員工績效考核辦法

1、員工績效考核辦法職員績效考核治理方法總則 第一條 目的 為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和鼓舞與約束機(jī)制，對職 員進(jìn)行客觀、公平地評判，并通過此評判合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本 方法。第二條 原則 嚴(yán)格遵循“客觀、公平、公布、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人 員的實(shí)際情形，幸免因個(gè)人和其他主觀因素阻礙績效考核的結(jié)果。指導(dǎo)思想 建立客觀、公平、公布、科學(xué)的績效評判制度，完善職員的鼓舞機(jī)制 與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。第四條 適用范疇 本方法適用于事業(yè)部職能部除治理干部以外的全體職員，二級子公司 可參照本方法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一 由事業(yè)部財(cái)務(wù)治

2、理部進(jìn)行考核） 。第二章 考核體系第五條 考核對象 類職員：工作內(nèi)容的打算性和目標(biāo)性較強(qiáng)的職員 類職員：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的職員第六條：考核內(nèi)容考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分業(yè)績考核70%業(yè)績× 70%+能力× 20%+態(tài)度× 10%能力考核20%態(tài)度考核10%第七條：考核方式 考核實(shí)行直截了當(dāng)主管評分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級考核方式。第三章 考核實(shí)施第八條 考核機(jī)構(gòu) 人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口治理部門，負(fù)責(zé)績效考 核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部職員的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級 子公司績效考核工作。二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公

3、司人事系統(tǒng)的歸 口治理部門，按照事業(yè)部職員績效考核治理方法和其他有關(guān)制度的規(guī) 定，負(fù)責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實(shí)施工作。第九條 考核周期 以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定；新聘職員以試用期為考核周 期。上半年： 1月1日-6月 30日；下半年： 7月1日12月 31日。具體時(shí) 刻以通知為準(zhǔn)。考核流程 按照職位講明書和部門月度工作打算，每年 1月和 7月份由人 力資源部協(xié)助各部門對該部門職職員作績效進(jìn)行綜合評定，各部門應(yīng)于 1 月 15 日和 7 月 15 日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段901008089707970 分以下等級ABCD意義優(yōu)良

4、中差培訓(xùn)在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把職員績效考核結(jié)果作為參考資料， 了解職員的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。第十三條 崗位輪換和晉升在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考職員績效考核的評定結(jié)果，把握職員的工作和環(huán)境適應(yīng)能力第十四條 調(diào)薪考核結(jié)果ABCD備注工資序列升（降）級數(shù)210-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí) ,工資序列只 能升到該職位的最高級。注：工資序列升（降）每半年進(jìn)行一次，在每年 2、8 月份按照考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。（1）職務(wù)晉升；（2）在市場業(yè)務(wù)進(jìn)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部治理等方面作出 專門奉獻(xiàn)， 必須填寫專門調(diào)薪申報(bào)表，報(bào)人力資源部審核， 總經(jīng)理審批。第十五條 績效收益某一般職員年中

5、（終）績效收益 =該職能部一般職員年中 （終）績效收益發(fā) 放總額×計(jì)提系數(shù) 計(jì)提系數(shù) =Ei×Pi Ei×PiEi =某治理人員治理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時(shí)刻（按月運(yùn)算）Pi=該職員個(gè)人績效評判得分i=表示某一般職員 注：個(gè)人考核結(jié)果（）為 D 等者，取消獎金的發(fā)放；試用期職員不 享受獎金；在考核單位工作時(shí)刻按轉(zhuǎn)正后運(yùn)算。第十六條 審批流程 考核結(jié)果處理表按被考核者直截了當(dāng)主管部門主管人力 資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。第五章 考核面談與績效改進(jìn)第十七條 考核面談職員考核的核心是結(jié)合工作打算和目標(biāo)，目的在于干部對下屬的 工作

6、進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)上提供關(guān)心，因此每次考核 終止后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加大雙向溝通?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝 通應(yīng)做到：（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；（2）對下一時(shí)期工作的期望達(dá)成一致意見；（3）討論制定雙方都能同意的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)打算。 第十八條 績效改進(jìn) 每個(gè)考核期終止后，考核者與被考核者應(yīng)通過協(xié)商共同制訂職員績 效改進(jìn)打算書，報(bào)人力資源部備案。第六章 考核結(jié)果的治理 第十九條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 由于客觀環(huán)境的變化，職員需要調(diào)整工作打算、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，能夠進(jìn)行調(diào)整和修正。考核終止后人

