后員工系管理

1、員工管理員工管理多多“管管”還是多還是多“理理”？員工激勵員工激勵用用“薪薪”還是用還是用“心心”？我們將涉及 引子引子：900900份問卷引發(fā)的思考份問卷引發(fā)的思考 模塊一：模塊一：關(guān)于心理學的關(guān)于心理學的“科普科普”：我們能夠改變員工的到底是什么我們能夠改變員工的到底是什么 模塊二模塊二： “嚴管嚴管”篇篇 模塊三模塊三： “梳理梳理“篇篇 模塊四模塊四：用用“薪薪”保健篇保健篇 模塊五模塊五：用用“心心”激勵篇激勵篇 總結(jié)總結(jié)：我們怎樣管理員工，：我們怎樣管理員工，才能讓員工更好地管理自己？才能讓員工更好地管理自己？張曉彤： 教育背景：教育背景：英語英語心理學心理學 工作背景：工作背景：

2、2 2年中學班主任年中學班主任1010年外企年外企1 1年民企年民企 現(xiàn)在：現(xiàn)在：培訓師培訓師咨詢顧問咨詢顧問“客串客串” ” 心理咨詢師心理咨詢師琢磨新話題：琢磨新話題：1 1，8080后后9090后員工的后員工的“管管”和和“理理”2 2，員工壓力管理中的，員工壓力管理中的“壓壓”和和“力力”我們將涉及 引子引子：900900份問卷引發(fā)的思考份問卷引發(fā)的思考 模塊一：模塊一：關(guān)于心理學的關(guān)于心理學的“科普科普”：我們能夠改變員工的到底是什么我們能夠改變員工的到底是什么 模塊二模塊二： “嚴管嚴管”篇篇 模塊三模塊三： “梳理梳理“篇篇 模塊四模塊四：用用“薪薪”保健篇保健篇 模塊五模塊五：

3、用用“心心”激勵篇激勵篇 總結(jié)總結(jié)：我們怎樣管理員工，：我們怎樣管理員工，才能讓員工更好地管理自己？才能讓員工更好地管理自己？引子：引子：900900份問卷份問卷引發(fā)的思考引發(fā)的思考 900份有效問卷,860份來自84年-89年間出生的上班族,40份來自90年以后出生的上班族,最小17歲,全部為員工，無管理者問卷包括10道正式問題：1.您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大成就感是什么？2.您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大心理落差是什么？3.3.直接上司做過直接上司做過最讓您滿意的事情最讓您滿意的事情是什么是什么( (請盡量詳細描述事實請盡量詳細描述事實) )4.4.直接上司做過直接上司做過

4、最讓您不滿的事情最讓您不滿的事情是什么是什么( (請盡量詳細描述事實請盡量詳細描述事實) )5.您最接受不了的同事的性格是什么樣的？6.您最希望領(lǐng)導用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚？怎么批評等等）7.您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？8.目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣?9.作為80后的員工，您如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領(lǐng)導）10. 您選擇工作時所看重的東西(多項選擇，但需排序） 課后作業(yè)：寫下您看到這些問題的感受 哪些是您最沒想到的？ 哪些是您最預

5、料之中的？ 哪些是您無能為力的？ 哪些是您本人可以改善的？溫馨提醒：正式問卷由“外人”問會更合適老板和中層經(jīng)理可以在和員工的聊天溝通中聊及這些問題能力能力ability ability 氣質(zhì)氣質(zhì)trait trait 模塊一：模塊一：關(guān)于心理學的關(guān)于心理學的“科普科普”：我們能夠改變員工的到底是什么我們能夠改變員工的到底是什么氣質(zhì)？性格？能力？態(tài)度？價值觀？性格性格personality personality 價值觀價值觀value value 態(tài)度態(tài)度attitude attitude 希氏職業(yè)氣質(zhì)氣質(zhì)類型測驗 古希臘醫(yī)生希波克拉特（hippocrates）在公元前500年提出了氣質(zhì)的概念

