測評技術(shù)在企業(yè)人員招聘與人力資源普查中的應(yīng)用

1、整理課件測評技術(shù)在企業(yè)人員招聘與人力資源普查中的應(yīng)用整理課件豐田公司的招聘體系為了招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成六大階段，前五個階段招聘大約要持續(xù)56天。整理課件第一階段，豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步的甄選。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)

2、驗做初步篩選。整理課件第二階段，評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試，評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進(jìn)行6個小時的現(xiàn)場實際機(jī)器和工具操作測試。通過12階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。整理課件第三階段，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估，比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個小組，討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性

3、和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個小時的實際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中，應(yīng)聘人員需要組成項目小組，負(fù)擔(dān)起計劃和管理的職能，比如如何生產(chǎn)一種零配件，人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運用。整理課件第四階段，應(yīng)聘人員需要參加一個1小時的集體面試，分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動能力。通過以上四個階段，員工基本上被豐田公司錄用。第五階段，對應(yīng)聘人員進(jìn)行一

4、個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況和特別情況，如酣酒、藥物過敏等問題。第六階段，新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估，新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。整理課件測評方案設(shè)計1. 測評方案設(shè)計前須考慮的因素（1）確定預(yù)算為多少預(yù)算的多少實際上直接關(guān)系到測評的精度，通常情況下，招聘一個人的平均預(yù)算越多，選用的測評方法也往往越多。（2）明確測評的目的（3）通過崗位勝任特征分析，確定評價要素崗位勝任特征分析是人才評測的基礎(chǔ)，它可以保證人才測評的針對性和有效性。整理課件（4）候選人的數(shù)量候選人的數(shù)量也是評測方案設(shè)計前必須考慮的一個因素，當(dāng)一個職位有很多候選人時，我

5、們用較少的測評方法即可達(dá)到理想的測評效果；相反則需要選擇更多的測評方法。（5）預(yù)期結(jié)果測評的預(yù)期結(jié)果也會影響到測評方案的設(shè)計，當(dāng)我們只需根據(jù)崗位勝任特征對候選人進(jìn)行簡單的排序時，對測評方案的設(shè)計要求就不高；而當(dāng)我們需要給每位候選人提供個人職業(yè)發(fā)展建議報告時，對測評方案的設(shè)計要求就很高。（6）組織實施整理課件測評方案（以X人力資源普查為例）1.測評目的 根據(jù)X公司的要求，通過對其在崗員工的全面測評，了解每位員工的職業(yè)素質(zhì)及其發(fā)展?jié)摿?，給公司提供每位員工的測評診斷報告，并根據(jù)公司人力資源的總體狀況提出咨詢建議。整理課件2.測評內(nèi)容與方法1）紙筆測試包括知識水平考試和基本素質(zhì)測試 知識水平考試職位類

6、別職位類別測試內(nèi)容測試內(nèi)容 測試形式測試形式測試測試時間時間中層管理者企業(yè)經(jīng)營管理常識+漢英互譯考試60分主管人員企業(yè)經(jīng)營管理常識+漢英互譯考試60分技術(shù)人員生產(chǎn)管理基本常識考試60分行政人員 行政管理基本常識考試60分一線工人綜合知識與企業(yè)員工行為規(guī)范考試60分整理課件基本職業(yè)素質(zhì)測試職位類別職位類別測試內(nèi)容測試內(nèi)容 測試形式測試形式測試測試時間時間中層管理者基本認(rèn)知能力組織行為動機(jī)職業(yè)興趣行為風(fēng)格心理測驗90分20分15分20分主管人員基本認(rèn)知能力組織行為動機(jī)職業(yè)興趣行為風(fēng)格心理測驗90分20分15分20分技術(shù)與行政人員基本認(rèn)知能力行為風(fēng)格心理測驗90分15分一線工人機(jī)械能力職業(yè)興趣心理測

