是否給了他們找到借口的機(jī)會(huì)呢？     成功守則中最偉大的一條定律待人如己，也就是凡事為他人著想，站在他人的立場(chǎng) 上思考。當(dāng)你是一名下屬時(shí)，應(yīng)該多考慮老板的難處，給老板多一些同情和理解；當(dāng)自己成 為一名老板時(shí)，則需要多考慮下屬的利益，多一些支持和鼓勵(lì)。     這條黃金定律不僅僅是一種道德法則，它還是一種動(dòng)力，推動(dòng)整個(gè)工作環(huán)境的改善。當(dāng) 你試著待人如己，多替下屬著想時(shí)，你身上就會(huì)散發(fā)出一種善意，影響和感染包括下屬在內(nèi) 的周圍的人。這種善意最終會(huì)回饋到你自己身上，如果今天你從下屬那里得到一份理解，很可能

24、就是以前你在與人相處時(shí)遵守這條黃金定律所產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)。     經(jīng)營(yíng)管理一家公司是件復(fù)雜的工作，會(huì)面臨種種煩瑣的問(wèn)題。來(lái)自客戶、來(lái)自公司內(nèi)部 巨大的壓力，隨時(shí)隨地都會(huì)影響你的情緒。因此，首先我們需要用對(duì)待普通人的態(tài)度來(lái)對(duì)待上司和周圍的人，不僅如此，我們更應(yīng)該同情那些努力去執(zhí)行工作的下屬們。     因此，做上司的應(yīng)該多反思自己的缺陷，給予下屬們更多的同情和理解，這樣會(huì)贏得更多下屬的擁護(hù)和支持，自然就不會(huì)發(fā)生辭職的可能了。 （四）主動(dòng)權(quán)在下屬手中掌握      合理調(diào)配下屬的

25、工作量，使他們有事可做。事事過(guò)問(wèn)，往往讓下屬認(rèn)為上司太不相信自己。給下屬一些“自留地”，讓他們能夠在權(quán)限之中有相對(duì)自由。激發(fā)下屬的工作熱情，去探尋更廣闊的工作空間，就不會(huì)對(duì)工作有過(guò)多的不滿，自然找不到借口推脫。當(dāng)然，風(fēng)箏線在你手里。     現(xiàn)在一些企業(yè)的管理出現(xiàn)了奇怪的現(xiàn)象，管理者越來(lái)越忙，往往從早忙到晚，節(jié)假日也不休息。而員工的責(zé)任心好象越來(lái)越差，缺乏工作激情，整個(gè)企業(yè)的工作效率日漸低下。人員流動(dòng)速度加快，下屬們各個(gè)人心渙散，都想再次尋找新的機(jī)會(huì)。這種現(xiàn)象發(fā)生后，領(lǐng)導(dǎo)們有沒有考慮過(guò)，當(dāng)自己忙不過(guò)來(lái)的時(shí)候，是不是做了許多下屬該做的事情。主管不是千里馬，

26、而是千里馬的教練，應(yīng)該給下屬發(fā)展的空間，讓其縱橫馳騁。     諾基亞現(xiàn)任CEO、創(chuàng)造了企業(yè)連續(xù)十年高速增長(zhǎng)的奧利拉先生2002年在CCTV對(duì)話節(jié)目中，很自信地述說(shuō)了自己取得成功的三個(gè)原則，其中第一個(gè)就是給員工以最大的發(fā)展空間。這個(gè)空間,是員工得以充分展現(xiàn)自己才華的空間，是獨(dú)立負(fù)責(zé)完成某件事的空間，是自我想像并得以實(shí)現(xiàn)結(jié)果的空間。無(wú)獨(dú)有偶，美國(guó)通用前CEO韋爾奇談到他的領(lǐng)導(dǎo)方法時(shí)也說(shuō)：“我的工作是為最優(yōu)秀的職員提供最廣闊的機(jī)會(huì)，同時(shí)將資金作最合理的分配，投入到最合適的地方去 。這就是全部傳達(dá)思想，分配資源，然后讓開道路?！?  

27、60; 58歲的洛根則把時(shí)代公司打造成一家出版業(yè)巨頭，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，該部門一直是美國(guó)在線時(shí)代華納表現(xiàn)最出色的子公司之一。曾與洛根共事的人稱，他喜歡給下屬充分自由的空間，用他們自己的方式工作和管理。他們會(huì)認(rèn)為你信任他們，并相信他們可以承擔(dān)你布置的任務(wù)。     阿伯拉肖夫在這是你的船中說(shuō)"所謂放權(quán)，就是先給組織成員們確定一定的規(guī)范，然后讓他們自由發(fā)揮。"他之所以能夠放心地放權(quán)給下屬，是他已經(jīng)在這個(gè)士兵團(tuán)體內(nèi)樹立了一個(gè)很好的信用額度，無(wú)論是阿伯拉肖夫與下屬，還是下屬與下屬之間，都獲得了一種信用默契，阿伯拉肖夫的做法是："