6、，后被巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)活動分析證實 假設(shè)人體內(nèi)有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。 人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（crasis），譯成現(xiàn)代漢語就是氣質(zhì)。 由于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質(zhì)就有四大類：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。 1，膽汁質(zhì)型（性情暴躁、動作迅猛） 興奮，精力充沛，熱情，易激動，反應迅速，行動敏捷，暴躁有力 言行上蠢蠢欲動，躍躍欲試。有一股強烈而迅速燃燒的熱情 決策果敢，堅忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽） 性急，易被煽動 工作上常有明顯的周期性 2，多血質(zhì)（活潑型）（性情活躍，動作靈敏） 靈活。 敏捷好動，易適應

7、環(huán)境。 善交際，不拘束。 富有精力，工作能力強，能從事多樣化、多變性的工作。 在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃 興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一 浮躁輕率，好大喜功。 3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重型）（性情沉靜，動作遲緩） 平衡 緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。 交際適度，不愛空泛的清談。 不易激動，不易發(fā)脾氣，不易流露感情，不故意顯露才能。 惰性而不靈活，因循守舊，不善創(chuàng)新。4，抑郁質(zhì)（抑制型）（性情脆弱，動作遲鈍） 抑制 表情呆板而羞澀。動作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻 性清脆弱，感受能力強。常為微不足道的小事兒動感情 困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠 心思細密，感情細膩， 做事小心謹慎 對人關(guān)懷備至性格

8、personality：一個人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，即個體對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣了的行為方式。（1）穩(wěn)定而不是偶爾的 （2）有好壞之分 （1）性格的理智特征：性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認識過程中所表現(xiàn)出來的個性差異。在感知上,有人主動感知,有人被動感知;在想象上,有人是幻想家,有人是冷靜的現(xiàn)實主義者在思維上有人主動思維，有人被動思維 （2）性格的情緒特征 ：在情緒影響人們活動行為或控制情緒時所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征 強度特征 穩(wěn)定性特征 持久性特征 主導心境特征 （3）性格的意志特征：指人為了達到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計的克服前進道路上的困難時，人的性格在

9、意志方面的個性差異。 性格的意志特征具體表現(xiàn)意志的自覺性意志的堅定性 意志的果斷性 意志的自制力 （4）對現(xiàn)實態(tài)度的性格特征：指一個人的性格在處理各種社會關(guān)系方面的表現(xiàn) 善于交際，主持正義、不畏強暴、誠實、正直、富于同情心，或相反。 對自己不卑不亢、嚴于律己、自信、自尊、謙虛，或相反；對工作勤奮、認真、細心、節(jié)儉、有創(chuàng)造性，或相反。性格發(fā)展的影響因素 環(huán)境因素： 家庭是培育個體性格的搖籃。兒童期、青春期、成人期；離婚、獨生子女、父母因工作長期不在家；家庭成員的價值取向；偶然的情景因素等等 學校 是個體嘗試和選擇性格發(fā)展的時期 社會文化 決定性格發(fā)展的大方向職業(yè) 醫(yī)生的鎮(zhèn)靜和不動聲色；政治家的不

10、怕挫折；科學家的好奇喜研究；律師的重視公平；會計的謹慎、嚴謹、刻板等卡特爾16種人格因素測驗raymond b. cattell 卡特爾（19051998）倫敦大學理學士,文學碩士和哲學博士學位定義：是指個體順利的完成某項活動所必需的，并直接影響活動績效的個性心理特征的總和。含義：（1）智力：個體的一般基本能力，即人的資質(zhì)水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等（2）性向：個體可以發(fā)展的潛在的能力。特別是指人的可以發(fā)展的特殊的能力。數(shù)學、音樂、繪畫能力（3）成就：個人通過教育和訓練對學識、知識和技能方面所達到的較高水平。經(jīng)濟師、會計師、某學科教授等能力 ability你的音樂才能肯定不如

