勞動合同法出臺背景下

1、勞動合同法出臺背景下企業(yè)勞動關(guān)系處理的初步探討 上海港集裝箱股份有限公司目 錄一、引言二、現(xiàn)狀調(diào)查（一）上海港口企業(yè)勞動關(guān)系管理的主要特點（二）上海港口企業(yè)勞動關(guān)系管理的存在問題三、適應(yīng)新法案的基本思路及建議（一）重估勞務(wù)派遣用工（二）重視規(guī)章制度建設(shè)（三）改進招聘把好"入門"（四）理順勞動合同體系（五）規(guī)范勞動用工管理（六）調(diào)整企業(yè)薪福體系（七）不應(yīng)忽視績效考核四、結(jié)束語勞動合同法出臺背景下企業(yè)勞動關(guān)系處理的初步探討一、引言今年3月，全國人大正式公布了中華人民共和國勞動合同法（草案）（下稱“新法案”），并向全社會征求意見。勞動合同法是勞動法系內(nèi)一部重要的基礎(chǔ)性法律，它在勞

2、動法基礎(chǔ)上，對勞動合同的訂立、履行、變更、解除等以及相應(yīng)的法律責(zé)任，做出了更加明確和具體的規(guī)定。勞動合同法的即將出臺，順應(yīng)了我國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、建設(shè)和諧社會的發(fā)展趨勢，為廣大勞動者依法維權(quán)提供了重要的護身符。勞動合同法（草案）公布以來，引起了全社會的普遍關(guān)注，也引發(fā)了各界人士的廣泛討論和爭執(zhí)。對于市場主體的企業(yè)，尤其是處在快速發(fā)展進程中的港口企業(yè)來說，除關(guān)注其對現(xiàn)行人力資源管理方式、勞動用工模式和勞動用工成本帶來哪些影響外，如何調(diào)整人力資源策略，適應(yīng)法律的變化？如何謹慎地處理好勞動關(guān)系，規(guī)避用工法律風(fēng)險？如何在法律許可范圍內(nèi)有效降低用工成本？更是企業(yè)經(jīng)營管理者尤其是人力資源工作者不得不深思的

3、課題。帶著上述思考，我們對上海港集裝箱股份有限公司下屬的部分企業(yè)進行了勞動關(guān)系管理的現(xiàn)狀調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果，試圖分析和探討勞動合同法出臺后，上海港口企業(yè)應(yīng)如何完善勞動關(guān)系管理的基本思路。二、現(xiàn)狀調(diào)查我們本次調(diào)查的對象是上海港集裝箱股份有限公司旗下的16家主要投資企業(yè)，涵蓋了集裝箱碼頭、船舶運輸、船舶代理、物流與倉儲、科技服務(wù)、陸上運輸?shù)雀劭跇I(yè)務(wù)鏈，具有上海港口企業(yè)的典型特征。通過調(diào)查可知，總體上上海港口企業(yè)的勞動管理比較完善，勞動關(guān)系比較和諧。（一）上海港口企業(yè)勞動關(guān)系管理的主要特點1986年國務(wù)院發(fā)布了國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定，第一次以勞動法規(guī)的形式明確了勞動合同制度，上海港口企業(yè)

4、也開始逐步推行勞動合同制度。雖然此時的勞動合同制度形式重于實質(zhì)，帶有濃重的計劃經(jīng)濟色彩，但畢竟走出了這第一步，逐步形成了上海港口企業(yè)勞動合同管理模式的雛形。隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立，1995年中華人民共和國勞動法正式公布施行，上海港口企業(yè)開始全面實行全員勞動合同制，經(jīng)過10余年的探索與實踐，勞動合同制度已經(jīng)建立，勞動用工制度不斷深化。其主要表現(xiàn)在：1、勞動管理規(guī)范有序人力資源體系完整。全球經(jīng)濟一體化的趨勢，使我國港口業(yè)近年來得以迅猛發(fā)展。在這迅速發(fā)展的進程中，“人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源”、“人才是企業(yè)競爭力的核心要素”的理念，已在上海港口企業(yè)中深得共識。調(diào)查反映，絕大部分的企業(yè)建立起較為

