企業(yè)薪酬體系(共12頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上1 目的為確保以薪酬為杠桿激勵員工，為公司創(chuàng)造更高的價值，制定本制度。2 適用范圍本制度適用于飛新達(dá)公司全體計時且以績效工資支付制的崗位員工薪酬的管理。3 名詞術(shù)語解釋3.1薪酬是指基本工資、績效工資、加班工資、各項獎金、工齡工資以及福利的總稱。3.2薪資是基本工資、績效工資總和。3.3底薪當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)工資。3.4級幅度是指每級最小值與最大值之間的增幅比=(本級最大值-本級最小值)/本級最小值。3.5薪資職等根據(jù)職位職等而設(shè)定的、體現(xiàn)在薪資等級表中的層級單位，共分8職等。3.6薪資級等是指每層薪資等級表中的最小層級單位，每個薪資職等共分9級等。4 文件執(zhí)行者4.1管理

2、部負(fù)責(zé)本辦法的執(zhí)行與完善以及年度薪酬總額預(yù)算與管控。4.2財務(wù)部負(fù)責(zé)工資表的制作、薪酬計算與發(fā)放。4.3管理部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督本辦法的執(zhí)行。4.4總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法的審批。5 正文5.1薪酬管理原則（1）公司的薪酬分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效益優(yōu)先，并兼顧公平的基本原則，確保在公司內(nèi)部實施薪酬方案的一致性和公正性。（2）根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把員工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，獎勵計劃與實現(xiàn)績效目標(biāo)掛鉤。（3）根據(jù)簡單、容易操作的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)職務(wù)系列的基礎(chǔ)上，鼓勵員工有效地進(jìn)行合作，互相幫助并激勵他人創(chuàng)造佳績，充分實現(xiàn)公司

3、目標(biāo)。5.2薪酬管理規(guī)則（1）根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則，公司各類人員的薪酬分配統(tǒng)一由管理部管理，并實行統(tǒng)一的職等薪資制度。（2）公司年度實發(fā)薪資總額由總經(jīng)理決定。管理部及財務(wù)部根據(jù)總經(jīng)理的指令對年度薪資總額與公司年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤，實行浮動管理。5.3 薪酬結(jié)構(gòu)5.3.1薪酬的基本構(gòu)成 薪酬總額現(xiàn)金薪酬福利          （1）薪資=基本工資+績效工資（2）本制度中所描述的薪資是指每天正常工作8小時，每周工作5天（法定假日除外）時每月所得總額。5.3.2薪酬類別與結(jié)構(gòu)序號

4、薪酬類別薪酬結(jié)構(gòu)適用人員1績效工資制薪酬=（基本工資+績效工資）+工齡工資+全勤獎+福利+加班工資+各項獎金以計時為基礎(chǔ)以績效管理為主導(dǎo)的崗位5.3.3基本工資（1）基本工資是員工較穩(wěn)定的基本收入，用來保障員工基本生活費用。（2）基本工資是根據(jù)每個員工所在職位對公司經(jīng)營影響的重要性，通過設(shè)定基本工資占該職位薪資總額的一定比例而確定。（3）基本工資相對固定，主要考慮東莞市及其延伸地區(qū)最低基本生活費、行業(yè)收入水平和員工所在的職位確定，并根據(jù)員工出勤等勞動紀(jì)律執(zhí)行情況每月按時核發(fā)。5.3.4績效工資（1）績效工資是根據(jù)員工業(yè)績而計付的工資。（2）績效工資是根據(jù)每個員工所在職位對公司經(jīng)營影響的重要性，

5、通過設(shè)定績效工資占該職位薪資總額的一定比例而確定。（3）績效工資根據(jù)業(yè)績目標(biāo)完成情況，并參考出勤等勞動紀(jì)律執(zhí)行情況分不同考核周期核發(fā)。（4）績效工資比例參見薪資等級表，績效工資具體計付標(biāo)準(zhǔn)參見公司績效管理體系。 5.3.5加班工資（1）員工在公司規(guī)定的正常工作時間以外的時間進(jìn)行加班而計付的工資。（2）加班工資按按照東莞市最低工資標(biāo)準(zhǔn)依法進(jìn)行計算，即周一到周五加班工資按7.94元/時計付，周六、日加班工資按10.58元/時計付；法定假日加班按15.87元/時計支付。（3）本公司周六為全員加班日，按東莞市最低標(biāo)準(zhǔn)工資依法支付加班費。（4）研發(fā)部試制組一線操作崗位以及薪資等級表中指定崗位享有除周六以