11、你的音樂才能肯定不如貝多芬貝多芬體力肯定不如當年的體力肯定不如當年的拳王阿里拳王阿里反過來試試反過來試試影響能力發(fā)展的因素1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)） 主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運動器官的特性。智力和體力素質(zhì)2，知識和技能（體現(xiàn)和源泉） 知識是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實踐基礎(chǔ) 3，教育（途徑和方法）是掌握知識和技能的具體途徑，也是有效的開發(fā)人的潛能的重要方法 4，社會實踐（檢驗、豐富和提高） 它能促進與工作相關(guān)的能力的全面發(fā)展與完善5，勤奮（動力） 勤能補拙、天道酬勤6，興趣（催化劑） 是人們力求認識某種事物或愛好某種活動的傾向。注意認識它，熱情而有耐心的對待它態(tài)度（attitud

12、e）與價值觀（value）的區(qū)別周二早晨九點半，您走進了一家小小的復印店，看到了三個員工- 一個人靠墻坐在那里無精打采 另一個人在修理一輛兒童自行車 第三個人在打電話，你聽到他說了好幾次“寶貝兒”實際情況是這樣的！ 第一個員工為了趕著交一批客戶急需的資料，已經(jīng)連續(xù)工作了20多個小時了，現(xiàn)在正在休息15分鐘 第二個員工今天休假，但他還是來到了店里，公司參加了社區(qū)組織的 “給貧苦兒童送玩具”的活動，他利用假期把車修好送去 第三個員工早晨六點就開始工作了，但女兒在發(fā)高燒，此時他剛剛有機會喘口氣，問問妻子他們的寶貝兒退燒了沒有態(tài)度改變的方法1：了解情況，增進理解，增加興趣，改變態(tài)度 費斯廷格（l.fe

13、stinger) 的白人歧視黑人試驗 第一組：黑人白人一起玩紙牌 第二組：黑人白人共同觀看別人玩紙牌 第三組：黑人白人同住一室，但不組織共同的活動 結(jié)果：白人對黑人顯示友好態(tài)度的比例：66.7%,42.9%,11.1%權(quán)威性可靠性喜愛性人格特征信息原有的態(tài)度信息 傳遞的方法安排信息內(nèi)容的組織說服者傳遞信息目標對象（受傳者）周圍情況霍夫蘭（holvland）的態(tài)度改變的方法2態(tài)度改變的方法3 20世紀40年代，勒溫作了系列實驗，其中一個是改變美國的家庭主婦對動物內(nèi)臟的消極態(tài)度。美國的主婦一般都不用動物內(nèi)臟做菜，但二戰(zhàn)期間，食品短缺，美國政府希望說服主婦們用動物內(nèi)臟做菜。 涉及兩種情境的實驗： 1

14、，把主婦們集中在一起，由一位口齒伶俐的演說家做半小時的講解和勸說，告訴他們營養(yǎng)如何豐富，對國家貢獻多大，并給出了食譜； 2，把主婦集中在一起簡單告訴他們，群體規(guī)定以后大家都要用內(nèi)臟做菜。 一周后，前者3%，后者32%改變了態(tài)度態(tài)度改變的方法4 違章司機當一天警察 經(jīng)理當一天前臺 員工當一天領(lǐng)導態(tài)度改變的方法5： 強制性改變一個人的外顯行為，造成與內(nèi)在態(tài)度不一致的不舒服感，從而驅(qū)使一個人改變態(tài)度 隨地吐痰罰款選擇最適當?shù)脑~描繪你的第一反應，快！1. 你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個小孩兒對他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對我！”1. 出差回來從機場打了輛車回家，