5、完整、符合自身的員工招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)體系，員工選、育、用、留的機制日趨科學(xué)化。規(guī)章制度健全有效。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，上海港口企業(yè)人事管理規(guī)章基本齊全。所有企業(yè)都建立了勞動合同制度，絕大部分企業(yè)都有比較完整的工資、培訓(xùn)、獎懲、考勤、招聘、員工手冊、績效考核制度，人力資源基礎(chǔ)管理相當(dāng)扎實。勞動合同管理規(guī)范。所調(diào)查的企業(yè)中，勞動合同管理都比較規(guī)范，具體表現(xiàn)在：勞動合同訂立全覆蓋，所有員工都與企業(yè)訂立勞動合同；勞動合同文本規(guī)范，必備條款齊全；招退工手續(xù)完備；勞動合同變更、續(xù)訂、終止和解除等基本符合法律相關(guān)規(guī)定和要求。薪酬保險按時足額。被調(diào)查的所有企業(yè)中，員工薪酬和社會保險均能按時足額支付，沒有拖欠、克扣員

6、工薪酬和社會保險的行為。2、勞動關(guān)系非常穩(wěn)定調(diào)查中我們驚異地發(fā)現(xiàn)，上海港口企業(yè)的員工勞動關(guān)系十分穩(wěn)定，近三年16家企業(yè)的員工平均離職率僅為2.4%。分析其中因素是，上海港口業(yè)的迅速發(fā)展為勞動者提供了良好的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展空間，使勞動者不愿輕易離開；港口行業(yè)的相對壟斷，工作崗位、技術(shù)工種顯著的行業(yè)特征，再加上我國勞動力市場供求的嚴重失衡，使勞動者不易跨出“大門”。正是由于上海港口企業(yè)勞動管理規(guī)范，使勞動爭議十分稀少。近三年，16家企業(yè)中每年總共才有34件勞動爭議發(fā)生，約占員工總數(shù)的0.8左右，凸顯了上海港口企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度。3、勞務(wù)管理逐步成熟隨著港口業(yè)近幾年的快速發(fā)展，人力資源需求增長迅

7、速，因而上海港口企業(yè)呈現(xiàn)了多元化用工的發(fā)展趨勢，尤其是勞務(wù)派遣用工快速增加。從調(diào)查結(jié)果看，16家企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工約占全部從業(yè)人員的52.9%，涉及崗位40余個。針對這種新型、靈活的用工方式，上海港口企業(yè)不斷摸索管理思路，形成了各具特色的勞務(wù)派遣管理模式，絕大多數(shù)企業(yè)建立了勞務(wù)管理規(guī)章；所有企業(yè)參加了上港集團統(tǒng)一組織的勞務(wù)企業(yè)資質(zhì)審核，并在符合資質(zhì)的勞務(wù)企業(yè)中選擇合作伙伴；都與勞務(wù)派遣企業(yè)訂立了規(guī)范的合作協(xié)議，從而明確雙方管理范圍和管理責(zé)任，勞務(wù)管理已經(jīng)邁入規(guī)范化軌道。（二）上海港口企業(yè)勞動關(guān)系管理的存在問題調(diào)查中我們深切感到，在上海港口企業(yè)十分重視人力資源管理，勞動關(guān)系和諧、穩(wěn)定的同時，一

8、些不規(guī)范的做法和現(xiàn)象還有所存在，與新法案規(guī)定存在不少抵觸。1、勞務(wù)派遣隊伍不穩(wěn)定勞務(wù)派遣是從職業(yè)介紹活動衍生出來的，是相對于傳統(tǒng)雇用的一種新型用工方式。近年來，上海港口企業(yè)采用這種靈活形式的用工日益增多，也在勞務(wù)派遣管理上進行了探索，但總體上存在人員流動率高、隊伍不夠穩(wěn)定等問題，分析其中因素可以歸納為：派遣企業(yè)魚龍混雜。據(jù)我們調(diào)查，目前上海港口企業(yè)使用的勞務(wù)派遣企業(yè)，注冊資本達到50萬元的不到半數(shù)，且相當(dāng)一部分派遣企業(yè)管理機構(gòu)不全，管理人員不足，管理方式簡單，往往只是從經(jīng)濟落后地區(qū)招收廉價勞動力后坐收“人頭費”，對派遣員工教育、培訓(xùn)以及生活上的關(guān)心投入甚少。個別派遣企業(yè)還不簽訂勞動合同，甚至有