6、外加班而支付的加班費；其它崗位實行崗位責(zé)任制工資管理制度。5.3.6工齡工資（1）公司為服務(wù)超過1年以上的崗位設(shè)立工齡工資，工齡工資隨著工齡增加而逐年按以下標(biāo)準(zhǔn)遞增：工作年限1-10年11年以上工齡工資逐年遞增標(biāo)準(zhǔn)（元/月）50255.3.7全勤獎（1）員工當(dāng)月依照考勤管理制度出滿勤而支付的獎金，全勤獎標(biāo)準(zhǔn)為50元/月。5.3.8年終獎（1）每年根據(jù)企業(yè)業(yè)績及員工個人業(yè)績與出勤狀況而支付的一種獎金，年終獎計付標(biāo)準(zhǔn)參見責(zé)任中心制管理辦法。5.3.9優(yōu)秀員工獎金（1）公司對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工而支付的一種獎金，具體參見優(yōu)秀員工評選辦法。5.3.10 員工福利（1）員工福利的管理，具體詳見公司福利管理辦法

7、。5.4薪資管理5.4.1薪資總額的管理（1）公司年度薪資總額計劃由管理部根據(jù)公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，實施總額管理。薪資總額及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的核定分別由管理部與財務(wù)部負(fù)責(zé)，并由管理部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月內(nèi)報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實施。（2）管理部負(fù)責(zé)公司薪酬總額的預(yù)算、控制與管理。5.4.2薪資對位（1）薪資等級表的結(jié)構(gòu)n    公司員工的薪資等級分為8等，每等9級。即薪資等級表分為8等9級。n    各級薪資的中點值躍升度為1.3-1.6倍之間。n    各級薪資的級幅度原則上最低為40，最高為70% 。n&

8、#160;   薪資等級表見附件。（2）職位薪資對位原則n    公司每位員工職位薪資的對位，應(yīng)比照公司薪資等級表進(jìn)行。n    職位薪資對位時，先對位薪資職等，后對位薪資級等。n    對位薪資級等時，原則上職位薪資最低不能低于級等的最低值，最高不能高于級等的最高值。n    確定薪資級等時，應(yīng)嚴(yán)格按照9級等的數(shù)值確定。（3）職位薪資對位方法a 已有職位n    依據(jù)薪資等級表確定應(yīng)聘人員所任職位的薪資職等與級等。n

9、0;   綜合考慮應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗、綜合技能和市場薪酬水平等因素，以及相同職位人員的薪資水平，確定應(yīng)聘者的薪資水平。b 職位要素變動的職位和新設(shè)職位n    凡職位要素變動的職位和新設(shè)職位，均由職位的直接上級撰寫其職位說明書。n    管理部根據(jù)公司職位管理辦法，參照職位說明書，確定新設(shè)職位所屬職位系列和職等；確定的職位系列與職等將作為薪資對位的參考依據(jù)。n    職位評估小組根據(jù)公司職位評估標(biāo)準(zhǔn)，對其職位進(jìn)行評估。n    管理部將評估結(jié)果對照薪資等

10、級表，確定新設(shè)職位在薪資等級表中的位置，并將新設(shè)職位添加到表中，從而得到新設(shè)職位在表中的位置。n    綜合考慮任職者學(xué)歷、工作經(jīng)驗、綜合技能和市場薪酬水平等因素，以及相同職位人員薪資水平，確定新職位的薪資水平。（4）新員工入職定薪a.      三職等（含）以下崗位新入職定薪原則n        嚴(yán)格遵循“職位評估得分與薪資成正比關(guān)系”的原則，即職位評估得分低值的職位薪資不得高于職位評估高的職位薪資，由管理部經(jīng)理嚴(yán)格把控，特殊情況報總經(jīng)理批準(zhǔn)；

11、n        試用期工資：試用期人員的薪資，原則上以該職位所在薪資職等的最低值起薪；如與新進(jìn)員工另有協(xié)議，則起薪不一定是最低值，但高于中點值時，由總經(jīng)理決定。n        新員工入職定薪審批流程：用人部門根據(jù)薪資等級表提出定級定等建議，管理部審核，總經(jīng)理或管理部經(jīng)理批準(zhǔn)后，管理部負(fù)責(zé)將結(jié)果反饋給該員工，并建立薪資檔案。b.      三職等以上崗位薪資由總經(jīng)理決定。（6）新員工入職定薪審批權(quán)限對象職

