技術(shù)人員薪酬管理辦法

1、精品文檔技術(shù)人員薪酬試行草案一、 目的為了充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、 兼顧公平的分配原則， 調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的積極性及創(chuàng)造性， 體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，規(guī)范技術(shù)人員薪酬管理，特制定本制度。二、 適用范圍適用于公司所有技術(shù)部技術(shù)人員。三、 薪酬構(gòu)成技術(shù)人員的薪酬由基本薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成，各自包含的付酬項(xiàng)目如下表所示：薪酬類型代表符合內(nèi)容備注A1崗位薪酬基本薪酬A能力薪酬A2C工齡工資B1考勤工資B2績(jī)效薪酬可變薪酬B項(xiàng)目進(jìn)度獎(jiǎng)金B(yǎng)3B4項(xiàng)目效果獎(jiǎng)金E福利津貼（一）、基本薪酬基本薪酬是根據(jù)員工所在的崗位、 學(xué)歷、技能等因素確定的相對(duì)固定的工作報(bào)酬。 其計(jì)算方法如下：基本薪酬 =A+C= 崗位薪酬 +能力薪酬工

2、齡工資= （崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)）（能力薪酬基數(shù)×考核系數(shù)×崗位系數(shù)）工齡工資1、崗位薪酬是公司對(duì)崗位職責(zé)及崗位價(jià)值差異化的肯定，通過對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)確定崗位的系數(shù)，公司的崗位工資基數(shù)與該崗位的評(píng)定系數(shù)的乘積既是該崗位的崗位薪酬。公司（部門的崗位）的崗位工資基數(shù)為：元。公司在發(fā)展過程中， 如果公司發(fā)展規(guī)劃或組織結(jié)構(gòu)、 崗位分工發(fā)生了變化， 崗位的系數(shù)要重新評(píng)定。崗位系數(shù)對(duì)應(yīng)表部門序崗位系數(shù)備注1軟件編程崗2硬件設(shè)計(jì)崗技3生產(chǎn)技術(shù)崗4術(shù)工藝技術(shù)崗部5設(shè)備模具崗6部門助理崗7技術(shù)助理崗。1 歡迎下載精品文檔2、能力薪酬是公司根據(jù)研發(fā)人員的工作能力、工作實(shí)績(jī)、工作態(tài)度

3、等要素，確定的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是公司對(duì)員工自身能力大小差異的肯定，是鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)、積極進(jìn)取、提升綜合素質(zhì)能力，更好的勝任工作的一種措施。能力薪酬實(shí)行每季度評(píng)定，根據(jù)對(duì)員工上一季度的月度工作考核分值的匯總，確定該員工下一季度的能力薪酬等級(jí)。每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度個(gè)人年度績(jī)效匯總的季度平均分值（ 80%）與員工能力測(cè)試評(píng)定分值（20%）綜合計(jì)算對(duì)應(yīng)確定。當(dāng)員工離職時(shí)最后 3 個(gè)月的能力薪酬按其當(dāng)月（季）度的實(shí)際績(jī)效計(jì)算對(duì)應(yīng)。第一次開始執(zhí)行時(shí)能力薪酬的評(píng)定，由公司統(tǒng)一測(cè)評(píng)人員能力分值結(jié)合某時(shí)間段員工的工作結(jié)果績(jī)效分值進(jìn)行統(tǒng)一定級(jí)。公司的標(biāo)準(zhǔn)能力薪酬基數(shù)為：元能力薪酬公司的標(biāo)準(zhǔn)能力薪酬

4、基數(shù)×個(gè)人季度考核系數(shù)×個(gè)人崗位系數(shù)技術(shù)人員能力薪酬等級(jí)及系數(shù)對(duì)應(yīng)表能力等級(jí)季度對(duì)應(yīng)分值季度考核系數(shù)值備注1a290 分以上2高級(jí)1b2712891.81c2512701.62a2412501.3中級(jí)2b22124012c1992200.73a1811980.5初級(jí)3b1511800.43c150 分以下0.33、工齡工資根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)的年限來計(jì)算，具體標(biāo)準(zhǔn)為：2007 年（含本年）以前的工齡工資按公司原來薪酬制度執(zhí)行每年10 元；2007 年以后的工齡工資按新的薪酬制度執(zhí)行每年 20 元（二）、可變薪酬可變薪酬是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤的、不固定的