9、克扣工資等不法行為。用工企業(yè)重生產(chǎn)輕管理。從港口企業(yè)角度看，減少用工成本，降低管理難度是使用派遣員工的驅(qū)動力，因而折射到日常管理中就是，只注重勞務(wù)工即時使用在短期內(nèi)形成的“投入產(chǎn)出比”，而缺乏對派遣員工知識技能的培訓(xùn)和思想、生活上的關(guān)心幫助。同工不同酬缺乏凝聚力。調(diào)查中我們清楚地發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)員工與正式員工“同工不同酬”普遍存在，就從事同一工作崗位的勞務(wù)工與正式員工的收入相比，差距甚大（見表1）。因而，勞務(wù)工缺乏對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，團隊凝聚力有限。 表1 勞務(wù)工與合同制員工待遇比較表收入比較福利比較收入項目比重福利項目比重勞務(wù)工低0-2035.7%享受小部分64.3%勞務(wù)工低20-4021.4

10、%個別福利不享受35.7%勞務(wù)工低40以上42.9%全部享受0綜上所述，由于派遣崗位是低成本、招之來揮之去的用工方式，加上派遣企業(yè)勞動合同簽訂率不高，又不能享有足夠的社會保障（上海采用綜合保險），對派遣員工而言，其職業(yè)生涯不夠穩(wěn)定，也很難融入港口企業(yè)氛圍，更難把自己的價值觀與企業(yè)的文化相統(tǒng)一，使勞務(wù)工流動頻繁、離職率高，工作積極性難以發(fā)揮。2、規(guī)章制度嚴密性不足涉及勞動者切身利益的企業(yè)管理規(guī)章，其嚴密性應(yīng)以“內(nèi)容合法、程序合法、公示有效”來衡量。調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，上海港口企業(yè)的規(guī)章制度的民主審議程序與公示有一定的不足：約半數(shù)的企業(yè)，其管理規(guī)章沒有經(jīng)過職工代表大會（職工大會）民主審議程序，只是經(jīng)總

11、經(jīng)理辦公會議等其他形式討論決定，企業(yè)工會參與協(xié)商的也寥寥無幾，而且尚有個別企業(yè)沒有建立職工代表大會（職工大會）制度；大部分企業(yè)的規(guī)章制度公示，采用文件下發(fā)傳閱或上掛辦公網(wǎng)（OA）等方式，覆蓋面、知曉面不廣。超過半數(shù)的企業(yè)還制訂發(fā)放員工手冊，但企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的不斷變化，使規(guī)章制度隨之而新增或修訂，往往在員工手冊中未及時反映。3、勞動合同訂立欠及時調(diào)查反映，目前上海港口企業(yè)訂立勞動合同，大多在新員工報到后一個月內(nèi)進行，絕個別企業(yè)甚至出現(xiàn)試用期滿后再訂立勞動合同的現(xiàn)象；勞動合同期滿續(xù)訂，也有少量企業(yè)在到期后再行辦理。依照上海市勞動合同條例規(guī)定，這種事實勞動關(guān)系還不至發(fā)生嚴重問題，但若按照新法案第九條之

12、規(guī)定，一旦在勞動者提出爭議，將作為“已存在勞動關(guān)系，但用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，對企業(yè)而言可能面臨較大的法律風(fēng)險。4、服務(wù)期約定不盡合理上海市勞動合同條例規(guī)定服務(wù)期適用于出資招用、出資培訓(xùn)、提供特殊待遇三種情形。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近半數(shù)的上海港口企業(yè)設(shè)立服務(wù)期，其中絕大部分是由企業(yè)出資培訓(xùn)而訂立的，服務(wù)期限與違約金標準高低不一。總體看上海港口企業(yè)的服務(wù)期約定，存在服務(wù)期過長、違約金偏高的狀況。5、解除合同不及時退工新法案第四十三條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動合同之日起7日內(nèi)，為勞動者辦理檔案和社會保險

