人力資源二級(jí)考試選擇題匯總復(fù)習(xí)資料重點(diǎn)

1、第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論（單選）組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。（1） 組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵（多選）1、 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析2、組織理論的發(fā)展(單選)(1)古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)。(2)近代組織理論：以行為科學(xué)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。(3)現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，以權(quán)變管理理論為依據(jù)。3、組織設(shè)計(jì)理論的分類（單選或多選）(1)分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究

2、組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。(2)動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。(3)現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，但靜態(tài)設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。（二）組織設(shè)計(jì)的原則(五條)(多選或簡(jiǎn)答)1 任務(wù)與目標(biāo)原則： 企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，這是最基本原則。2專業(yè)分工和協(xié)作的原則：3有效管理幅度原則：管理的幅度和管理的層次成反比。4 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則： 企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。集權(quán)有利于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，分權(quán)有

3、利于調(diào)動(dòng)下屬積極性，有利于領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓大事。5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：二、新型組織結(jié)構(gòu)模式（一）超事業(yè)部制（新增）擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧.適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務(wù)種類較多的企業(yè)（2） 矩陣制（新增，多選） （三）多維立體組織（單選） 模擬分權(quán)組織（單選）我國一些化學(xué)工業(yè)企業(yè)、大型鋼鐵企業(yè)、鋁業(yè)制造業(yè)采用。（4） 流程型組織（新增，多選） 以業(yè)務(wù)流程為中心的組織模式。 網(wǎng)絡(luò)型組織（新增，多選）4、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)。現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)型組織上中最先進(jìn)的一種。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念（一）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容 （二）管理層次與管理幅度的概念（單選）一個(gè)高層主管A的管理

4、幅度為3，將會(huì)產(chǎn)生18組關(guān)系，幅度為4，將會(huì)產(chǎn)生44組關(guān)系。常見的部門組合方式主要有：（1） 以工作任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括： 直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式。（2）以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制模式。（3）以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)，包括多維立體、流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序（多選）（一）組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)診斷分析。1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)

5、務(wù)流程圖。2組織結(jié)構(gòu)的分析： 3組織決策分析：決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。 4、組織關(guān)系分析： （二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措施和工作重點(diǎn)。1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆主要有：（多選）（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、成本增加等。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如指揮不靈、信息不暢等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少等。2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：（單選或多選）（1）改良式變革。如局部改變某個(gè)科室的職能，新設(shè)一個(gè)職位等。這是企業(yè)中常用的方式。（2）爆破式變革。如兩家企業(yè)合并，從職能

6、制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等。（3）計(jì)劃式變革。組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃變革方式。措施：1.讓員工參加 2.推行培訓(xùn)計(jì)劃 3.大膽起用年富力強(qiáng)有創(chuàng)新的人才（3） 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。（單選）第三單元 工作崗位設(shè)計(jì)二、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則（新增，多選）（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則三、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（新增，多選）（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)工作制（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化1、 崗位設(shè)計(jì)的基本方法傳統(tǒng)方法研究步驟

7、：選擇研究對(duì)象；用直接觀察法記錄全部事實(shí)；分析觀察記錄的事實(shí)，找出改善方案；通過分析研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法；貫徹執(zhí)行新方法。具體應(yīng)用的技術(shù)：程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）、動(dòng)作研究（人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)）第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。（一）狹義的人力資源規(guī)劃（多選）：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃（多選題）。晉升計(jì)劃的內(nèi)容：晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間。（多選）（二）廣義的人力資源規(guī)劃，除了以上三種人員計(jì)

8、劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（多選） （1） 外部環(huán)境： 1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境： 2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會(huì)因素。影響人力資源活動(dòng)的法律因素有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等。（二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：（多

9、選或簡(jiǎn)答）確保人力資源需求的原則（人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題），與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則，保持適度流動(dòng)性的原則。第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序一、人力資源預(yù)測(cè)的概念：人員需求預(yù)測(cè)：是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。（單選）二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：（多選）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。三、人力資源預(yù)測(cè)的作用： （多選）（1） 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)1、滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。2、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)有利于提高組織