15、高速路上，有一對男女開著一輛跟你的車類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密說實話，連你都擔心他們的耳鬢廝磨會導致交通事故驚恐激動煩躁憤怒害怕歡樂關(guān)心高興友善好奇感激愛不贊同幸福怨恨不感興趣恥辱悲傷羨慕感興趣擔憂再選一次！1.你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個小孩兒對他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對待我！” 那個孩子是你的兒子，此時他正那個孩子是你的兒子，此時他正在沖著你太太叫嚷在沖著你太太叫嚷2.出差回來從機場打了輛車回家，高速路上，有一對男女開著一輛跟你家車很類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密說實話，連你都擔心他們的耳鬢廝磨會導致交通事故。車上的乘客是你的車上

16、的乘客是你的配偶，那輛車正是你家的車配偶，那輛車正是你家的車驚恐激動煩躁憤怒害怕歡樂關(guān)心高興友善好奇感激愛不贊同幸福怨恨不感興趣恥辱悲傷羨慕感興趣擔憂能力能力ability ability 氣質(zhì)氣質(zhì)trait trait 模塊一：模塊一：關(guān)于心理學的關(guān)于心理學的“科普科普”回顧回顧：如果你公司的工作是爬樹，請先確認你招聘了一如果你公司的工作是爬樹，請先確認你招聘了一只松鼠，而不是火雞！只松鼠，而不是火雞！性格性格personality personality 價值觀價值觀value value 態(tài)度態(tài)度attitude attitude 模塊二：“嚴管”篇-沒有規(guī)矩不成方圓 制度治人代替“人治

17、” 案例：這樣的“小鷹怎么辦” 問題員工的管理與淘汰紀律處分的程序組織目標規(guī)章制度的建立向員工說明向員工說明規(guī)章制度規(guī)章制度實施恰當?shù)奶幏直憩F(xiàn)與規(guī)章制度相比較觀察員工表現(xiàn)制度治人代替人治熱爐法則 the hot oven rule每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？ （1）不用手去摸也知道- （2）每當你碰到熱爐，肯定會- （3）當你一碰到熱爐時，立即就-（4）不管誰碰到熱爐，都會-熱爐法則 the hot oven rule每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。“熱爐”法則形象地闡述了懲處原

18、則： （1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的警告性原則警告性原則。領(lǐng)導者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。 （2）每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。 （3）當你碰到熱爐時，立即就被灼傷即時性原則即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，不拖泥帶水，決不能有時間差，以達到及時改正錯誤行為的目的（4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷公平性原則公平性原則 案例：這樣的“小鷹怎么辦” 閱讀時間：鷹的培訓課程 體驗時間：你來試試看合格的教練育出英才 設(shè)定培訓目標 設(shè)定愿景 制定培訓計劃 挑選培訓時機

19、挑選培訓地點 傾聽 同理心 愿景激勵 講解培訓要領(lǐng)及原則 示范 循序漸進 鞏固，復習 放手讓學員鍛煉 鼓勵冒險 寓教于樂 接受失敗 即時反饋 即時物質(zhì)（或精神）獎勵 不斷重復要領(lǐng) 跟蹤輔導 功成名就，即時隱退挑選合適的挑選合適的培訓對象培訓對象增強危機意識增強危機意識jack welch-“中子彈杰克” 19811981年，年， 4545歲的威爾奇擊敗群雄接掌歲的威爾奇擊敗群雄接掌擁有百年歷史的擁有百年歷史的gege公司并將它轉(zhuǎn)變?yōu)楣静⑺D(zhuǎn)變?yōu)槿朗兄底罡叩钠髽I(yè)。他采取激烈的全美市值最高的企業(yè)。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁員，這帖猛藥讓瘦身手法，大幅度裁員，這帖猛藥讓他贏得他贏得“中子彈

20、杰克中子彈杰克”的封號，形容的封號，形容他就像中子彈一樣，可以讓建筑物內(nèi)他就像中子彈一樣，可以讓建筑物內(nèi)的人消失，卻不損毀建筑物本身的人消失，卻不損毀建筑物本身“活力曲線活力曲線”: :20:70:1020:70:10“假慈悲假慈悲”: :讓一個人呆在一讓一個人呆在一個它不能成長和個它不能成長和進步的環(huán)境里才進步的環(huán)境里才是真正的野蠻行是真正的野蠻行徑或者是假慈悲徑或者是假慈悲 ge活力曲線100%100%100%100%60-70%60-70%無無無無期權(quán)獎勵期權(quán)獎勵a類型b類型c類型重用a類：2-3倍于b類的獎勵培養(yǎng)b類：每年加薪去除c類：沒有任何獎勵人員比例人員比例20% 70%10%淘

