國家開放大學(xué)電大《組織行為學(xué)》機考終結(jié)性10套真題題庫及答案

1、（精華版）最新國家開放大學(xué)電大組織行為學(xué)機考終結(jié)性5套真題題庫及答案盜傳必究題庫一試卷總分：100答題時間：90分鐘客觀題一、矩陣式連線題（共1題，共10分）1 .名詞部分解釋部分A、奧德佛的ERG理論F、內(nèi)容型激勵理論B、勞勒的期望模式G、過程型激勵理論C、亞當(dāng)斯的公平理論H、行為改造型激勵理論D、斯金納的強化理論I、綜合激勵模式E、豪斯-迪爾的公式請選擇表格兩列連線正確的答案:(1).AA-FBA-GCA-HDA-I(2).AB-FBB-GCB-HDB-I(3).AC-FBC-GCC-HDc-i(4).AD-FBD-GCD-HDD-I(5).AE-FBE-GCE-HDE-I二、判斷題（共1

2、1題，共11分）1. 性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的 心理特征。T V2. 根據(jù)特質(zhì)論，研究者認為只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的特點，在考察每個組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具 備這些特點，就能判斷他是不是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。T V3. 隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。F X4. 如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。F X5. 菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo) 者。6. 工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)

3、的工作內(nèi)容、工作職 能和工作關(guān)系的設(shè)計。T V7 .問卷調(diào)查法屬于組織行為學(xué)研究方法的實驗法。F X8. 在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。F X9. 勒溫的凍結(jié)強化方式是團隊強化方式和個體強化方式。F X10. 由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束。F X11. 群體規(guī)模越大，工作績效越小。F X三、單選題（共15題，共30分）1. 某公司有三級管理層：公司總部、產(chǎn)品部（共有12個產(chǎn)品部）和各職能部門。由于公司的產(chǎn)品種 類越來越多，總裁感到難以繼續(xù)對所有產(chǎn)品部進行有效的領(lǐng)導(dǎo)。為此，提出以下組織變革方案，請選出你 認為最可行的方案：A在公司總部和產(chǎn)品部之間增加一個按產(chǎn)品大類組成的管理層

4、2. 將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)？（）A經(jīng)濟人3. 下而描述組織變革主要內(nèi)容的哪種說法是正確的？（）D組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員4. 艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的？（）C對成員的控制方式5. 當(dāng)群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系（）A高凝聚力高生產(chǎn)率6. 如果職工A認為自己同職工B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己與B作出的貢獻 是一樣大的。根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（）oB減少自己的投入7. 如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予哪種人以決策和行動的權(quán)力？B直線人員8. 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（）提出的2/28B坦

5、南鮑母和施密特9. 事業(yè)部制的主要不足在于：B不利于靈活調(diào)整經(jīng)營策略10. “途徑一目標”理論是（）提出的B豪斯11. 某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認為公司花錢 給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（）oC公司沒有做到獎人所需、形式多變12. 完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（）將會達到最 高的工作績效。B異質(zhì)群體13. 組織中的成員在下述哪種情況下形成的群體具有最強的凝聚力？C處于專制領(lǐng)導(dǎo)之下，拒絕專制領(lǐng)導(dǎo)的被領(lǐng)導(dǎo)者們所組成的群體14. 不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員

6、對環(huán)境有深入的洞察力和豐富 的知識。這類環(huán)境是（）D復(fù)雜一動態(tài)環(huán)境15. 某國有企業(yè)的管理部門每月均對工程師們的工作進行分等考評，并將考評結(jié)果與報酬掛鉤。這樣 做法最有可能產(chǎn)生的后果是什么？B優(yōu)秀工程師由于意識到了自已的價值而產(chǎn)生跳槽思想，差一些的則會留在企業(yè)四、多選題（共6題，共18分）1. 麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有（）oA成就需要B生存需要D權(quán)力需要E歸屬需要2. 人的行為特征有（）A自發(fā)的B有原因的C有目的的D持久性的E可改變的3. 鮑莫爾認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（）A合作精神B決策能力D敢于創(chuàng)新E尊重他人4. 人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（）社會性增強,白然性減弱白主性增強