10、的環(huán)境適應(yīng)能力。3、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。（2） 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)1、人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。2、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（3） 四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性：（多選）主要有：環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，預(yù)測(cè)代價(jià)高昂，知識(shí)水平的限制等。1、 SWOT分析法 S代表優(yōu)勢(shì)(strength)，W代表劣勢(shì)(weakness)，O代表機(jī)會(huì)(opportunity)，T代表威脅(threats)。2.競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：美國人邁克爾·波特提出三、編制人員需求計(jì)劃： 計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自

11、然減員員工總數(shù)第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理三、人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法（單選或多選）可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類，其中定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。（熟背）德爾菲法：又叫專家評(píng)估法。 四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法（比如師生比）轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。（九）定員定額分析法（多選或計(jì)算性的單選）公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)；公式：定員比例=標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力過去時(shí)間總和（十）計(jì)算機(jī)模擬法是人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜

12、的一種方法。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：（優(yōu)先考慮內(nèi)部供給）二、外部供給預(yù)測(cè)企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決。1、 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素（多選）（1）地域性因素（2）人口政策及人口現(xiàn)狀（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度（4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。2、 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。（2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。（3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員。（最難預(yù)測(cè)）（4）其他組織在職人員。二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法（多選）（一）人力資源信息庫：（二）管理人員接替模型：（三）馬爾可夫模型：第五

13、節(jié) 人力資源制度規(guī)劃（全部新增）知識(shí)要求一、制度化管理的基本理論2、制度化管理的特征（多選） （1）在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確權(quán)力和責(zé)任。 （2）按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，以制度形式鞏固下來。 （3）以文字形式規(guī)定崗位特性以及對(duì)人員應(yīng)具有的素質(zhì)、能力等要求。 （4）在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。 （5）管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制。 （6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)。 3、制度化管理的優(yōu)點(diǎn) 制度化管理更具優(yōu)越性。

14、 個(gè)人與權(quán)力相分離、是理性精神合理化的體現(xiàn)、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。二、制度規(guī)范的類型（多選）1、企業(yè)基本制度2、管理制度 3、技術(shù)規(guī)范4、業(yè)務(wù)規(guī)范5、行為規(guī)范五、人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則（多選或簡(jiǎn)答）1、將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展（基本原則，單選）；1、 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（排序型的單選題） 提出人力資源管理制度草案、廣泛征求意見認(rèn)真組織討論、逐步修改調(diào)整充實(shí)完善。2、 制定具體人力資源管理制度的程序一項(xiàng)具體的人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理

15、（單選或多選）（一）個(gè)體差異原理 比如姐姐愛唱歌妹妹愛跳舞（二）工作差異原理 比如會(huì)計(jì)和營(yíng)銷崗位的差別（三）人崗匹配原理人崗匹配包括（四匹配）：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。（多選）二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型（多選為主，也可單選）（一）選拔性測(cè)評(píng)）： （二）開發(fā)性測(cè)評(píng)：（為了培訓(xùn)的測(cè)評(píng)）（三）診斷性測(cè)評(píng)（除了問題時(shí)的測(cè)評(píng)）：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（四）考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，特點(diǎn)：1、概括性。2、結(jié)果要求有較高的信度和效度。三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則（多選或簡(jiǎn)答）（一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)

16、合（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（P113,技能）（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三要素組成。1 標(biāo)準(zhǔn)：指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性2.標(biāo)度：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。3標(biāo)記：標(biāo)記沒有獨(dú)立意義。五、品德測(cè)評(píng)法（一）FRC品德測(cè)評(píng)法（單選）（二）問卷法：采用問卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（三）投射技術(shù)六、知識(shí)測(cè)評(píng)六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次：（單選）1、記憶（最低層次）。2、理解。3、應(yīng)用。4、分析。5、綜

17、合。6、評(píng)價(jià)（最高層次）。七、能力測(cè)評(píng)（多選或單選） 能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)（即智力測(cè)驗(yàn)）、特殊能力測(cè)評(píng)（包括文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)）、創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：5個(gè)，單選或多選（1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2）暈輪效應(yīng) （以點(diǎn)概面）（3）近因誤差（4）感情效應(yīng)（5）參評(píng)人員訓(xùn)練第一單元 面試的基本程序面試的特點(diǎn)：（P150，選擇題）1.以談話和觀察為工具2.是一個(gè)雙向溝通的過程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5.面試考官與應(yīng)聘者在地