28、;當(dāng)一項(xiàng)決策可能會(huì)傷害甚至殺害一個(gè)人、浪費(fèi)納稅人的錢或是對(duì)軍艦造成損害的時(shí)候，我就必須親自過(guò)問(wèn)。除此之外，在自己的工作領(lǐng)域之內(nèi)，水兵可以根據(jù)情況自己做出決策。即使他們的決策是錯(cuò)誤的，我也會(huì)支持他們-我只是希望他們能夠從自己的錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)。后來(lái)的結(jié)果證明，被賦予的責(zé)任越多，他們學(xué)到的東西也就越多。"相對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理階層能像阿伯拉肖夫這樣敢于放權(quán)的不多，畢竟企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)是掌握在少數(shù)管理者手中，多數(shù)管理者的做法是下達(dá)一項(xiàng)決策，員工只需去做去執(zhí)行，而不必過(guò)問(wèn)政策決策制定得是否真的完全適合，很少去了解員工對(duì)此的想法，這就在一定程度上束縛了員工工作的機(jī)動(dòng)性。相比較，阿伯拉肖夫在行使自己的管

29、理職權(quán)的同時(shí)，懂得把一部分空間留給下屬，聽取下屬的意見，以彌補(bǔ)自己管理上一些兼顧不到的地方。 （五）科學(xué)地給下屬們自由的空間     給下屬們自由的空間，也是一個(gè)“度”的問(wèn)題。給予他們自由的權(quán)利，會(huì)使他們發(fā)揮自由的天性，而不會(huì)在你的管制下有任何“造反”的可能。這同樣是如何進(jìn)行有效授權(quán)的問(wèn)題，也是擺在眾多管理者面前一個(gè)突出的難題。     給下屬們自由的權(quán)限多少為科學(xué)呢？     給予他們80%的權(quán)利     通過(guò)對(duì)自己的工作盤點(diǎn)，我們可

30、以發(fā)現(xiàn)，80%的工作都是可以授權(quán)的。下屬們只需做事關(guān)企業(yè)命運(yùn)和前途的20%的工作即可。具體包括：企業(yè)戰(zhàn)略決策、重要目標(biāo)下達(dá)等。其他可以授權(quán)的80%的工作主要有：日常事務(wù)性工作、具體業(yè)務(wù)工作、專業(yè)技術(shù)性工作等等。因此，作為上司，必須對(duì)自己的職位職責(zé)有一個(gè)明確，按照責(zé)任大小把工作分類排隊(duì)，自己只做最重要的工作就行了，其他的都可以給下屬們，讓他們自由支配時(shí)間。不過(guò)，需要著重說(shuō)明的是：無(wú)論自由到何種程度，有一種東西你是無(wú)法下放的，那就是責(zé)任。如果管理者把責(zé)任都下放的話，那只能說(shuō)他是退位而不是放權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者在此常犯的錯(cuò)誤就是：他以為責(zé)任同權(quán)利一起交給下屬了，一旦工作中出現(xiàn)了問(wèn)題，便落到無(wú)法收拾的地步。 &

31、#160;   根據(jù)下屬的能力適當(dāng)放權(quán)     根據(jù)下屬的個(gè)性進(jìn)行放權(quán)，是得以成功的關(guān)鍵。對(duì)待下屬，以功授權(quán)，以資歷授權(quán)則會(huì)貽誤大事。企業(yè)可以通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)、觀察、訪談等方法對(duì)下屬能力進(jìn)行排序。比如，不定時(shí)交給下屬們一些具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)給他們相當(dāng)?shù)墓ぷ髦С?，上司這是希望每個(gè)下屬都能發(fā)揮他們的個(gè)性。 不過(guò)讓其自由發(fā)揮，上司此時(shí)還需握住韁繩，別讓其跑偏軌道。       （六）發(fā)揮下屬們的天性，讓他們行動(dòng)起來(lái)     坦誠(chéng)地說(shuō)

32、，我所看到的許多年輕人，大多是茫然的。他們每天在茫然中上班、下班，到了固定的日子領(lǐng)回自己的薪水，高興一番或者抱怨一番之后，仍然茫然地去上班、下班他們從不思索關(guān)于工作的問(wèn)題：什么是工作？工作是為什么？可以想象，這樣的年輕人，他們只是被動(dòng)地應(yīng)付工作，為了工作而工作，他們不可能在工作中投入自己全部的熱情和智慧。他們只是在機(jī)械地完成任務(wù)，而不是去創(chuàng)造性地、自動(dòng)自發(fā)地工作。     我們沒有想到，我們固然是踩著時(shí)間的尾巴準(zhǔn)時(shí)上下班的，可是，我們的工作很可能是死氣沉沉的、被動(dòng)的。當(dāng)我們的工作依然被無(wú)意識(shí)所支配的時(shí)候，很難說(shuō)我們對(duì)工作的熱情、智慧、信仰、創(chuàng)造力被最大限

33、度地激發(fā)出來(lái)了，也很難說(shuō)我們的工作是卓有成效的。我們只不過(guò)是在“過(guò)日子”或者“混日子”罷了！其實(shí)，工作是一個(gè)包涵了諸多智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力的詞匯。卓有成效和積極主動(dòng)的人，他們總是在工作中付出雙倍甚至更多的智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力，而失敗者和消極被動(dòng)的人，卻將這些深深地埋藏起來(lái)，他們有的只是逃避、指責(zé)和抱怨，并成天想著找任何借口逃避工作。     工作首先是一個(gè)態(tài)度問(wèn)題，是一種發(fā)自肺腑的愿望，一種對(duì)工作的真愛。工作需要熱情和行動(dòng)，工作需要努力和勤奮，工作需要一種積極主動(dòng)、自動(dòng)自發(fā)的精神。只有以這樣的態(tài)度對(duì)待工作，我們才可能獲得工作所給予的更