7、,依附性減弱平等性增強,等級性減弱開放性增強,封閉性減弱合作性增強,分散性減弱5. 下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（）。B計時工資D月度獎E年終分紅6. 希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有:A多血質(zhì)B粘液質(zhì)C膽汁質(zhì)E抑郁質(zhì)五、案例選擇題（共1題，共16分）1. 王安電腦公司曾是美國IT企業(yè)界的一棵閃亮的明星。美籍華裔科學(xué)家、企業(yè)家王安在美國波士頓 創(chuàng)辦了一家馳名世界的“王安電腦公司”，他從600美元投資開始，經(jīng)過40多年的艱苦奮斗，已發(fā)展到擁 有3萬多名員工，30多億美元資產(chǎn)，在大約60多個國家和地區(qū)設(shè)有250個分公司的世界性大企業(yè)。成功 給他帶來榮譽和地位，還給他帶來了 16億美元的巨額資產(chǎn)

8、。當(dāng)我們順著王安的足跡，瀏覽他的人生歷程, 尋找他的成功秘訣之時，不難發(fā)現(xiàn)，王安公司成功的決定因素就在于重視和擁有人才。王安目光遠大，辦 事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用，以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。該公司 人才濟濟，有善于經(jīng)營的副經(jīng)理拉克斯，有實業(yè)家、電子學(xué)專家朱傳渠，有主管亞太地區(qū)銷售工作的銷售 部經(jīng)理莊家駿等等。正因為如此，僅1952年一1983年每年的營業(yè)額以40% 50%的速度增長，到了 1982 年經(jīng)營額高達10億美元之多。王安公司有一條熱線電話，不管是誰，凡是自認為有好主意的人，都 可以通過熱線和王安直接交談。這就使每一個好的建議不會因為上司讓它躺在文件筐里

9、而被埋沒。王安公 司在發(fā)展過程中，有一套越級聯(lián)系制度，使員工們能與他們相隔一級以上的其他負責(zé)人保持聯(lián)系。此外, 王安公司很少解雇員工，只有在公司處于最嚴重的困境時，才會解雇少量的人員，而一旦形勢好轉(zhuǎn)，王安 總是盡可能地把這些解雇人員再招回來。王安公司就是這樣在發(fā)展著，并以此豐富自己的成功經(jīng)驗。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：1 .請你根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，王安把公司中的員工看作是（）2. 王安公司和員工之間勞動關(guān)系問題上只用哪一類詞？（）3. 當(dāng)一個研究對數(shù)計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房 協(xié)議發(fā)生沖突時，王安是如何處理的？（）4.

10、如果用M（積極性的高低）=E（期望值）？V（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中的變量 和關(guān)系是什么？（）（1）.自我實現(xiàn)的人（2）.聘用（3）.該工程師完成匚作后可用王安私人別墅度假（4）. M、E、V都是變量、M=E.V是關(guān)系主觀題六、案例分析題（共1題，共15分）如何看待評先進工作者 高山是在某部委行政機關(guān)工作的一位公務(wù)人員，負責(zé)行政事務(wù)管理工作。去 年他是全單位的先進工作者。他精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手，主任交辦的工作他完成得相 當(dāng)出色；還經(jīng)常承擔(dān)起很多別的同事不愿做的事情，如打開水、清掃辦公室等。但高山在研究與著述方面 業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年單位來了一批年

11、輕的碩士、博士生，改變了員工隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特 點是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識而廣、尤其外語好，但并不象高山那樣認真細致踏實地工作。他們中最有名的 是楊海，剛滿33歲，博士畢業(yè)，來單位不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文，其中有一篇論 文在部委機關(guān)組織的一次征文活動中獲得了一等獎，得到主任會上會下多次表揚。事后他還隨主任出了一 次國，據(jù)說是當(dāng)翻譯。后來有人傳說單位為了提高知名度，加強同外系統(tǒng)的交流與合作，將調(diào)整先進工作 者的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法高山并不相信，只認為“行政機關(guān)工作人員主要是做 好崗位工作”?？稍诮衲昴甑自u比時，楊海被評為先進工作者，并獲獎金5 0 0 0

12、元，而高山卻沒被評上, 盡管他至今還想不通，但他并未溢于言表。問題：1、高山為何想不通？請用公平理論來分析。2、主任應(yīng)怎樣才能做好高山的思想工作？請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。3、高山是屬于什么氣質(zhì)類型的人？請用希波克拉底的氣質(zhì)理論來分析。（試題分值：15分）答：1、通過案例可以看出，一方而高山對先進工作者的認知觀念，沒有隨該單位對評先進工作者標 準的改變而改變，從而他產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報 酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平。顯然高山認為自己認真扎實 地工作，勞動投入大，就應(yīng)該評上先進，結(jié)果卻未被評上；而楊海只是會寫

