新的 人力資源管理與開發(fā) 王新超

1、現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理人力資源管理是面對人的問題人力資源管理是面對人的問題TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司3什么是現(xiàn)代人力資源的特點(diǎn)什么是現(xiàn)代人力資源的特點(diǎn)現(xiàn)代人力資源具有什么特點(diǎn)，在管理上我們應(yīng)該注重的問題是什么，與傳統(tǒng)的管理有什么不同，這些問題的回答對現(xiàn)在的組織管理是很重要的公司如何面對員工的流失，現(xiàn)在的離職與流失率是很高的，為什么？現(xiàn)代雇傭關(guān)系是一個怎樣的特點(diǎn)？怎樣認(rèn)識現(xiàn)代的雇員與組織的關(guān)系？TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司

2、北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司4人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 經(jīng)濟(jì)全球化問題經(jīng)濟(jì)全球化問題技術(shù)進(jìn)步的影響技術(shù)進(jìn)步的影響組織的發(fā)展組織的發(fā)展人口結(jié)構(gòu)變化的影響人口結(jié)構(gòu)變化的影響 TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司5一切工作的基礎(chǔ)：人是不同的一切工作的基礎(chǔ)：人是不同的組織是由人組成的，沒有人，就沒有組織。心理學(xué)的研究告訴我們，人是不同的。只有使每個人最大可能發(fā)掘自己的潛力，才能使組織最大限度發(fā)揮效益。也使整個社會最理想運(yùn)用人力資源。對對人力資源管理概念的分析人力資源管理概念的分析TOPGA

3、INSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司7什么是人力資源管理什么是人力資源管理運(yùn)用科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，并對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其材，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司8人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的內(nèi)容對人力資源外在要素的管理：對人力資源量的指標(biāo)的管理。根據(jù)人力與物力的變

4、化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織與協(xié)調(diào)，使二者保持最佳比例與有機(jī)結(jié)合，使人與物充分發(fā)揮最佳效應(yīng)。對人力資源內(nèi)在要素的管理：對人力資源的質(zhì)的指標(biāo)的管理。采用科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司9人力資源管理的基本責(zé)任與目人力資源管理的基本責(zé)任與目標(biāo)標(biāo)吸引吸引錄用錄用保持保持評價評價調(diào)整調(diào)整發(fā)展發(fā)展TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)

5、企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司10人力資源職責(zé)的內(nèi)容人力資源職責(zé)的內(nèi)容職責(zé)內(nèi)容吸引確認(rèn)工作需要，決定工作的人數(shù)與技術(shù)，尋找合格候選者。錄用根據(jù)工作需要確定合格人選過程。保持保持員工積極性，保持安全健康工作環(huán)境。發(fā)展根據(jù)競爭需要，提高員工的知識、技巧、能力、及其他特性（KSAOs）。評價對工作、工作表現(xiàn)、人事政策服從情況的觀察與鑒定。調(diào)整使員工保持達(dá)到目標(biāo)要求的技能開展的活動。對人力資源現(xiàn)象與特征的分析對人力資源現(xiàn)象與特征的分析TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司12人力資本與人力資源

6、人力資本與人力資源人力資本強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)性、依據(jù)性、功用人力資本強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)性、依據(jù)性、功用性、利益性。舒爾茲提出人力資本的兩重性：性、利益性。舒爾茲提出人力資本的兩重性：一是與生俱來的能力，二是后天學(xué)習(xí)獲得的一是與生俱來的能力，二是后天學(xué)習(xí)獲得的技能。人力資本是一種投資行為的結(jié)果，具技能。人力資本是一種投資行為的結(jié)果，具有收益長期性、不可預(yù)測性、存在無形性、有收益長期性、不可預(yù)測性、存在無形性、與擁有者不可分離性等特點(diǎn)。與擁有者不可分離性等特點(diǎn)。人力資源強(qiáng)調(diào)人力的基礎(chǔ)性、物理性人力資源強(qiáng)調(diào)人力的基礎(chǔ)性、物理性(量與量與矢矢)、來源性。如果說人力資本注重收益，、來源性。如果說人力資本注重收益

7、，則人力資源注重的是價值；人力資源具有個則人力資源注重的是價值；人力資源具有個體與群體、組織與社會、國家與國際等不同體與群體、組織與社會、國家與國際等不同形態(tài)的存量。形態(tài)的存量。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司13對人力資源性質(zhì)的認(rèn)識對人力資源性質(zhì)的認(rèn)識人口人口素質(zhì)素質(zhì)生理素質(zhì)生理素質(zhì)心理素質(zhì)心理素質(zhì)平均壽命平均壽命嬰兒死亡率嬰兒死亡率能力水平能力水平工作敬業(yè)工作敬業(yè)TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司14人力資

8、源管理的關(guān)注點(diǎn)人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)在于內(nèi)在可變的態(tài)度、素質(zhì)，而非外在相對穩(wěn)定的行為、特征強(qiáng)調(diào)能力的發(fā)揮與使用，而不是能力的如何形成以及有什么作用注重激發(fā)熱情，培養(yǎng)與維護(hù)熱情，而不是等待自發(fā)的能力的出現(xiàn)TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司15人們?yōu)槭裁聪矏圻@些公司？人們?yōu)槭裁聪矏圻@些公司？對對“最佳雇主公司最佳雇主公司”的評選，發(fā)現(xiàn)人的評選，發(fā)現(xiàn)人們喜愛的公司，具有這樣的特點(diǎn)：們喜愛的公司，具有這樣的特點(diǎn)：員工最大程度的參與員工最大程度的參與對工作對工作/家庭問題更加體貼家庭問題更加體貼更多的雙向交流更多的