34、多的獎(jiǎng)賞。     應(yīng)該明白，那些每天早出晚歸的人不一定是認(rèn)真工作的人，那些每天忙忙碌碌的人不一定是優(yōu)秀地完成了工作的人，那些每天按時(shí)打卡、準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室的人不一定是盡職盡責(zé)的人。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，每天的工作可能是一個(gè)借口，一種負(fù)擔(dān)、一種逃避，他們并沒有做到工作所要求的那么多、那么好。對(duì)每一個(gè)企業(yè)和老板而言，他們需要的決不是那種僅僅遵守紀(jì)律、循規(guī)蹈矩，卻缺乏熱情和責(zé)任感，不能夠積極主動(dòng)、自動(dòng)自發(fā)工作的員工。     工作不是一個(gè)關(guān)于干什么事和得什么報(bào)酬的問(wèn)題，而是一個(gè)關(guān)于生命的問(wèn)題。工作就是自動(dòng)自發(fā)，工作就是付出努力。

35、正是為了成就什么或獲得什么，我們才專注于什么，并在那個(gè)方面付出精力。從這個(gè)本質(zhì)的方面說(shuō)，工作不是我們?yōu)榱酥\生才去做的事，而是我們用生命去做的事！     成功取決于態(tài)度，成功也是一個(gè)長(zhǎng)期努力積累的過(guò)程，沒有誰(shuí)是一夜成名的。所謂的主動(dòng)，指的是隨時(shí)準(zhǔn)備把握機(jī)會(huì)，展現(xiàn)超乎他人要求的工作表現(xiàn)，以及擁有“為了完成任務(wù)，必要時(shí)不惜打破常規(guī)”的智慧和判斷力。知道自己工作的意義和責(zé)任，并永遠(yuǎn)保持一種自動(dòng)自發(fā)的工作態(tài)度，為自己的行為負(fù)責(zé)，是那些成就大業(yè)之人和凡事得過(guò)且過(guò)之人的最根本區(qū)別。     明白了這個(gè)道理，并以這樣的眼光來(lái)重新

36、審視我們的工作，工作就不再成為一種負(fù)擔(dān)，既使是最平凡的工作也會(huì)變得意義非凡。在各種各樣的工作中，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)那些需要做的事情哪怕并不是份內(nèi)的事的時(shí)候，也就意味著我們發(fā)現(xiàn)了超越他人的機(jī)會(huì)。因?yàn)樵谧詣?dòng)自發(fā)地工作的背后，需要你付出的是比別人多得多的智慧、熱情、責(zé)任、想象和創(chuàng)造力。這時(shí)，借口就會(huì)變的多么蒼白無(wú)力，而沒有任何的市場(chǎng)。 第一部分認(rèn)識(shí)自我，這是合作的第一素質(zhì)一） 投入到下屬中去和你的員工溝通     領(lǐng)導(dǎo)著你的性格各異的下屬，不是件容易的事情。知己知彼，百戰(zhàn)不殆！要管理好下屬，就要了解他們，及時(shí)和他們溝通，即及時(shí)和你的下屬溝通，了解他們的情況及問(wèn)題。不給

37、下屬找借口的機(jī)會(huì)，同時(shí)，找好你的機(jī)會(huì)和借口，說(shuō)服下屬服從于你。     溝通同樣存在著困難，如何和下屬溝通，及時(shí)掌握情況便成為了領(lǐng)導(dǎo)者首要了解的東西。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)大公司的經(jīng)理每天都將70%80%的時(shí)間花在溝通上，尤其在企業(yè)發(fā)生重大情況時(shí)，例如當(dāng)企業(yè)實(shí)施重大舉措時(shí)；當(dāng)員工士氣低弱時(shí)；當(dāng)企業(yè)內(nèi)部發(fā)生重大沖擊時(shí)；當(dāng)部屬對(duì)主管有重大誤解時(shí)，當(dāng)員工總是以種種借口推脫工作時(shí)，等等，有效的管理溝通將發(fā)揮其巨大的威力。     那么，管理者如何才能與員工進(jìn)行有效的溝通呢？     1 建立與

38、員工溝通的渠道        郭士納進(jìn)入IBM后，意識(shí)到自己與員工溝通的重要性。他說(shuō)：“很有必要為我們公司的員工的溝通和交流打開明確的連續(xù)的渠道?！碑?dāng)然，對(duì)于IBM這樣的大公司，要與每一名員工坐下來(lái)面談，是不可能實(shí)現(xiàn)的，但還有其他的方式可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)的交流，郭士納正是利用IBM的電子郵件與員工們實(shí)現(xiàn)有效溝通的。       郭士納上任后6天，就給IBM的全體員工寫了一封信，他在信的最后還講到：“在未來(lái)的幾個(gè)月中，我打算走訪盡可能多的公司營(yíng)業(yè)部門和辦公室，而且，只要一有時(shí)間，我就

39、會(huì)去和你們會(huì)晤，以共同商討如何鞏固和加強(qiáng)公司的力量。”       郭士納在郵件中對(duì)員工講述他的計(jì)劃并傳遞信心，而IBM的員工，或者支持，或者反對(duì)，都坦率地表達(dá)，甚至不惜諷刺。正是在這樣的坦誠(chéng)的互動(dòng)交流中，郭士納更加深了對(duì)企業(yè)以及員工的了解。       因此，建立良好的順利的溝通渠道是良好溝通得以進(jìn)行的保證，領(lǐng)導(dǎo)者要利用簡(jiǎn)單安全的溝通渠道，盡量采取現(xiàn)代化手段。     2、 積極傾聽員工的發(fā)言    &#