13、文章，并沒有像他那樣認真地 工作，勞動投入不大，卻評上了先進。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感 到不公平。2、高山的領(lǐng)導(dǎo)要想做好他的思想工作，就要協(xié)調(diào)高山的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公 平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，主任需要幫助高山重新認識先進工作者的評選標準；或是幫助高山 在繼續(xù)搞好行政工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準， 如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平與數(shù)量。3、希波克拉底把氣質(zhì)劃分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種類型。根據(jù)希波克拉底的氣質(zhì)理 論，可以判斷出高山屬于黏液質(zhì)型。因為案例中的高

14、山精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手，主任 交辦的工作他完成得相當(dāng)出色，還經(jīng)常承擔(dān)起很多別的同事不愿做的事情，可他對要改變先進工作者評選 標準的傳言反應(yīng)較慢，盡管他沒被評上先進，至今還想不通，但他并未溢于言表。這些正好符合黏液質(zhì)有 精力、沉著平穩(wěn)、行為反應(yīng)遲鈍、不靈活、不敏捷、情緒易受抑制、不易表露、行為內(nèi)傾性較強等主要行 為特征。題庫二試卷總分：100答題時間：90分鐘客觀題一、矩陣式連線題（共1題，共10分）1.名詞部分解釋部分A、巴納德的組織理論認為F、組織是由許多交迭的、聯(lián)鎖的角色組所組成的集合體。B、凱恩的組織理論認為 G、為社會系統(tǒng)由環(huán)境所決定的人們的活動、相互作用和人們對環(huán)境

15、 的感情等因素構(gòu)成。C、系統(tǒng)組織理論認為H、所有正式組織不論其級別和規(guī)模差別多大，均包含共同的目標、協(xié)作的愿望和信息溝通三個基本要素。D、權(quán)變組織理論認為I、不能用單一的模型來解決所有組織設(shè)計問題，只能提出在特定情況下有最大成功可能的方案。因而使其有別于古典組織理論、行為組織理論和系統(tǒng)理論。E、組織生命周期理論認為 J、企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老 年時期。在組織的不同時期，根據(jù)不同的要求，管理人員應(yīng)該采取相適應(yīng)的管理方式，渡過危機，向更高 級的管理階段過渡，以奪取更大的成功。請選擇表格兩列連線正確的答案：(1). A A-FB A-G C A-H D A-I E

16、A-J(2).AB-FBB-GCB-HDB-IEB-J(3).AC-FBC-GCC-HDc-iEc-j(4).AD-FBD-GCD-HDD-IED-J(5).AE-FBE-GCE-HDE-IEE-J二、判斷題（共11題，共11分）1. 影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。F X2. 黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。F X3. 組織機構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。T V4. 組織環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和組織績效影響不大。F X5. 組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。F X6. 人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。T V7. 麥克利蘭認為可以通過教育和培

17、養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā) 現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。T V8. 根據(jù)期望激勵理論，只要增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。F X9. 研究人員發(fā)現(xiàn)個人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個性等與領(lǐng)導(dǎo)的有效性沒有關(guān)系。F X10. 集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。F X11. 領(lǐng)導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地領(lǐng)會組織目標，使全體人員充滿信心。T V三、單選題（共15題，共30分）1. 弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（）B本我2. 管理人員的來源可以采用外部選聘與內(nèi)部培養(yǎng)這樣兩種不同的做法，從對

18、企業(yè)的長期發(fā)展來看，其中內(nèi)部培養(yǎng)做法所存在的主要問題是:D會引起同事不滿并造成近親繁殖3. 在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？（）B 1 . 9 型4. 目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時，處理沖突的方式是（）C妥協(xié)5. 下而哪一項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施？（）D建立規(guī)章制度6. 下而哪一項正確描述了組織變革的基本內(nèi)容？（）D組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員7. 不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富 的知識。這類環(huán)境是（）D復(fù)雜一動態(tài)環(huán)境8. 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的

19、突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺 屬于：B暈輪效應(yīng)9. 下面哪一個不是組織的基本要素？（）A人際關(guān)系10. 組織設(shè)計最為重要的基礎(chǔ)工作是：D職務(wù)設(shè)計與分析11. 當(dāng)群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系（）A高凝聚力高生產(chǎn)率12. 某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊伍人數(shù)也從3個人增中到近100人。最近, 公司發(fā)現(xiàn)營銷人同似乎有點散漫，對公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因。從管理的角度看, 你認為出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能在于：C總經(jīng)理的管理幅度太寬，以致于無法對營銷隊伍實行有效的管理13. 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑

20、是什么？（）B霍桑試驗14. 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作, （）可能達到最高的工作績效。A同質(zhì)群體15. 當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是（）B升化的行為反應(yīng)四、多選題（共6題，共18分）1. 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（）。A工作本身的特點B責(zé)任感C提升和發(fā)展2. 某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層：B其管理難度越大C其管理幅度越小3. 領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（）A信息的原則C沖突的原則D合理的原則E目標

21、合適的原則4. 人際關(guān)系的功能有（）A產(chǎn)生合力B形成互補C激勵功能D聯(lián)絡(luò)感情E交流信息5. 按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為：A理智型C情緒型D意志型E中間型6. 組織行為學(xué)研究的層次有（）A個體B群體C組織E環(huán)境五、案例選擇題（共1題，共16分）1. 賈廠長的故事賈炳燦同志是上世紀八十年代初調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方, 使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求, 調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后而貌寄予厚望。賈廠長到任不久， 就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要

22、改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口， 并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一 律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里 或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半 數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家 屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車'停渡, 尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處

23、可遷；要調(diào)往住處附近 工廠，很難成功，女工更難辦。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些 有關(guān)情況欠調(diào)查了解了下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠 規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這 一條廠規(guī)就此不了 了之，行不？賈廠長皺起了眉頭。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：（1）.如果賈廠長認定要用經(jīng)濟杠桿來管理員工，你認為他應(yīng)該怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的 懲罰規(guī)定，才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？（）D徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙（2）.請運用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行

24、為理論來判斷賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于哪種類型？（）B開明和權(quán)威式（3）.利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論被稱為（）C管理系統(tǒng)理論（4）.案例中賈廠長制定政策時發(fā)揮他以前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗和“行業(yè)排頭兵”優(yōu)秀廠長的名 望優(yōu)勢來解決上海液壓件三廠的新問題，這屬于哪種解釋群體決策現(xiàn)象的假設(shè)？（）B領(lǐng)袖人物作用的假設(shè)主觀題六、案例分析題（共1題，共15分）古井酒廠新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績.展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番 以鼓舞士氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠，此時卻組織全體員工認真學(xué)習(xí)該廠發(fā)展中的五 大失誤等重要文件，并要求各單位結(jié)合本部門實際，深刻領(lǐng)會文件精神，找出本單

25、位和個人工作中的不 足與失誤，制定措施加以改進，掀起了一個以“反思失誤，提高認識，統(tǒng)一思想”為主題的學(xué)習(xí)熱潮。古 井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進入按利稅排序的中國500家最大工業(yè)企業(yè)行列。特別是 2005年，該廠實現(xiàn)銷售收入596億元，利稅329億元，各項主要經(jīng)濟指標創(chuàng)歷史同期最高水平?？少F的 是面對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。2005年底，在王效金廠長的親自 主持下，真務(wù)實古井人對近年來的工作進行了深刻而全面的反思，以現(xiàn)代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過的 路，總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤，人才的增長和干部素質(zhì)的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未建立 起一套

26、科學(xué)的監(jiān)督管理機制；營銷體系和機制尚不能完全適應(yīng)市場不斷變化發(fā)展的需要；市場競爭機制給 企業(yè)帶來的不利影響沒有及時得到扼制；職工在生產(chǎn)技術(shù)上的主觀能動性.創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。該廠還將 這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論。為配合并推動各單位的學(xué)習(xí)，該廠宣傳部門還采取在古 井報開設(shè)我看五大失誤專欄等多種形式，在全廠范圍內(nèi)廣泛.深入地開展討論活動。全體古井人通 過這次學(xué)習(xí)討論，從失誤中總結(jié)經(jīng)驗.吸取教訓(xùn)，從而提高了認識，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中 揚長避短，不斷提高工作運行質(zhì)量，為古井“2006年進一步強化市場建設(shè)，實施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行B股， 深化股份制規(guī)范改造，導(dǎo)入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打

27、下堅實的思想基礎(chǔ)。問題：1 .讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法？2. 這個案例對你有哪些方面的啟示？3. 你認為王廠長應(yīng)怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？（試題分值:15分）答：L王效金廠長的管理風(fēng)格是善于及時總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進行深刻而全而的反思，總結(jié) 出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次相信群眾，通過學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn)中，提高了認識，統(tǒng) 一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎(chǔ)。2. 這個案例對我們有以下的啟發(fā)：搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；搞好企業(yè)的 領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時反思；搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動全體員工，充 分調(diào)動他們的

