人力資源管理(一)試題和答案說課講解

1、學(xué)習(xí) 好資料一、單項選擇題(本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分) 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號 內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1 人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的(C )A.不可剝奪性B.時代性C.時效性D .再生性2 .第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進行科學(xué)分析的是(D )A.蘇格拉底B.泰勒C.歐文D.吉爾布雷斯3. 要求任職者在一段時間內(nèi)用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行 工作分析的方法是 ( C )A.參與法B .主管人員分析法C.工作日志法D.記錄法4. 20 世紀(jì)初，

2、人力資源規(guī)劃的關(guān)注點主要集中在生產(chǎn)工人，當(dāng)時的人力資源規(guī)劃熱點問題是( D )A.提高生產(chǎn)效率B.人才的供求平衡C.接班人計劃D.組織再造與兼并5. 組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是( D )A.社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢B.社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C.企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境6. 能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方 法是 ( C )A.校園招募B.人才交流會C.廣告招聘D .職業(yè)介紹機構(gòu)7. 一般情況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的( C )A. 50B. 80C. 100 D. 120&通過測評，找出被測評者

3、素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評的(B )A.甄別功能B.診斷功能C.評定功能D .反饋功能9. 績效管理的重心在于 ( C )A.績效考核B.績效比較C.績效提升D .績效衡量10. 評價中心最大的特點是注重 ( B )A.紙筆測試B.面試C.情景模擬D .心理濺量11. 由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為(A )A.教育B.培訓(xùn)C.學(xué)習(xí)D.記憶12. 培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( D )A.講授法B .研討法C.案例分析法D.角色扮演法13. 職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，其組成部分是( A )A.性格與能力B.機遇與目標(biāo)C.挫折與成功D.態(tài)度與行為14 .一個人在擇業(yè)上

4、的自由度很大程度上取決于個人所擁有的(C )A.職業(yè)興趣和愛好B .良好的職業(yè)機遇C.強烈的擇業(yè)動機D .職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)15. 我國規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者， 其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年， 均按( C )A. 一年零三個月計算B. 一年零四個月計算C. 一年零五個月計算D .一年零六個月計算16. 企業(yè)文化的核心是企業(yè) (A )A.形象B.價值觀C.目標(biāo)D.制度17 .為獲得和開發(fā)人力資源而花費的成本是人力資源的(D )A.原始成本B.重置成本C.可控成本D .間接成本18. 個人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是(A )A.直接成本B.間接成本C.人事成本D .重置成本19. 強調(diào)管

5、理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在( D )A. 20 世紀(jì) 30 年代B. 20世紀(jì) 60 年代C. 20 世紀(jì) 80 年代D. 20 世紀(jì) 90 年代20. 先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是(B )A.講授法B .研討法C.角色扮演法D.案例分析法21 .組織人力資源需求預(yù)測中最復(fù)雜也是最精確的一種方法是 ( B )A.計算機預(yù)測法B.管理者繼任模型C.德爾菲法D .馬爾科夫模型22. 下列比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是( D )A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章B.在電視和廣播上發(fā)布招募信息C.在報紙上刊登

6、招募簡章D.舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息23. 世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是( B )A.比奈B.卡特爾C.斯特朗D .詹姆斯？沃克24. 測評結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績或證明的測評是()A.鑒定性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.開發(fā)性測評25. 在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用()A.標(biāo)準(zhǔn)化面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.系列面試D .非結(jié)構(gòu)化面試26. 下列各項中，應(yīng)用較少的工作評價方法是()A.工作重要性排序法B.工作分類法C.要素計點法D.要素比較法27. 如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是(

7、)A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D 員工業(yè)余自學(xué)28 .霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特 點的人格類型是 ( )A.實際型B 研究型C.藝術(shù)型D .企業(yè)型29 .有利于促進差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是 ()A.市場領(lǐng)先B.市場滯后C.市場匹配D .市場衰退30 .適宜從事調(diào)解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是 ()A.教育型B .領(lǐng)導(dǎo)型C.服務(wù)型D 社交型二、多項選擇題 (本大題共 5小題，每小題 2分，共 10 分) 在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的.請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。 錯選、多選、少選或未選均不得分。31 .

8、運用訪談法，應(yīng)該遵循的原則有 ( )A.互動原則B.參與原則C.尊重原則D .隨機原則E.傾聽原則32 .選拔性測評操作的基本原則有 ()A.公正性B .可比性C.準(zhǔn)確性D .系統(tǒng)性E.差異性33.在崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門提供的信息主要包括 ()A.企業(yè)概況B.部門功能C.工作職責(zé)D .基本政策與制度E.工資福利34 .屬于人力資源成本核算指標(biāo)體系的有 ()A.保障成本指標(biāo)B.安置成本指標(biāo)C.企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo)D .成本投入指標(biāo)E.成本投入的直接指標(biāo)35 . “三層次 ”說認為企業(yè)文化包括 ()A.物質(zhì)層B.管理層C.制度層D.員工層E.精神層三、簡答題(本大題共6 小題，每小題

9、5 分，共 30 分 )36.簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。答案 :人力資源戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資 源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動， 它使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資源的管理活動。舒勒(1989 )將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和協(xié)助型。(1)累積型( Accumulation )的戰(zhàn)略：即用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才的 培訓(xùn)， 通過甄選來獲取合適的人才。 以終身雇傭為原則， 以公平原則來對待員工， 員工晉升 速度慢；薪酬是以職務(wù)及年資

10、為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。( 2)效用型( Utilization )的戰(zhàn)略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培 訓(xùn)。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ) 的薪酬。( 3)協(xié)助型( Facilition )的戰(zhàn)略：即介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，個人不僅需要具 備技術(shù)性的能力， 同時在同事間要有良好的人際關(guān)系。 在培訓(xùn)方面， 員工個人負有學(xué)習(xí)的責(zé) 任，公司只是提供協(xié)助。37 簡述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。 答：人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、本企業(yè)各部