13、轉(zhuǎn)移手續(xù)”。實際操作中，涉及員工單方解除合同未提前通知的，絕大部分企業(yè)較為寬容不予追索“代通金”，并按時辦理退工相關(guān)手續(xù)，但也有少數(shù)企業(yè)不及時辦理退工、退檔手續(xù)。6、個別企業(yè)有超時加班市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)追求經(jīng)濟利益最大化本無可厚非，但我們不得不看到，絕個別企業(yè)片面壓縮人員配置，采取超時加班方式完成生產(chǎn)任務(wù)，尤其在勞務(wù)派遣員工身上更顯突出。這不僅給企業(yè)安全生產(chǎn)帶來隱患，也使企業(yè)勞動爭議蘊涵萌芽。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的種種現(xiàn)象，與現(xiàn)有的勞動法律已是不相合拍，如若依照新法案的相關(guān)規(guī)定，將更是問題不少。因此，上海港口企業(yè)要對新法案確定的勞動用工的法定責(zé)任和義務(wù)，諸如勞動者享有知情權(quán)；勞務(wù)派遣、試用期設(shè)定、服務(wù)

14、期、違約金、解除合同的限制；合同終止經(jīng)濟補償；違法解除賠償?shù)鹊?，進行深入研究，以探尋適應(yīng)新的法律環(huán)境的勞動關(guān)系管理思路和做法。三、適應(yīng)新法案的基本思路及建議依照對新法案的認識與理解，我們認為，勞動合同法的出臺，對上海港口企業(yè)的影響是不可避免的，主要體現(xiàn)在三個方面。一是用人成本大幅增加。主要包括：新法案第三十九條員工勞動關(guān)系終止將予經(jīng)濟補償規(guī)定而產(chǎn)生的成本；第四十條勞務(wù)派遣期限限制，使合同制員工增多產(chǎn)生的成本；以及勞務(wù)派遣費用上升而產(chǎn)生的成本。二是用工管理更為嚴格。主要是合同形式、違約金、試用期、服務(wù)期、競業(yè)限制等方面的規(guī)定，使企業(yè)在用工管理上必須更為謹慎、更為規(guī)范；三是勞務(wù)派遣受到限制。勞務(wù)派

15、遣期限的限制，對企業(yè)多元化用工方式帶來較大的沖擊，一些低端性、高強度的崗位，人力資源供給面臨相對緊缺。勞動法律的調(diào)整與變化，賦予了勞動者更多的權(quán)利，并以此平衡用人單位與勞動者之間的強弱對比，也因此對企業(yè)產(chǎn)生了極大的影響。如何應(yīng)對這些影響和難題，我們以為，首先要樹立“以人為本”、“和諧社會”的思想，正確認識法律變化的背景、目的和趨勢，其次應(yīng)該抓緊研究法律變化的內(nèi)容，對現(xiàn)有用工管理模式，根據(jù)自身需要重新設(shè)計規(guī)劃，對企業(yè)人員招聘方式、績效管理體系、人員淘汰機制、薪資結(jié)構(gòu)體系等人力資源管理系統(tǒng)的方方面面，進行必要調(diào)整，以盡快適應(yīng)新的法律環(huán)境，構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。（一）重估勞務(wù)派遣用工勞務(wù)派遣近年