9、雙向交流對公司財富更大程度的分享對公司財富更大程度的分享更多的樂趣更多的樂趣 工作中的人因分析工作中的人因分析TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司17人的因素與工作效能人的因素與工作效能工作環(huán)境好的公司，是否也是效能工作環(huán)境好的公司，是否也是效能很高的公司呢？回答是肯定的。很高的公司呢？回答是肯定的。最影響公司績效與利潤的因素是：最影響公司績效與利潤的因素是：員工的生產(chǎn)力、缺勤率、流動率。員工的生產(chǎn)力、缺勤率、流動率。員工的行為是決定于態(tài)度的，而態(tài)員工的行為是決定于態(tài)度的，而態(tài)度來源于復(fù)雜的心理活動，確切

10、的度來源于復(fù)雜的心理活動，確切的認(rèn)識與了解這些行為、態(tài)度問題，認(rèn)識與了解這些行為、態(tài)度問題，可以使我們成為可以使我們成為“人際關(guān)系專家人際關(guān)系專家”。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司18從人的因素提高效率從人的因素提高效率人的主觀意志對活動效果的作用是顯而人的主觀意志對活動效果的作用是顯而易見的易見的“士氣士氣”的作用對戰(zhàn)爭結(jié)果的影響早引的作用對戰(zhàn)爭結(jié)果的影響早引起人們重視，現(xiàn)代生產(chǎn)中的積極性，更起人們重視，現(xiàn)代生產(chǎn)中的積極性，更是人們研究最多的問題是人們研究最多的問題人們的社會行為受什么因素的促進(jìn)，

11、人人們的社會行為受什么因素的促進(jìn)，人們活動的目的是什么們活動的目的是什么關(guān)于工作價值觀的研究從來都是很讓人關(guān)于工作價值觀的研究從來都是很讓人感興趣的話題感興趣的話題TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司19生產(chǎn)安全的重要性生產(chǎn)安全的重要性現(xiàn)代的安全生產(chǎn)無疑是非常重要的，由于技術(shù)程度高，責(zé)任重大，事故對設(shè)備、物資、人員的影響越來越重大根據(jù)各方面的統(tǒng)計,在煤礦發(fā)生的事故中有80%是由于人為失誤造成的 根據(jù)統(tǒng)計資料，美國航天器和武器系統(tǒng)的重大事故中，將近50 70是由于人為失誤所引起；其中在548次導(dǎo)彈故障和事故

12、中，46是由于人為失誤所致；在47起軍用飛機(jī)的重大事故中，51是人為失誤所致；在核武器的生產(chǎn)和試驗過程中，曾發(fā)現(xiàn)23000個產(chǎn)品缺陷，其中82是人為失誤所致；在三種軍用電子系統(tǒng)中，曾發(fā)現(xiàn)1820個質(zhì)量問題，其中2345是人為失誤所致。在發(fā)現(xiàn)許多航天事故都是由于人為失誤引起的以后，西方正在盛行一種人因工程研究。1986年1月，挑戰(zhàn)者號航天飛機(jī)爆炸，機(jī)毀人亡，除技術(shù)原因外，在人的方面主要是管理不善和決策失誤。2003年2月，哥倫比亞號航天飛機(jī)返回時解體，原因與“挑戰(zhàn)者號”相似，但問題更為嚴(yán)重凡是人就會犯錯誤，“人因分析和分類系統(tǒng)” 將人為失誤分為現(xiàn)實失誤和潛在失誤?，F(xiàn)實失誤最主要的就是操作人員的誤

13、操作；潛在失誤根據(jù)產(chǎn)生的原因，又分為操作條件不良引發(fā)的失誤、監(jiān)管措施不力引發(fā)的失誤和管理不善導(dǎo)致的失誤TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司20生產(chǎn)活動與生活活動的沖突生產(chǎn)活動與生活活動的沖突社會生產(chǎn)的目的是增加人，人類幸福。但這社會生產(chǎn)的目的是增加人，人類幸福。但這個基本目標(biāo)越來越難以滿足個基本目標(biāo)越來越難以滿足現(xiàn)代生產(chǎn)環(huán)境中，人們體會到更多的緊張、現(xiàn)代生產(chǎn)環(huán)境中，人們體會到更多的緊張、壓力、焦慮、人際關(guān)系不良等，工作壓力與壓力、焦慮、人際關(guān)系不良等，工作壓力與負(fù)荷對家庭生活的影響越來越大負(fù)荷對家庭生活的

14、影響越來越大怎樣提高人們的快樂與幸福感，消除工作環(huán)怎樣提高人們的快樂與幸福感，消除工作環(huán)境與家庭生活的沖突，也是現(xiàn)代工業(yè)心理學(xué)境與家庭生活的沖突，也是現(xiàn)代工業(yè)心理學(xué)研究的一個重要課題研究的一個重要課題心理健康心理健康(mental health)是現(xiàn)代社會的一個大是現(xiàn)代社會的一個大問題問題現(xiàn)代管理中的人力資源管理現(xiàn)代管理中的人力資源管理TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司22現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)“這是一個雇傭關(guān)系正在發(fā)生著戲劇性變化的時期。” Kissler, 1994; Park

15、 & Kidder, 1994; Rousseau, 1990,1996對個體的要求：能力多樣化、個人發(fā)展與組織需求的矛盾、工作中的競爭與合作行為關(guān)系、對職業(yè)的認(rèn)同與組織認(rèn)同的沖突。對組織的要求：對員工的支持、解決人員高流動率與組織穩(wěn)定發(fā)展的矛盾、員工多樣化與組織文化的建設(shè)。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司23人的問題是管理的核心問題人的問題是管理的核心問題我們應(yīng)該讓員工負(fù)起什么樣的責(zé)任我們應(yīng)該讓員工負(fù)起什么樣的責(zé)任員工需要哪些方面的信息員工需要哪些方面的信息員工應(yīng)該對組織其他人負(fù)什么樣的信息

16、員工應(yīng)該對組織其他人負(fù)什么樣的信息義務(wù)義務(wù)員工的工作需要哪些設(shè)備員工的工作需要哪些設(shè)備如何更好的安排工作如何更好的安排工作公司的基本策略應(yīng)是什么公司的基本策略應(yīng)是什么 德魯克對管理者工作的建議德魯克對管理者工作的建議 TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司24人力資源管理的多樣化模式人力資源管理的多樣化模式日本企業(yè)人力資源管理模式美國企業(yè)人力資源管理模式中國企業(yè)人力資源管理模式1.重視員工素質(zhì)和對員工的培訓(xùn)2.有限入口和內(nèi)部提拔3.終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關(guān)系1.管理制度化和人才提拔上的“快車道”2.