18、位是不平等的1 面試的類型（選擇題）1根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和斗結(jié)構(gòu)化面度。2.根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。3. 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。 4.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。二、面試中的常見問題（多選或簡(jiǎn)答）1面試目的的不明確2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問題設(shè)計(jì)不合理5面試考官的偏見（1）第一印象（2）對(duì)比效應(yīng)（3）暈輪效應(yīng)（4）與我相似心理（5）錄用壓力三、面試的實(shí)施技巧（多選或簡(jiǎn)答）1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點(diǎn) 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：（多選或簡(jiǎn)答）1 簡(jiǎn)歷

19、并不能代表本人2 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3 不要忽視求職者的個(gè)性特征4 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7 關(guān)注特殊員工8 慎重做決定9 面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施二、行為描述面試的概念行為描述面試簡(jiǎn)稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。行為描述面試的實(shí)質(zhì)（多選）1.用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為2.識(shí)別關(guān)鍵性工作要求3.探測(cè)行為樣本行為描述面試的4個(gè)關(guān)鍵的要素：（多選）1情境（situation）2目標(biāo)

20、（target）3行動(dòng)（action）4結(jié)果（result）2、 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 1.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā),即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建; 2.結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì); 3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定.第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施群體決策法的特點(diǎn)： （多選） 1.決策人員的來源廣泛,多角度進(jìn)行評(píng)價(jià), 2.決策人員不唯一,一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性.3.群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.實(shí)施步驟：1、建立招聘團(tuán)隊(duì)（高層、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、經(jīng)驗(yàn)豐富員工代表）2、實(shí)施招聘測(cè)試，3、做出聘用決策第四節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織

21、與實(shí)施第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程知識(shí)要求一、評(píng)價(jià)中心方法的含義（單選）評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。 評(píng)價(jià)中心的作用是：（多選） 1、用于選拔員工；2、用于培訓(xùn)診斷；3、用于員工技能發(fā)展；評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡(jiǎn)稱LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（69人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題（即一個(gè)主題）進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型（選擇題）1 根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討

22、論和情境性討論：2 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（多選或簡(jiǎn)答）i. 優(yōu)點(diǎn)1.具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3.討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4.被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5.測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)二、題目的類型（單

23、選）（一） 開放式問（一個(gè)人成功的因素有哪些？）“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？” （二） 兩難式問題（好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視效率還是公平）（三） 排序選擇型問題 （一個(gè)人成功的因素重要性排序？）（四） 資料爭(zhēng)奪型題目（五） 實(shí)際操作型題目三、設(shè)計(jì)題目的原則（多選）（一）聯(lián)系工作內(nèi)容（二）難度適中（三）具有一定的沖突性 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程：一、選擇題目類型（選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問題）二、編寫試題初稿三、進(jìn)行試題復(fù)查四、聘請(qǐng)專家審查五、組織進(jìn)行試測(cè)（一）題目的難易度（二）題目的平衡性六、反饋、修改、完善 三方面的意見：（一）參與者的意見（二）測(cè)評(píng)者的意見（三）統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果）第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)

24、計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施第一單元 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì) 員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上（公司戰(zhàn)略）啟下（員工需求）作用。二、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分類： 二、 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：（多選）1.目的2.目標(biāo) 3.對(duì)象和內(nèi)容4.范圍5.規(guī)模6.時(shí)間7.地點(diǎn)8.費(fèi)用培訓(xùn)成本由兩部分構(gòu)成：1、直接培訓(xùn)成本 2、間接培訓(xùn)成本四、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（系標(biāo)有普,多選） 1.系統(tǒng)性（培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程）2標(biāo)準(zhǔn)性（標(biāo)準(zhǔn)化是相對(duì)于經(jīng)驗(yàn)化而言的）3有效性（基本特點(diǎn)：可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性、高效性）4普遍性（適合不同任務(wù)、不同對(duì)象、不同需要）能力要求 培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序和步驟： 1、 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析(前提)2、 明確企業(yè)員工培訓(xùn)目標(biāo)

25、3、 員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序 明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的、獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息、培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正、把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)、撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。第二單元 企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)一、年度培訓(xùn)計(jì)劃的五大模塊：封面、目錄、計(jì)劃概要、主體計(jì)劃、附錄。二、年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容 培訓(xùn)目標(biāo)、時(shí)間與地點(diǎn)、內(nèi)容與課程、負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師、對(duì)象、教材與工具、形式與方法、預(yù)算。1、 年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序 前期準(zhǔn)備、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定（部門培訓(xùn)需求分析、制定部門年度計(jì)劃、培訓(xùn)部門綜合平衡得出計(jì)劃、個(gè)部門修改完成）、年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批及開展。二、年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的主要步驟：（一）培訓(xùn)需求的診斷分析（

