平安銀行績效管理制度

1、精選附件：深圳平安銀行績效管理制度第一章總則第一條 為體現(xiàn)深圳平安銀行（下稱“我行”）的競爭、激勵、淘汰機制，規(guī)范績效管理工作，并嚴格執(zhí)行績效考核結果，特制定本制度。第二條 績效管理是主管與員工依據(jù)雙方共同確定的計劃內(nèi)容， 進行計劃的跟蹤和落實，以確保達成目標的一個動態(tài)過程。第三條 本制度適用于與我行簽訂勞動合同的所有員工 (客戶經(jīng)理除外，適用其相應系列管理辦法 )。第二章績效管理的職責確定第四條總行人力資源部為本制度的制定部門；各級人力資源部門為本制度的監(jiān)督執(zhí)行部門，并可依據(jù)本制度，制定并下發(fā)績效管理細則；各級主管和員工應嚴格執(zhí)行本制度。第五條各級主管和員工的主要職責（一）問責類員工（指已經(jīng)

2、適用KPI 指標考核的員工）1.根據(jù)銀行整體經(jīng)營計劃及主管的KPI 指標、本人KPI 指標，制定本人關鍵工作計劃，并依此進一步制定詳細行動計劃；2.按本人詳細行動計劃安排及工作任務完成情況，在績效管理系統(tǒng)中進行月度工作匯報、年中考核自評及年底考核自評；（二）非問責類員工歡迎下載精選1.根據(jù)部門年度工作計劃、主管KPI 指標和關鍵工作計劃、本崗位職責，制定本人年度工作計劃，并依此進一步制定詳細行動計劃；2.根據(jù)本人詳細行動計劃安排及工作任務完成情況，完成年中考核自評及年底考核自評；（三）各級主管1.結合本人KPI 指標，關鍵工作計劃目標，制定所轄問責類員工KPI指標、并協(xié)助其制定關鍵工作計劃；協(xié)

3、助非問責類員工制定其年度工作計劃；2.對下屬員工的月度工作匯報、 年中考核自評、年底考核自評進行及時、客觀、準確的反饋；3.按績效管理流程規(guī)定， 完成對下屬的績效考核工作， 并負責與下屬進行考核結果溝通面談；4.及時、嚴格按績效管理規(guī)定，落實下屬考核結果；5.保存?zhèn)€人與下屬的績效管理歷史資料和考核紀錄。第六條各級財務企劃部門的主要職責（一）根據(jù)銀行整體經(jīng)營計劃，分解各條線計劃目標，協(xié)助各級主管制定問責類員工的KPI 指標體系；（二）審核各問責類員工KPI 指標。第七條各級人力資源部門的主要職責（一）協(xié)助各職能部門做好績效計劃制定、月度跟蹤、績效考核，促進反饋工作質(zhì)量的提升，督促結果的落實；（二

4、）協(xié)助各級財務企劃部門審核各問責類員工KPI 指標；協(xié)助各級主歡迎下載精選管審核下屬員工年度工作計劃；（三）在績效考核時，協(xié)助各單位確認被考核人員的范圍與歸屬；（四）處理各職能部門績效管理工作的咨詢和投訴；（五）對下級人力資源部門績效管理工作的指導、監(jiān)督、檢查和投訴處理；（六）維護績效管理系統(tǒng)，確?？冃Ч芾黻P系的正確設置，確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)有效運行，促使績效管理 E 化水平的不斷提升。第三章績效管理要求第八條績效管理流程序號工作項目工作具體內(nèi)容完成時間責任人一確定 KPI 指標制定問責類員工的 KPI 指標每年年初主管（各級財務企劃部協(xié)助）1、問責類員工：根據(jù) KPI 指標，制本人及主管 (各級

5、財務企劃部及各級人二確定年度工作計劃定關鍵工作計劃；每年年初力資源部協(xié)助 )2、非問責類員工：制定年度工作計劃。1、在績效管理系統(tǒng)中， 根據(jù)工作執(zhí)行每月月末最后一1 、本人三月度工作匯報情況，進行月度匯報；個工作日前。2 、主管2、主管審批、反饋。1、根據(jù)考核方案發(fā)文， 完成被考核人的考核得分評價；每年四月、七月、考核人、排名人（各季度考核、年中考2、客戶經(jīng)理系列參照本系列管理辦法四十月、第二年一級財務企劃部及各核、年底考核及排名考核；月級人力資源部協(xié)助）3、得出預排名表；4、確定最終排名及績效等級。五季度考核結果落實結果用在月度績效工資的核算。每年四月、十月各級人力資源部歡迎下載精選序號工作

6、項目工作具體內(nèi)容完成時間責任人1、績效結果反饋被考核人及溝通面談；2、績效結果發(fā)布到績效管理系統(tǒng)自助六年中考核、 年底考核查詢模塊；每年七月、第二各級主管（各級人力結果落實3、年中考核結果用在月度績效工資核年一月資源部協(xié)助）算、年底考核的參考；4、年底考核結果用在月度績效工資核算、職務調(diào)整、調(diào)薪、年終獎、淘汰。第九條具體要求（一）年度工作計劃制定要求1.問責類員工（1）KPI 指標、關鍵工作計劃的制定應遵循從上至下、層層分解、環(huán)環(huán)相扣的原則，以使所有下級計劃的達成能保證上級計劃的達成；（ 2）KPI 指標必須量化，有明確的數(shù)據(jù)反饋來源、反饋時間和預期達成效果；必須含有合規(guī)管理類指標 ,對于重大

