技術(shù)人員薪酬管理辦法

1、精品文檔技術(shù)人員薪酬試行草案一、 目的為了充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、 兼顧公平的分配原則， 調(diào)動技術(shù)人員的積極性及創(chuàng)造性， 體現(xiàn)團隊協(xié)作精神，規(guī)范技術(shù)人員薪酬管理，特制定本制度。二、 適用范圍適用于公司所有技術(shù)部技術(shù)人員。三、 薪酬構(gòu)成技術(shù)人員的薪酬由基本薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成，各自包含的付酬項目如下表所示：薪酬類型代表符合內(nèi)容備注A1崗位薪酬基本薪酬A能力薪酬A2C工齡工資B1考勤工資B2績效薪酬可變薪酬B項目進度獎金B(yǎng)3B4項目效果獎金E福利津貼（一）、基本薪酬基本薪酬是根據(jù)員工所在的崗位、 學(xué)歷、技能等因素確定的相對固定的工作報酬。 其計算方法如下：基本薪酬 =A+C= 崗位薪酬 +能力薪酬工

2、齡工資= （崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)）（能力薪酬基數(shù)×考核系數(shù)×崗位系數(shù)）工齡工資1、崗位薪酬是公司對崗位職責(zé)及崗位價值差異化的肯定，通過對崗位價值的評價確定崗位的系數(shù)，公司的崗位工資基數(shù)與該崗位的評定系數(shù)的乘積既是該崗位的崗位薪酬。公司（部門的崗位）的崗位工資基數(shù)為：元。公司在發(fā)展過程中， 如果公司發(fā)展規(guī)劃或組織結(jié)構(gòu)、 崗位分工發(fā)生了變化， 崗位的系數(shù)要重新評定。崗位系數(shù)對應(yīng)表部門序崗位系數(shù)備注1軟件編程崗2硬件設(shè)計崗技3生產(chǎn)技術(shù)崗4術(shù)工藝技術(shù)崗部5設(shè)備模具崗6部門助理崗7技術(shù)助理崗。1 歡迎下載精品文檔2、能力薪酬是公司根據(jù)研發(fā)人員的工作能力、工作實績、工作態(tài)度

3、等要素，確定的能力薪酬標準，是公司對員工自身能力大小差異的肯定，是鼓勵員工努力學(xué)習(xí)、積極進取、提升綜合素質(zhì)能力，更好的勝任工作的一種措施。能力薪酬實行每季度評定，根據(jù)對員工上一季度的月度工作考核分值的匯總，確定該員工下一季度的能力薪酬等級。每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度個人年度績效匯總的季度平均分值（ 80%）與員工能力測試評定分值（20%）綜合計算對應(yīng)確定。當(dāng)員工離職時最后 3 個月的能力薪酬按其當(dāng)月（季）度的實際績效計算對應(yīng)。第一次開始執(zhí)行時能力薪酬的評定，由公司統(tǒng)一測評人員能力分值結(jié)合某時間段員工的工作結(jié)果績效分值進行統(tǒng)一定級。公司的標準能力薪酬基數(shù)為：元能力薪酬公司的標準能力薪酬

4、基數(shù)×個人季度考核系數(shù)×個人崗位系數(shù)技術(shù)人員能力薪酬等級及系數(shù)對應(yīng)表能力等級季度對應(yīng)分值季度考核系數(shù)值備注1a290 分以上2高級1b2712891.81c2512701.62a2412501.3中級2b22124012c1992200.73a1811980.5初級3b1511800.43c150 分以下0.33、工齡工資根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)的年限來計算，具體標準為：2007 年（含本年）以前的工齡工資按公司原來薪酬制度執(zhí)行每年10 元；2007 年以后的工齡工資按新的薪酬制度執(zhí)行每年 20 元（二）、可變薪酬可變薪酬是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的、不固定的

5、薪酬?？勺冃匠?=考勤工資 +績效薪酬 +項目進度獎金項目效果獎金福利津貼D1、D2、 D3、D4、D5 分別為績效考核系數(shù)、公司效益考核系數(shù)、項目進度考核系數(shù)、項目效果考核系數(shù)和項目工作個人負責(zé)部分進度考核系數(shù)。1、考勤是公司為了圓滿完成各項工作任務(wù)的重要保證，是公司規(guī)范管理必須的措施，為此公司專門設(shè)立了考勤工資，以月度為計算周期，具體按公司考勤管理辦法計核執(zhí)行。2、績效工資是技術(shù)人員工作成績及工作態(tài)度的月度考核結(jié)果與公司整體效益動態(tài)掛鉤的一種薪酬工資， 是激勵員工以大局為重、 強化工作責(zé)任心、 提高團隊意識、 團隊合作，積極主動的開展各項工作，實現(xiàn)協(xié)同共贏的一種措施，績效工資以月度為單位周