17、對抗性的勞資關(guān)系3.剛性薪酬體系1.自我中心式、非理性化家族管理2.以人為中心、理性化團(tuán)隊管理TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司25中國人力資源管理的一般特點(diǎn)中國人力資源管理的一般特點(diǎn)總量過剩：作為一個人口大國，就業(yè)壓力巨大，勞動力過剩。結(jié)構(gòu)性短缺：越是關(guān)鍵崗位，越缺乏稱職與優(yōu)秀的人才，在各個層次上，優(yōu)秀人才既是人力資源中的“短板” ，又是管理關(guān)鍵中的關(guān)鍵因素。人力資源管理的核心問題：對國家與企業(yè)組織來說，培養(yǎng)、吸引、保留稀缺的人才，解決結(jié)構(gòu)短缺問題，是人力資源開發(fā)與管理的緊迫課題。TOPGAINSWW

18、W.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司26人力資源的開發(fā)與管理人力資源的開發(fā)與管理21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化時代，知識經(jīng)濟(jì)時代，也是人力資源制勝時代。組織發(fā)展、管理的核心問題，就是解決人力資源的開發(fā)與管理，這是現(xiàn)代組織的“第一要務(wù)” 的戰(zhàn)略性問題。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司27不可忽視的一個重要信息不可忽視的一個重要信息組織的人力資源開發(fā)的目的是什么？組織的人力資源開發(fā)的目的是什么？公司的目的、使命是贏利。開發(fā)、學(xué)公司的目的、使命是贏

19、利。開發(fā)、學(xué)習(xí)的目的，不是為了提高員工素質(zhì)。習(xí)的目的，不是為了提高員工素質(zhì)。因為，公司不是學(xué)校。因為，公司不是學(xué)校。公司一切活動的目標(biāo)只有一個，就是公司一切活動的目標(biāo)只有一個，就是贏利。贏利。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司28人力資源管理與開發(fā)人力資源管理與開發(fā)工作分析與設(shè)計工作分析與設(shè)計人事人事培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)績效管理績效管理薪酬與福利薪酬與福利員工關(guān)系員工關(guān)系行為認(rèn)識行為認(rèn)識行為能力行為能力行為意愿行為意愿做正確的事做正確的事員工勝任工作員工勝任工作員工努力工作員工努力工作員工績效員工績效企

20、業(yè)績效企業(yè)績效TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司29人力資源的價值在于使員工的工作行為被激人力資源的價值在于使員工的工作行為被激發(fā)的狀態(tài)發(fā)的狀態(tài)組織的人力資源狀態(tài)的良好，不簡單決定人組織的人力資源狀態(tài)的良好，不簡單決定人員的能力類型，知識水平的高低。員的能力類型，知識水平的高低。良好的人力資源，一方面決定于人員與組織良好的人力資源，一方面決定于人員與組織要求的相符合程度；要求的相符合程度；良好的人力資源，另一方面決定于其對組織良好的人力資源，另一方面決定于其對組織工作與組織其他成員的熱情投入程度；工作與

21、組織其他成員的熱情投入程度；良好的人力資源，也決定于成員對組織的長良好的人力資源，也決定于成員對組織的長奉獻(xiàn)的意愿。奉獻(xiàn)的意愿。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司30調(diào)動積極性工作的重要性調(diào)動積極性工作的重要性積極性的高低，影響并決定組織的生產(chǎn)積極性的高低，影響并決定組織的生產(chǎn)與管理效率。與管理效率。成員的主動工作精神，能夠有效的降低成員的主動工作精神，能夠有效的降低工作的成本：工作的成本： 提高質(zhì)量，減少人力成本；提高質(zhì)量，減少人力成本； 產(chǎn)生創(chuàng)造性的工作活動。產(chǎn)生創(chuàng)造性的工作活動。努力的工作行為也能

22、避免成員之間的沖努力的工作行為也能避免成員之間的沖突與矛盾。突與矛盾。人力資源管理的戰(zhàn)略性特點(diǎn)人力資源管理的戰(zhàn)略性特點(diǎn)TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司32組織戰(zhàn)略和人力資源組織戰(zhàn)略和人力資源 企業(yè)因何而存在？企業(yè)獨(dú)特的貢獻(xiàn)是什么?企業(yè)所有者及主要經(jīng)理的潛在價值觀與動機(jī)是什么？人力資源經(jīng)理對環(huán)境的監(jiān)測，像競爭對手用什么招聘方法吸引稀缺的專業(yè)人才？競爭對手對人才市場的突發(fā)變化的反應(yīng)如何？公司是否有一個列入發(fā)展計劃的新產(chǎn)品，它的生產(chǎn)過程需要大量具有不同知識和技能的員工？人力資源經(jīng)理也必須能夠預(yù)測，企業(yè)的員工

23、應(yīng)具備什么樣的能力才能使組織的商業(yè)戰(zhàn)略得以實施。勞動力結(jié)構(gòu)、條件、社會價值、生活方式以及技術(shù)進(jìn)步是值得考慮的一些外部因素。 TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司33人力資源是核心競爭力人力資源是核心競爭力商業(yè)戰(zhàn)略的制定、實施是以組織所擁有的優(yōu)商業(yè)戰(zhàn)略的制定、實施是以組織所擁有的優(yōu)勢為基礎(chǔ)，即組織的核心競爭力。核心競爭勢為基礎(chǔ)，即組織的核心競爭力。核心競爭力可以使企業(yè)區(qū)別于競爭對手，并為企業(yè)創(chuàng)力可以使企業(yè)區(qū)別于競爭對手，并為企業(yè)創(chuàng)造出高價值。核心競爭力形成是企業(yè)長久持造出高價值。核心競爭力形成是企業(yè)長久持續(xù)