16、來在我國迅速發(fā)展，港口企業(yè)也不例外。由于勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，工作則在用工企業(yè)，時而會出現(xiàn)勞務(wù)派遣公司與用工單位對員工的義務(wù)互相推諉，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員的利益受到損害。對此，新法案第十二、二十四、四十條明確：勞務(wù)派遣公司按5000元/人標準向勞動部門繳付備用金；派遣期限至多一年；勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益受到損害的，勞務(wù)派遣公司和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。我們可以預(yù)見，新法案一旦正式施行，將對派遣用工企業(yè)產(chǎn)生兩個方面的重大影響：勞務(wù)費用大幅上升。受勞務(wù)企業(yè)資質(zhì)限制，相當(dāng)一部分勞務(wù)派遣企業(yè)將遭淘汰。這固然可以消除魚龍混雜狀況，但我們應(yīng)該看到，當(dāng)前勞務(wù)用工需求旺盛的態(tài)勢一時難以改變。這樣一來

17、，一方面勞務(wù)派遣企業(yè)的選擇面將窄，使勞務(wù)派遣企業(yè)的談判力量增強，可能出現(xiàn)要求用工企業(yè)墊付（或部分墊付）備用金的情形，增加用工企業(yè)的成本；另一方面由于勞動合同終止給予經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，使勞務(wù)派遣企業(yè)增加人工成本，派遣企業(yè)必將向用工企業(yè)轉(zhuǎn)嫁這一成本。勞務(wù)派遣風(fēng)險倍增。新法案規(guī)定“勞動者被派遣到接受單位工作滿一年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同，接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者”。由于港口企業(yè)大量使用派遣員工，現(xiàn)有的派遣崗位用何方式填補需要研究，并且一不小心，“被動招工”的情況將會出現(xiàn)，

18、甚至?xí)蛭醇皶r簽訂勞動合同形成無固定期限用工，用工企業(yè)的風(fēng)險急劇增加。我們認為，勞務(wù)派遣用工在上海港占有相當(dāng)高的比例，有的已占“半壁江山”，因而有必要對此用工方式重新評估，并通過合適的途徑逐步扭轉(zhuǎn)這一趨勢，對風(fēng)險加以控制。1、減少派遣用工崗位對于一些與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營密切相關(guān)、有一定技術(shù)含量、中長期看必然需要的崗位，比如輪胎吊司機、集卡司機、維修工等，可以考慮從現(xiàn)有的勞務(wù)派遣人員中，選擇綜合素質(zhì)較好、工作技能較高、崗位適應(yīng)性較強的，吸收為合同制員工。今后這些崗位的需求也全部采用合同制用工方式。2、用項目承包替代對于港口企業(yè)中一部分相對獨立，可采取單獨核算和生產(chǎn)組織，外包成本相對較低的項目，以項目承

19、包的方式，由專業(yè)服務(wù)企業(yè)承擔(dān)。比如后勤服務(wù)全面推行社會化，部分生產(chǎn)輔助項目由專業(yè)化企業(yè)承包等。3、少量崗位仍使用在充分考慮用工成本及風(fēng)險的情形下，對于一些與生產(chǎn)經(jīng)營關(guān)系不大、短期使用、替代又容易的崗位，比如勤雜工、清潔工等，仍可采用勞務(wù)派遣形式。但這需要對派遣企業(yè)實力進行考察，在勞務(wù)派遣合同中，對風(fēng)險責(zé)任的承擔(dān)進行嚴格的約定。當(dāng)然，就勞務(wù)派遣限制而言，新法案施行后還將有一年的“過渡期”，時間上我們還有余地，可以進一步研究并“相機而動”。（二）重視規(guī)章制度建設(shè)新法案第五條對與勞動者密切相關(guān)的企業(yè)規(guī)章制度，規(guī)定了嚴格的民主程序制訂原則，即“涉及到勞動者切身利益，必須經(jīng)工會、職工大會討論通過或者通過