28、積極性；搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全而提高員工素質(zhì)。3. 提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方而入手：從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。即明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、 科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子（集團）、不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的主體，是 集權(quán)、責(zé)和服務(wù)為一體的人。領(lǐng)導(dǎo)者要用好職權(quán)（懲罰權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán)），充分發(fā)揮權(quán)威（模范權(quán)、 專長權(quán)）的作用。按照特性（素質(zhì)）理論的要求，不斷地提高自身的素質(zhì)，使自己在政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、 能力素質(zhì)和身心素質(zhì)等方面具有較高的水平。具體要注意組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、加強領(lǐng)導(dǎo)班子（集團） 結(jié)構(gòu)建設(shè)提高整體效能、科學(xué)地運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等三方面的問題。從被

29、領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素 質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的基礎(chǔ)。光有高水平的領(lǐng)導(dǎo)者而沒有一定水平的 被領(lǐng)導(dǎo)者與之相配合，領(lǐng)導(dǎo)工作也不會達到有效的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個性、能力、經(jīng)驗、知識、 價值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動被 領(lǐng)導(dǎo)者的自覺性、主動性和積極性。從環(huán)境入手，不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。環(huán)境主要包括任務(wù)結(jié)構(gòu) 和組織情境。題庫三試卷總分：100答題時間：90分鐘客觀題一、矩陣式連線題（共1題，共10分）1. A、氣質(zhì)B、能力C、性格D、態(tài)度E、價值觀F、是一種心理活動的動力性特點。G、是個體對現(xiàn)實的穩(wěn)

30、定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。H、是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。I、是個體為完成某種活動所必備的基本心理素質(zhì)，它也是基本的心理特征之一。J、是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。請選擇正確的配對：(1).AAF()BAG ()CAH()DAl ()EAJ()(2).ABF()BBG ()CBH()DBI ()EBJ()(3).ACF()BCG ()CCH()DCI ()ECJ()(4).ADF()BDG ()CDH()DDI ()EDJ()(5).AEF()BEG ()CEH()DEl ()EEJ()二、判斷題（共11題，共11

31、分）1. 組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。F X2. 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。F X3. 工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。F X4. 保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。5. 任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞， 不能把管理方法僵化。T V6. 血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。F X7. 在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。F X8. 弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么 最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。F X9

32、. 強化理論是基于這樣的假設(shè)：受到獎勵的行為會重復(fù)進行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于 重復(fù)發(fā)生。F X10. 群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。F X11. 研究人員發(fā)現(xiàn)個人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個性等與領(lǐng)導(dǎo)的有效性沒有關(guān)系。F X三、單選題（共15題，共30分）1. 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作, （）可能達到最高的工作績效。A同質(zhì)群體2. 大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（）C 1 0 0 0 4 5 0 0 0 人3. 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺 屬

33、于：B暈輪效應(yīng)4. “三個和尚沒水喝”說明的是，人浮于事可能反而不如人少好辦事。但是反過來，如果“三個和 尚”都很負責(zé)，結(jié)果也許會造成水滿為患。這兩種不同的說法表明：C在不同的心態(tài)作用下會產(chǎn)生不同的群體合作結(jié)果5. 學(xué)習(xí)型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（）A分工、競爭和反應(yīng)性6. 目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時，處理沖突的方式是（）C妥協(xié)7. 提出需要層次論的是（）0B馬斯洛8. 一家產(chǎn)品單一的跨國公司在世界許多地區(qū)擁有客戶和分支機構(gòu)，該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮按什么 因素來劃分部門？C地區(qū)9. 一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾

34、向性和非傾向性特征的總和是：B個性10. 對下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計劃、設(shè)置目標、改進和檢查工作，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？（）D參與式11. 而談法屬于下而組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法？（）B調(diào)查法12. 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分 工的群體屬于：（）B正式群體13. 某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部，結(jié)果都是由于難以勝利崗位要求而被中途免職。 從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是：C組織設(shè)計忽視了對于干部的特點與能力要求14. 當(dāng)群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系（

35、）A高凝聚力高生產(chǎn)率15. 除了較低層次決策的數(shù)量、涉及的范圍以及對這些決策的控制等標志外，反映分權(quán)程度的標志還 有：C低層次決策實施所涉及的費用數(shù)額四、多選題（共6題，共18分）1. 按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（）A正式溝通B非正式溝通2. 矩陣組織也稱為“非長期固定性組織”，它的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：A加強了橫向聯(lián)系，專業(yè)設(shè)備和人員得到了充分利用。B具有較大的機動性。D促進各種專業(yè)人員互相幫助，互相激發(fā)，相得益彰。3. 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：A公司能把統(tǒng)一管理、多種經(jīng)營和專業(yè)分工更好地結(jié)合起來，公司和事業(yè)部的責(zé)、權(quán)、利劃分比較 明確，能夠較好地調(diào)動管理人員的積極性。C事業(yè)部制以利潤