24、努力的結(jié)果。續(xù)努力的結(jié)果。競爭日趨激烈，稀缺人才的競爭是每個企業(yè)競爭日趨激烈，稀缺人才的競爭是每個企業(yè)必須面對的問題，對于組織來說，人力資源必須面對的問題，對于組織來說，人力資源具有特殊的戰(zhàn)略價值，人力資源管理的有效具有特殊的戰(zhàn)略價值，人力資源管理的有效性對組織生產(chǎn)率、財務(wù)狀況、長期競爭優(yōu)勢性對組織生產(chǎn)率、財務(wù)狀況、長期競爭優(yōu)勢以及股票市場價值有正面影響。以及股票市場價值有正面影響。人力資源管理通過吸引并留住具有專業(yè)技能人力資源管理通過吸引并留住具有專業(yè)技能或特定能力的人才，提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展或特定能力的人才，提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，給予一個相對于其他競爭者而言具有機(jī)會，給予一個相對于其他

25、競爭者而言具有競爭力的報酬而成為一種核心競爭力。競爭力的報酬而成為一種核心競爭力。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司34組織文化和人力資源戰(zhàn)略組織文化和人力資源戰(zhàn)略組織文化為組織成員提供了行為的準(zhǔn)則。根組織文化為組織成員提供了行為的準(zhǔn)則。根據(jù)它，組織及其成員反省自身，識別發(fā)展機(jī)據(jù)它，組織及其成員反省自身，識別發(fā)展機(jī)會，制訂計劃戰(zhàn)略。會，制訂計劃戰(zhàn)略。組織文化密切影響著公司對優(yōu)秀員工的吸引組織文化密切影響著公司對優(yōu)秀員工的吸引與保留。發(fā)展出一套尊重員工的組織文化，與保留。發(fā)展出一套尊重員工的組織文化，成功

26、地吸引、培訓(xùn)并留住優(yōu)秀人才的組織才成功地吸引、培訓(xùn)并留住優(yōu)秀人才的組織才能成功。能成功。組織文化還影響組織對外部力量的看法。外組織文化還影響組織對外部力量的看法。外部事件也被視為一種威脅，也蘊(yùn)藏的風(fēng)險和部事件也被視為一種威脅，也蘊(yùn)藏的風(fēng)險和變化，而被看作急需組織做出反應(yīng)的挑戰(zhàn)。變化，而被看作急需組織做出反應(yīng)的挑戰(zhàn)。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司35組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略人力資源活動成本領(lǐng)先戰(zhàn)略效率穩(wěn)定性成本控制制定長期人力資源規(guī)劃培訓(xùn)現(xiàn)有員工技能為生

27、產(chǎn)和控制進(jìn)行員工及工作專業(yè)化實行內(nèi)部晉升制廣泛進(jìn)行培訓(xùn)為滿足組織所需的特殊技能而培訓(xùn)或雇傭人員差異化戰(zhàn)略增長創(chuàng)新差異化制定短期人力資源規(guī)劃雇用企業(yè)所需的人力資源擁有權(quán)責(zé)寬廣的、柔性的工作與員工外部招聘較少進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)為公司獲得廣泛的競爭優(yōu)勢而雇用培訓(xùn)員工TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司36人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測定性預(yù)測法定性預(yù)測法定量預(yù)測法定量預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法專家預(yù)測法專家預(yù)測法德爾菲法德爾菲法驅(qū)動因素預(yù)測法驅(qū)動因素預(yù)測法銷售力量估計銷售力量

28、估計簡單趨勢模型預(yù)測法簡單趨勢模型預(yù)測法簡單的單變量預(yù)測模型簡單的單變量預(yù)測模型（一元線性回歸分析）（一元線性回歸分析）多元回歸預(yù)測法多元回歸預(yù)測法計算機(jī)模擬法計算機(jī)模擬法工作設(shè)計與績效管理工作設(shè)計與績效管理對工作分析概念的認(rèn)識對工作分析概念的認(rèn)識TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司39對工作研究的基本問題對工作研究的基本問題由誰來規(guī)定每項工作的內(nèi)容？是誰決定需要多少工作？怎樣建立與溝通工作之間的相互關(guān)系？什么是承擔(dān)一項工作的最低合格標(biāo)準(zhǔn)？培訓(xùn)工作應(yīng)強(qiáng)調(diào)什么？如何衡量工作表現(xiàn)？每項工作的價值是多大？TOP

29、GAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司40工作分析的定義工作分析的定義1965年Tiffin & McCormick認(rèn)為：“是針對某種目的，通過某種手段來收集并分析與工作相關(guān)的各種信息的過程”1980年Ghorpade & Atchison指出：“工作分析是組織的一項管理活動，它旨在通過收集、分析、綜合整理有關(guān)工作方面的信息，為組織規(guī)劃、組織設(shè)計、人力資源管理和其他管理職能提供基礎(chǔ)性服務(wù)”1996年Gary Dessler認(rèn)為：“工作分析就是與此相關(guān)的一道程序，通過這一程序，我們可以確定某一個工作

30、的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗的角度）適合被雇傭來從事這個工作”工作分析也被稱做職務(wù)分析（job analysis）TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司41工作設(shè)計研究的發(fā)展工作設(shè)計研究的發(fā)展怎樣通過設(shè)計工作才能實現(xiàn)最大的效率和生產(chǎn)率，這一問題是工業(yè)化生產(chǎn)提出的問題。雇傭大量員工，積極利用新技術(shù)改進(jìn)生產(chǎn)，這使得給員工分配工作和職責(zé)，成為管理者必須思考的基本問題。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司