26、二）確定培訓(xùn)對(duì)象：分析員工狀況、分析員工差距、篩選培訓(xùn)對(duì)象（有意愿、工作聯(lián)系、能馬上應(yīng)用、滿足必備條件且需要技能、能完成、能把培訓(xùn)損失時(shí)間彌補(bǔ)回來）；（三）確定培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)可行性檢查（準(zhǔn)確定位、具體明確可量化、能夠合理分解、有相應(yīng)時(shí)間限制）、目標(biāo)的訂立；（四）根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容；（五）確定培訓(xùn)方式和方法：職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)；（六）做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制：確定培訓(xùn)計(jì)劃方案以及全部經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況、確定年度培訓(xùn)計(jì)劃、分配培訓(xùn)預(yù)算、估算部門培訓(xùn)費(fèi)用、調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案、確定培訓(xùn)項(xiàng)目；（七）設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具：內(nèi)容效度、學(xué)習(xí)效度、反應(yīng)效度；（八）年度培訓(xùn)

27、計(jì)劃的確定方式：召開會(huì)議，參加人員會(huì)議組織者、會(huì)議參加者、會(huì)議決策方式。第二節(jié) 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開發(fā)第一單元 培訓(xùn)課程體系的開發(fā)與管理一、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的特征在企業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該采用不同的培訓(xùn)課程(單選)1、 創(chuàng)業(yè)初期。 應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2、 發(fā)展期。應(yīng)集中力量提高中層管理員的管理能力，管理知識(shí)，管理觀念和管理技能。3、 成熟期。 二、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則（多選）（一）根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求（二）基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律（三）主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理2、 培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素（多選）1、 課程目標(biāo)。2、課程內(nèi)容。3、課程教材

28、。4、教學(xué)模式。（教學(xué)模式是指學(xué)習(xí)活動(dòng)的安排和教學(xué)方法的選擇）(單選)5、教學(xué)策略。（教學(xué)策略是指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用）(單選)6、課程評(píng)價(jià)。7、教學(xué)組織。8、課程時(shí)間。9、課程空間。10、培訓(xùn)教師。11、學(xué)員。課程教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容（多選） 1、教學(xué)目標(biāo)。2、課程設(shè)置。3、教學(xué)形式。4、教學(xué)環(huán)節(jié)。5、教學(xué)時(shí)間安排。第二單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)與利用（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師（培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期或定期開展的培訓(xùn)）1、內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：(多選簡(jiǎn)答)（1）比較了解,更有針對(duì)性,提高效果（2）學(xué)員互熟,交流順暢（3）易于控制（4）成本低2、內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)：（1）不易樹威望,影響學(xué)員參與態(tài)

29、度（2）選擇范圍小,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍（3）受環(huán)境決定,不易提升三、培訓(xùn)教師的選聘(歸納為專業(yè)方面、教學(xué)技能方面、師德方面第三節(jié) 管理人員培訓(xùn)與開發(fā)知識(shí)要求1、 管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則（新增 多選） 1、戰(zhàn)略性原則。2、有效性原則。3、計(jì)劃性原則。4、規(guī)范性原則。5、持續(xù)性原則。6、實(shí)用性原則。2、 管理人員培訓(xùn)的項(xiàng)目類別261管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目可分為三個(gè)分項(xiàng)目：1、 高層管理者培訓(xùn)：2、 中層管理者培訓(xùn)：3、 基層管理者培訓(xùn)：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素（多選）：（1）課程目標(biāo)（2）課程內(nèi)容（3）課程模式（4）課程策略（5）課程評(píng)價(jià)（6）培訓(xùn)教材（7）培訓(xùn)時(shí)間（8）培訓(xùn)空間（9）學(xué)習(xí)者（10）執(zhí)