36、為核心，能夠保證公司獲得穩(wěn)定的利潤。E能為公司不斷培養(yǎng)出高級管理人才。4. 人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（）A安全需要B情感需要C尊重和認同需要D完成任務(wù)的需要5. 人際關(guān)系的功能有（）A產(chǎn)生合力B形成互補C激勵功能D聯(lián)絡(luò)感情E交流信息6. 按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為：（）A理智型C情緒型D意志型E中間型五、案例選擇題（共1題，共16分）1. 研究所里來了個老費鮑爾敦一個人在自己的辦公室里坐著。下班了，屋里靜悄悄的，人全走光了。 老鮑把坐姿調(diào)整一下，使自己坐得更舒服點，眼睛得意地瞅著桌子上那套光子元件頭一輪測試結(jié)果的記錄。 他就是喜歡在人家全走光了以后獨自留下來。他被任命為

37、這新的課題組組長這件事至今對他還挺新鮮，仍 能使他深深地體驗到一種快感。他的目光在盯住眼前的圖表，可是腦海里閃現(xiàn)的，卻是他這研究所副所長, 德高望重的老學(xué)者季瀾德多次對他說到的一段話：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會， 你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發(fā)揮的?！毕氲竭@，老鮑就又一次 感到既高興又為難的復(fù)雜的興奮心情。他自言自語地說：“好，這下子老子總算搞出些名堂來了，可不是 開玩笑的?！彼俏迥昵罢{(diào)到應(yīng)用物理研究所來的。他對自己說：老費來，對我們組是有好處的；他 是個能干的人，準能幫我們組搞出些名堂來的?？墒?，他馬上又想季老上回說到過的一段話；他說：

38、“誰 在這個課題攻關(guān)里能搞出好成果，走到最前頭，所里就提拔誰?！边@話如今聽起來，好像就有點像威脅了。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：1、鮑爾敦對費士廷的到來心情難免緊張、激動，反復(fù)琢磨人和事，心境復(fù)雜矛盾，情緒也不安穩(wěn)， 喜歡找季老談話，內(nèi)心充滿了對季老的依賴。根據(jù)這些現(xiàn)象，請你用麥迪的個性理論分析來判斷鮑爾敦的 個性特征是哪一類型？（）2、本案例很多地方都對鮑爾敦的內(nèi)心活動進行了描述，那么請問決定人的心理活動動力特征的是什 么？（）3、結(jié)合案例所描述的鮑爾敦的內(nèi)心活動現(xiàn)象來看，影響人一生成功的最主要的因素是什么？（）4、如果用鮑莫爾對領(lǐng)導(dǎo)人提出的十大條件來衡量，在正確對待費士

39、廷到來這件事情上，鮑爾敦應(yīng)加 強自身哪方而的修養(yǎng)？（）（1）.外向-高憂慮（2）.氣質(zhì)（3）.情商（4）.合作精神主觀題六、案例分析題（共1題，共15分）案例：大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我 們：企業(yè)管理對企業(yè)來講是一個永恒的主題，在企業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)的文化建設(shè)，是一個企 業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要基本建設(shè)。對于企業(yè)文化建設(shè)而言，在企業(yè)的發(fā)展過程中，它不是自發(fā)產(chǎn)生的， 大連三洋制冷有限公司在成立伊始時，作為企業(yè)的經(jīng)營者和管理者的公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建 設(shè)作為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)。公司剛成立時，人員來自社會各個方而。有的

40、公司員工是下崗 后被招聘來的，有的是應(yīng)屆大中專畢業(yè)生；還有的是國有企業(yè)派來的技術(shù)和管理骨干。他們每個人都具有 不同的行為規(guī)范，也有著不同的價值理念。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當(dāng)時 我們借鑒了國有企業(yè)中被實踐證明了的一些有效的管理經(jīng)驗，也借鑒了國外一些先進的管理思想和管理方 法有效地結(jié)合起來，做好員工的思想工作，就是說做好企業(yè)文化建設(shè)。首先，公司針對方方面而不利的因 素，開始注重制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標。 通過我們的嚴格管理，規(guī)范了員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺的規(guī)范，進而統(tǒng)一到我們共有的 價值取向上來。這是對