31、42早期研究的成果早期研究的成果工作任務(wù)的描述重點(diǎn)：工作分析著重描述的應(yīng)該是工作的作用與管理者的作用，并不是具體操作細(xì)節(jié)，這些細(xì)節(jié)反而會對人們產(chǎn)生誤導(dǎo)作用工作分析本身的任務(wù)：為達(dá)到獲得客觀的分析資料的目的，工作分析人員應(yīng)該向被調(diào)查者詳盡解釋工作分析的目的，并提出具體操作原則TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司43對工作分析研究的主流觀點(diǎn)與理論對工作分析研究的主流觀點(diǎn)與理論20世紀(jì)70年代以后，工作分析成為人力資源管理現(xiàn)代化程度的標(biāo)志之一，也是人力資源管理的基本職能之一工作分析方法與技術(shù)的出現(xiàn)，在70年代以

32、后，工作分析的方法多樣化，像職位分析問卷(PAQ)、任務(wù)清單/綜合職業(yè)數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)(TI/CODAP)、能力需求尺度分析(ARS)、行為一致性分析方法(BCM)、職能工作分析法(FJA)、健康委員會動機(jī)研究(HSMS)、工作要素法(JEM)、臨界特征分析(TTA)、綜合性工作分析系統(tǒng)(VERJAS)、工作執(zhí)行調(diào)查系統(tǒng)(WPSS)、職業(yè)測定系統(tǒng)(OMS)等政府的支持與法律的出臺，60年代以后，美國注意了在人力資源管理上的立法，“均等就業(yè)”等規(guī)定成為人力資源管理必須面對的問題人體工效學(xué)的促進(jìn)，在工作設(shè)計、工具與設(shè)備設(shè)計、工作方法設(shè)計、工作流程設(shè)計等領(lǐng)域的研究，既依賴于工作分析，同時也促進(jìn)工作分析的

33、進(jìn)一步發(fā)展以人員傾向性為基礎(chǔ)的工作分析方法以人員傾向性為基礎(chǔ)的工作分析方法TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司45職位分析問卷職位分析問卷麥考密克(McCormick)在50年代創(chuàng)造的一種工作分析問卷一種以人的行為而不是技術(shù)意義上表述的活動或嚴(yán)格工作術(shù)語為特征的工作分析方法經(jīng)過十年研究完善PAQ(Position Analysis Questionnaires)工具，通過195項具體內(nèi)容對工作分析PAQ的主要分析內(nèi)容包括：是否負(fù)有決策/溝通/社會方面的責(zé)任；是否執(zhí)行熟練的技能性活動；是否伴隨有相應(yīng)的身體活

34、動；是否操縱汽車/設(shè)備；是否需要對信息進(jìn)行加工這種方法的優(yōu)點(diǎn)，就是對工作進(jìn)行了等級劃分，可以對不同工作進(jìn)行對比，不僅能確定工作的不同挑戰(zhàn)性，也可以根據(jù)這些信息確定每種工作的獎金或工資等級被人們接受為是一種標(biāo)準(zhǔn)的工作分析工具TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司46PAQ的分析內(nèi)容的分析內(nèi)容信息來源：工人從哪里以及如何獲得執(zhí)行工作所需的信息智力過程：執(zhí)行工作所涉及的推理、決策、計劃和信息處理活動工作產(chǎn)出：工人執(zhí)行工作時使用的身體活動、工具和方法人際關(guān)系：執(zhí)行工作所要求的與他人之間的關(guān)系工作背景：執(zhí)行工作的物理

35、和社會背景其他職位特征：除了已經(jīng)提到的與工作相關(guān)的活動、條件和特征TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司47工作要素方法工作要素方法工作要素法（Job Element Method, JEM）是美國人ES普里默夫提出的，這種方法的目的是確定成功完成某個工作應(yīng)該具有的顯著行為，以及這個行為在工作中具備的依據(jù)對工作顯著行為確定的任務(wù)，通常是由專家或任職者的上級組成的小組，被稱為主題專家組（Subject-Matter Experts，SMEs）工作要素法所分析的對象，通常也不是具體的某個工作崗位，而是一類具有相

36、似特征的工作TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司48JEM評價的內(nèi)容評價的內(nèi)容知識：專業(yè)知識的掌握程度、外語水平、知識面范圍等技能：計算機(jī)的應(yīng)用、駕駛技術(shù)、工具設(shè)備的操作等能力：口頭表達(dá)、判斷能力、管理能力工作習(xí)慣：對工作的熱愛程度、承擔(dān)超負(fù)荷工作的意愿、工作時間的不規(guī)律的承受等個性特點(diǎn)：自信、主動性、獨(dú)立性、外向或內(nèi)向等TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司49JEM的典型特征的典型特征只關(guān)心對工作績效顯著影響的個人

37、行為特征分析，而不是對工作涉及的所有相關(guān)要素分析對行為特征的確定原則，包括：市任職者必備的、能夠區(qū)分優(yōu)秀員工的、是績效較差的員工缺乏的主題專家組確定要素的條目，在根據(jù)工作中影響的重要性，確定這些要素的邏輯，確定的原則包括：最低可接受的項目、選拔優(yōu)秀員工的項目、選拔中忽視可能引起麻煩的項目、求職中是否具有實際可操作性的項目TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司50管理人員職務(wù)描述問卷管理人員職務(wù)描述問卷管理人員職務(wù)描述問卷（Management Position Description Questionnai

38、re，MPDQ）主要是針對管理人員設(shè)計的一種工作分析方法為解決管理人員的甄選、評價、提拔、以及支付合理的報酬等問題，對管理崗位的分析方法最初的MPDQ問卷是1974年提出的，為公司設(shè)計的管理職位描述、比較、評價方法，經(jīng)過多年的研究與完善，最終形成現(xiàn)在的成熟形式TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司51MPDQ的分析內(nèi)容的分析內(nèi)容問卷內(nèi)容題目數(shù)量對工作行為的描述其他內(nèi)容的題目1，一般信息：人口統(tǒng)計指標(biāo)0162，決策：決策背景與決策活動2253，計劃與組織：戰(zhàn)略計劃的制定與執(zhí)行2704，行政：對文件處理、寫作、