40、160;“溝通首先是傾聽的藝術(shù)?！痹谌粘９ぷ髦校I(lǐng)導(dǎo)者傾聽能力更為重要。一位擅長(zhǎng)傾聽的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)傾聽，可以從下屬那里獲得信息并對(duì)此進(jìn)行思考。下屬的意見是你決策的首要考慮信息，收集這些信息可以使你覺察下屬的心理和想法，同樣給你一個(gè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)間為你的借口做準(zhǔn)備。有效準(zhǔn)確的傾聽信息，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，并由此影響公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。     溝通是雙向的行為，要是溝通有效，雙方都應(yīng)當(dāng)積極投入交流。但很多時(shí)候都是被動(dòng)的聽，而沒有主動(dòng)的對(duì)信息進(jìn)行搜索和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，要想象他的思路，體認(rèn)他的世界，以便與正確理解他們的意

41、圖，而不是你想理解的意思，避免進(jìn)入“和自己說(shuō)話”的陷阱。企業(yè)管理者以盡量給員工多的時(shí)間讓他們相互交談，并且在傾聽的過(guò)程用動(dòng)作語(yǔ)言表現(xiàn)你對(duì)員工談話的濃厚興趣。讓員工感覺到你是在誠(chéng)心誠(chéng)意的傾聽自己的見解，這樣員工會(huì)毫無(wú)保留地把真實(shí)想法說(shuō)出來(lái)。你的決策也會(huì)順利的進(jìn)入下屬的心里。     管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)應(yīng)盡量減少溝通的級(jí)別，越是高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者越注意與員工直接溝通。總而言之，在管理者與員工之間進(jìn)行的雙向溝通，其關(guān)鍵在于管理者另外， 溝通如此重要，以致各公司為了溝通耗用了大量的人力，但是為什么不是都卓有成效呢？是不是通過(guò)溝通做到了資料齊全，上下通氣，行動(dòng)協(xié)調(diào)

42、，人際關(guān)系融洽呢？回答是否定的。因?yàn)橐粋€(gè)有效的溝通必須包括諸多要素和步驟，在每一個(gè)要素和步驟中都可能存在各種障礙，他們直接影響溝通效能的發(fā)揮。為提高溝通效率，可以從以下幾方面去入手：     1 溝通要有認(rèn)真的準(zhǔn)備和明確的目的性     管理者在溝通前首先要對(duì)溝通的內(nèi)容有正確、清晰的理解，制定符合實(shí)際的信息溝通計(jì)劃；還應(yīng)該認(rèn)清這次溝通對(duì)象的意義何在，比如通過(guò)這次溝通我們得到了什么。重要的溝通最好事先征求他人的意見，每次溝通解決什么問(wèn)題，到達(dá)什么目的，不僅溝通者清楚，還要盡量使被溝通者也清楚。所以溝通之前應(yīng)對(duì)問(wèn)題的背

43、景，解決問(wèn)題的方案及其依據(jù)的資料，決策的理由和對(duì)組織成員的要求做到心中有數(shù)。      2 溝通要有誠(chéng)意，以取得對(duì)方的信任并與被溝通者建立感情       既然要與員工溝通，就要與員工進(jìn)行信息上的交流，讓員工發(fā)表自己的意見，這時(shí)應(yīng)給員工創(chuàng)造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。當(dāng)然，下屬也未必比你差，有時(shí)做的會(huì)很出色。在交談時(shí)，盡量給員工創(chuàng)造展示自己的機(jī)會(huì)，使員工的積極性和創(chuàng)造性能充分的發(fā)揮。相信無(wú)論對(duì)企業(yè)，還是對(duì)自己都是有好處的。

44、60;     提高雙方的信任度，使管理者可以接納下屬內(nèi)心各種真實(shí)的想法，讓員工感到什么話都敢跟你說(shuō)，一旦員工對(duì)管理者在某一方面的不信任可能會(huì)波及到其他方面的不信任，因而管理者盡量在各方面得到員工的信任，是有利于相互之間的有效溝通的。        溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬的基本途徑，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過(guò)運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，采取符合員工心理和行為規(guī)律的激勵(lì)措施，來(lái)調(diào)動(dòng)其積極性。每個(gè)員工都有受人尊重、社交和愛的需要，包括人與人之間的溝通交流，可以是這些需要得到滿足。經(jīng)常性的溝通和交流也可以使人們彼此了解，

45、消除彼此的隔閡和誤會(huì)，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于良好人際關(guān)系的形成。        所以，要時(shí)時(shí)與員工溝通，為找好你自己的借口做充足的準(zhǔn)備。     （二）如何讓對(duì)方說(shuō)出真心話     鼓勵(lì)每個(gè)人說(shuō)真心話，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)文化中的重要組成部分。上司應(yīng)設(shè)身處地從員工角度考慮問(wèn)題，“把腳放進(jìn)別人的鞋子里”。     想聽到下屬們的真心話，最好的方法是，熟悉與你談話的下屬們，就你本身一些談話的立場(chǎng)，由此去配合你的談話對(duì)象，