30、行者五、管理技能培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施270(一)管理技能培訓(xùn)開發(fā)的目的管理人員開發(fā)的重要性：1、示范作用。2、角色轉(zhuǎn)換的需要。3、現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理方式的需要。 (三)管理技能開發(fā)的新方法文件事務(wù)處理訓(xùn)練法（又稱一攬子事件法）、角色扮演法、管理游戲法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法七、管理繼任者培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施（新增） (一)管理繼任者培訓(xùn)的任務(wù)(二)繼任者勝任力維度分析：六個(gè)方面：1、認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。2、具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)。3、擅長(zhǎng)人際協(xié)調(diào)和化解沖突。4、擁有核心知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績(jī)。5、持續(xù)的自我開發(fā)能力。6、保持高忠誠度和歸屬感第四節(jié) 員工培訓(xùn)效果評(píng)估第一單元 培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)與實(shí)施。二、

31、員工培訓(xùn)評(píng)估的基本原則 多選1、客觀性原則（淡化主管）。2、綜合性原則（避免單一定性或定量）。3、靈活性原則（根據(jù)評(píng)估的目標(biāo)、對(duì)象、周期確定評(píng)估方法的采用）。3、 培訓(xùn)評(píng)估體系的構(gòu)成（一）培訓(xùn)前期評(píng)估（二）培訓(xùn)實(shí)施過程評(píng)估和效果評(píng)估（三）培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋4、 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用 員工培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估和培訓(xùn)后的評(píng)估。 （一）培訓(xùn)前評(píng)估的作用（1） 保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（2） 確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接（3） 幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（4） 保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性（2） 培訓(xùn)中評(píng)估的作用 1.保證活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行 2.培訓(xùn)執(zhí)行情況反饋與計(jì)劃的調(diào)整 3.找出培訓(xùn)不足,歸

32、納教訓(xùn),改進(jìn)為下一輪作依據(jù) 4.過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于培訓(xùn)的實(shí)際效果（3） 培訓(xùn)后評(píng)估的作用 1.對(duì)效果判斷,是否達(dá)到目標(biāo)要求 2.技術(shù)能力的提高和表現(xiàn)的改變是否來自培訓(xùn) 3.檢查培訓(xùn)費(fèi)用效益,有助于資金合理配置 4.客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者工作5.為決策提供信息 培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)來自于對(duì)培訓(xùn)過程的全程評(píng)估。一般分為三個(gè)階段，即：培訓(xùn)前的評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估 、培訓(xùn)后的評(píng)估此外還有一種承前啟后作用的評(píng)估年度績(jī)效考核評(píng)估第二單元 培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)二、培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系（單選、多選）（一）反應(yīng)評(píng)估（用問卷調(diào)查法、面談?dòng)^察、綜合座談或電話訪問）反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)

33、目的主觀感覺或滿意程度。（二）學(xué)習(xí)評(píng)估（課程進(jìn)行時(shí)或課程結(jié)束時(shí)，提問法、角色扮演、筆試法、口試法、心得報(bào)告等）（3） 行為評(píng)估（第三層，3個(gè)月或半年以后；問卷調(diào)查、行為觀察等）行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。 （四）結(jié)果評(píng)估（半年或一兩年后員工以及公司的績(jī)效評(píng)估；資料的統(tǒng)計(jì)與分析）三、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求（多選）（一）相關(guān)度。（二）信度（三）區(qū)分度（四）可行性一、 培訓(xùn)成果評(píng)估的五種重要指標(biāo)（多選、單選）認(rèn)知成果 技能成果 情感成果?？?jī)效成果第三單元 員工培訓(xùn)評(píng)估方法與應(yīng)用知識(shí)要求1、 培訓(xùn)評(píng)估方式方法的分類（一）非正式評(píng)估和正式評(píng)估（單選、多選） 建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性

34、評(píng)估（單選、多選）總結(jié)性評(píng)估是正式的和客觀的。 (三)定性評(píng)估與定量評(píng)估（新增）一、培訓(xùn)評(píng)估的定性定量方法（新增）(一)定性評(píng)估法1、目標(biāo)評(píng)估法2、關(guān)鍵人物評(píng)估法3、比較評(píng)估法（包括：事前事后評(píng)估法、縱向?qū)Ρ仍u(píng)估法、橫向比較評(píng)估法、達(dá)標(biāo)評(píng)估法）4、動(dòng)態(tài)評(píng)估法（根據(jù)原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況和發(fā)展?jié)摿挖厔?shì)）5、訪談法6、座談法(二)定量評(píng)估法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、收益評(píng)估法、6 sigma評(píng)估法。(三)綜合評(píng)估法:硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合評(píng)估法、集體討論評(píng)估法、績(jī)效評(píng)估法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀察法二、受訓(xùn)者培訓(xùn)成果評(píng)估（新增）(一)情感結(jié)果評(píng)估維度和指標(biāo)：1、創(chuàng)造性2、責(zé)任意識(shí)3、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)4、溝通