39、記錄、公文管理行為評估2105，控制：跟蹤、控制、項目運(yùn)作分析、財務(wù)預(yù)算1706，督導(dǎo)：監(jiān)督、指導(dǎo)下級2407，咨詢與創(chuàng)新：對技術(shù)性專家行為的評價2008，聯(lián)系：組織的內(nèi)部聯(lián)系與外部聯(lián)系1609，協(xié)作：組織內(nèi)部的團(tuán)隊聯(lián)絡(luò)行為18010，表現(xiàn)力：在營銷、談判、廣告宣傳等活動中的行為21011，監(jiān)控商業(yè)指標(biāo)：監(jiān)控財務(wù)、經(jīng)濟(jì)、市場指標(biāo)19012，綜合評定：對管理職能行為在工作中比例的判斷10013，知識技能與能力：完成管理工作的基本素質(zhì)的認(rèn)識03114，組織層級結(jié)構(gòu)圖：被調(diào)查者在組織結(jié)構(gòu)中的位置0015，評論：被調(diào)查者對問卷的評論07TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京

40、楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司52MPDQ的設(shè)計思想的設(shè)計思想MPDQ的基本思路反映了管理職位的三個只要特征：1.管理工作：對管理工作的描述，區(qū)分職位工作的相同點(diǎn)與不同點(diǎn)，這部分內(nèi)容更適合應(yīng)用于確定薪酬與招聘的標(biāo)準(zhǔn)2.管理績效：對管理工作的績效標(biāo)準(zhǔn)確定進(jìn)行的分析，可以用來區(qū)分優(yōu)秀管理人員與一般管理人員的差異，也可以用來幫助管理者的發(fā)展與提高業(yè)務(wù)水平3.工作評價：用來衡量管理者的工作對組織貢獻(xiàn)程度的差異TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司53臨界特質(zhì)分析技術(shù)臨界特質(zhì)分析技術(shù)臨界

41、特質(zhì)分析方法（Threshold Traits Analysis System，TTAS）收集的信息是為了確定完成工作任務(wù)需要的個人品質(zhì)、特征，這些基本的與高效率完成工作任務(wù)的品質(zhì)，也被稱為臨界特質(zhì)完成工作的品質(zhì)可以分為兩類，一類是能力因素（Ability，can do）；另一類是態(tài)度因素（Attitudinal， willing to do）其中，能力因素又可以分為發(fā)展能力（Aptitude）與熟練能力（Proficiency），而熟練能力又可以進(jìn)一步分為一般知識技能（General）與特殊知識技能（Craft）具體的能力因素包括，身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、知識特質(zhì)、動機(jī)特質(zhì)、社交特質(zhì)TOPGAI

42、NSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司54TTAS技術(shù)的內(nèi)容技術(shù)的內(nèi)容TTAS方法包括：臨界特質(zhì)分析（Threshold Traits Analysis，TTA）、工作要求與任務(wù)分析（Demand And Task Analysis， DATA）、技術(shù)能力分析（Technical Competence Analysis，TCA）其中，關(guān)鍵的TTA部分，是對組織中的關(guān)鍵工作進(jìn)行分析，通過對完成這些工作任務(wù)需要的特質(zhì)的復(fù)雜程度、頻率與強(qiáng)度，在實際工作中可以執(zhí)行的程度，以及不同特質(zhì)之間的權(quán)重程度等的分析，確定組織中的不同工作

43、之間的重要性以及發(fā)展的途徑，以此為基礎(chǔ)，形成組織的工作崗位矩陣TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司55職業(yè)崗位矩陣職業(yè)崗位矩陣等級工作族操作類維修類技術(shù)類熟練的半熟練的初學(xué)的TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司56TTAS技術(shù)的特點(diǎn)技術(shù)的特點(diǎn)TTAS方法在人力資源管理中的應(yīng)用十分廣泛，不僅沒有行業(yè)與崗位的限制，也容易操作，也很直觀TTAS方法比較全面地被應(yīng)用于組織的人力資源規(guī)劃、選拔甄選、人員培訓(xùn)等多種工作中但這種方

44、法也存在過于復(fù)雜，過于精確，在分析的過程中，技術(shù)性過強(qiáng)等不足以工作傾向性為基礎(chǔ)的分析方法以工作傾向性為基礎(chǔ)的分析方法TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司58職能工作分析職能工作分析在職能職業(yè)分類計劃理論基礎(chǔ)上發(fā)展的一種方法FJA(Functional Job Analysis，F(xiàn)JA)是對組織內(nèi)部工作者“做了什么”和“需要做什么” 的區(qū)分人在工作范圍內(nèi)的事務(wù)，包括處理與信息、人、物之間的關(guān)系，在這三方面工作者的職能體現(xiàn)不同職能表現(xiàn)有難易的等級與順序，這些等級序列又體現(xiàn)復(fù)雜性水平與參與比例兩個維度指標(biāo)，職能

45、等級程度也反映工作者的決策空間大小，而工作者的績效則體現(xiàn)在調(diào)節(jié)性技能、功能性技能、具體執(zhí)行技能的關(guān)系上TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司59FJA對工作活動的分析對工作活動的分析FJA方法主要產(chǎn)生于職業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)的研究，更強(qiáng)于對職業(yè)活動內(nèi)容的反映，通常FJA分析的內(nèi)容應(yīng)該包括工作活動的95%以上的內(nèi)容FJA分析的核心內(nèi)容：對任務(wù)中的人關(guān)注、技能等級劃分、任務(wù)的系統(tǒng)性FJA也要規(guī)定工作的績效標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)的時間、任職資格包括的知識與能力FJA技術(shù)的主要問題，就是過于復(fù)雜，難以掌握TOPGAINSWWW.B

