打造一個優(yōu)秀的教師團隊

1、。打造一個優(yōu)秀的教師團隊讀學校管理者的五堂必修課有感學校管理者要過一種研究的生活 : 研究自己，體悟生命的自覺；研究教師，打造一個高素質和諧的教師團隊；研究學生，老老實實 “把學生當學生” ；研究教學，“常聽課”、“會評課”；研究管理，“把正確的事做正確” 。 教師的成長與發(fā)展直接決定著教育的質量， 決定著學生全面、健康、 和諧的發(fā)展， 教師是教育事業(yè)的第一資源。湯豐林挖掘教師工作中激動人心的力量一文談到凱普的“自驅力”思想，也就是立足于教師的自尊和自我實現等心理需求，旨在幫助教師將自身的潛能發(fā)揮出來，并以巨大的熱情主動投入到工作中，甚至不計報酬地尋求創(chuàng)造性的任務解決方案。顧秋紅認為要“以問題

2、研究促專業(yè)成長”。曹進在如何把握教師培養(yǎng)中的度一文中認為既要把握教師培養(yǎng)的“量度” ，也要把握教師培養(yǎng)的“梯度” ，還要把握教師培養(yǎng)的“效度” 。這些教育思想是從教師主體思想，專業(yè)化成長角度和教師反思角度關注教師的成長，是從“人”的角度和“發(fā)展”的角度關注教師的成長。我們應該思考的是我們的管理和舉措是否適應了“人性”的發(fā)展和要求？應該研究教師，打造出一個優(yōu)秀的教師團隊。國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要提出： “嚴格教師資質，提升教師素質，努力造就一支師德高尚、業(yè)務精。1。湛、結構合理、充滿活力的高素質專業(yè)化教師隊伍。 ”如何打造一個優(yōu)秀的教師團隊呢？一、建立學校管理的和諧機制， 實現教師生命價

3、值和職業(yè)價值的高度和諧教師是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群，表現為激情減退和成就感降低。我們認為，要打造一支高素質和諧型教師團隊，更重要的是讓教師建構新的職業(yè)價值觀，追求一種高位的自我價值的實現，并且在這個過程中體會和享受職業(yè)內在無法替代的尊嚴、幸福和價值。只有如此，才能讓每一位教師在學習和發(fā)展的進程中顯示出自己的生命活力和創(chuàng)新品質， 變得自信、 自強且富有效能感。我們從轉變教師隊伍的管理觀念入手， 實現管理方式的與時俱進。在使制度管理進一步科學化、 民主化、 規(guī)范化的同時，我們特別注重人性化的觀念管理、 情感管理。 少一點指責， 多一份交流 ; 少一點強制， 多一份共識 ; 少一點疑慮， 多一份理解 ;

4、 少一點限制， 多一份包容， 讓老師們感同身受陽光般溫暖的人文關懷。不斷勸勉教師挑戰(zhàn)自我，挖掘潛能， 成就事業(yè)的成功和人生的價值。學校領導要經常深入新老教師中間， 敞開心扉與老師們促膝長談，談理想， 談事業(yè)，談家庭， 談人生。 使得教書對老師們而言， 不僅僅是一種謀生的需要， 更是一種對生命的追求， 是一種超越物質生活層面的高層次的精神需要。二、建立取長補短的學習機制，實現教師個人成長與社會發(fā)展的高度和諧。2。首先是提高教師的學力，也就是學習能力。 未來的時代是科技、信息突飛猛進的時代，全社會已經逐步形成終身學習的風氣，只有不斷充實先進的思想、先進的文化，才能適應社會的飛速發(fā)展。作為傳道授業(yè)的

5、教師，更應該不斷更新自己的知識，運用先進的教學模式，為培養(yǎng)未來的人才需要樹立終身學習的理念，做好終身學習的打算。教師的教學方法、教學藝術性、教學能力和掌握知識的淵博程度等直接影響著對學生教育的效果。 現實的情況是： 很多教師不愛學習，憑一些舊知識舊經驗已經無法解決現在的新問題。我們過去常說 : 要給學生一碗水， 教師自己要有一桶水， 今天看來，教師有一桶水還不夠， 要有一池水， 一池長流不息的活水。學習， 成為新時代教師與時俱進的法寶。 只有愛學樂學，知學會學， 才能在“互聯(lián)網 +”時代真正履行一名合格的教師對學生所起到的價值引導、智慧啟迪、 思維點撥的神圣職責。 這就要求教師由一勞永逸的學習