20、平等協(xié)商做出規(guī)定，如果未經(jīng)此項程序通過，導(dǎo)致的后果就是該項規(guī)章制度無效，并且其規(guī)定的事項按照工會、職代會提出的相應(yīng)方案來執(zhí)行”。上述規(guī)定對企業(yè)來說，似乎要通過規(guī)章制度來維護利益將會更加困難。事實上，從上海港口企業(yè)來看,絕大部分是國資或國資控股企業(yè),以職代會制度為核心的民主協(xié)商有悠久的歷史, 協(xié)商渠道比較暢通。關(guān)鍵在于要充分發(fā)揮職代會的作用，重視工會組織在平等協(xié)商中地位與作用，堅持平等協(xié)商的原則，把企業(yè)的真情、實意開明宗義，規(guī)章制度的建設(shè)必然會得到廣大員工的支持與擁護。1、整理修訂規(guī)章制度新法案出臺后，港口企業(yè)現(xiàn)有的人事管理規(guī)章部分內(nèi)容將與之有所沖突，當(dāng)前就應(yīng)未雨綢繆，對現(xiàn)有的管理規(guī)章進行整理、

21、修訂，以符合法律強制性規(guī)范的要求，適時通過民主程序?qū)彾āＴ谝?guī)章制度修訂過程中，我們著重要注意內(nèi)容上的合法性。第一，由于大多數(shù)港口企業(yè)缺少專門的法務(wù)人員進行合法性審查，容易導(dǎo)致規(guī)章制度內(nèi)容的違法，建議上海港口企業(yè)依托外部法務(wù)、咨詢機構(gòu)，開展規(guī)章制度合法性事先的審查，避免法律風(fēng)險；第二，企業(yè)對出現(xiàn)“嚴重違紀”或?qū)е缕髽I(yè)“重大損失”的員工，一般而言處罰較為嚴厲甚至解除勞動合同，這也符合勞動法律的規(guī)定。而問題在于許多企業(yè)的規(guī)章制度對“嚴重違紀” 與“重大損失”沒有一個清晰的界定，容易產(chǎn)生歧義。我們建議上海港口企業(yè)在規(guī)章制度中對上述兩者予以合理、明晰的界定，避免日后的爭議。2、適當(dāng)改進公示方式企業(yè)規(guī)章制

22、度不僅僅在于形式上的建立，更重要的是做到員工人人皆知，使員工知曉自己的崗位行為規(guī)范。我們認為，今后上海港口企業(yè)的內(nèi)部公示方式，應(yīng)以組織專門培訓(xùn)和班組學(xué)習(xí)為主，輔之于其他手段，并力求記錄完整，為一旦發(fā)生勞動爭議提供必要的證據(jù)。（三）改進招聘把好“入門”新法案在很多條款上，都加大了對勞動者利益的保護力度，有些地方乃至超過了國外勞動立法的相關(guān)規(guī)定,企業(yè)即將面臨用工“高成本”時代。對此,港口企業(yè)應(yīng)著手改進員工招聘體系,杜絕“不必要”、“不合適”的勞動用工。1、“嚴進”新員工新法案的相關(guān)規(guī)定，一定程度上促使了企業(yè)員工的“嚴出”，那么新員工的“嚴進”必然也就應(yīng)運而生。合理確定招聘計劃。用工人數(shù)的增加，不僅

23、增加了用工成本，還在某種程度上意味著勞動法律風(fēng)險的增加。港口企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營情況，科學(xué)、合理地配置人力資源。對于人力資源需求既要認真評估，推行招聘預(yù)算管理，增強人員招聘的計劃性，又要充分挖掘內(nèi)部潛力，通過推行一崗多能、一崗多責(zé)，來提高勞動生產(chǎn)率。把好員工招聘關(guān)。“人崗不匹配”是企業(yè)產(chǎn)生冗員的主要因素，今后要在員工招聘過程中，改進招聘選拔方式，采用的科學(xué)的測評手段，適當(dāng)?shù)谋尘罢{(diào)查，保證新員工的知識、技能、潛質(zhì)、道德符合崗位之需，減少因選人不當(dāng)而產(chǎn)生的人力成本。2、加強入職體檢新法案第三十三條規(guī)定，企業(yè)對無過錯勞動者解除勞動合同（患病醫(yī)療期滿等），僅限于無固定期合同。也就是說有固定期限勞動