6、期。個人績效考核系數(shù)（D1）確定方法考核成績含義考核分值區(qū)域績效考核系數(shù)D2的取值優(yōu)秀111 以上2優(yōu)良951101.5良好85941一般75840.8合格65740.5。2 歡迎下載精品文檔較差55640.3差54 分以下0公司效益考核系數(shù)（D2）的確定方法公司綜合效益指標達成率公司綜合效益系數(shù)值150%以上2121%-150%1.5101%-120%1.296%100%181%95%0.851%80%0.531%50%0.230%以下0技術(shù)人員的績效薪酬為：公司標準效益薪酬基數(shù)為：元績效薪酬公司當(dāng)月實際效益基數(shù)×本人崗位系數(shù)×本人的當(dāng)月考核系數(shù)。公司的效益指標以月度（季

7、度）為單位核算，公司效益暫時以每月（季）銷售及生產(chǎn)部的綜合績效為考核指標，兩部門的綜合考核分的百分值結(jié)果對應(yīng)為公司效益考核系數(shù)。公司當(dāng)月實際效益薪酬基數(shù)公司效益薪酬的標準基數(shù)×當(dāng)月公司綜合效益系數(shù)值3、項目進度獎金是公司對技術(shù)人員設(shè)計的一種項目激勵薪酬，是為了公司立項項目的保質(zhì)、保量、按時的完成，提升公司產(chǎn)品在市場的占有率，提高公司反應(yīng)速度、客戶認知度和整體市場競爭力而設(shè)立的一種激勵薪酬。公司按項目的大小、難易程度及實際可能耗用的工時，進行項目進度獎金金額的設(shè)定。項目進度獎金在項目立項時確定其總的額度值。項目進度在計劃時間內(nèi)保質(zhì)完成的實際進度狀態(tài)值， 對應(yīng)項目進度考核系數(shù)的確定方法進

8、行總的項目進度考核系數(shù)值的確定。項目實際進度獎金項目總的進度獎金×對應(yīng)的項目進度考核系數(shù)根據(jù)技術(shù)人員在產(chǎn)品項目中占工作的權(quán)重比例及自己在項目進程中負責(zé)工作的完成進度進行考核，對項目進度考核應(yīng)得的項目進度獎金進行分割。具體的計算方式為：個人項目進度獎金項目進度獎金總額×項目總的考核系數(shù)×自己工作的權(quán)重系數(shù)×自己負責(zé)項目內(nèi)容進度的考核系數(shù)項目總的進度考核系數(shù)（D3）及個人負責(zé)的項目內(nèi)容進度考核系數(shù)（D4）確定方法考核期內(nèi)項目進程完成率（或個人工作進程）項目進度考核系數(shù)（D3）和個人工作進度系數(shù)（D4）完成 101%以上1.2完成 91%100%1完成 71%

9、90%0.6完成 70%以下0注明： 1、確因客觀或不可控原因延誤進度，時間進度計算向后順延；2、項目因其他原因終止，據(jù)實際情況酌情另行界定4、項目效果獎金，是公司為了提高技術(shù)人員的實際技能及素養(yǎng)，提升其掌控市場現(xiàn)狀。3 歡迎下載精品文檔及預(yù)測產(chǎn)品未來趨勢的能力，提升研發(fā)責(zé)任心和成就感，真正研發(fā)出性價比高、性能穩(wěn)定、質(zhì)量放心、客戶認可，具有較強的市場競爭力的產(chǎn)品而設(shè)定的一種激勵薪酬。項目效果獎金以項目投放市場半年或一年為單位周期， 在研發(fā)產(chǎn)品交付后， 半年或一年內(nèi)市場的反饋效果的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)為考核依據(jù)。項目效果獎金在立項時設(shè)定。項目效果實際獎金效果考核系數(shù)×項目效果獎金個人項目效果獎

10、金項目效果實際獎金×個人項目工作的權(quán)重系數(shù)×個人項目工作的考核系數(shù)值。個人項目績效考核在項目付諸實施到項目結(jié)束或終止時， 每參與項目工作的人員要全程考核，具體考核方式按項目管理制度進行。項目總的市場反饋效果考核系數(shù)（D5）確定的方法項目效果狀態(tài)效果考核系數(shù)（D5）反饋非常好（ 95 以上客戶認可或客戶非常的滿意）1.5反饋還可以，有很小的不滿意（75%94%客戶認可或客戶基本滿意）1市場反饋一般（ 60%74%客戶認可或客戶滿意度一般）0.2市場反饋不好或很差0由于公司其他原因未投放市場的據(jù)實際情況另定5、福利津貼：按公司相關(guān)制度規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行。四、 . 試用期員工薪酬。1、公司一般員工試用期為3 個月，表現(xiàn)優(yōu)秀的或?qū)ζ髽I(yè)有特殊貢獻的可以提前申請轉(zhuǎn)正。2、員工試用期工資按公司試用員工薪酬標準規(guī)定給付。3、試用期員工管理，按公司相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行五、薪酬管理（一）薪酬的調(diào)整薪酬調(diào)整分為公司工資總額調(diào)整和個別調(diào)整兩種。A、 薪酬調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整， 包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。B、 個別調(diào)整個別調(diào)整主要有如下兩種情況1、 員工職務(wù)變動。2、 根據(jù)績效考核而進行的調(diào)