12、等為四等以上三等（含）以下建議直接上級課室主管審核部門最高主管部門負(fù)責(zé)人審核管理部經(jīng)理部門最高主管批準(zhǔn)總經(jīng)理管理部經(jīng)理備案管理部5.4.2工資特區(qū)（1）工資特區(qū)適用范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。（2）設(shè)立工資特區(qū)的原則a 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；b 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；c限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)

13、經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，不宜過多。（3）工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才和行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才等。（4）符合工資特區(qū)人員的工資總額由總經(jīng)理決定。5.4.3薪資支付（1）薪資保密a 為避免不良的攀比風(fēng)氣，形成以貢獻(xiàn)論薪酬的激勵氛圍，公司的薪資支付一律按照保密的原則不公開支付。b 各級主管應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)所屬人員養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資的習(xí)慣。c 對薪資工作人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄露，另調(diào)他職或除名。d 員工除了解本人的薪資外，嚴(yán)禁打聽、比照他人的薪資，有違反者視情節(jié)輕重予以行政處罰或作除名處

14、理。e 薪資計算有不明之處，報經(jīng)直屬主管或直接向薪資經(jīng)辦人咨詢解決，不得自行在公眾場合理論。（2）根據(jù)職位說明書評估該職位的職位等級，確定與該職位相對應(yīng)的薪資級等，比照相對應(yīng)的級等薪資數(shù)額按期支付。其中，基本工資按月支付；績效工資按考核周期支付。（3）基本工資發(fā)放 a 公司于次月30日以現(xiàn)金或銀行轉(zhuǎn)賬的形式，發(fā)放前一月員工工資。 b 員工工資單于每月30日隨工資一同發(fā)放。（4）績效工資的支付員工績效工資的支付按公司績效管理體系中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（5）離職人員薪資a 員工依照公司相關(guān)規(guī)定辦理離職清單簽字手續(xù)后，財務(wù)部結(jié)算離職工資。其離職人員薪資計算公式為：當(dāng)月離職薪資= （基本工資×出勤

15、率）（應(yīng)發(fā)績效工資×出勤率）。 注：出勤率：當(dāng)月實出勤時間與應(yīng)出勤時間之比，具體參照考勤管理制度。b 離職人員薪資只能由本人親自領(lǐng)取或存入指定的銀行賬戶，不能由他人代領(lǐng)。若員工因離職后賬戶遺失而無法存款時，則需由員工本人親自到公司領(lǐng)取。（6）薪資中的減款a違紀(jì)減款：員工違反公司制度而被罰款，管理部根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定在其當(dāng)月薪資中減除。b考核減款：公司在日常工作考核、稽核審核及績效考核等各種考核中發(fā)現(xiàn)不合格項的罰款，管理部依據(jù)考核結(jié)果，按相關(guān)規(guī)定的要求在薪資中減除。c社會統(tǒng)籌保險費的減除：社會統(tǒng)籌保險費按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)在每月薪資中予以減除。d公司有義務(wù)代扣代繳員工個人所得稅，并執(zhí)行其他法定薪

16、資代扣代繳行為。（7）非常規(guī)支付 公司員工遇下列情形時，可向管理部申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可提前領(lǐng)取已工作時間的薪資：a 員工或依靠員工收入賴以維持生計者結(jié)婚、死亡、生育、疾病或發(fā)生意外傷害時；領(lǐng)取時需提供必要的相關(guān)證明，且最多不超過該員應(yīng)發(fā)工資總額的80%。b 其他獲得公司同意的情形。（8）關(guān)于工資表a 工資表將嚴(yán)格按照勞動法之要求制作。5.4.4薪資調(diào)整（1）薪資調(diào)整原則a 薪資調(diào)整額度以本職位薪資職等最高值為終點。當(dāng)員工從某一級晉升為上一級薪資職等時，其薪資套等，原則上是就高不就低。b 當(dāng)員工薪資從某一個薪資職等上升到上一級薪資職等時，調(diào)整后的薪資不一定定在高一級的最低級等上，可以上靠1-2

17、個級等。（2）試用期員工轉(zhuǎn)正薪資調(diào)整新聘員工試用期間進(jìn)行績效考核，但績效考核結(jié)果不應(yīng)用于薪酬支付，僅用于試用轉(zhuǎn)正與轉(zhuǎn)正后調(diào)薪（入職前雙方有約定的，依照雙方約定薪資標(biāo)準(zhǔn)支付）。試用期間考核結(jié)果對應(yīng)的薪資調(diào)整級等如下，特殊情況需經(jīng)總經(jīng)理特批。試用期考核結(jié)果對應(yīng)的調(diào)薪幅度試用期績效成績調(diào)薪級等E等淘汰D等不調(diào)C等1-2級B等2-3級A等2-4級注：試用期間績效成績，為試用期間每月績效得分的平均值。（3）員工臨時薪資調(diào)整如有下列情形之一者，公司總經(jīng)理、管理部或部門負(fù)責(zé)人均可申請員工的臨時薪資調(diào)整，以資鼓勵：a 員工有特殊業(yè)績或其他突出表現(xiàn)時；b 年中錄用的員工，具有優(yōu)秀的技能或成績時；c 為同行業(yè)間競

