人力資源小組作業(yè)(云南YC股份有限公司)終稿

1、“十二五”人才隊伍建設(shè)規(guī)劃的意見云南YC股份有限公司小組作業(yè)成員：小組作業(yè)成員：序號學(xué)號姓名0112014002088段敏0212014002105費(fèi)龍0312014002176宋丹0412014002134裴璇0512014002046舒冰潔0612014002096周倩宇0712014002038胡瀟0812014002219羅春林目前公司背景概況問題對策總結(jié)一、目前公司背景概況。 (一)公司人才隊伍現(xiàn)狀: 公司人才隊伍現(xiàn)狀因數(shù)據(jù)較多，建議可使用餅形圖和圖表，更直觀清晰，并發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計有錯誤（暴露出工作人員素質(zhì)差、管理人員水平低下以及學(xué)歷層次偏低）。1.高技能、專業(yè)技術(shù)人員僅23.5%。2

2、.學(xué)歷程度普遍偏低,本科5.54%,?？萍耙?4.56%，且人數(shù)統(tǒng)計錯誤。（在冊人數(shù)902，學(xué)歷結(jié)構(gòu)903）3.僅140人有職稱。4.技術(shù)等級，高級技師僅2人，公司自身核心技術(shù)研發(fā)利用能力堪憂。5.年齡結(jié)構(gòu),平均35.7歲。(二)公司人才問題。 1.人才總量不足。 2.高層次、高技能人才匱乏。 3.復(fù)合型人才緊缺。 4.人才結(jié)構(gòu)不合理。 5.人力資源開發(fā)管理機(jī)制滯后，人才創(chuàng)新活力和創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)。 6.對人才培養(yǎng)、人力資源開發(fā)經(jīng)費(fèi)投入不足。（三）公司問題。 1.公司生產(chǎn)產(chǎn)能小，效益空間低，地理位置偏，對人才無吸引力。 2.工資待遇較低。 3.就業(yè)觀念選擇該公司可能性低。 4.文化生活空虛。 5

3、.公司管理人員對人才期望過高。 6.選人、用人觀念不開放，工作方法單一。（四）用人原則。 1.人力資源是第一資源，人人能成才、處處有舞臺、尊賢集智，育人勵人。 2.黨管人才、以人為本、統(tǒng)籌兼顧、堅持創(chuàng)新。（五）目標(biāo)。 1.人才隊伍明顯增加。 2.整體素質(zhì)明顯改善。 3.人才隊伍競爭力增強(qiáng)。 4.建立綜合管理干部人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才隊伍。 5.人力資源動態(tài)管理。（六）公司因素。 1.找礦、選礦量大。 2.現(xiàn)有公司人員總量與公司未來發(fā)展需求存在矛盾。 3.各項專業(yè)人才難以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需求。 4.同行業(yè)間對緊缺人才競爭加劇。 5.高層次、高技能人才匱乏。 6.復(fù)合型人才緊缺。 7.公司人才結(jié)

4、構(gòu)不合理。 8.人才創(chuàng)新活力和創(chuàng)新能力不強(qiáng)。 9.人才開發(fā)經(jīng)費(fèi)投入不足。 10.集團(tuán)發(fā)展對人才有新要求。二、規(guī)劃存在的問題及對策。二、規(guī)劃存在的問題及對策。 （一）在談到人才培養(yǎng)預(yù)算分析時候，內(nèi)容比較少，匆匆?guī)н^，不夠明確，應(yīng)對人才培養(yǎng)預(yù)算做較詳細(xì)規(guī)劃和分析。 （二）人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)沒有明確提出，比如培養(yǎng)目標(biāo)是什么，方案等等。二、規(guī)劃存在的問題及對策。二、規(guī)劃存在的問題及對策。 （三）關(guān)于“構(gòu)建人力資源配置三大平臺”的一些建議 1.人才引進(jìn)平臺、儲備平臺的建立僅解決人員數(shù)量問題，同時這也要求公司大量的資金投入，因此公司不僅需引進(jìn)各類高技術(shù)人才，更應(yīng)著重引進(jìn)有培訓(xùn)技能的高技術(shù)人才。 2.公司地理位