11、門的計劃、 人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、 技術(shù)的發(fā)展情況、 行業(yè)的競 爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。38 什么是情景模擬測試 ?常用的情景模擬測試有哪些類型 ? 答：情景模擬測試是指設(shè)置一定的模擬情況， 要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中， 去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。 考官通過對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為， 進行觀察 和記，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。1) .機關(guān)通用文件處理的模擬2) .工作活動的模擬3).角色扮演法4).現(xiàn)場作業(yè)法5) . 模擬會議法39 什么是薪酬？一般來說， 薪酬包含哪些內(nèi)

12、容？公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用？ 答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。 薪酬一般包括：基本工資、 績效工資、激勵工資、福利四部分。 薪酬的作用：補償勞動消耗、吸引和留住人才、保持 員工良好的工作情緒、合理配置人力資本。40簡述培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)。 答案：對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個指標(biāo)進行評估：第一， 反應(yīng)。 即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)， 主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項 目的某些方面的意見和看法， 包括培訓(xùn)項目是否反映了培訓(xùn)需求， 項目所含各項內(nèi)容是否合 理和適用等。這可以通過面談、 問卷調(diào)查的方法搜集評價意見。但應(yīng)該注意，這種意見可能 帶有主觀性和片面性， 即

13、使這些意見是客觀的， 也僅僅是看法而不是事實， 不足以說明培訓(xùn) 的實際效果和效益。 可以將這些信息作為改進培訓(xùn)內(nèi)容、 培訓(xùn)方式、 教學(xué)進度等方面的建議， 或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。第二，學(xué)習(xí)。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標(biāo)可 以用培訓(xùn)后的考試、 實際操作測試來考察。 如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進行過同樣 的測試， 通過兩次測試結(jié)果的比較， 更容易了解培訓(xùn)的效果。 如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握 的東西， 說明培訓(xùn)是失敗的。 如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能， 但不能把 所學(xué)的東西運用到實際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。第三，行為。即測定

14、受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變， 以判斷所學(xué)知識、 技能對實際工作的影響。 這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。 但由于這種行為的變化受多種 因素的影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn) 生影響， 因此可采用控制實驗法進行測量， 即將員工分為實驗組和控制組。 實驗組為受訓(xùn)員 工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工， 同時對這兩組人員進行事先測試和時后測試， 將兩組人員 的測試結(jié)果進行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。第四，成果。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻， 如生產(chǎn)率的提高、 質(zhì)量的改進、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這

15、可以用統(tǒng)計方法、 成本效益分析法來測量。41 簡述人力資源成本的構(gòu)成。 答：傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時期內(nèi)， 在生產(chǎn)、經(jīng)營和 提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包 括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住 房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分, 傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的， 包括人力資源 的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習(xí)性

16、又分 為顯性成本和隱性成本。1）、人力資源的獲取成本 是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。 主要包括招募成本、 選擇成本、 錄用成本和 安置成本。2）、人力資源的開發(fā)成本 是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力， 以便于使之適合組織任務(wù)， 為增加組織人力資產(chǎn)的價值 而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。3）、人力資源的使用成本 人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。 主要包括維持成本、 獎勵成本、 調(diào)劑成本等。4）、人力資源的保障成本 人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的 費用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康

17、醫(yī)療保障、安全生育保障等費用。5）、人力資源的退出成本 人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本， 包括離職補償成本、 離職前低效成 本、離職后的崗位空缺成本 （新員工補充成本， 新員工的訓(xùn)練成本， 新員工的低效成本） 等。 四、論述題 （本大題共 15 分 ）42 試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項目的主要內(nèi)容。答：所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、 程序、 評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要 素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進行的面試。 盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應(yīng)考者之間的交 流來進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化的特點，比如，結(jié)構(gòu)化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應(yīng)考者應(yīng)

18、該相同； 面試考官的數(shù)量至少在 2 人以上； 典型 的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎(chǔ)上編制面試題目。正因為如此， 結(jié)構(gòu)化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據(jù)， 想怎么評 就怎么評。 正因為如此， 傳統(tǒng)面試的應(yīng)用效果不理想，面試結(jié)果通常也很難令人信服。 而結(jié) 構(gòu)化面試正是在克服傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試上述缺陷的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的， 所以在人事選拔實踐中很 受人們的歡迎。 特別是在公務(wù)員錄用面試中， 為了確保選拔工作的客觀公正， 國家專門規(guī)定 必須采用嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試形式。了解結(jié)構(gòu)化面試的

19、內(nèi)涵和特點，對于應(yīng)考者更好地發(fā)揮自己的水平無疑是有利的。結(jié)構(gòu) 化面試具有如下幾個主要特點：1 ） .面試測評要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)在結(jié)構(gòu)化面試中，測評要素并不是隨意確定的， 而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。 面試的目的是要將對職位更合 適的應(yīng)考者選拔出來， 如果沒有對職位要求的工作分析， 那么就無法確定與擬任職位的要求 密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn)， 也就無法達到面試的最佳效果。 所以， 以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要 素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點。2 ） .面試的實施過程對所有的應(yīng)考者相同在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順

20、序、面試的實施條件都應(yīng)是相同的。 這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。3 ） . 面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀察要點， 并且規(guī)定了每個評分等級 （如優(yōu)秀、良好、一般、較差 ）所對應(yīng)的行為評價標(biāo)準(zhǔn)，從而使每 位考官對應(yīng)考者的評價有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度。 評價標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重， 使考官 知道什么要素是主要的、 關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績最終是經(jīng) 過科學(xué)方法統(tǒng)計出來的 （即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算 術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)