7、力資源部還應(yīng) 對受客觀環(huán)境變化等因素阻礙較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定。第二十條 考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核終止后 五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十一條 考核結(jié)果歸檔 考核終止后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者 個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)儲存。第二十二條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果有異議，第一應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不 能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在 接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴要求予以答復(fù)。第七章 附則第二十三條 本方法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、講明及修訂； 第二十四條 本方法自公布之日起開

8、始實(shí)施。附表： 職職員作業(yè)績評估表 職職員作能力評估表 職職員作態(tài)度評估表 職員績效考核結(jié)果處理表 職員績效改進(jìn)打算表 職員績效考核評定細(xì)則及有關(guān)評判指標(biāo)的講明美的空調(diào)事業(yè)部二 00 一年一月六日發(fā)：各單位送：辛副總、金副總報(bào)：集團(tuán)總裁辦印發(fā)份數(shù)： 14份 其中存檔： 1份美的空調(diào)事業(yè)部職職員作業(yè)績評估表（類職員） 編號： KH01姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年 月 年 月工作概要工作成效評判序號工作目標(biāo)打算重要性基數(shù)（ 10分制）考評項(xiàng)目評分得分1第一項(xiàng)工作內(nèi)容及時(shí)性（ 40%）工作質(zhì)量（ 60%）2第二項(xiàng)工作內(nèi)容及時(shí)性（ 40%）工作質(zhì)量（ 60%）3第三項(xiàng)工作內(nèi)容及時(shí)性（ 40%）

9、工作質(zhì)量（ 60%）4第四項(xiàng)工作內(nèi)容及時(shí)性（ 40%）工作質(zhì)量（ 60%）5第 N 項(xiàng)工作內(nèi)容及時(shí)性（ 40%）工作質(zhì)量（ 60%）總得分（各項(xiàng)得分）重要性基數(shù) ×100被考核者 簽名直截了當(dāng)主 管 簽名部門主管 簽名備注1、工作目標(biāo)打算參照部門月度工作打算內(nèi)容2、考核結(jié)果需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部 職職員作業(yè)績評估表 （類職員）編號： KH02姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年 月 年 月工作概要工作成效評判序號要緊工作職責(zé)重要性基數(shù)（10分制）評分123456總得分（實(shí)際得分）重要性基數(shù) ×100被考核者 簽名直截了當(dāng)主 管 簽名部門主管 簽名備注1、考核者每項(xiàng)

10、評分最高不能超過每一項(xiàng)重要性基數(shù)2、考核結(jié)果需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部 職職員作能力評估表編號： KH03姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年 月 年 月能力考核項(xiàng)目權(quán)重考核要點(diǎn)評分知識、技能20%1、基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識2、工作體會3、工作技能邏輯思維能力20%1、 對崗位工作內(nèi)容的明白得2、 對上級下達(dá)的指示的明白得3、 分析、歸納和總結(jié)能力4、 洞悉能力以及判定的失誤率創(chuàng)新能力20%1、 治理創(chuàng)新2、 技術(shù)創(chuàng)新3、 合理化建議被采納數(shù)人際溝通能力20%1、 上下級、同事之間溝通2、 部門之間的溝通與和諧表達(dá)能力20%1、口頭表達(dá)能力2、文字表達(dá)能力總得分：被考核者 簽名直截了當(dāng)主 管 簽

11、名部門主管 簽名備注考核結(jié)果需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部 職職員作態(tài)度評估表編號： KH04姓名崗位單位部門考核期年 月 年 月考核項(xiàng)目考核要點(diǎn)評分紀(jì)律性25%是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律，專門少遲到、早退、缺勤 ；對待上級、同事、外部人員是否有禮貌，注重禮儀；是否嚴(yán)格遵守工作匯報(bào)制度（口頭、書面） ，按時(shí)完成工作報(bào)告；團(tuán)隊(duì)協(xié)作25%工作是否充分考慮他人處境；是否能夠主動協(xié)助上級、同事和下屬的工作；是否努力使工作氣氛活躍、和諧，充滿團(tuán)隊(duì)精神；敬業(yè)精神25%工作是否熱情飽滿，且能經(jīng)常提出合理化建議；對分配的任務(wù)是否講條件、主動、主動、盡量多做工作；是否主動學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)有關(guān)的知識，持續(xù)提升業(yè)務(wù)技能；是否