46、EIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司60任務(wù)清單任務(wù)清單/綜合職業(yè)數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)綜合職業(yè)數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)由美國軍隊發(fā)展的一種工作分析技術(shù)任務(wù)清單(Task Inventory，TI)和綜合職業(yè)數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)(CODAP)分析方法，簡稱（TIA）。TI是基本數(shù)據(jù)，包含職業(yè)群或工作族的任務(wù)項目； CODAP是一套計算機(jī)應(yīng)用程序，用于對任務(wù)清單數(shù)據(jù)的分析、組織、報告“任務(wù)”是規(guī)定為是“工作任職者能夠清晰辨別的有意義工作單元”；在編排任務(wù)項目前，必須先準(zhǔn)備職責(zé)清單，然后將任務(wù)分配給各個職責(zé)；對每個任務(wù)要進(jìn)行相對時間花費(fèi)評價，再轉(zhuǎn)化為時間花費(fèi)百分比

47、，作為評價工作的基礎(chǔ)TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司61TIA的任務(wù)清單內(nèi)容的任務(wù)清單內(nèi)容收集任務(wù)的清單系統(tǒng)，包括對“背景信息”和“任務(wù)清單”的調(diào)查背景信息內(nèi)容有傳記問題和清單性問題，傳記問題也是對人口統(tǒng)計指標(biāo)的反映；清單問題是對工作者的使用工具、設(shè)備，需要培訓(xùn)的課程，工作需要的態(tài)度等的了解對任務(wù)清單的調(diào)查，主要由任職者或直接管理者提供，他們對工作需要完成的任務(wù)項目，在相對時間、重要程度等方面進(jìn)行評價，還要提供任務(wù)的難度，以及對工作績效影響的程度的信息，然后，通過計算機(jī)程序處理、分析、綜合等TOPGA

48、INSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司62關(guān)鍵事件分析技術(shù)關(guān)鍵事件分析技術(shù)最初是軍隊中為解決飛行員的績效水平低的問題，在心理學(xué)家參與研究后，發(fā)現(xiàn)了影響低績效的因素，并稱之為“關(guān)鍵事件”關(guān)鍵事件分析技術(shù)(Critical Incidents Technique，CIT) 從“高績效”與“低績效”兩個方面尋找影響工作績效的“關(guān)鍵事件”，并將這些要素應(yīng)用到人員甄選、培訓(xùn)與發(fā)展上，也可以用于績效考核中這種方法主要用于結(jié)構(gòu)性工作分析中，也是唯一能為工作分析提供真實、客觀、定性資料的方法關(guān)于組織績效現(xiàn)象的分析關(guān)于組織績效現(xiàn)象的分

49、析TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司64對績效管理研究與實踐的認(rèn)識對績效管理研究與實踐的認(rèn)識人力資源管理，特別是績效管理，能給公司帶來什么：1.積極有效的業(yè)績行為表現(xiàn)（Huselid,1995; Harris & Ogbonna, 2001）2.生產(chǎn)力的提高（MacDuffie, 1995; Fox et.al, 1999）3.良好的客戶服務(wù)（ Fox et al., 1999 ）4.改善組織效益（Becker & Gerhart, 1996）5.提升公司價值（ Huselid, 199

50、5）6.公司財物的可觀回報（ Becker & Gerhart, 1996; Fox et al., 1999 ）7.保障公司的競爭力與生存（Welbourne & Andrews, 1995）TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司65績效理論績效理論結(jié)果績效論: 工作所達(dá)到的結(jié)果，工作成績的記錄，就是績效。一般用來表示績效結(jié)果的相關(guān)概念有：職責(zé)，關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)，目的，目標(biāo)，生產(chǎn)量，關(guān)鍵成功因素等等。行為績效論：一些企業(yè)（如服務(wù)行業(yè)）或員工（辦公室的文員）的績效無法用結(jié)果來衡

51、量，于是假定他們能夠按照企業(yè)制定的流程、行為標(biāo)準(zhǔn)以及倡導(dǎo)的行為方式去工作，就是滿足了企業(yè)的要求，就可以帶來特定的結(jié)果并最終推動量化結(jié)果的形成。這就是所謂的“行為績效論”。能力績效論：衡量的是員工的實際工作能力，同樣按規(guī)則辦事，能力強(qiáng)的人可以收到更好的效果。對于勞動過程可見、工作結(jié)果易于評估的員工，比如可以實行計件管理的部門，只要控制員工的行為就可以了。而對于勞動過程不可見、工作結(jié)果難以評估的員工（主要是腦力勞動者），應(yīng)當(dāng)對他們的價值觀、能力和技能進(jìn)行管理，通過記錄他們的內(nèi)在主動性，使其盡力工作。TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓

52、華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司66不同績效觀點(diǎn)的比較不同績效觀點(diǎn)的比較比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果產(chǎn)出鼓勵重視產(chǎn)品，容易在組織中營造“結(jié)果導(dǎo)向”的文化與氛圍員工成就感強(qiáng)，“勝敗論英雄”未形成結(jié)果前不能發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為存在責(zé)任人不能控制的外界因素時，評價失效無法獲得個人活動信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)與幫助容易導(dǎo)致短期效益注重過程行為能及時獲得個人活動特點(diǎn)，有助于指導(dǎo)和幫助員工強(qiáng)調(diào)工作的方法與步驟成功的創(chuàng)新者難以容身有時忽視實際的工作成果系統(tǒng)的績效管理制度建立系統(tǒng)的績效管理制度建立TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司68績效的管理

53、與考核績效的管理與考核區(qū)別點(diǎn)過程的完整性側(cè)重點(diǎn)出現(xiàn)的階段績效管理一個完整的管理過程側(cè)重在信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾伴隨管理活動的全過程績效考核管理過程中的局部環(huán)節(jié)與手段側(cè)重在判斷與評估，強(qiáng)調(diào)事后的評價多數(shù)出現(xiàn)在特定的管理過程時期TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司69績效管理的流程績效管理的流程組組織織目目標(biāo)標(biāo)崗崗位位職職責(zé)責(zé)計劃計劃任務(wù)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)績效改進(jìn)與導(dǎo)入績效改進(jìn)與導(dǎo)入實施實施任務(wù)執(zhí)行任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指標(biāo)任務(wù)指標(biāo)績效反饋面談績效反饋面談反饋評價結(jié)果反饋評價結(jié)果溝通達(dá)成共識溝

