為何主管需要優(yōu)先關(guān)心員工的需求

1、為何主管需要優(yōu)先關(guān)心員工的需求？個(gè)人與組織需求具有對(duì)立性，主管必須將其統(tǒng)一起來(lái)，使其互為因果。根據(jù)研究發(fā) 現(xiàn)，杰出或標(biāo)竿企業(yè)往往能讓對(duì)立統(tǒng)一，而大多數(shù)企業(yè)則無(wú)法完全消弭這個(gè)對(duì)立， 關(guān)鍵就在于，員工個(gè)人需求是否被滿足。過(guò)去在探討員工需求與組織目標(biāo)時(shí)，都把兩者視為獨(dú)立的模型，以不同的理論來(lái)解釋，前者屬于動(dòng)機(jī)理論的范疇，如亞伯拉罕Abraha斯洛（Slow ）和弗雷德里克？赫茨伯格Frederick Herzberg ）的需求理論；后者則屬于績(jī)效和目標(biāo)管理理 論的范疇，如彼得？杜拉克3eter Drucker ）的目標(biāo)管理，以及羅伯特？卡普蘭obertKaplan ）、戴維 ？諾頓"vid

2、 Norton ）的平衡計(jì)分卡等，然而，這兩者真的是獨(dú) 立而不存在關(guān)聯(lián)性嗎？先滿足員工基本需求，企業(yè)目標(biāo)其次通常主管階層的目標(biāo)，一般會(huì)設(shè)定成為他們的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），他們有義務(wù)和責(zé)任將其達(dá)成，但這些指標(biāo)卻通常不適用在一般員工身上，因而要達(dá)成組織目標(biāo)這 件事，便產(chǎn)生對(duì)立性。然而，從雙塔需求層級(jí)模型（參見(jiàn)【圖表】）來(lái)看，個(gè)人與 組織需求雖然具有對(duì)立性，但主管必須將其統(tǒng)一起來(lái)，使其互為因果。雙塔需求層級(jí)模型中，個(gè)人需求（參見(jiàn)【圖表】橘色區(qū)域）是指?jìng)€(gè)別員工身為一個(gè)人，其存在所需要的匱乏需求（如安全與關(guān)系）和成長(zhǎng)需求（如成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)），無(wú)論一般員工或是主管都有其個(gè)人需求。組織需求（參見(jiàn)【圖表】藍(lán)

3、色區(qū)域）則是指一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其存在的目的，所要達(dá)成的目標(biāo)，如流程改善、顧客滿意和財(cái)務(wù)表現(xiàn)等。根據(jù)一些研究發(fā)現(xiàn)，杰出或標(biāo)竿企業(yè)往往能讓對(duì)立統(tǒng)一，而大多數(shù)企業(yè)則無(wú)法完全消弭這個(gè)對(duì)立，這個(gè)現(xiàn)象的關(guān)鍵就在于，員工個(gè)人需求是否被滿足。圖表:雙塔需求模型灌組織與員工需求的滿足是互為因果、i （企業(yè)）自我成長(zhǎng)、自我實(shí)現(xiàn)與功成名梟現(xiàn)實(shí)上，無(wú)論員工的需求是否被滿足，或員工的工作意愿如何，仍然都需要在主管 領(lǐng)導(dǎo)與指揮下共同去達(dá)成組織的目標(biāo)。在員工的需求無(wú)法被滿足而呈現(xiàn)匱乏的狀態(tài) 時(shí)，他們會(huì)有不安全感、失落感、焦慮感、疏離感、無(wú)價(jià)值感、空虛感、孤獨(dú)感、 自卑感、無(wú)法勝任感、消極悲觀、生命缺乏意義感等負(fù)面情緒，在這樣

4、的情形下， 有些主管可能缺乏同理心，誤以為員工只要努力達(dá)成組織的目標(biāo)，就可以如同自己 一樣獲得需求的滿足，消除以上的負(fù)面情緒。而另外一種主管，卻可能自私地對(duì)員工需求的匱乏視而不見(jiàn)，眼中只有自己（即組 織）的目標(biāo)，透過(guò)高壓、權(quán)威式的管理，要求部屬全力配合以達(dá)成其目標(biāo)。不論以上哪一種情形，組織中都會(huì)充滿一群需求未被滿足、高度負(fù)面情緒的員工， 導(dǎo)致主管想要達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，是缺乏基礎(chǔ)的。組織需求的滿足取決于員工需求的滿足，一旦員工需求滿足后，其安全感、精神上 的平衡感、統(tǒng)整感、自信心、自尊感、成長(zhǎng)感、自我實(shí)現(xiàn)感，會(huì)趨動(dòng)員工從自我為 中心向上延伸到以組織為中心。相對(duì)地，員工需求的滿足也取決于組織需求的滿

5、足，因?yàn)榻M織獲利將使員工需求進(jìn) 一步滿足的基礎(chǔ)更為穩(wěn)固，因此組織與員工需求的滿足是互為因果、禍福相依的， 而禍福轉(zhuǎn)化的條件就是：主管必須深切了解，員工需求的滿足（特別是成長(zhǎng)和自我 實(shí)現(xiàn)的需求），是主管（企業(yè)）自我成長(zhǎng)、自我實(shí)現(xiàn)與功成名就的必要條件。主管與部屬關(guān)系雙向，提升創(chuàng)新行為長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)主管都會(huì)說(shuō)人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，但很諷刺的是，企業(yè)在訂定使命與愿景時(shí)，幾乎千篇一律地在確保股東利益、保護(hù)消費(fèi)者、創(chuàng)新產(chǎn)品、提高生活質(zhì)量、保護(hù)生態(tài)環(huán)境等，卻鮮少把員工成長(zhǎng)、生涯發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)，當(dāng)作是企業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀，把企業(yè)打造成員工追求個(gè)人生命意義，以及自我實(shí)現(xiàn)的場(chǎng) 域；如果主管們認(rèn)同這項(xiàng)員工價(jià)值主張

6、的話，就應(yīng)該把它明文訂定在企業(yè)使命與愿 景中，透過(guò)日常的每項(xiàng)管理決策，實(shí)現(xiàn)這個(gè)主張。很多企業(yè)非常重視企業(yè)社會(huì)責(zé)任，如生態(tài)環(huán)境保護(hù)、節(jié)約能源等，但關(guān)心焦點(diǎn)都集中在企業(yè)外部的社會(huì)環(huán)境，但企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任呢？雖然目前有些企業(yè)把保障員工 基本經(jīng)濟(jì)和身體安全、確保性別以及種族的平等，當(dāng)作企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，但若以 這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，人類存在的價(jià)值層次未免太低了。事實(shí)上，成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)才是人存在的生命意義與終極目的，當(dāng)企業(yè)把多數(shù)資源放 在外部社會(huì)責(zé)任的同時(shí)，應(yīng)該把焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)內(nèi)部，讓員工的成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)需 求獲得充分滿足，這才是企業(yè)真正重要的社會(huì)責(zé)任，也是主管的重要職責(zé)之一。當(dāng)主管把一般員工視為客體時(shí)，兩者間就只存在單向的關(guān)系，主管不關(guān)心員工的需求，員工也不在乎主管（組織）的目標(biāo)，因此雙塔需求模型變成獨(dú)立的、割離的、二元的，主管與員工各自為自己的目標(biāo)在努力，努力的成果都在彼此以負(fù)面情緒對(duì)待中相互抵消。當(dāng)主管與部屬互為主客體關(guān)系時(shí)，加布里埃爾？馬塞爾abriel Marcel ）所稱的我他關(guān)系便會(huì)