24、合同的勞動者，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的也不能解除，只能待勞動合同期滿終止。所以，港口企業(yè)今后應(yīng)嚴格“入門”體檢，要指定專門醫(yī)療機構(gòu)、專人負責(zé)，防止健康檢查“走過場”；對于一些較長勞動合同期限的員工，在勞動合同續(xù)訂前也應(yīng)考慮健康檢查，或者在員工年度健康檢查時事先留存?zhèn)洳橘Y料。（四）理順勞動合同體系1、規(guī)范合同訂立流程新法案第九條規(guī)定“已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這是新法案對當(dāng)前大量事實勞動關(guān)系的嚴格限制。事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生一般來自于兩種情形，即自始無勞動合同或原勞動合同過期。對此，我們

25、上海港口企業(yè)應(yīng)改進招聘流程，做到“先簽約，后入門”，避免前一情形；勞動合同實行“分批集中到期”，建立到期預(yù)警機制，防止個別員工勞動合同續(xù)訂遺漏，避免后一情形。此外，近年來上海港口企業(yè)為適應(yīng)自身發(fā)展，大量招收在校大學(xué)生實習(xí)，為人員招聘作考察或準備。在此過程中，我們要正確掌握學(xué)生的畢業(yè)時點，防止因?qū)W生“主體合格”而產(chǎn)生事實勞動關(guān)系。2、修整勞動合同條款新法案第十條規(guī)定，勞動合同文本由用工單位提供，條款有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)采納最有利于勞動者的解釋。所以，港口企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律變化，重新修訂勞動合同文本。勞動合同條款除了不應(yīng)出現(xiàn)與勞動法律相抵觸的地方，必備條款齊全，表達清晰，不致產(chǎn)生歧義外，還應(yīng)注意：

26、不宜規(guī)定可能使企業(yè)承擔(dān)過多法定義務(wù)之外的事項，比如過高工資、過高福利不應(yīng)列入，以使企業(yè)收放自如；增加雙方約定的事項。勞動合同條款中，可以增加一些個性化的約定事項，比如約定終止條件，中止條件等，使勞動合同更為靈活。此外，由于勞動合同由雙方協(xié)商，企業(yè)占于強勢地位，規(guī)章制度由民主程序通過，力量相對均勢。因此，我們對一些難于在規(guī)章制度中設(shè)立的規(guī)范或要求，可以考慮在勞動合同中以約定形式存在。3、選擇較短合同期限從新法案第十三、三十二、三十九條規(guī)定看，對有固定期限的勞動用工和試用期作了較大限制，主要在于終止給予經(jīng)濟補償；無過錯不能解除；試用期大大縮短。我們建議除了前述的嚴格員工入門關(guān)外，還可以采取以下策略

27、：短合同替代試用期。勞動合同試用期是企業(yè)考察新員工是否符合錄用條件、適應(yīng)崗位的重要手段，但今后過短的試用期將失去其應(yīng)有的效用。為此擬取消勞動合同試用期，用36個月的首期短期合同替代之。勞動合同期限宜短。為避免無過錯不能解除產(chǎn)生的風(fēng)險，今后勞動合同期限以12年較為合適，不宜訂立3年以上的中期勞動合同；對于符合規(guī)定或者企業(yè)需要、崗位適合、潛力較大的員工，也可在幾期短合同后，直接簽訂無固定期限勞動合同；對于一些短期性的用工，如科技企業(yè)的項目開發(fā)等，更宜訂立以完成一定工作為期限的勞動合同。4、服務(wù)期與競業(yè)限制新法案第十五條規(guī)定了服務(wù)期只適用于“勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”情形。事實上，這種長

28、時間的脫產(chǎn)培訓(xùn)情況在上海港口企業(yè)已極少出現(xiàn)，今后服務(wù)期約定將幾乎銷聲匿跡。但我們并不能因為規(guī)定的“高門檻”，而不組織必要的、投入較大的員工培訓(xùn)，不出資招用一些企業(yè)所需的人才，不為關(guān)鍵崗位的員工提供一些特殊待遇?？梢钥紤]通過變換方式使“特殊”員工為企業(yè)服務(wù)一定年限，比如：出資費用以個人借款方式，一定期限后單位權(quán)益放棄，未到服務(wù)期限個人返回借款等等。新法案第十六條對競業(yè)限制的期限、地域、經(jīng)濟補償及違約金有了全面與具體的規(guī)定。從目前上海港口業(yè)看，由于行業(yè)、區(qū)域的相對壟斷，港口企業(yè)對競業(yè)限制約定使用不多。但長遠看，港口業(yè)尤其是物流、科技類等市場因素較大的企業(yè)，應(yīng)從保護商業(yè)利益、核心技術(shù)角度，有必要對部