35、協(xié)調(diào)能力 (二)技能結(jié)果評(píng)估 (三)行為改善評(píng)估 (四)績(jī)效增長(zhǎng)評(píng)估3、 培訓(xùn)主管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估新增 評(píng)估主要指標(biāo)體系、培訓(xùn)過程管理、個(gè)人能力與組織環(huán)境、經(jīng)濟(jì)效益、外部效應(yīng)第四章 績(jī)效管理第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 單選、多選由于績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、目的和性質(zhì)的不同，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容也不相同。（二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系（單選、多選） 1、品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 2、行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。3、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系（如產(chǎn)量、銷售量、產(chǎn)品合格率、客戶投訴率等）2、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的作用 有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成、有助于改善組織的內(nèi)部管理

36、、有助于引導(dǎo)員工的行為朝向組織的正確方向上來。3、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來源（新增、多選、案例） 組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃（要什么考什么）、部門職能與崗位職責(zé)（要什么考什么）、績(jī)效短板與不足（即缺什么考什么）。四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則：（和原教材說法有改變，新增五條，多選或簡(jiǎn)答） 針對(duì)性、關(guān)鍵性、科學(xué)性、明確性、完整性、合理性、獨(dú)立性、可測(cè)性。能力要求一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法（單選、多選）（一） 要素圖示法（二） 問卷調(diào)查法（三） 個(gè)案研究法（四） 面談法（五） 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（六） 頭腦風(fēng)暴法（多選）應(yīng)遵守四個(gè)基本原則：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)

37、想法。 二、績(jī)效考證指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟：（排序性的單選）1、工作分析（崗位分析） 2、理論驗(yàn)證 3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查 4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則（多選、簡(jiǎn)答）（一） 定量準(zhǔn)確的原則（二） 先進(jìn)合理的原則（三） 突出特點(diǎn)的原則（四） 簡(jiǎn)明扼要的原則第三單元 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為KPI， 核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義有：（多選）（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。（2）實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃地重要工具。（3）調(diào)動(dòng)全員地積極性、

38、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的一個(gè)完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)具有的幾個(gè)基本特點(diǎn)：1、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的的價(jià)值2、突出員工的貢獻(xiàn)率3、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重4、能夠跟蹤實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則（簡(jiǎn)答、多選）（一） 整體性（是由定量化、行為化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成的有機(jī)整體）（二） 增值性（體現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的增值作用）（三） 可測(cè)性（數(shù)據(jù)的采集獲取和處理）（四） 可控性（員工通過努力可以達(dá)到）（五） 關(guān)聯(lián)性（指標(biāo)之間具有一定的關(guān)聯(lián)性）能力要求一、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法（單選、多選）（一） 目標(biāo)分

39、解法（對(duì)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行層層分解）（二） 關(guān)鍵分析法（尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)）（三） 標(biāo)桿基準(zhǔn)法二、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（簡(jiǎn)答、多選）（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)（SMART原則）在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。SMART原則：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Time-bound，有時(shí)限的一般來說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種。一、績(jī)效溝通的內(nèi)涵績(jī)

40、效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。二、績(jī)效溝通的內(nèi)容企業(yè)績(jī)效管理就是上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷的雙向溝通的一個(gè)過程。（1） 績(jī)效計(jì)劃溝通績(jī)效計(jì)劃溝通的內(nèi)容主要包括以下兩個(gè)方面： 1、目標(biāo)制定的溝通。 2、目標(biāo)實(shí)施的溝通。一、績(jī)效溝通的方式（一）正式的績(jī)效溝通方式有以下兩：正式的書面報(bào)告和管理者與員工之間的定期會(huì)面。（二）非正式的績(jī)效溝通非正式績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。第三節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用第一單元 績(jī)效考評(píng)方法的比