7、驗30分15分整理課件2）情景測試職位類別職位類別測試內(nèi)容測試內(nèi)容測試形式測試形式測試時間測試時間中層管理者企業(yè)經(jīng)營管理實務(wù)處理能力團(tuán)隊協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)文件筐測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論120分90分主管人員企業(yè)經(jīng)營管理實務(wù)處理能力團(tuán)隊協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)文件筐測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論120分90分整理課件3）半結(jié)構(gòu)化面試職位類別職位類別測試內(nèi)容測試內(nèi)容測試形式測試形式測試時間測試時間中層管理者經(jīng)營管理經(jīng)驗、問題分析判斷、溝通和人際技能、業(yè)務(wù)技能半結(jié)構(gòu)化面談60分主管人員經(jīng)營管理經(jīng)驗、問題分析判斷、溝通和人際技能、業(yè)務(wù)技能半結(jié)構(gòu)化面談60分整理課件3.主要實施程序1）勝任特征分析與測評工作方案設(shè)計2）筆試 準(zhǔn)備及實施3）情景

8、測試4）綜合分析和評價報告撰寫整理課件4.費用構(gòu)成項目名稱項目名稱內(nèi)容概要內(nèi)容概要單價單價數(shù)量數(shù)量費用合計費用合計備注備注1.方案設(shè)計費勝任特征分析、方案設(shè)計350001350002.筆試命題費含制卷、制版50004200003.情景設(shè)計費含 測試評估培訓(xùn)費100004400004.面試設(shè)計費含 測試評估培訓(xùn)費2000480005.固定差旅費專家測試與咨詢 50004200002人2次合計123000固定費用項目整理課件變動費用項目項目名稱項目名稱內(nèi)容概要內(nèi)容概要單價（元單價（元/人次）人次）備注備注1.筆試測試費含印卷、閱卷502.測驗測試費2.1能力測驗使用2002.2動機(jī)測驗使用2002

9、.3興趣測驗使用2002.4風(fēng)格測驗使用2002.5機(jī)械能力測驗使用2003.綜合評價與咨詢綜合分析評估與撰寫報告3.1管理者綜合全部測試結(jié)果10003.2技術(shù)行政綜合筆試測試結(jié)果5003.3工人綜合筆試測試結(jié)果2004情景測試費含1位主試及結(jié)果整理300人均費用5面試測試費含1位考官及結(jié)果整理300整理課件應(yīng)用案例（測評技術(shù)在人才招聘中的應(yīng)用）某基金管理公司招聘總經(jīng)理 測評的設(shè)計1、測評背景2、勝任特征分析整理課件整理課件測評報告撰寫一、個人評價報告樣例1.個人基本信息姓姓名名王王*性性別別男男年年齡齡36學(xué)學(xué)歷歷碩碩士士專專業(yè)業(yè)MBA應(yīng)聘職位總經(jīng)理現(xiàn)工作單位及職務(wù)某信托投資公司總經(jīng)理整理課

10、件2.個人測評信息測評項目測評項目 成績成績最低成績最低成績最高成績最高成績平均成績平均成績名詞名詞專業(yè)考試87.566.50108.0084.753英語筆試10588.00131.00113.756 英語口語3.52105.6257無領(lǐng)導(dǎo)小組討論56.253.465.865.28757文件筐測試50509571.6258面試5150.669.859.52817能力傾向測試另附報告組織行為動機(jī)測驗另附報告行為風(fēng)格測驗另附報告整理課件3.個人測評基本報告（1）基本職業(yè)素養(yǎng)（2)管理素質(zhì)（3）人格特點（4）建議整理課件人才測評的質(zhì)量控制為什么測評結(jié)果得不到認(rèn)可？整理課件林*，大學(xué)畢業(yè)兩年專業(yè)：電子