46、互相配合，對(duì)情況也要隨機(jī)應(yīng)變。相信很多人常會(huì)嘆息說(shuō)聽不到對(duì)方的真心話，那么，要怎樣做才能聽到對(duì)方的真心話呢?     最好的方法是，本著你自身的談話原則來(lái)進(jìn)行，以下列舉了一些原則性的條目：     讓你的下屬們說(shuō)出心里話，要引導(dǎo)他們，鼓勵(lì)他們。     1.樹立你在下屬之間的形象。     2.對(duì)于你自己感興趣的話題或者事情，首先自己應(yīng)該對(duì)此事有個(gè)了解。     3.擁有自己的看法和意見。

47、60;   4.讓下屬們知道你是想聽他們說(shuō)的     5.放下你的架子，向下屬們學(xué)習(xí)     6.努力而耐心的聆聽     7.在聆聽中建立你的威信     8、如果是你不喜歡聽的話或者是不能接受的話，你就要反省自己  將此八項(xiàng)基本原則放在腦中，時(shí)時(shí)提醒著自己要謙虛，然后，以這幾項(xiàng)原則為踏板，還可更     進(jìn)一步故意帶出對(duì)方所討厭的話題，或激怒對(duì)方，這有時(shí)

48、也是必要的。簡(jiǎn)言之，就是以基本原則為基礎(chǔ)，配合對(duì)象、情況做臨機(jī)應(yīng)變的改動(dòng)。     對(duì)于對(duì)方的真心話，我們應(yīng)該采取什么樣的回應(yīng)呢？不妨參照以下的借鑒：     1.讓對(duì)方覺得自己是可以領(lǐng)導(dǎo)并指導(dǎo)對(duì)方的人。     2.贊美對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)。     3.事先收集有關(guān)想聽到的知識(shí)。     4.讓對(duì)方覺得自己調(diào)查得很仔細(xì)。     5.嘗試說(shuō)出自己的意見與感想。 &

49、#160;   6.將感情融入對(duì)方。     7.表現(xiàn)出真的想聽的熱切期盼。     8.謙虛的回應(yīng)。     9.談?wù)勛约旱娜秉c(diǎn)、失敗經(jīng)驗(yàn)。     10.努力耐心聽出真心話。     11.從平常就努力建立信用。     12.有時(shí)要直接切入問(wèn)題核心。     13.有時(shí)要嘗試突出對(duì)方

50、的意見。     14.嘗試故意說(shuō)出反對(duì)的意見。     15.故意帶出對(duì)方討厭的話題。     16.注意說(shuō)話的場(chǎng)所，盡量配合談話的內(nèi)容做場(chǎng)所的選擇。     借鑒上面的這些規(guī)則，會(huì)很容易聽出對(duì)方的真心話，只是，不要采取過(guò)于激進(jìn)的態(tài)度，這樣會(huì)使矛盾激化，你自身也尋找不到好的理由說(shuō)服他們，所以，和下屬們要保持友好寬容的關(guān)系才有利于他們說(shuō)出更多的真心話。     （三）不要向你的下屬們表露太多感情

51、    作為領(lǐng)導(dǎo)者，自然要一視同仁，這是和下屬配合工作的基礎(chǔ)。雙方間良好的人際關(guān)系，不僅有利于上下級(jí)的工作配合，更使雙方在人格上獲得了尊重。平等對(duì)待你的下屬，把個(gè)人的喜好拋開，是理智和正確的領(lǐng)導(dǎo)方式。      平等對(duì)待你的下屬們     領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬要一視同仁，要平等看待每一個(gè)員工，這說(shuō)起來(lái)是理所當(dāng)然的事情，但卻又是最難做到的事情。因?yàn)槊總€(gè)人都有自己的好惡，所以即使提醒自己要表現(xiàn)的平等，也會(huì)不由得對(duì)自己比較滿意的下屬溫柔親切，而對(duì)不喜歡的下屬很嚴(yán)格。或者容易對(duì)奉承自己的下

52、屬很寬松，對(duì)無(wú)視于自己存在，反抗自己的部下嚴(yán)格以對(duì)。這樣做后果是很危險(xiǎn)的。非但不會(huì)使你的策略實(shí)施，反而造成你和下屬間的隔膜越來(lái)越加重，你沒有找到借口去支配他們，他們會(huì)先一步找好借口離開你，或者對(duì)你進(jìn)行抗議并采取行動(dòng)。 領(lǐng)導(dǎo)自身做到公平對(duì)待員工，這也是在許多企業(yè)文化綱領(lǐng)中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，但要落實(shí)并不容易。這并不是口頭上說(shuō)說(shuō)而已，而是要落實(shí)到具體的行為上。比如說(shuō)，在企業(yè)的活動(dòng)中通過(guò)活動(dòng)讓員工更多的參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；通過(guò)和員工的交流拉近領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的距離。在西方為什么再大的老板對(duì)員工都沒有架子，除了尊重外，還有一種強(qiáng)烈的公平意識(shí)在里面。因?yàn)槟悴粌H是下屬，還是一個(gè)有個(gè)性的人。當(dāng)你犯錯(cuò)誤時(shí)，他會(huì)