41、較和誤差控制二、績(jī)效考評(píng)方法的種類（多選）1行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。2、 行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法 主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。3、 結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法 主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。4、 綜合型的績(jī)效考評(píng)方法 主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。務(wù)必記住三、績(jī)效考評(píng)方法的比較品質(zhì)主導(dǎo)型操作簡(jiǎn)單，能激發(fā)激勵(lì)員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個(gè)人素養(yǎng)主觀性強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述比較困難，技能好未必會(huì)帶來良好的工作業(yè)績(jī)變化劇烈、需要大量的知識(shí)能力作為業(yè)績(jī)

42、支持的行業(yè)，比如IT行業(yè)行為主導(dǎo)型開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強(qiáng)的連貫性受主觀影響大，需要經(jīng)常關(guān)注員工的行為管理人員、行政人員、流水線工人等單個(gè)個(gè)體難以量化衡量或者在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人結(jié)果主導(dǎo)型實(shí)施成本低短期效應(yīng)比較強(qiáng)銷售人員等容易單獨(dú)量化計(jì)算的職位 績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：（一）分布誤差：有三種1、寬厚誤差 苛嚴(yán)誤差2、 集中趨勢(shì)和中間趨向（2） 暈輪誤差（3） 個(gè)人偏見（4） 優(yōu)先和近期效應(yīng)（5） 自我中心效應(yīng)。具體表現(xiàn)有兩類：對(duì)比偏差和相似偏差（6） 后繼效應(yīng) （七）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響 避免考評(píng)者誤差的方法（簡(jiǎn)答、案例）1、制定科學(xué)合理的

43、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2、選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法3、建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系4、增加考評(píng)維度5、提高考評(píng)者素質(zhì)6、重視過程管理，加強(qiáng)組織溝通的反饋第二單元 360度考評(píng)方法二、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn) 多選、簡(jiǎn)答（一） 360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)1. 360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)2. 360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3. 360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。4. 360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5. 360度考評(píng)充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)

44、造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。6. 360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。因?yàn)榻Y(jié)果反饋，可以作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)（二） 360度考評(píng)方法的缺點(diǎn) 多選簡(jiǎn)答1. 360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。2. 360度考評(píng)的信息來源渠道廣， 但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3. 360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4. 在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織

45、成員忠誠度下降等現(xiàn)象。第四單元 考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用知識(shí)要求1、 績(jī)效面談的類型 （新增、多選）按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談?dòng)挚梢苑譃橐韵滤姆N類型：1、單向勸導(dǎo)式面談。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式績(jī)效面談。2、 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍1、用于招募與甄選。2、用于人員調(diào)配。3、用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策。4、用于確定和調(diào)整員工薪酬。1、 績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)1、 績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估方法1、座談法。2、問卷調(diào)查法。3、查看工作記錄法。4、總體評(píng)價(jià)法。第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬調(diào)查二、薪酬管理的內(nèi)容 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理兩個(gè)方面。 薪酬設(shè)計(jì)是薪酬

46、管理最基礎(chǔ)性的工作 薪酬管理的四大內(nèi)容： （一）企業(yè)員工工資總額管理（二）員工薪酬水平的控制（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善（四）日常薪酬管理工作（市場(chǎng)調(diào)查、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工滿意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬調(diào)整）。 （二）薪酬調(diào)查的作用1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。3確定需要調(diào)查的薪酬信息多選（1） 與員工基本工資相關(guān)的信息（2） 與支付年度和其他資金相關(guān)的信息（3） 股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（4） 與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息（5） 與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 包括：被調(diào)查

47、企業(yè)在加薪時(shí)的百分比；公司的加班與工作輪班方面的政策；試用期長(zhǎng)短，新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)；薪酬水平地區(qū)差異的控制；員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理及兼職員工的薪酬管理等。4 確定調(diào)查的時(shí)間段 要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。 （三）選擇調(diào)查方式（單選、多選）1企業(yè)之間相互調(diào)查 （對(duì)外關(guān)系良好的企業(yè)）2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查： （快、全、準(zhǔn)，適用新職位）3采集社會(huì)公開的信息（成本低，針對(duì)性不高） 4調(diào)查問卷：（大量的、復(fù)雜的崗位）對(duì)企業(yè)來說，前三種方式是比較簡(jiǎn)便易行的調(diào)查方法，他們對(duì)少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實(shí)可行的，但是對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。二、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法 多選、單選(一)問

