供電企業(yè)人力資源管理存在問題分析與對策

1、供電企業(yè)人力資源管理存在問題分析與對尺$策供電企業(yè)人力資源管理存在問題分析與對策一、供電企業(yè)人力資源管理存在的主要問題1人力資源結(jié)構(gòu)性失衡電力是帶動社會發(fā)展的重要工具，供電企業(yè)所承擔(dān)的社 會責(zé)任越來越重，社會和客戶對電網(wǎng)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的要求越 來越高，這勢必需要一些高素質(zhì)的管理人員和一線服務(wù)生產(chǎn) 人員。然而，長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響因素，和原有電力行業(yè) 自身的壟斷地位、市場化程度低、人力資源管理理念相對落 后等因素的制約，造成人力資本文由畢業(yè)論文網(wǎng)收集整理源 整體結(jié)構(gòu)性供需失衡、人才資源規(guī)劃存在問題。2.線人才儲備不足，缺員明顯目前，供電企業(yè)新進(jìn)員工數(shù)量較少且多為高校畢業(yè)生， 實(shí)習(xí)一段時(shí)間后大部分流

2、向管理層，同時(shí)由于女性員工不能 登高作業(yè)、年齡超過 45歲的員工不能爬桿作業(yè)等電力行業(yè) 生產(chǎn)特性及用工特點(diǎn)的限制，導(dǎo)致生產(chǎn)崗位斷層明顯，人員 結(jié)構(gòu)老齡化，缺乏懂技術(shù)、有經(jīng)驗(yàn)的青年員工，部分崗位結(jié) 構(gòu)性缺員較為嚴(yán)重。3人才隊(duì)伍沒有形成規(guī)模，人才培養(yǎng)機(jī)制尚不完善（1）培訓(xùn)實(shí)效性不強(qiáng)。為了提高職工素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，近幾年供電企業(yè)投入不少培訓(xùn)資金，主要通過 技能鑒定、專業(yè)培訓(xùn)、后續(xù)學(xué)歷學(xué)習(xí)等形式來提高廣大職工 的理論素養(yǎng)和操作技能，但是部分職工更多地關(guān)注理論灌輸 及考試結(jié)果，業(yè)務(wù)水平卻沒有提高，造成培訓(xùn)效果往往達(dá)不 到預(yù)期目標(biāo)。（2）復(fù)合型人才缺乏。供電企業(yè)內(nèi)部市場化程度較低， 人員流動較少，

3、缺少多樣化實(shí)踐鍛煉的機(jī)會，員工的應(yīng)變能 力和適應(yīng)能力不強(qiáng)，缺少綜合素質(zhì)強(qiáng)、專業(yè)知識和實(shí)踐能力 過硬的復(fù)合型人才，這不僅降低了企業(yè)發(fā)展過程中的人員配 置效率，也阻礙了員工的職業(yè)生涯發(fā)展。4在人才培養(yǎng)方面缺乏總體規(guī)劃和長遠(yuǎn)觀念一些企業(yè)在人才的使用和培養(yǎng)上普遍存在著重使用、輕 培養(yǎng)的傾向，缺乏總體規(guī)劃和長遠(yuǎn)開發(fā)人才資源的意識，人 為地造成了人才資源的浪費(fèi)。5公司內(nèi)部人才比例及人才當(dāng)量密度普遍偏低以某公司為例，截止到2013年4月公司員工總數(shù)為199 人，結(jié)合最高學(xué)歷、技能等級、專業(yè)技術(shù)職稱等參數(shù)取其最 高值，人次當(dāng)量密度折算系數(shù)整體分布情況為：的系數(shù)合計(jì) 9人，占總?cè)藬?shù)的%； 1的系數(shù)合計(jì)80人，占

4、總?cè)藬?shù)的% ； 的系數(shù)合計(jì)96人，占總?cè)藬?shù)的;的系數(shù)合計(jì)8人，占總?cè)?數(shù)的%；的系數(shù)合計(jì)1人，占總?cè)藬?shù)的% ；無折算系數(shù)合計(jì)5人，占總?cè)藬?shù)的 ;人才比例折算系數(shù)整體分布情況為：1的系數(shù)合計(jì)25人，占總?cè)藬?shù)的%;的系數(shù)合計(jì)47人，占總 人數(shù)的% ;的系數(shù)合計(jì)60人，占總?cè)藬?shù)的% ;無系數(shù)合計(jì)67 人，占總?cè)藬?shù)的。綜合分析可見，該公司人才當(dāng)量密度及人才當(dāng)量密度增 長率、人才比例偏低的主要原因是中間學(xué)歷（?？疲┤藛T較 多，年齡結(jié)構(gòu)較平均（40歲左右），由此也導(dǎo)致人才當(dāng)量密 度增浮較小員工本人提升文化、技能水平的積極性較低。而 該公司學(xué)歷和技能較低人員主要集中在近幾年即將退休的 員工，動員和鼓勵去參加