6、完成者轉變?yōu)榕c時俱進的終身學習者。其次是向優(yōu)秀教師學習。 “青藍工程，以老帶新”本是我校為了解決師資問題的一項策略，卻也成了培養(yǎng)教師成長的一項有效策略，是學校傳承下來的優(yōu)秀傳統(tǒng)。優(yōu)秀師資不斷流失是各校辦學最頭痛的問題，一個學校沒有師資就不可能有好的教學質量， 而好老師總有青黃不接的時候。 一帶一，一幫一，師傅帶徒弟，好師傅帶出好徒弟，讓老師的業(yè)務能力能持續(xù)發(fā)展，這也是教學質量提升的重要手段。通過這種取長補短的向書本向師傅學習的學習機制，能使教師的專業(yè)。3。成長跟上時代的步伐，使單兵作戰(zhàn)變成團隊作戰(zhàn)。通過積極鼓勵教師之間互助、合作和共享，形成相互激勵、相互幫助和共同提高的積極依賴的團隊關系，依靠

7、團隊整體的和諧來實現學習、工作的最佳績效，實現教師成長與時代發(fā)展的和諧。三、建立目標與成就的激勵機制，實現教師目標與學校目標的有效和諧對教師的激勵方式是多種多樣的，在以人為本的管理模式之下，我們應以目標激勵、成就激勵等為途徑，實現教師目標與學校目標的有效和諧。1、目標激勵。目標是人要達到的預期的行為結果，同時它又是一種激勵因素，對人的行為具有直接的動力和控制作用。課堂中的“皮格馬利翁效應”說明，教師對學生的高期望會使學生的成績提高。同樣，學校管理人員以一定的目標來期望教師為之奮斗，也會使教師產生實現目標的熱情和共同前進的愿望。弗盧姆的期望理論又說明，激發(fā)力量取決于目標的價值和實現目標的可能性這

8、兩個因素，因而設置出一個既具有挑戰(zhàn)性又具有現實意義的目標，是增強組織管理的有效措施。 因此，學校管理者應充分利用目標的激勵作用，充分發(fā)揮教師的主動性，讓其參與目標的制定，把個人目標與學校發(fā)展目標結合起來，從而做到人人心中有目標。2、成就激勵。麥克利蘭的成就動機理論強調，成就需要的滿足能夠促使個體取得更大的成功。成就需要即指在某種標準下追求優(yōu)異、尋求成功的欲望。富有成就動機的人有。4。三種性格特點： （1）喜歡自己設定挑戰(zhàn)性目標。（ 2）喜歡通過自己的努力解決問題，不依賴偶然的機遇或者坐享成功；（ 3）要求立即得到反饋，弄清工作結果。學校要運用一定的途徑和方法，盡量創(chuàng)造各種條件，讓教師勇于承擔具

9、有挑戰(zhàn)性且有現實意義和有價值的工作，不斷培養(yǎng)教師的成就感，這樣教師就會用極大的熱情和干勁投入到今后的工作中。在人本管理理念中，人被看作學校管理活動的核心和可以不斷開發(fā)的最重要的資源。實施人本化的激勵機制就是尊重人的價值，全面開發(fā)教職工的潛能，以謀求每個人的全面自由發(fā)展，同時圍繞學校教學工作這一管理主體，充分利用好學校的人力資源，服務于學校組織內外的利益相關者，使學校目標和學校成員個人目標得到同步實現。因為隨著現代學校中“人”的地位的提高，教師成為管理活動主體服務對象，管理活動成功的標志不僅要看原有的學校教育目標是否實現，還要看教師個人的目標是否實現。只有將學校目標和教師個人目標有效地結合起來，才能增強學校的凝聚力，才能充分地發(fā)揮教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性，才能使學校獲得長久的發(fā)展?？傊ｉL要通過培養(yǎng)一批敬業(yè)奉獻的高水平教師隊伍，樹立教師學生第一的理念。優(yōu)秀的教師團隊是學校發(fā)展的核心力量，名師出高徒，一所學校的成功在于：有一個優(yōu)秀的校長，優(yōu)秀校長又培養(yǎng)了一批優(yōu)秀的教師隊伍，優(yōu)秀的教師隊伍又成就了學生。我雖不能自稱是優(yōu)秀的