5、置偏僻，工資待遇低，再加上現(xiàn)在就業(yè)觀念使很多就業(yè)人員更傾向于選擇政府機(jī)關(guān)而非公司的情況，要讓人才可以留下來，公司需要解決的問題主要是制定合理的薪酬待遇，制定人才發(fā)展路線，適時啟動員工持股計劃，讓員工不僅做事，更樹立起做事業(yè)的驕傲感和自豪感。 3.豐富公司企業(yè)文化，讓員工有凝聚力和向心力。 4.在進(jìn)行崗位轉(zhuǎn)換時，崗位和員工相互應(yīng)有雙向選擇。 5.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從內(nèi)部進(jìn)行選拔任用，因高層需要對公司業(yè)務(wù)熟悉，且高層人員從企業(yè)內(nèi)部提拔任用是對員工提任的一種激勵方式。二、規(guī)劃存在的問題及對策。二、規(guī)劃存在的問題及對策。 6.鑒于公司人力資源管理資金短缺的現(xiàn)狀，公司大規(guī)模招收人才不是很現(xiàn)實(shí)，可以采用項目人

6、才外包的形式，解決項目的臨時激增人力需求，在項目合作中，如有適合公司的高級人才，公司可以考慮吸納。 7.梳理公司價值鏈，對公司低附加值的業(yè)務(wù)采用人力外包方式，公司對這部分外才只需投入少量管理型人才負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)管理，對高附加值的業(yè)務(wù)，憑借公司技術(shù)人員占比78.37%的優(yōu)勢，使用公司技術(shù)性人才。 8.現(xiàn)在初級、普通工人量太大，一方面通過培訓(xùn)提升其技能，一方面可以考慮運(yùn)用機(jī)械設(shè)備流水線代替人工，確保標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，同時機(jī)器設(shè)備一次固定成本投入后，后期著重維護(hù)保養(yǎng)，總成本低于普工成本，但效能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人工，一定程度上還降低了人為操作帶來的生產(chǎn)安全隱患。二、規(guī)劃存在的問題及對策。二、規(guī)劃存在的問題及對策。 （四）

7、規(guī)劃中未涉及企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)人才的主人翁意識。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來調(diào)動職工對本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊意識，與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。二、規(guī)劃存在的問題及對策。二、規(guī)劃存在的問題及對策。 （五）在規(guī)劃最后可以附上規(guī)劃實(shí)施計劃表（甘特圖） 二、規(guī)劃存在的問題

8、及對策。二、規(guī)劃存在的問題及對策。 （六）重要人才外流，雖然各種喊口號要求有科學(xué)的績效評估，但是口號喊的科學(xué)，執(zhí)行起來一點(diǎn)都不科學(xué)。 （七）公司中并非所有部門都需要績效獎勵，很多部門的工作是無法量化的，所以很難進(jìn)行合理的績效評估，這樣以來績效評高了，反而催生員工惰性，沒有緊迫感，績效評低了又容易讓員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，最終導(dǎo)致人才外流。二、規(guī)劃存在的問題及對策。二、規(guī)劃存在的問題及對策。 （六）、（七）問題建議： 1.將企業(yè)內(nèi)部門作兩種劃分，一種是創(chuàng)造性部門，一種是保守型部門。 所謂創(chuàng)造性部門，指的是主要職能是為企業(yè)創(chuàng)造利潤。比如市場部、企劃部、技術(shù)研發(fā)部等。這些部門的工作比較容易量化評估，能直接