5、繼續(xù)教育和培訓(xùn)難度較大；二是學(xué) 歷為大專的員工平均年齡也在40歲左右，存在得過且過的思想，學(xué)習(xí)的主動性較差，對公司統(tǒng)一安排的技能培訓(xùn)和鑒 定不重視。二、具體舉措與實(shí)施過程以某公司為例，為不斷加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，關(guān)注一線員 工職業(yè)發(fā)展，搭建員工崗位成長平臺，引導(dǎo)員工在職業(yè)發(fā)展 中實(shí)現(xiàn)技術(shù)成才、崗位成才，提出了以強(qiáng)化職工學(xué)習(xí)意識、 提高應(yīng)用能力、開拓創(chuàng)新思維為主旨，圍繞 學(xué)習(xí)型” 應(yīng)用型” 創(chuàng)新型”人才培養(yǎng)全面實(shí)施 人才培育工程”的工作思 路，在職工隊(duì)伍中廣泛開展樹發(fā)展理念，強(qiáng)自身素質(zhì) ”主題教育活動，使人才培養(yǎng)工作具有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新思路、承上 啟下的特殊意義。1培養(yǎng)目標(biāo)基于不同類型人才的結(jié)構(gòu)及特征

6、，以專業(yè)培訓(xùn)為基礎(chǔ)，構(gòu)建職工廣泛的知識儲備和綜合理論能力，為職工的職業(yè)發(fā) 展奠定基礎(chǔ)；以能力培養(yǎng)為重點(diǎn)，構(gòu)建職工應(yīng)用知識和技術(shù) 解決生產(chǎn)、服務(wù)、管理等方面問題的實(shí)踐能力；以創(chuàng)新引導(dǎo) 為方向，構(gòu)建職工創(chuàng)造事物、改造事物及對新思想、新設(shè)備、 新技術(shù)的研究與發(fā)明的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力；以職業(yè)素質(zhì)提 升為關(guān)鍵，培養(yǎng)良好的思想道德素質(zhì)、高尚的精神追求、強(qiáng) 烈的社會責(zé)任感和文明的行為舉止。通過對學(xué)習(xí)能力、應(yīng)用 能力、創(chuàng)新能力的全面培養(yǎng)最終達(dá)到職工隊(duì)伍職業(yè)素質(zhì)的全 面提升。2實(shí)施內(nèi)容與過程（1）創(chuàng)新培訓(xùn)工作模式，營造自主學(xué)習(xí)氛圍，全面培 育 學(xué)習(xí)型”人才。 學(xué)習(xí)型”人才是指面對工作中出現(xiàn)的新環(huán) 境、新設(shè)備、新

7、工藝的不斷變化，能夠與時(shí)俱進(jìn)地學(xué)習(xí)新知 識、新技術(shù)、新方法，以適應(yīng)工作需要的人才。近年來，某公司不斷加大內(nèi)部培訓(xùn)的密度和力度，積極 探索培訓(xùn)創(chuàng)新模式，結(jié)合基層實(shí)際，圍繞如何在員工隊(duì)伍中 培養(yǎng)造就人才、實(shí)現(xiàn)人才綜合開發(fā)進(jìn)行了深入細(xì)致的調(diào)研工 作，提出了立足本職崗位、以實(shí)際工作需求為導(dǎo)向的四式培訓(xùn)法，即：集中式、班組式、交叉式、互助式。集中式： 按照各專業(yè)課題、項(xiàng)目，集中統(tǒng)一組織專業(yè)培訓(xùn)班； 班組式: 以班組為單位，根據(jù)實(shí)際工作需要實(shí)時(shí)、實(shí)地進(jìn)行培訓(xùn)；交 叉式：有針對性地組織生產(chǎn)部門人員進(jìn)行崗位交叉培訓(xùn)；互 助式：成立學(xué)習(xí)小組，通過 交流、研討、互學(xué)”模式，組織 員工進(jìn)行互助學(xué)習(xí)。除了以班組形式開