5、薪酬?？勺冃匠?=考勤工資 +績(jī)效薪酬 +項(xiàng)目進(jìn)度獎(jiǎng)金項(xiàng)目效果獎(jiǎng)金福利津貼D1、D2、 D3、D4、D5 分別為績(jī)效考核系數(shù)、公司效益考核系數(shù)、項(xiàng)目進(jìn)度考核系數(shù)、項(xiàng)目效果考核系數(shù)和項(xiàng)目工作個(gè)人負(fù)責(zé)部分進(jìn)度考核系數(shù)。1、考勤是公司為了圓滿完成各項(xiàng)工作任務(wù)的重要保證，是公司規(guī)范管理必須的措施，為此公司專門設(shè)立了考勤工資，以月度為計(jì)算周期，具體按公司考勤管理辦法計(jì)核執(zhí)行。2、績(jī)效工資是技術(shù)人員工作成績(jī)及工作態(tài)度的月度考核結(jié)果與公司整體效益動(dòng)態(tài)掛鉤的一種薪酬工資， 是激勵(lì)員工以大局為重、 強(qiáng)化工作責(zé)任心、 提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)、 團(tuán)隊(duì)合作，積極主動(dòng)的開展各項(xiàng)工作，實(shí)現(xiàn)協(xié)同共贏的一種措施，績(jī)效工資以月度為單位周

6、期。個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)（D1）確定方法考核成績(jī)含義考核分值區(qū)域績(jī)效考核系數(shù)D2的取值優(yōu)秀111 以上2優(yōu)良951101.5良好85941一般75840.8合格65740.5。2 歡迎下載精品文檔較差55640.3差54 分以下0公司效益考核系數(shù)（D2）的確定方法公司綜合效益指標(biāo)達(dá)成率公司綜合效益系數(shù)值150%以上2121%-150%1.5101%-120%1.296%100%181%95%0.851%80%0.531%50%0.230%以下0技術(shù)人員的績(jī)效薪酬為：公司標(biāo)準(zhǔn)效益薪酬基數(shù)為：元績(jī)效薪酬公司當(dāng)月實(shí)際效益基數(shù)×本人崗位系數(shù)×本人的當(dāng)月考核系數(shù)。公司的效益指標(biāo)以月度（季

7、度）為單位核算，公司效益暫時(shí)以每月（季）銷售及生產(chǎn)部的綜合績(jī)效為考核指標(biāo)，兩部門的綜合考核分的百分值結(jié)果對(duì)應(yīng)為公司效益考核系數(shù)。公司當(dāng)月實(shí)際效益薪酬基數(shù)公司效益薪酬的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×當(dāng)月公司綜合效益系數(shù)值3、項(xiàng)目進(jìn)度獎(jiǎng)金是公司對(duì)技術(shù)人員設(shè)計(jì)的一種項(xiàng)目激勵(lì)薪酬，是為了公司立項(xiàng)項(xiàng)目的保質(zhì)、保量、按時(shí)的完成，提升公司產(chǎn)品在市場(chǎng)的占有率，提高公司反應(yīng)速度、客戶認(rèn)知度和整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力而設(shè)立的一種激勵(lì)薪酬。公司按項(xiàng)目的大小、難易程度及實(shí)際可能耗用的工時(shí)，進(jìn)行項(xiàng)目進(jìn)度獎(jiǎng)金金額的設(shè)定。項(xiàng)目進(jìn)度獎(jiǎng)金在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)確定其總的額度值。項(xiàng)目進(jìn)度在計(jì)劃時(shí)間內(nèi)保質(zhì)完成的實(shí)際進(jìn)度狀態(tài)值， 對(duì)應(yīng)項(xiàng)目進(jìn)度考核系數(shù)的確定方法進(jìn)