18、相爭取的人才不穩(wěn)定時；d 總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)可的其他情況。（4）員工職位異動薪資調(diào)整員工因職位異動需要調(diào)整薪資時原則如下：a.      對照薪資等級表確定異動員工所在新職位的薪資職等與級等；b.      參考相同職位員工的薪資水平，并結(jié)合該員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗和綜合技能等因素，按職位薪資對位原則確定新職位的薪資水平。c.      職位異動人員的基本工資與績效工資比例按新職位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。d.     

19、; 管理部根據(jù)人事異動單調(diào)整職位變更后員工的工資。（5）員工年度薪資調(diào)整a.    公司員工的薪資調(diào)整，每年進(jìn)行一次，具體調(diào)整時間可為次年的3月到5月。b.    上一年度工作不滿半年，或年度缺勤達(dá)30日以上者次年不予調(diào)薪。c.    員工上次調(diào)薪距年度調(diào)薪時間不到半年時，該年度該員不得調(diào)薪。d.    每年薪資調(diào)整總幅由財務(wù)部根據(jù)公司營利狀況及管理部根據(jù)市場薪資水平共同提交方案給董事長作為參考依據(jù)，具體調(diào)整由董事長決定。e.    員工的年度薪

20、資調(diào)整須根據(jù)“年度綜合績效成績”對應(yīng)“績效薪酬矩陣”進(jìn)行。“績效薪酬矩陣”如下表：年度調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)年度綜合績效成績?nèi)温氄弋?dāng)前薪資所在的級等1級（低值）2-4級5級（中值）6-8級9級（高值）E等0級0級0級0級0級D等0級0級0級0級0級C等3級2級1級1級0級B等4級3級2級1級0級A等5級4級3級2級0級注：年度綜合績效成績，為該員工每月績效得分的平均值。（6）薪資調(diào)整權(quán)限薪資調(diào)整權(quán)限矩陣如下表：被調(diào)薪對象職等為五等以上其他職等人員申請?zhí)岢稣弑救?直接上級本人/部門負(fù)責(zé)人審核管理部經(jīng)理管理部經(jīng)理批準(zhǔn)總經(jīng)理總經(jīng)理備案管理部（7）薪資調(diào)整審批程序：a.    

21、;  當(dāng)事人、直接上級或部門負(fù)責(zé)人，提出調(diào)薪申請，并填報人事異動單交管理部。b.      管理部審核通過后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)。c.      總經(jīng)理批準(zhǔn)后，管理部通知部門負(fù)責(zé)人，并記入薪資檔案。5.4.5 薪資維護(hù)（1）公司將根據(jù)市場薪酬水平、物價指數(shù)變動等外部情況和公司整體經(jīng)營狀況對薪資體系進(jìn)行維護(hù)和調(diào)整。（2）調(diào)整個別職位對應(yīng)的薪資職等a 調(diào)整的前提：個別職位的市場薪酬水平發(fā)生顯著變化或者個別職位在公司的戰(zhàn)略地位顯著變化。b 調(diào)整方法：調(diào)整個別職位對應(yīng)的薪資職等。c 調(diào)整的時間：最多每一年一次進(jìn)行調(diào)整。（3）調(diào)整全部職位薪資級等值a 調(diào)整的前提：市場薪酬水平整體變化顯著或者總經(jīng)理根據(jù)公司經(jīng)營狀況決定進(jìn)行全面調(diào)薪。b 調(diào)整方法：薪資級等值的調(diào)整主要是根據(jù)外部競爭性與內(nèi)部平衡性進(jìn)行調(diào)整；薪資級等值的調(diào)整首先是調(diào)整級等的中點值，當(dāng)中點值確定后，再確定最低值與最高值，然后確定下目標(biāo)值與上目標(biāo)值。c 公司薪資比率（Compa-Ratio，簡稱CR）的確定薪資比率是實際薪資與中點值的比率，以百分?jǐn)?shù)表示；也可以表示實際薪資與競爭性薪資的比率。=外部競爭比率（外部CR）公司平均薪資市場平均薪資=內(nèi)部競爭比率（內(nèi)部CR）公司平均薪資公司中點值