41、我們員工價值的一個充分體現(xiàn)。通過幾年來的運行，特別是通過企業(yè)文化的 建設(shè)，已和美國有關(guān)學(xué)者所介紹的任何一個成功的企業(yè)，它都離不開企業(yè)的文化。三洋公司近幾年的發(fā)展 充分證明了這樣一個道理。問題：1、什么是組織文化？大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？2、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化對公司的經(jīng)營管理起到什么作用？3、大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們了什么？（試題分值:15分）答：1、組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、 價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè) 文化從物質(zhì)層、制度層和精

42、神層三個層而上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標、規(guī)章制度、職業(yè) 道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化。2、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射 功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建 設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。3、大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是一個組織可 持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化

43、, 員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價 值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標有機地結(jié)合起來。 要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點：領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化 的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機的反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者進行 詳細的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位白我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉 和提高。合理制定與實施分配報酬和提升的標準?？茖W(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職 工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注

44、意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方 而，而且也是最有效的方法。題庫四試卷總分：100 答題時間：90分鐘客觀題一、矩陣式連線題（共1題，共10分）1.A、巴納德的組織理論認為B、凱恩的組織理論認為C、系統(tǒng)組織理論認為D、權(quán)變組織理論認為E、組織生命周期理論認為F、組織是由許多交迭的、聯(lián)鎖的角色組所組成的集合體。G、為社會系統(tǒng)由環(huán)境所決定的人們的活動、相互作用和人們對環(huán)境的感情等因素構(gòu)成。H、所有正式組織不論其級別和規(guī)模差別多大，均包含共同的目標、協(xié)作的愿望和信息溝通三個基本要素。I、不能用單一的模型來解決所有組織設(shè)計問題，只能提出在特定情況下有最大成功可能的方案。因 而使其有別

45、于古典組織理論、行為組織理論和系統(tǒng)理論。J、企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老年時期。在組織的不同時期，根據(jù)不同的要求，管理人員應(yīng)該采取相適應(yīng)的管理方式,渡過危機，向更高級的管理階段過渡，以奪取更大27/28的成功。請選擇正確的配對:.A AF ().A BF ()B AG ()B BG ()C AH ()C BH ().A CF ().A DF ().A EF ()B CG ()B DG ()B EG ()C CH ()C DH ()C EH ()D Al ()D BI ()D CI ()D DI ()D El ()E AJ ()E BJ ()E CJ ()E DJ (

46、)E EJ ()二、判斷題（共11題，共11分）1. 影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。2. 根據(jù)特質(zhì)論，研究者認為只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的特點，在考察每個組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具 備這些特點，就能判斷他是不是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。T V3. 組織機構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。T V4. 根據(jù)公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產(chǎn)出結(jié)果，員工就會感到他們是被公平對待的。F X5. 利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四去從事經(jīng)營活動的領(lǐng)導(dǎo)者，大都是最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。T V6. 期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大。F X7. 領(lǐng)導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地

47、領(lǐng)會組織目標，使全體人員充滿信心。T V8. 人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。F X9. 如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時則往往發(fā)生 社會抑制作用。T J10. 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達到最高的工作效率。T V11. 領(lǐng)導(dǎo)活動古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著 時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的要求。T V三、單選題（共15題，共30分）1. 事業(yè)部制最主要的特點：B實行分權(quán)化管理2. “炳”能測量環(huán)境的什么特性？（）B有序性3. 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突

48、出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺 屬于（）B暈輪效應(yīng)4. 談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法？（）B調(diào)查法5. 如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予哪種人以決策和行動的權(quán)力？B直線人員6. 在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？（）B 1. 9 型7. 某國有企業(yè)的管理部門每月均對工程師們的工作進行分等考評，并將考評結(jié)果與報酬掛鉤。這樣 做法最有可能產(chǎn)生的后果是什么？B優(yōu)秀工程師由于意識到了自已的價值而產(chǎn)生跳槽思想，差一些的則會留在企業(yè)8. 以人為中心的變革措施主要包括哪些（）A調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動9. 如果在一個組織中，存在著許多非正式群體，各群體相互之間存在

49、著分歧，但這些群體內(nèi)部的凝 聚力卻很強。這樣，當(dāng)這些群體對該組織的高層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度很不一致時，則對該組織的工作效率及員工滿 意度可作如下推斷：C工作效率高，員工的平均滿意度適中，但滿意度高低相當(dāng)分散10. 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分 工的群體屬于：（）B正式群體11. 企業(yè)管理者對待非正式組織的態(tài)度應(yīng)該是：C善加引導(dǎo)12. 要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是（）D自由型組織結(jié)構(gòu)13. 非管理層事務(wù)的增多會使管理幅度：C減少14. 當(dāng)群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn)（）C高生產(chǎn)率高凝聚力15. 當(dāng)