8、行總的項(xiàng)目進(jìn)度考核系數(shù)值的確定。項(xiàng)目實(shí)際進(jìn)度獎(jiǎng)金項(xiàng)目總的進(jìn)度獎(jiǎng)金×對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目進(jìn)度考核系數(shù)根據(jù)技術(shù)人員在產(chǎn)品項(xiàng)目中占工作的權(quán)重比例及自己在項(xiàng)目進(jìn)程中負(fù)責(zé)工作的完成進(jìn)度進(jìn)行考核，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度考核應(yīng)得的項(xiàng)目進(jìn)度獎(jiǎng)金進(jìn)行分割。具體的計(jì)算方式為：個(gè)人項(xiàng)目進(jìn)度獎(jiǎng)金項(xiàng)目進(jìn)度獎(jiǎng)金總額×項(xiàng)目總的考核系數(shù)×自己工作的權(quán)重系數(shù)×自己負(fù)責(zé)項(xiàng)目?jī)?nèi)容進(jìn)度的考核系數(shù)項(xiàng)目總的進(jìn)度考核系數(shù)（D3）及個(gè)人負(fù)責(zé)的項(xiàng)目?jī)?nèi)容進(jìn)度考核系數(shù)（D4）確定方法考核期內(nèi)項(xiàng)目進(jìn)程完成率（或個(gè)人工作進(jìn)程）項(xiàng)目進(jìn)度考核系數(shù)（D3）和個(gè)人工作進(jìn)度系數(shù)（D4）完成 101%以上1.2完成 91%100%1完成 71%

9、90%0.6完成 70%以下0注明： 1、確因客觀或不可控原因延誤進(jìn)度，時(shí)間進(jìn)度計(jì)算向后順延；2、項(xiàng)目因其他原因終止，據(jù)實(shí)際情況酌情另行界定4、項(xiàng)目效果獎(jiǎng)金，是公司為了提高技術(shù)人員的實(shí)際技能及素養(yǎng)，提升其掌控市場(chǎng)現(xiàn)狀。3 歡迎下載精品文檔及預(yù)測(cè)產(chǎn)品未來趨勢(shì)的能力，提升研發(fā)責(zé)任心和成就感，真正研發(fā)出性價(jià)比高、性能穩(wěn)定、質(zhì)量放心、客戶認(rèn)可，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品而設(shè)定的一種激勵(lì)薪酬。項(xiàng)目效果獎(jiǎng)金以項(xiàng)目投放市場(chǎng)半年或一年為單位周期， 在研發(fā)產(chǎn)品交付后， 半年或一年內(nèi)市場(chǎng)的反饋效果的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)為考核依據(jù)。項(xiàng)目效果獎(jiǎng)金在立項(xiàng)時(shí)設(shè)定。項(xiàng)目效果實(shí)際獎(jiǎng)金效果考核系數(shù)×項(xiàng)目效果獎(jiǎng)金個(gè)人項(xiàng)目效果獎(jiǎng)

10、金項(xiàng)目效果實(shí)際獎(jiǎng)金×個(gè)人項(xiàng)目工作的權(quán)重系數(shù)×個(gè)人項(xiàng)目工作的考核系數(shù)值。個(gè)人項(xiàng)目績(jī)效考核在項(xiàng)目付諸實(shí)施到項(xiàng)目結(jié)束或終止時(shí)， 每參與項(xiàng)目工作的人員要全程考核，具體考核方式按項(xiàng)目管理制度進(jìn)行。項(xiàng)目總的市場(chǎng)反饋效果考核系數(shù)（D5）確定的方法項(xiàng)目效果狀態(tài)效果考核系數(shù)（D5）反饋非常好（ 95 以上客戶認(rèn)可或客戶非常的滿意）1.5反饋還可以，有很小的不滿意（75%94%客戶認(rèn)可或客戶基本滿意）1市場(chǎng)反饋一般（ 60%74%客戶認(rèn)可或客戶滿意度一般）0.2市場(chǎng)反饋不好或很差0由于公司其他原因未投放市場(chǎng)的據(jù)實(shí)際情況另定5、福利津貼：按公司相關(guān)制度規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行。四、 . 試用期員工薪酬。1、公司一般員工試用期為3 個(gè)月，表現(xiàn)優(yōu)秀的或?qū)ζ髽I(yè)有特殊貢獻(xiàn)的可以提前申請(qǐng)轉(zhuǎn)正。2、員工試用期工資按公司試用員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定給付。3、試用期員工管理，按公司相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行五、薪酬管理（一）薪酬的調(diào)整薪酬調(diào)整分為公司工資總額調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。A、 薪酬調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整， 包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。B、 個(gè)別調(diào)整個(gè)別調(diào)整主要有如下兩種情況1、 員工職務(wù)變動(dòng)。2、 根據(jù)績(jī)效考核而進(jìn)行的調(diào)