53、給你一個(gè)公平的選擇，根據(jù)公司的條例，該怎么處理就怎么處理，不會(huì)摻雜任何主觀因素在里面。雖然我們的傳統(tǒng)文化有人情意識(shí)，但在企業(yè)管理中，尤其是身為領(lǐng)導(dǎo)者尤其不能講情面，工作時(shí)嚴(yán)格要求、工作后關(guān)心員工，形成融洽的工作氣氛。     西方的企業(yè)界人士，都把如何平等對(duì)待部下作為課題來(lái)研究。領(lǐng)導(dǎo)者要想做到知人善任，就必須擺脫個(gè)人好惡，大膽起用與自己不同的人，這樣的人也許正是公司所需要的。時(shí)裝大王迪奧就是這樣的一個(gè)人。     時(shí)裝業(yè)的佼佼者迪奧創(chuàng)辦和經(jīng)營(yíng)其個(gè)人品牌服裝公司已經(jīng)幾十年了，其公司在世界范圍內(nèi)聲明遠(yuǎn)揚(yáng)。在他選擇接任自

54、己的首席設(shè)計(jì)師時(shí)，年輕人加里亞諾進(jìn)入了他的視線，這個(gè)人有滿腦子的奇異想法，追求新潮，個(gè)性十足。如果采用了他，正好可以給迪奧這個(gè)老品牌注入新鮮的活力，可以再在時(shí)裝界掀起一股老壇新酒的風(fēng)潮！可是加里亞諾是個(gè)典型的脾氣乖張，不愿受束縛的人，恃才傲氣，脾氣暴躁，按理不應(yīng)該是迪奧喜歡的人，但是迪奧并沒有罷休，因?yàn)樗雷约涸撚檬裁礃拥娜耍兰永飦喼Z很可能為公司帶來(lái)新生，因此不計(jì)較個(gè)人好惡，大膽重用，表現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的大度胸懷和睿智。     找好借口不能一意孤行，要不下屬就要“造反”       雖然事情

55、的決定權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)者身上，但如果一個(gè)人獨(dú)自做決定的話，會(huì)很主觀，得不到下屬的擁護(hù)。“下屬”自然會(huì)有“造反”的可能！即使領(lǐng)導(dǎo)者心中已經(jīng)有了決定意見，也應(yīng)該與下屬商量好了再做決定，這是很重要的一件事。       有一個(gè)下屬這樣說(shuō)自己的經(jīng)理：他從來(lái)不直接以命令的口氣來(lái)指揮別人。每次，他總是先將自己的想法講給對(duì)方聽，然后問(wèn)道：“你覺得，這樣做合適嗎？”當(dāng)他在做一個(gè)決定時(shí)，經(jīng)常會(huì)在把自己的觀點(diǎn)陳述出以后，詢問(wèn)在座的部門負(fù)責(zé)人：“你們認(rèn)為這樣決定如何？”如果他覺得助手起草的文件中需要改動(dòng)時(shí)，便會(huì)用一種征詢、商量的口氣說(shuō)：“也許我們把這句話改成這樣，

56、會(huì)比較好一點(diǎn)?！彼偸墙o人參與的機(jī)會(huì)，總是和大家一起商量并做出決策。這樣的態(tài)度，使員工們不由自主的服從于這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，就算有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的意見是難以實(shí)現(xiàn)的，員工也會(huì)滿口答應(yīng)下來(lái)，這就是最好的利用借口的方法。所以，指令和粗暴地命令是不成熟的領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)志，員工除了不情愿的屈從外再也得不到什么。這樣按照領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)人的決定執(zhí)行任務(wù)，會(huì)有很多的抱怨和不滿。每個(gè)上司都需要員工們接受自己的決策，而不是違心的服從。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力在員工間創(chuàng)造合作、尊重并共同決策的氣氛。     說(shuō)出自己的決定和方針，并為這些方針的實(shí)施尋找最佳理由     

57、;  在面對(duì)并進(jìn)行決策的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬知道自己的意圖是很重要的。在一定程度上，領(lǐng)導(dǎo)者的行為成了企業(yè)行為和決策的參照，于是領(lǐng)導(dǎo)的決策不同程度上影響了其他人的決策。       上司要向下屬說(shuō)明自己的決定與行動(dòng)，如果你管理的下屬們不知道你會(huì)為什么而做出這樣的決定，也許會(huì)在執(zhí)行任務(wù)中不愿意順從你。而完全不知道你在做什么的下屬，與經(jīng)過(guò)你的充分說(shuō)明，了解一切的下屬相比較，看待上司的眼光都是不同的。接受了你的借口，就會(huì)找機(jī)會(huì)去執(zhí)行借口。        

58、 所以，如果你想營(yíng)建一種坦白的對(duì)話氣氛，如果你想順利執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)，你就必須自己先做到開誠(chéng)布公，說(shuō)真話，要深入基層，傾聽各方面的意見。   歡迎下屬提出新點(diǎn)子，并盡可能付諸實(shí)行       對(duì)于下屬的建議和點(diǎn)子，一開始就表示反對(duì)或者表示否定的領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)不少。也許，有的上司會(huì)認(rèn)為：反正也不是什么偉大的想法，真是白費(fèi)工夫！但是這樣的想法恰恰極大的削弱了下屬的干勁，使他們失去了對(duì)上級(jí)甚至對(duì)企業(yè)的信任感，身為領(lǐng)導(dǎo)者，千萬(wàn)不能忽視下屬的建議。       當(dāng)然