50、一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是（）B升化的行為反應(yīng)四、多選題（共6題，共18分）1. 組織行為學(xué)研究的層次有（）A個體B群體C組織E環(huán)境2. 按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為：A理智型C情緒型D意志型E中間型3. 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（）A研究程序的公開性B收集資料的客觀性C分析方法的系統(tǒng)性D觀察與實驗條件的可控性E所得結(jié)論的再現(xiàn)性4. 人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（）A社會性增強，自然性減弱B自主性增強，依附性減弱C平等性增強，等級性減弱D開放性增強，封閉性減弱E合作性增強，分散性減弱5. 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點

51、是：A公司能把統(tǒng)一管理、多種經(jīng)營和專業(yè)分工更好地結(jié)合起來，公司和事業(yè)部的責(zé)、權(quán)、利劃分比較 明確，能夠較好地調(diào)動管理人員的積極性。C事業(yè)部制以利潤為核心，能夠保證公司獲得穩(wěn)定的利潤。E能為公司不斷培養(yǎng)出高級管理人才。6. 矩陣組織也稱為“非長期固定性組織”，它的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：A加強了橫向聯(lián)系，專業(yè)設(shè)備和人員得到了充分利用。B具有較大的機動性。D促進各種專業(yè)人員互相幫助，互相激發(fā)，相得益彰。五、案例選擇題（共1題，共16分）1. 研究所里來了個老費鮑爾敦一個人在自己的辦公室里坐著。下班了，屋里靜悄悄的，人全走光了。 老鮑把坐姿調(diào)整一下，使自己坐得更舒服點，眼睛得意地瞅著桌子上那套光子元件頭一

52、輪測試結(jié)果的記錄。 他就是喜歡在人家全走光了以后獨自留下來。他被任命為這新的課題組組長這件事至今對他還挺新鮮，仍 能使他深深地體驗到一種快感。他的目光在盯住眼前的圖表，可是腦海里閃現(xiàn)的，卻是他這研究所副所長, 德高望重的老學(xué)者季瀾德多次對他說到的一段話：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會， 你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發(fā)揮的?！毕氲竭@，老鮑就又一次 感到既高興又為難的復(fù)雜的興奮心情。他自言自語地說：“好，這下子老子總算搞出些名堂來了，可不是 開玩笑的?！彼俏迥昵罢{(diào)到應(yīng)用物理研究所來的?？墒?，他馬上又想季老上回說到過的一段話；他 說：“誰在這個課題

53、攻關(guān)里能搞出好成果，走到最前頭，所里就提拔誰?！边@話如今聽起來，好像就有點像 威脅了。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：1、鮑爾敦對費士廷的到來心情難免緊張、激動，反復(fù)琢磨人和事，心境復(fù)雜矛盾，情緒也不安穩(wěn)， 喜歡找季老談話，內(nèi)心充滿了對季老的依賴。根據(jù)這些現(xiàn)象，請你用麥迪的個性理論分析來判斷鮑爾敦的 個性特征是哪一類型？（）2、本案例很多地方都對鮑爾敦的內(nèi)心活動進行了描述，那么請問決定人的心理活動動力特征的是什 么？（）3、結(jié)合案例所描述的鮑爾敦的內(nèi)心活動現(xiàn)象來看，影響人一生成功的最主要的因素是什么？（）4、如果用鮑莫爾對領(lǐng)導(dǎo)人提出的十大條件來衡量，在正確對待費士廷到來這件事情

54、上，鮑爾敦應(yīng)加 強自身哪方面的修養(yǎng)？（）（1）.外向-高憂慮(2) .氣質(zhì)(3) .情商(4) .合作精神主觀題六、案例分析題(共1題，共15分)案例：大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我 們：企業(yè)管理對企業(yè)來講是一個永恒的主題，在企業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)的文化建設(shè)，是一個企 業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要基本建設(shè)。對于企業(yè)文化建設(shè)而言，在企業(yè)的發(fā)展過程中，它不是自發(fā)產(chǎn)生的， 大連三洋制冷有限公司在成立伊始時，作為企業(yè)的經(jīng)營者和管理者的公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建 設(shè)作為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)。公司剛成立時，人員來自社會各個方面。有的公司員工是下崗 后被招聘來的，有的是應(yīng)屆大中專畢業(yè)生；還有的是國有企業(yè)派來的技術(shù)和管理骨干。他們每個人都具有 不同的行為規(guī)范，也有著不同的價值理念。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當(dāng)時 我們借鑒了國有企業(yè)中被實踐證明了的一些有效的管理經(jīng)驗，也借鑒了國