11、工程工作：負(fù)責(zé)某體育品牌的推廣在畢業(yè)之前，林先生就曾為職業(yè)選擇而接受了學(xué)校的職業(yè)測試，結(jié)果為“不適合做研究工作”。畢業(yè)之后，他曾經(jīng)參加了某公司的培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)過程中又一次接受了人才測評，但這次的結(jié)果卻讓他有些哭笑不得：善于鉆研和獨立思考，創(chuàng)新能力強?！懊看蔚慕Y(jié)果都不盡相同，也許是我在不同時期內(nèi)的性格氣質(zhì)都有所變化的原因吧?！绷窒壬届o地接受了不同的結(jié)果。整理課件周*，大學(xué)即將畢業(yè)專業(yè)：哲學(xué)，目前簽約某出版社工作性質(zhì)：編輯在公務(wù)員考試和其他應(yīng)聘過程中，小周已經(jīng)接受了大大小小不下4次測評。由于是被迫接受測評，他并不知道結(jié)果，同時，對于這種選才方式，他也很不理解?！肮ぷ饕诰唧w操作過程中才能分出好

12、壞，僅僅憑借著隨機(jī)添涂的答案來決定是否錄用，是不公平的?！闭碚n件陳小姐工作：燃點咨訊公司經(jīng)理助理對于這樣一家以人才培訓(xùn)、設(shè)計職業(yè)規(guī)劃為主要業(yè)務(wù)的公司來說，人才測評是他們工作開展的第一步，也是至關(guān)重要的一步。陳小姐介紹說：“一般來講，人才測評的結(jié)果就是我們對于被測對象最直觀的第一印象。根據(jù)這個結(jié)果，我們才會考慮他的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)課程等方面的問題。例如，我們會讓他做一些二選一的題目，反復(fù)的圈定他的特征和愛好，基本不會出錯?！钡瑫r，她還表示，每個人的情況有所不同，每個人在不同時期也都不盡相同。整理課件正例2003年，寶鋼曾委托上海人才公司對其在全國的100名管理人員進(jìn)行崗位測評，事后反饋的結(jié)果顯

13、示，個人對這項測評結(jié)果的滿意和認(rèn)可度達(dá)到92%。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為：“測評的結(jié)果與這些員工的表現(xiàn)非常吻合，這對公司的人力資源管理具有很大的參考價值?！彼麄儽硎?，今后如果公司招人一定首先會測評他們。整理課件反例一位滿腹牢騷的超市老板說，2002年的時候，超市想擴(kuò)大規(guī)模，就要招幾位中層管理人員。為慎重起見，還專門邀請一家外資的咨詢機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘者進(jìn)行測評，使用的測評軟件還是國外最先進(jìn)的系統(tǒng)。但是近兩年下來了，通過這套系統(tǒng)選拔的人才并非如他們所愿，在工作過程中，他們發(fā)現(xiàn)這些人離公司的要求實在相差太遠(yuǎn)，不僅沒給公司創(chuàng)造財富，反而給公司造成了慘重的損失?，F(xiàn)在，他們真的不敢再相信人才測評了。整理課件某大型國有企業(yè)整

14、理課件測評質(zhì)量的因素分析測評活動過程測評活動過程影響測評質(zhì)量的因素影響測評質(zhì)量的因素明確測評的目的測評指標(biāo)能否滿足測評目的的要求確定測評的指標(biāo)測評指標(biāo)的操作化程度選擇測評的方法和工具測評方法的信度和效度設(shè)計測評活動流程測評流程設(shè)計實施測評活動的過程測評過程的標(biāo)準(zhǔn)化、測評環(huán)境測評數(shù)據(jù)整合與處理測評方法的信度和效度測評報告撰寫與反饋測評報告的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)測評活動過程中影響測評質(zhì)量的因素分析整理課件測評活動的相關(guān)者對影響測評質(zhì)量的因素分析測評活動的相關(guān)者測評活動的相關(guān)者影響測評質(zhì)量的因素影響測評質(zhì)量的因素測評組織者選擇的測評指標(biāo)是否有效測評指標(biāo)是否被正確理解和定義測評執(zhí)行者專業(yè)水平知識水平態(tài)度因素評價習(xí)慣測評體驗者（被試者）態(tài)度因素