9、地給企業(yè)的業(yè)績帶來影響。 而保守型部門的工作則是以合規(guī)、監(jiān)督或日常重復(fù)性工作為主，例如YC公司中的合規(guī)、審計、行政部門。這些部門的工作不直接對企業(yè)的業(yè)績造成影響，而是幫助企業(yè)規(guī)避負(fù)面效應(yīng)或者完成繁瑣的日常工作。二、規(guī)劃存在的問題及對策。二、規(guī)劃存在的問題及對策。2.以上兩種部門分別實(shí)施：創(chuàng)造性部門績效評估制度。創(chuàng)造性部門應(yīng)有相對較低的保底工資，主要工資來源為績效獎勵。根據(jù)上述第一條所述，績效這些部門的績效容易量化評估，因此更加容易制定評估標(biāo)準(zhǔn)，而不是一味地喊口號。這樣一來，形成了多勞多得的格局，能夠有效地調(diào)動起員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價值財富。對于業(yè)績不好的員工，其收入水平必然低于行業(yè)平均水平

10、，容易引起其對現(xiàn)狀的不滿而跳槽。這一制度優(yōu)點(diǎn)如下：a.由于績效評估占收入很大比重，收入水平更密切地與員工能力掛鉤，更加容易吸引外來優(yōu)秀人才。b.業(yè)績差的員工收入必然低于行業(yè)平均水平，對現(xiàn)狀不滿從而引起跳槽行為。能力差的員工跳槽到競爭對手企業(yè)，有效損人利己。c.提高員工勞動積極性。二、規(guī)劃存在的問題及對策。二、規(guī)劃存在的問題及對策。 保守型部門錯誤懲處制度。保守型部門應(yīng)該有較高的基礎(chǔ)工資，如果其在工作中出現(xiàn)紕漏錯誤，應(yīng)做出相應(yīng)懲罰，扣減工資。這些部門工作績效難以量化評估，但其工作性質(zhì)卻對企業(yè)的形象直觀重要。這一制度優(yōu)點(diǎn)如下： a.切合部門工作屬性，以高收入、高穩(wěn)定性給予員工歸屬感、安全感，由于高

11、基礎(chǔ)工資，平均收入穩(wěn)定，且不與創(chuàng)造性部門形成很大差距。 b.督促部門職員養(yǎng)成更加謹(jǐn)慎的工作風(fēng)格。 c.對于紕漏頻出的員工，由于工資被扣除較多，形成心理差異，促成其離職、跳槽，間接為企業(yè)篩選人才。二、規(guī)劃存在的問題及對策。二、規(guī)劃存在的問題及對策。 3.關(guān)于平均收入水平。 創(chuàng)造性部門： 基礎(chǔ)工資低于同行，績效獎勵高于同行。能有效吸引高能人才，剔除低效率員工。 保守型部門： 基礎(chǔ)工資高于同行，但錯誤懲處應(yīng)較為嚴(yán)厲，懲處力度高于同行。首先高工資有效吸引人才，較大的懲處力度又可以有效規(guī)范企業(yè)行為。 （八）構(gòu)建人才評價發(fā)現(xiàn)機(jī)制 其中人才評價機(jī)制中應(yīng)加入品德的評價體系。 首先要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)，

12、能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營績效，又能反映企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r；其次，要明確考核的主體，明確誰來進(jìn)行考核，杜絕自己考核自己這種普遍現(xiàn)象的發(fā)生，確保經(jīng)營者業(yè)績的真實(shí)性；第三，考核必須做到有獎有罰。二、規(guī)劃存在的問題及對策。二、規(guī)劃存在的問題及對策。二、規(guī)劃存在的問題及對策。二、規(guī)劃存在的問題及對策?？梢砸谩?行為特征分析”（Personal Profile Analysis) 基于DISC理論，展現(xiàn)了四個基本風(fēng)格，預(yù)見其可能的工作表現(xiàn)。利用DISC行為分析方法了解個體心理特征、行為風(fēng)格、溝通方式、激勵因素、優(yōu)勢與局限性、潛在能力等等。做到科學(xué)、系統(tǒng)的甄選人才。二、規(guī)劃存在的問題及對策。二、規(guī)劃存在的問題及對策。（九）構(gòu)建人才選拔任用機(jī)制科學(xué)選拔使用人才。要堅持公開、公正、公平的原則，遵循各類人才成長和使用的不同規(guī)律，建立競爭擇優(yōu)、人盡其才的人才選拔機(jī)制。要以人才評價結(jié)果為依據(jù)，以現(xiàn)