7、風險損失類指標等實行一票否決制；（ 3）每項關鍵工作計劃需有明確的完成時間和預期達成效果，詳細行動計劃應嚴格按照關鍵工作計劃的每項內(nèi)容進行細分； KPI 指標、關鍵工作計劃和詳細行動計劃的最后確定需要考核雙方溝通，達成共識；（ 4）月度工作匯報需嚴格按關鍵工作計劃內(nèi)容、詳細行動計劃的安排進行檢視，匯報工作進展，并注明下月工作安排；2.非問責類員工：結合部門年度工作計劃、主管KPI 指標和工作計劃以及本人崗位職責要求，制定本人年度工作計劃，并按季度進行分解細化；（二）考核要求按季度劃分進行績效考核，分別為第一季度考核、年中考核、第三季歡迎下載精選度考核、年底考核。1.季度考核：直接由上級主管對下

8、屬工作完成情況進行打分評價，排名人參照考核人的評分確定排名結果及績效等級；績效等級需按“A20% 、B70% 、C10% ”的比例進行硬性排名；績效結果應用在月度績效工資的發(fā)放中，具體按每年的績效工資計算方案執(zhí)行；2.年中考核及年底考核（ 1）被考核人首先進行自評，然后由上級主管對 KPI 指標 /關鍵工作計劃（問責類員工）或年度工作計劃任務在考核期限內(nèi)的完成情況（非問責類員工）進行客觀評價，并對個人主要貢獻、不足之處及下一步重點改進措施三方面進行綜合評述，最后由考核人給出綜合評分；（ 2）排名人參照考核人對被考核人的評價意見，確定最終排名結果及績效等級；依照排名結果的先后順序，最終的績效等級

9、需按“ A+ 20% 、A-20% 、B+30% 、B-20% 、C（或 C-） 10% ”的比例進行硬性排名。對于分行班子、支行班子和其他承擔類似職責的業(yè)務團隊負責人，如KPI已經(jīng)達標，則確定績效等級時，給予適當?shù)谋Ｗo；（ 3）在排名人最終確定績效等級后，由上級主管將排名結果及績效等級反饋給被考核人，并與被考核人進行溝通面談； 對于績效等級為“C”或C“-”的員工，需進行重點面談；（ 4）如果被考核人對最后確定的績效等級有異議，在接到績效等級通知后五個工作日內(nèi)，可通過郵件或書面形式向排名人的上級，或同級人力資源部門進行申訴，最終以人力資源部調(diào)查后確認的結果為準。第十條 績效考核結果落實歡迎下

10、載精選（一）績效提升培訓：總行人力資源部每年將組織上年年底績效等級為“C”或C“-”的員工參加績效提升班，給員工提供在職培訓；（二）薪酬調(diào)整：將視我行的經(jīng)營狀況，按績效等級的優(yōu)劣進行加減薪（具體按每年的調(diào)薪辦法執(zhí)行）；（三）職務調(diào)整：近兩年的年底考核績效等級均為“A+ ”或A“-”，將被優(yōu)先考慮晉升（具體按我行的干部管理辦法執(zhí)行）；（四）淘汰：年底考核的績效結果符合淘汰標準的進入淘汰流程，具體如下：績效考核淘汰標準及處理辦法1.管理類員工：連續(xù)兩年年底考核，績效等級一次“B-”一次“、C”或C“-”，個人職級降一級，相應待遇隨職級調(diào)整；連續(xù)兩年年底考核，績效等級均為“C”或C“-，”個人職級降

11、一大類（至少降兩級） ，相應待遇隨職級調(diào)整（具體按我行的干部管理辦法執(zhí)行）；特殊情況下，連續(xù)兩年年底考核績效等級均為“C”或C“-”，可直接解除勞動合同或不再續(xù)簽勞動合同，具體按照勞動合同法規(guī)定執(zhí)行（其中勞動合同法規(guī)定的需特殊保護的人員類別除外）；2. 普通員工：年底考核的績效等級為“ C”或C“-”，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后，下一年年底考核的績效等級仍為“ C”或C“-”的，解除勞動合同或不再續(xù)簽勞動合同，具體按照勞動合同法規(guī)定執(zhí)行（其中勞動合同法規(guī)定的需特殊保護的人員類別除外）。第四章特殊情況處理歡迎下載精選第十一條為保證特殊情況下，員工在考核中能得到更為公正的對待，本辦法特別規(guī)定了各種