8、展的自主培訓(xùn)外，還以實(shí)際需求為導(dǎo) 向，組織了大量有針對性的專業(yè)培訓(xùn)，如：開展站隊(duì)級干部 管理學(xué)系列培訓(xùn)課程；開展新員工野外體驗(yàn)式拓展訓(xùn)練；舉 辦優(yōu)質(zhì)服務(wù)、企業(yè)文化、心理健康、法律知識等內(nèi)容豐富的 培訓(xùn)班；同時(shí)不斷拓展外培渠道，可與某些電力大學(xué)聯(lián)合舉 辦在職本科班、研究生班，鼓勵員工后續(xù)學(xué)歷教育，為強(qiáng)化 員工學(xué)習(xí)意識、全面培育 學(xué)習(xí)型”人才發(fā)揮了積極的作用。（2）加強(qiáng)崗位技術(shù)應(yīng)用，提高實(shí)際操作能力，重點(diǎn)培 育 應(yīng)用型”人才。 應(yīng)用型”人才是指能夠準(zhǔn)確、熟練地將已 經(jīng)掌握的理論知識和專業(yè)技能應(yīng)用于所從事的日常工作中、 主要從事一線生產(chǎn)的技術(shù)或?qū)I(yè)崗位人才。應(yīng)用型人才的培養(yǎng)更強(qiáng)調(diào)與一線生產(chǎn)實(shí)際工作的

9、結(jié)合。 提升實(shí)操培訓(xùn)基地、多功能教室硬件質(zhì)量，經(jīng)常組織各種技 能競賽活動。充分利用黨政工團(tuán)培育青年的途徑，積極拓寬 青年人才培養(yǎng)的渠道，針對青年員工理論知識豐富但缺乏實(shí) 際操作經(jīng)驗(yàn)的問題，采取 壓擔(dān)子，促成長”的培養(yǎng)方式，借 助重大工程項(xiàng)目和重要技術(shù)崗位對青年員工進(jìn)行了實(shí)踐鍛 煉，面向基層和生產(chǎn)第一線，注重實(shí)踐能力和動手能力的培養(yǎng)，使青年員工快速成長、成才(3) 基層創(chuàng)新，促進(jìn)職工創(chuàng)新思維，精心培育創(chuàng)新型人才。創(chuàng)新型”人才是指基礎(chǔ)理論扎實(shí)、專業(yè)知識豐富及具 有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力、對公司乃至社會 發(fā)展有創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的人才。采用經(jīng)驗(yàn)交流、合理化建議等方式積極開展互動式、開 放式的技術(shù)

10、改造，結(jié)合QC創(chuàng)新創(chuàng)效活動、技術(shù)攻關(guān)和五小 發(fā)明創(chuàng)造等活動加強(qiáng)理論創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，培養(yǎng) 職工用創(chuàng)新思維的方式相互啟發(fā)、相互促進(jìn)地開展工作、解 決實(shí)際問題，從而達(dá)到提高員工創(chuàng)新能力、促進(jìn)技術(shù)革新及 科技創(chuàng)新項(xiàng)目成型的目的。三、實(shí)施成效1.儲備了持續(xù)發(fā)展的人才力量通過有計(jì)劃、有目標(biāo)、分層次地在生產(chǎn)實(shí)踐中不斷培養(yǎng) 各類人才，以達(dá)到各類人才隊(duì)伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。以高級技術(shù)人 員為代表的人才隊(duì)伍，是保持公司發(fā)展的一支重要骨干力 量，為增強(qiáng)企業(yè)競爭力注入了強(qiáng)大動力。2開拓了職工集體創(chuàng)新思路根據(jù)情況，可以成立創(chuàng)新工作室為廣大基層職工提供了 建設(shè)思路，因地制宜，結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)和班組建設(shè)情況，在共 同解決生產(chǎn)難題的同時(shí)不斷總結(jié)、歸納，提升了創(chuàng)新能力，且能產(chǎn)生巨大的群體效應(yīng)。3緩解了公司結(jié)構(gòu)性缺員問題隨著生產(chǎn)設(shè)備綜合水平的不斷提高和電網(wǎng)建設(shè)任務(wù)的 加重，輸變電工區(qū)出現(xiàn)了輸電專業(yè)和變電檢修專業(yè)在崗人數(shù) 比定員人數(shù)少的結(jié)構(gòu)性缺員問題。通過結(jié)合生產(chǎn)現(xiàn)場作業(yè)進(jìn) 行的檢修帶運(yùn)行實(shí)地教學(xué)，使運(yùn)行人員逐步掌握了檢修技 能，檢修人員對設(shè)備運(yùn)行也更為熟悉，改變了以往運(yùn)行和檢 修分開的管理模式。以往變電設(shè)備一旦出現(xiàn)缺陷，就會出現(xiàn) 運(yùn)行人員不會處理而檢修人員在各變電站之間疲于奔波的 局面。四、結(jié)束語隊(duì)伍建設(shè)是供電企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，員工素質(zhì)和能力直接影響著企業(yè)的發(fā)展。學(xué)