12、主動參加公司組織的各類培訓(xùn)；是否敢于承擔(dān)責(zé)任，不推卸責(zé)任；奉獻(xiàn)意識25%為公司和組織的目標(biāo)和利益不計(jì)較個(gè)人得失；不搞部門本位主義，堅(jiān)持事業(yè)部全局觀點(diǎn)；總得分被考核者簽名直截了當(dāng)主 管 簽名部門主管 簽名備注考核結(jié)果需到人力資源部備案。美的空調(diào)事業(yè)部 職員績效考核結(jié)果處理表編號： KH05姓名崗位評估時(shí)刻工資序列年齡（美的）工齡單位部門業(yè)績 考核 得分能力 評估 得分態(tài)度 評估 得分綜合考核得分業(yè)績得分× 70%能力得分× 20%+態(tài)度得分× 10%績效考核等級： A （90-100 分） B （ 80-89 分） C（70-79 分） D（70 分以下）考 崗位異

13、動 工資序列變動 其他核 結(jié) 果 處 理 意 見被考核者意見直截了當(dāng)主管意見部門主管意見人力資源部意見備 注美的空調(diào)事業(yè)部 職員績效改進(jìn)打算表編號： KH05姓名性不年齡單位部門崗位?？伎冋航艹龅目冃Вò粗匾耘帕校?、2、3、4、5、需要改進(jìn)的績效 （按重要性排列）1、2、3、4、5、。績效改進(jìn)打算：應(yīng)采取的行動完成時(shí)刻被考核者 簽名直截了當(dāng)主 管 簽名部門主管 簽名備注需到人力資源部備案職員績效考核評定細(xì)則及有關(guān)評判指標(biāo)的講明 職職員作業(yè)績評估表重要性基數(shù)：反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對重要程度，采納 10 分制專門重要910較重要89重要78一樣重要672）及時(shí)性：反映工作打算的完成速度，采

14、納百分制進(jìn)行評分超過工作打算完成的時(shí)刻90100分正好在工作打算的時(shí)刻內(nèi)完成8089分差不多在工作打算的時(shí)刻內(nèi)完成7079分沒有在工作打算的時(shí)刻內(nèi)完成70分以下3）工作質(zhì)量：反映工作打算的完成好壞，采納百分制進(jìn)行評分超過工作任務(wù)要求，有創(chuàng)新90100分完全達(dá)到工作要求8089分差不多達(dá)到工作打算要求7079分未能達(dá)到工作要求70分以下（4）各項(xiàng)得分：反映各項(xiàng)工作打算綜合完成情形，運(yùn)算公式為：各項(xiàng)得分 =（及時(shí)性× 40%+工作質(zhì)量× 60%）×重要性基數(shù)÷ 1005）總得分（各項(xiàng)得分）重要性基數(shù)× 100要緊工作職責(zé)：參照職員職位講明書填寫。

15、重要性基數(shù)：與類職員指標(biāo)相同。 評分：反映各項(xiàng)工作的綜合完成情形，采納百分制評分：超過工作要求90100分完全達(dá)到要求8089分差不多達(dá)到要求7079分未能達(dá)到要求70分以下各項(xiàng)實(shí)際得分 =評判得分×重要性基數(shù)÷ 100 總得分 =（各項(xiàng)得分）重要性基數(shù)× 100二、職職員作能力評估表職職員作能力評估表的考核項(xiàng)目包括： （1）知識和技能（ 2）邏輯 思維能力（ 3）創(chuàng)新能力（ 4）表達(dá)能力（ 5）人際溝通能力1知識和技能任職者具有工作所需要的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識， 以及有關(guān)的工作體會和專業(yè)技能。超過工作要求90100分完全達(dá)到要求8089分差不多達(dá)到要求7079分未

16、能達(dá)到要求70分以下2邏輯思維能力任職者具有工作需要的邏輯思維能力，如歸納、總結(jié)、分析和判定等。專門強(qiáng)90100分較強(qiáng)8089分一樣7079分較差70以下3創(chuàng)新能力要求任職者能夠按照個(gè)人工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際 情形，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如治理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化 建議等。專門強(qiáng)90100分較強(qiáng)8089分一樣7079分較差70分以下專門強(qiáng)90100分4表達(dá)能力任職者所具備的文字和口頭表達(dá)能力。 專門強(qiáng)90100 分較強(qiáng)8089分一樣7079分較差70分以下5人際溝通能力任職者所具備的溝通技巧、 傾聽技巧和和諧能力專門強(qiáng)90100分較強(qiáng)8089分一樣7079分較差70分以下6、總得分 =權(quán)重×各項(xiàng)得分三、職職員作態(tài)度評估表職職員作態(tài)度評估表中的考核項(xiàng)目包括： （1）紀(jì)律性（ 2）團(tuán)隊(duì)協(xié)作（ 3）敬業(yè)精神（ 4）奉獻(xiàn)精神。1紀(jì)律性反映任職者的違規(guī)、違紀(jì)情形專門好90100分較好8089分一樣7079分較差70分以下2團(tuán)隊(duì)協(xié)作要求任職