21、汰處理注意的幾個原則不能不教而誅不能不教而誅盡量不傷害其自尊心盡量不傷害其自尊心不要全盤否定不要全盤否定不要摻雜個人恩怨不要摻雜個人恩怨淘汰面不易過大淘汰面不易過大不要以罰代管不要以罰代管不宜理論細節(jié)不宜理論細節(jié)不要激化矛盾不要激化矛盾盡量彌補精神和物質(zhì)損失盡量彌補精神和物質(zhì)損失加強宣傳教育，加強宣傳教育，認識淘汰的必要性認識淘汰的必要性及重要性及重要性 我們將涉及引子引子：900900份問卷引發(fā)的思考份問卷引發(fā)的思考模塊一：模塊一：關(guān)于心理學的關(guān)于心理學的“科普科普”：我們能夠改變員工的到底是什么我們能夠改變員工的到底是什么模塊二模塊二： “嚴管嚴管”篇篇 模塊三模塊三： “梳理梳理“篇篇

22、模塊四模塊四：用用“薪薪”保健篇保健篇 模塊五模塊五：用用“心心”激勵篇激勵篇 總結(jié)總結(jié)：我們怎樣管理員工，：我們怎樣管理員工，才能讓員工更好地管理自己？才能讓員工更好地管理自己？引子引子：900900份問卷引發(fā)的思考份問卷引發(fā)的思考 900份有效問卷 860份來自84年-89年間出生的上班族 40份來自90年以后出生的上班族 最小17歲 全部為員工，無管理者問卷包括10道正式問題：1.您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大成就感是什么？2.您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大心理落差是什么？3.直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請盡量詳細描述事實)4.直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請盡

23、量詳細描述事實)5.您最接受不了的同事的性格是什么樣的？6.您最希望領(lǐng)導用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚？怎么批評等等）7.您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？8.目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣?9.作為80后的員工，您如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領(lǐng)導）10. 您選擇工作時所看重的東西(多項選擇，但需排序） 能力能力ability ability 氣質(zhì)氣質(zhì)trait trait 模塊一：模塊一：關(guān)于心理學的關(guān)于心理學的“科普科普”：我們能夠改變員工的到

24、底是什么我們能夠改變員工的到底是什么氣質(zhì)？性格？能力？態(tài)度？價值觀？性格性格personality personality 價值觀價值觀value value 態(tài)度態(tài)度attitude attitude 希氏職業(yè)氣質(zhì)氣質(zhì)類型測驗 古希臘醫(yī)生希波克拉特（hippocrates）在公元前500年提出了氣質(zhì)的概念，后被巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)活動分析證實 假設(shè)人體內(nèi)有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。 人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（crasis），譯成現(xiàn)代漢語就是氣質(zhì)。 由于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質(zhì)就有四大類：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)

25、。 1，膽汁質(zhì)型（性情暴躁、動作迅猛） 興奮，精力充沛，熱情，易激動，反應迅速，行動敏捷，暴躁有力 言行上蠢蠢欲動，躍躍欲試。有一股強烈而迅速燃燒的熱情 決策果敢，堅忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽） 性急，易被煽動 工作上常有明顯的周期性 2，多血質(zhì)（活潑型）（性情活躍，動作靈敏） 靈活。 敏捷好動，易適應環(huán)境。 善交際，不拘束。 富有精力，工作能力強，能從事多樣化、多變性的工作。 在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃 興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一 浮躁輕率，好大喜功。 3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重型）（性情沉靜，動作遲緩） 平衡 緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。 交際適度，不愛空泛的清談。 不易激動，不易發(fā)脾氣，不