12、特殊情況下的季度考核、年中考核和年底考核的處理辦法。第十二條新員工的考核（一）截止 3 月 31 日、6 月 30 日、9 月 30 或 12 月 31 日，未滿試用期的員工，不參與季度考核，以試用期考核為準；（二）截止 3 月 31 日、6 月 30 日、9 月 30 或 12 月 31 日，已過試用期的，但未滿九個月的應屆畢業(yè)生、或未滿六個月的社會招聘人員，參與考核；原則上，上級主管不能僅因其在現(xiàn)崗位工作時間過短而將他們的年中考核或年底考核的績效等級定為“ C”或C“-”。第十三條新晉升干部的考核截止 3 月 31 日、6 月 30 日、9 月 30 或 12 月 31 日，發(fā)文任命未滿三

13、個月的新晉升干部，參與其所在系列的考核。對于排名組發(fā)生變化的被考核人，原則上，排名人不能僅因其在本崗位工作時間過短而將他們的績效等級定為“C”或C“-”。第十四條調(diào)動員工的考核（一）借調(diào)員工：請借調(diào)部門主管出具考核意見，在原部門進行考核；（二）正式調(diào)入新部門的員工歡迎下載精選1.季度考核（ 1）調(diào)入新部門未滿兩個月的員工，在原部門進行考核；（ 2）調(diào)入新部門超過兩個月 （含兩個月）的員工，在新部門進行考核；（ 3）外勤轉(zhuǎn)內(nèi)勤或內(nèi)勤轉(zhuǎn)外勤的員工，參加轉(zhuǎn)入系列的考核；（ 4）其余特殊情況，請當事人與原部門及調(diào)入部門上級主管溝通后，協(xié)商解決；2.年中考核及年底考核（ 1）調(diào)入新部門未滿三個月的員工，

14、在原部門進行考核；（ 2）調(diào)入新部門超過三個月 （含三個月）的員工，在新部門進行考核；（ 3）外勤轉(zhuǎn)內(nèi)勤或內(nèi)勤轉(zhuǎn)外勤的員工，參加轉(zhuǎn)入系列的考核；（ 4）其余特殊情況，請當事人與原部門及調(diào)入部門上級主管溝通后，協(xié)商解決。第十五條 “產(chǎn)假”期間女員工的考核處于“產(chǎn)假”期間的女員工（單指因生育而休假，不含孕期及哺乳期，孕期及哺乳期員工正常參加考核），按以下方式進行考核。(一) 季度考核：1.連續(xù)休假超過兩個月（含兩個月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；歡迎下載精選2.其余情況均應參與考核， 但其績效等級單列， 不計入本部門的績效等級比例；（二）年中考核及年底考核1.年中考核

15、（ 1）連續(xù)休假未滿三個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其休產(chǎn)假原因而將其績效等級定為“C”或C“-”；（ 2）連續(xù)休假超過三個月（含三個月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；2.年底考核（1）連續(xù)休假未滿六個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其休產(chǎn)假原因而將其績效等級定為“C”或C“-”；（ 2）連續(xù)休假超過六個月（含六個月）的員工 ，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）。第十六條 醫(yī)療期內(nèi)長期病假員工的考核在醫(yī)療期內(nèi)因病休假員工，按以下方式進行考核（

16、超過醫(yī)療期的不參與考核，不計發(fā)績效工資）：歡迎下載精選（一）季度考核：1.因病假累計休假時長未滿兩個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例；2.因病假累計休假時長超過兩個月 （含兩個月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；（二）年中考核及年底考核1.年中考核（ 1）因病假累計休假時長未滿三個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其長期病假原因而將其績效等級定為“ C”或C“-”；（ 2）因病假累計休假時長超過三個月（含三個月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；2.年底考核（

17、1）因病假累計休假時長未滿六個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其長期病假原因而將其績效等級定為“ C”或C“-”；（ 2）因病假累計休假時長超過六個月（含六個月）的員工，不參與考核（績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；歡迎下載精選第十七條臨時負責員工的考核臨時負責某崗位的員工（部門、室或其他單位的負責人），無論其負責該崗位的時間長短，只要還未正式發(fā)文，應按現(xiàn)個人職級進行考核。第十八條考核人或排名人離司情況下的考核如在績效考核工作開始后，考核人或排名人在辦理離司手續(xù)的，應留下考核意見并簽字，做為其后任或臨時負責人后續(xù)操作的依據(jù)；如離司手續(xù)未辦完而長期休假造成未在我行的情況，由人力資源部聯(lián)系其本人，請其給出口頭評價或傳真件。如聯(lián)系不到其本人，則由其繼任或臨時負責人作為考核人或排名人，進行考核的相關工作。第五章 績效管理資料的管理與查詢第十九條績效管理資料的分類績效管理資料主要包括以下幾類：績效計劃、日常工作匯報和溝通紀錄、季度考核、年中考核和年底考核書面資料（包括工作總結、打分紀錄等）、考核結果、考核反饋面談紀錄、考核淘汰名單與淘汰結果。第二十條績效管理資料管理的責任單位（一）績效計劃、日常工作匯報和溝通紀錄由員工與其考核人分別自行保管；歡迎下載精選（二）員工的季度考核、年中考核和年底考核書面資料由考核人負責保管；（三）季度考