59、，可能有很多的點(diǎn)子也許確實(shí)無(wú)法采用和實(shí)行，但是至少應(yīng)該在接到點(diǎn)子時(shí)，要向下屬表現(xiàn)你的歡迎和接受。因?yàn)?，提出建議的下屬，心里本身就很擔(dān)心上司的反應(yīng)和評(píng)價(jià)，所以只要看到上司很高興地接受接受自己的建議，就會(huì)有一種強(qiáng)烈的喜悅和滿足感。即使之后知道自己的建議沒有機(jī)會(huì)被采納，也會(huì)一直對(duì)愿意采納自己的建議的上司抱有好感，如果得以實(shí)施和采納，則就會(huì)有更大的責(zé)任感和信任感，有了自覺的責(zé)任、意識(shí)后，才會(huì)產(chǎn)生積極、圓滿的工作效果。企業(yè)能有這樣的忠心的員工是太難得的了！     要趕得上下屬的步伐       下屬也許

60、是追得上潮流的活躍分子，也許是在某種領(lǐng)域的專家，要他們完全忠心于你是不太可能的。動(dòng)作快捷的下屬做任何事都會(huì)快人一步，不甘落后。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在這樣的下屬面前尋找借口是困難比較大的。所以，要能隨機(jī)應(yīng)變，適應(yīng)時(shí)代潮流和下屬們思想的變化。       有些人不喜歡變化，覺得變化就是風(fēng)險(xiǎn)。但時(shí)代的變化是不能夠阻擋的，并且隨時(shí)代變化并不是一件不好的事情。作為領(lǐng)導(dǎo)者，也應(yīng)該多采納對(duì)時(shí)代潮流敏感的年輕下屬們的新提議，新點(diǎn)子，甚至進(jìn)行改革。       其實(shí)，改變并不會(huì)失去下屬的信賴，反而會(huì)獲

61、得下屬更進(jìn)一步的信任。接受這些滿腦子新鮮事物的下屬們的想法，可以驅(qū)使他們更多的行動(dòng)，并獲得對(duì)他們的信賴。     （四）重視下屬的感受才能促使他們接受你的領(lǐng)導(dǎo)        作為上司，總會(huì)讓人覺得難以親近，要是在擺出一副架子的話，就更高高在上了。指令和粗暴的命令是不成熟的領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)志，員工除了不情愿的屈從外再也得不到什么，只會(huì)滿腔抱怨。        “每天每天，老被命令做這個(gè)、做那個(gè)的，真的是很討厭。雖然因?yàn)閷?duì)方是上司沒有辦法，但”；

62、    “真是討厭，偶爾開口稱贊一下又不會(huì)怎樣，這樣的話我一定會(huì)尊敬他，但卻”；     這是上班族下班回家途中，或與同事吃飯時(shí)，常聊到的話題。雖然說(shuō)上司的壞話是工作之余經(jīng)常聊到的話題，不過(guò)每天被命令，確實(shí)會(huì)逐漸對(duì)上司產(chǎn)生厭惡的感覺。     人總是希望能夠按照自己的決定來(lái)行動(dòng)，因?yàn)槊總€(gè)人都有自尊心。但工作中的上班族被上司命令的情形很多，每被命令一次，自尊心就會(huì)受損一次。而且，還會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：如果上司不指示、不下達(dá)命令的話，工作就無(wú)法正常進(jìn)行，下屬也不知如何是好。最后造成

63、只有上司明確指示工作，部下確實(shí)進(jìn)行工作，才是真正良好的工作團(tuán)隊(duì)。因此，上司需要的是，在下達(dá)命令的同時(shí)，建立與部下之間的人際關(guān)系。盡最大的努力不要傷害下屬的自尊心，如果不小心傷害了，應(yīng)立即做出彌補(bǔ)。不這樣做的話，下屬的心就會(huì)遠(yuǎn)離上司。下屬離心離德的組織，會(huì)漏洞百出，變成脆弱的團(tuán)隊(duì)，不久也會(huì)對(duì)工作造成影響，無(wú)法接受你的任何說(shuō)教和借口。唯有上司與部下的心相互緊密結(jié)合在一起的組織，才能稱得上是有力的團(tuán)隊(duì)。   在這里向讀者介紹一下“美國(guó)企業(yè)領(lǐng)指者研究所” 研究出的建立人際關(guān)系的具體行動(dòng)的研究成果，這些成果就是幫助直接你尋找到你的借口，并可以此作為領(lǐng)導(dǎo)者的借鑒。  

64、0;     1.為下屬施以個(gè)人的善意與幫助。     上司為了工作而下命令的同時(shí)，也要顯示出親切的協(xié)助態(tài)度，這種善意的溫暖是很重要的。因?yàn)?，上司再怎么下達(dá)命令，在組織上都是由上對(duì)下命令的立場(chǎng)，所以部下無(wú)法說(shuō)“不”。     但如果仗著自己的權(quán)力，不斷下命令的話，部下的心只會(huì)越來(lái)越遠(yuǎn)離，只會(huì)累積反抗、憎惡     的情感。因此，上司必須要察覺部下情緒中所看不到的部分。      

65、0; 2.做出讓部下覺得當(dāng)你的部下很幸福的事。     雖然不需要很夸張，但并非只是形式上的上下關(guān)系的小惠，而應(yīng)是真正的溫暖和關(guān)懷。     這樣，部下會(huì)不只是將你視為上司，也會(huì)感受到你親切的心，這種感受是使集團(tuán)一體化的     重要情感。接受了你的關(guān)心，也就在某種程度上接受了你的全部。        3.平易近人的態(tài)度。     上司對(duì)任何下屬來(lái)說(shuō)，都是使人感到不自在的人物，