54、通達(dá)成共識考核考核績效評估績效評估績效審定績效審定結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用改進(jìn)工作、薪酬獎金、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與教育改進(jìn)工作、薪酬獎金、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與教育TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司70績效管理成為現(xiàn)代組織管理的普遍手段績效管理成為現(xiàn)代組織管理的普遍手段根據(jù)美世(Mercer)公司對美國300家企業(yè)的調(diào)查只有48%的企業(yè)認(rèn)為自己的績效管理在一定程度上滿足了組織管理的要求18%的企業(yè)認(rèn)為，自己的績效管理對組織目標(biāo)實現(xiàn)的貢獻(xiàn)甚少在采用了一定的績效管理的企業(yè)中，33%的企業(yè)對自己的績效管理基本表示滿意還有1%的

55、企業(yè)認(rèn)為，自己的績效管理工作根本不起任何作用TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司71績效管理與考評的過程績效管理與考評的過程I制定目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)制定目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)IV采取改革措施采取改革措施II記錄工作績效記錄工作績效III對照目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的考核對照目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的考核TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司72對個體績效管理的目的對個體績效管理的目的組織評定獎酬、升遷和解雇的依據(jù)幫助員工改進(jìn)工作方法與績效掌握員工在組織目標(biāo)完成中的貢

56、獻(xiàn)作為評價招聘和任用政策的依據(jù)分析人員培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù)組織人力資源規(guī)劃、財務(wù)預(yù)算和安排生產(chǎn)進(jìn)度的信息來源TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司73預(yù)期的績效管理的影響預(yù)期的績效管理的影響使員工在未來產(chǎn)生積極的績效行為。 針對個體行為的績效考管理使組織整體活動的努力產(chǎn)生有效結(jié)果。 強(qiáng)調(diào)群體活動效果的績效管理促進(jìn)組織與個人的發(fā)展。 重視組織文化發(fā)展建設(shè)的績效管理對績效考核技術(shù)的介紹對績效考核技術(shù)的介紹TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管

57、理顧問有限公司75員工個人的績效考核方法員工個人的績效考核方法以業(yè)績報告為主的績效考核：自我報告、業(yè)績評定表一員工比較為基礎(chǔ)的績效考核：排序、配對、強(qiáng)制分布關(guān)注員工個人行為與個性特征的績效考核：因素考核、行為錨定等級評價以個人績效合約為基礎(chǔ)的績效考核：根據(jù)目標(biāo)管理思想，組織與個人有績效的合約，根據(jù)目標(biāo)任務(wù)的完成情況考核以特殊事件為基礎(chǔ)的績效考核：關(guān)鍵事件、不良事故考核360度考核TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司76系統(tǒng)的績效考核方法介紹系統(tǒng)的績效考核方法介紹主要的方法有：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、平衡記分法、目

58、標(biāo)管理/標(biāo)桿超越法系統(tǒng)方法的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)組織的整體性，任何工作的考核是以對整體的貢獻(xiàn)與價值來判定TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司77關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicator，KPI）的核心內(nèi)容是確定每個工作或職務(wù)的關(guān)鍵工作點(diǎn)以及關(guān)鍵的職責(zé)，并考核實際完成任務(wù)情況在相關(guān)職責(zé)上達(dá)成的程度主要關(guān)心的關(guān)鍵指標(biāo)內(nèi)容是：1.組織獲得成功的關(guān)鍵因素是什么2.過去的成功要素中，保證組織持續(xù)成功的要素是什么，影響組織持續(xù)成功的要素是什么3.對于未來的發(fā)展，面臨挑戰(zhàn)與機(jī)遇

59、，組織保持持續(xù)成功的關(guān)鍵因素是什么TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司78可能的可能的KPI指標(biāo)指標(biāo)公司級的KPI：員工的質(zhì)量與素質(zhì)、員工滿意、人力資源管理的制度與系統(tǒng)部門級的KPI：任職資格平均水平、學(xué)習(xí)能力、績效改進(jìn)、員工滿意綜合指標(biāo)、優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性、預(yù)期的人力資源計劃、招聘效率與效果、績效管理體制的有效性、人力資源管理的信息系統(tǒng)團(tuán)隊級的KPI：合格人員的比率、培訓(xùn)的時間與效果、培訓(xùn)的成本、培訓(xùn)的滿意與改進(jìn)、績效改進(jìn)與成績、人員滿意度、缺勤與離職率、組織的氣氛、合理化建議的數(shù)量、獎懲的知性、優(yōu)秀人員

60、的流失、優(yōu)秀人員的晉升、計劃完成的程度、計劃的執(zhí)行力、人員的招聘成本、用工的滿意、人力資源程序的有效執(zhí)行情況、人力資源管理的制度維護(hù)TOPGAINSWWW.BEIJINGTOPGAINS.COM北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司北京楓華世創(chuàng)企業(yè)管理顧問有限公司79平衡記分卡的技術(shù)平衡記分卡的技術(shù)在企業(yè)管理中，組織的測評體系會影響經(jīng)理與雇員的行為傳統(tǒng)的財務(wù)會計測評體系產(chǎn)生的績效測評，只適用于工業(yè)化時代，能夠確定組織的整體結(jié)果有效性；但不適用于現(xiàn)代市場經(jīng)營環(huán)境，不能顯示哪些產(chǎn)品、市場或客戶影響公司的利潤和成本，不能分辨促進(jìn)公司成長的因素，以及哪些因素沒有起到這種作用現(xiàn)代公司管理的實踐證明，任何一種單一的測評方法，都不能滿足評價現(xiàn)代組織與個人績效的需求