29、分掌握商業(yè)秘密的員工進行競業(yè)限制約定，以防止惡意跳槽和不正當(dāng)競爭的發(fā)生。（五）規(guī)范勞動用工管理新法案的即將施行，對企業(yè)內(nèi)部管理提出了新的更高的要求，如果在勞動管理上出現(xiàn)疏忽、失誤，企業(yè)就會承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險。1、基礎(chǔ)管理規(guī)范化在勞動關(guān)系管理總體構(gòu)架、主要內(nèi)容符合法律規(guī)范基礎(chǔ)上，我們還應(yīng)注重日常管理的規(guī)范化，一是要在員工勞動合同訂立、續(xù)訂、變更、終止或解除過程中，人事管理部門應(yīng)力求時間及時、手續(xù)完備、不留瑕疵；二是涉及員工切身利益的工資計算與發(fā)放、社會保險繳納等準時精確，避免產(chǎn)生重大誤解；三是勞動管理的各項資料包括招聘材料、個人信息、各種記錄，作為相關(guān)證據(jù)要保存齊全以備待查；四是對員工疑問、投訴

30、要及時處理，防患于未然。2、謹慎處理違紀員工對于工作中違紀員工的處理，港口企業(yè)應(yīng)該把握“依據(jù)充分，證據(jù)確鑿，程序合法”的原則，既要按照企業(yè)規(guī)章嚴格管理，又要在操作上穩(wěn)妥、審慎。對于企業(yè)單方解除員工，更應(yīng)慎之又慎，在短期勞動合同情況下，盡可能以終止取代解除，或者協(xié)商了結(jié)。3、避免企業(yè)違法在先新法案第四十二條規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，要按經(jīng)濟補償金的2倍標準賠償勞動者。這對用人單位違法行為做出了相當(dāng)嚴厲的懲罰，港口企業(yè)應(yīng)當(dāng)謹慎處理勞動合同的終止與解除，尤其是對一些高薪崗位員工，否則對企業(yè)經(jīng)濟損害是相當(dāng)巨大的。（六）調(diào)整企業(yè)薪福體系新

31、法案的實施將會推動企業(yè)用工成本的上升，上海港口企業(yè)有必要對自身薪資福利體系加以調(diào)整，使人工成本得以控制，企業(yè)經(jīng)濟效益才能得到穩(wěn)定。1、控制初期工資水平上面我們曾建議取消試用期并用短合同代替，這樣，首期短合同被賦予了考察新員工的目的，一定程度上期滿終止率大大提高，經(jīng)濟補償自然產(chǎn)生。同時，國內(nèi)外大量實踐表明，員工流動率隨其在企業(yè)工作年限的增加而下降。所以，較短工作年限的員工離職可能性大，終止補償幾率高。為此，企業(yè)初期工資水平應(yīng)該加以合理控制。勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)為合同制員工后，工資水平將從“不同酬”到“同酬”，港口企業(yè)的“負擔(dān)”突然加重。我們認為，港口企業(yè)可以在現(xiàn)有薪資體系中，采取擴充薪資等級方式，減緩其工資增長幅度，使“不同酬”到“同酬”有一個過程，緩解企業(yè)的成本壓力。當(dāng)然，控制初期工資水平是一把“雙刃劍”，有可能降低企業(yè)的吸引力，企業(yè)只能結(jié)合自身特點，擇“優(yōu)”而為之。2、平衡企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)據(jù)我們調(diào)查，目前上海港口企業(yè)基本采用崗位工資制，其大致由崗位工資、獎金、補貼組成。根據(jù)新法案經(jīng)濟補償金“工資計算方法，由省、自治區(qū)、