66、如果擺出架子的話，更會(huì)讓人很難親近。任何借口都不會(huì)有機(jī)會(huì)實(shí)施。所以，應(yīng)該要放松自己，不要太拘泥於形式較好。雖然難以接近的態(tài)度會(huì)使人畏懼，但還是明朗、親切的感覺，會(huì)受部下好評(píng)。        4.制造聽取部下想法的機(jī)會(huì)。     請(qǐng)回想一下部門開會(huì)的情形，雖然大家努力提出意見，進(jìn)行討論，但話最多的還是上司。正因?yàn)橥ǔＩ纤九c部下在一起時(shí)，上司的發(fā)言會(huì)較多，所以，上司在與部下說(shuō)話時(shí)，要用心注意讓部下說(shuō)話，聽取部下的意見，這樣才是適當(dāng)?shù)?。因?yàn)?，在年輕部下們的意見、工作現(xiàn)場(chǎng)的意見中，都是最直接的，因?yàn)橄聦?/p>

67、是工作情況的最了解者，這樣可以獲得第一手情報(bào)。     再者，聽部下說(shuō)話，是肯定部下的表現(xiàn)，部下也會(huì)因?yàn)樯纤驹敢饴犠约赫f(shuō)話，而在心理上獲     得滿足。對(duì)部下來(lái)說(shuō)，上司耐心聽自己說(shuō)話，是上司肯定自己的證明，于是會(huì)更相信上司、更尊敬上司。聽部下說(shuō)話，在整合組織上是重要的行動(dòng)。     5.一起為下屬個(gè)人的幸福高興。   從結(jié)婚、生產(chǎn)，到下屬個(gè)人生活上的喜悅，一起祝福、一起感受，還有也一起悲傷，這樣可以與部下在心理上產(chǎn)生一體感，部下也會(huì)超越上司、超越公司，感

68、覺上司就像是自己人生中的好朋友一樣。     （五）誠(chéng)懇，可以感動(dòng)人心        作為上司，心態(tài)很重要。管理者應(yīng)懷著人與人之間的“真誠(chéng)”來(lái)面對(duì)下屬。身為領(lǐng)導(dǎo)，你的言行和你對(duì)待生活的看法就決定了你的管理方法。這可以讓我們領(lǐng)會(huì)到“真誠(chéng)”在企業(yè)管理中的力量。管理者的真誠(chéng)應(yīng)該在日常工作中處處體現(xiàn)，惟有這樣，我們那些堆積如山的管理理論和模式才能起到一定的輔助作用，因?yàn)橐磺械墓芾砝碚摵湍Ｊ蕉急仨氁浴罢嬲\(chéng)”根本前提。     不管是從歷史的角度來(lái)看，還是從人際交往的

69、角度，管理者都應(yīng)該以一顆真誠(chéng)的心來(lái)對(duì)待下屬和同事，將心比心的多幫下屬想一想，多進(jìn)行“換位思考”，站在下屬的立場(chǎng)多想一想。惟有真誠(chéng)，才能進(jìn)行有效的溝通；惟有真誠(chéng)，合作關(guān)系才可能持久；惟有真誠(chéng)，企業(yè)才會(huì)有真正意義上的團(tuán)結(jié)和凝聚力。相反，一切的欺騙和謊言則最終都會(huì)被揭穿，并被這個(gè)世界無(wú)情的拋棄。     “小型企業(yè)靠人治，中型企業(yè)靠制度管理，大型企業(yè)靠文化管理?！边@句話被很多企業(yè)奉為“經(jīng)典”，用來(lái)鼓吹“企業(yè)文化”的重要性。然而，實(shí)際上，只有健康的企業(yè)文化才能長(zhǎng)久支撐一個(gè)大型企業(yè)。并且，所有的健康文化都必須以“真誠(chéng)”為基礎(chǔ)，決策者或管理者缺乏“真誠(chéng)”的企業(yè)，其文

70、化一定會(huì)深受其害，形成一種病態(tài)文化，而病態(tài)文化一定是支撐不起“大企業(yè)”的。換句話說(shuō)，“真誠(chéng)”與否也是影響企業(yè)能否做大做強(qiáng)的重要因素。     有這樣一個(gè)故事。韓國(guó)某大型公司的一個(gè)清潔工，本來(lái)是一個(gè)最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個(gè)人，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。事后，有人為他請(qǐng)功并問(wèn)他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說(shuō)：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過(guò)時(shí)，總會(huì)真誠(chéng)的贊美他“你掃的地真干凈”。就這么一句簡(jiǎn)單的真誠(chéng)贊美，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)，并“以身相許”。     美國(guó)著名女企業(yè)家瑪麗凱經(jīng)理曾說(shuō)過(guò)：“世界上有兩件東西比金錢和性更為人們所需認(rèn)可與贊美。”能真誠(chéng)贊美下屬的領(lǐng)導(dǎo)，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能。打動(dòng)人最好的方式就是真誠(chéng)的欣賞和善意的贊許。         由此，良好真誠(chéng)的關(guān)系產(chǎn)生親切感，有了親切感，人與人之間相互吸引就大，領(lǐng)導(dǎo)的魅力也就大，如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系比較緊張，那么就會(huì)造成雙方心理距離，從而產(chǎn)生排斥力、對(duì)抗力。         真誠(chéng)對(duì)待企業(yè)里的每一個(gè)人，不論他的職位和地位有什么不同和高低之分