48、卷調(diào)查法（使用頻率最高）(二)面談?wù){(diào)查法 (三)文獻(xiàn)收集法（中小企業(yè)采用、節(jié)省時(shí)間物力） (四)電話調(diào)查法三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查問卷的設(shè)計(jì) 多選 (一)應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。 (二)問卷設(shè)計(jì)不超過半小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長(zhǎng)會(huì)引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。第二單元 薪酬滿意度調(diào)查1、 薪酬滿意度調(diào)查的程序（排序型的單選題）1、確定調(diào)查對(duì)象： 2、確定調(diào)查方式： 3、確定調(diào)查內(nèi)容： 第三單元 崗位分類與分級(jí) (二)崗位分類的幾個(gè)基本概念 多選單選 1職系。2.職組。3職門。職門包括職組，職組包括職系。4崗級(jí)。5崗等。 （三）崗位

49、分類的相關(guān)概念崗位分級(jí)與品位分類兩者的區(qū)別是：（多選）（1）分類標(biāo)準(zhǔn)不同。（2）分類依據(jù)不同。崗位依據(jù)工作性質(zhì)，品位依據(jù)資學(xué)歷（3）適用范圍不同。1、 崗位分類的主要步驟 （排序型的單選）1、崗位的橫向分級(jí)2、崗位的縱向分級(jí)3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果制訂各類崗位的崗位規(guī)范及崗位說明書4、建立企業(yè)崗位分類圖第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)二、薪酬制度類型 多選(一)崗位薪酬制以崗位為基礎(chǔ)確定確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。代表薪酬制度發(fā)展的主流。1、崗位薪酬制的特點(diǎn) 多選崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相

50、同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。（1）根據(jù)崗位支付薪酬。（2）以崗位分析為基礎(chǔ)。（3）客觀性較強(qiáng)。2、崗位薪酬制的主要類型 多選（1）一崗一薪制2.一崗多薪制：3.崗位薪點(diǎn)薪酬制員工的薪點(diǎn)數(shù)是崗位薪點(diǎn)、個(gè)人表現(xiàn)薪點(diǎn)和企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)之和。 (二)技能薪酬制技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。單選2、技能薪酬的種類（1）技術(shù)薪酬：（2）能力薪酬： 績(jī)效薪酬的特點(diǎn) 多選 （1）注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定 （2）績(jī)效信息大都由主管收集上來 （3）反饋的頻率不是很高管理人員工資的構(gòu)成：（

51、1）基本工資。（2）資金和紅利。（3）福利與津貼。（2） 年薪制的組成形式基本薪酬加風(fēng)險(xiǎn)收入。年薪加年終獎(jiǎng)。（3） 年薪的水平確定3團(tuán)隊(duì)薪酬制度團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。（1）團(tuán)隊(duì)薪酬的主要組成要素團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬水平 = 薪酬總額 / 企業(yè)平均人數(shù)薪酬水平的影響因素：多選1企業(yè)外部影響因素：市場(chǎng)因素（商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)）、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響2企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度

52、2薪酬結(jié)構(gòu)類型 多選（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（績(jī)效薪酬制）：計(jì)件薪酬、銷售提成制、效益薪酬1薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)。單選四、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則 簡(jiǎn)答多選（一）公平性原則（內(nèi)部公平和外部公平）（二）激勵(lì)性原則激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則要有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%。（四）經(jīng)濟(jì)性原則（五）合法性原則企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。第二單元

53、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)三、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則 新增多選 (一)戰(zhàn)略匹配原則 (二)文化適應(yīng)原則 (三)全面激勵(lì)原則第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整 （全部新增）1、 薪酬制度診斷的方法 多選 從五個(gè)方面進(jìn)行診斷 1、管理性2、明確性3、能力型4、激勵(lì)性5、安定性一、員工個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 (一)薪酬等級(jí)調(diào)整 (二)薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整：1、“技變”晉檔2、“學(xué)變”晉檔3、“齡變”晉檔4、“考核”變檔 第三節(jié) 薪酬計(jì)劃的制訂薪酬戰(zhàn)略的特征：多選1、薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策2、薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策3、薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性的作用。制定薪酬計(jì)劃

54、的程序：排序型的單選題1、通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。2、了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平。3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4、將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃表。5、根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較。6、各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。(二)薪酬計(jì)劃的制訂方法 單選多選1、 從下而上法2、 從上而下法第四節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理 (二)作用與特征 多選特征：福利性。自辦性。非營(yíng)利性。一定的強(qiáng)制性和自愿性。統(tǒng)籌級(jí)次性