26、易流露感情，不故意顯露才能。 惰性而不靈活，因循守舊，不善創(chuàng)新。4，抑郁質(zhì)（抑制型）（性情脆弱，動作遲鈍） 抑制 表情呆板而羞澀。動作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻 性清脆弱，感受能力強。常為微不足道的小事兒動感情 困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠 心思細密，感情細膩， 做事小心謹慎 對人關(guān)懷備至性格personality：一個人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定較為穩(wěn)定的心理特征，即個體對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣了的行為方式（1）穩(wěn)定而不是偶爾的 （2）有好壞之分（1）性格的理智特征：性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認識過程中所表現(xiàn)出來的個性差異（2）性格的情緒特征 ：在情緒影響人們活動行為或控

27、制情緒時所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征 （3）性格的意志特征：指人為了達到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計的克服前進道路上的困難時，在意志方面的個性差異（4）對現(xiàn)實態(tài)度的性格特征：指一個人的性格在處理各種社會關(guān)系方面的表現(xiàn)性格發(fā)展的影響因素 生理性因素 包括遺傳、體格、體形、性別以及肌肉與神經(jīng)系統(tǒng)、體內(nèi)各腺體發(fā)育水平 環(huán)境因素： 家庭 學校 社會文化 職業(yè)卡特爾16種人格因素測驗raymond b. cattell 卡特爾（19051998）倫敦大學理學士,文學碩士和哲學博士學位定義：是指個體順利的完成某項活動所必需的，并直接影響活動績效的個性心理特征的總和。含義：（1）智力：個體的一般基本能力

28、，即人的資質(zhì)水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等（2）性向：個體可以發(fā)展的潛在的能力。特別是指人的可以發(fā)展的特殊的能力。數(shù)學、音樂、繪畫能力（3）成就：個人通過教育和訓練對學識、知識和技能方面所達到的較高水平。經(jīng)濟師、會計師、某學科教授等能力 ability你的音樂才能肯定不如你的音樂才能肯定不如貝多芬貝多芬體力肯定不如當年的體力肯定不如當年的拳王阿里拳王阿里反過來試試反過來試試影響能力發(fā)展的因素1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)） 主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運動器官的特性。智力和體力素質(zhì)2，知識和技能（體現(xiàn)和源泉） 知識是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實踐基礎(chǔ) 3，教育（途徑和方法）

29、是掌握知識和技能的具體途徑，也是有效的開發(fā)人的潛能的重要方法 4，社會實踐（檢驗、豐富和提高） 它能促進與工作相關(guān)的能力的全面發(fā)展與完善5，勤奮（動力） 勤能補拙、天道酬勤6，興趣（催化劑） 是人們力求認識某種事物或愛好某種活動的傾向。注意認識它，熱情而有耐心的對待它態(tài)度（attitude）與價值觀（value）的區(qū)別態(tài)度改變的方法1：了解情況，增進理解，增加興趣，改變態(tài)度 費斯廷格（l.festinger) 的白人歧視黑人試驗 第一組：黑人白人一起玩紙牌 第二組：黑人白人共同觀看別人玩紙牌 第三組：黑人白人同住一室，但不組織共同的活動 結(jié)果：白人對黑人顯示友好態(tài)度的比例：66.7%,42.9

30、%,11.1%權(quán)威性可靠性喜愛性人格特征信息原有的態(tài)度信息 傳遞的方法安排信息內(nèi)容的組織說服者傳遞信息目標對象（受傳者）周圍情況霍夫蘭（holvland）的態(tài)度改變的方法2 20世紀40年代，勒溫作了系列實驗，其中一個是改變美國的家庭主婦對動物內(nèi)臟的消極態(tài)度。美國的主婦一般都不用動物內(nèi)臟做菜，但二戰(zhàn)期間，食品短缺，美國政府希望說服主婦們用動物內(nèi)臟做菜。 涉及兩種情境的實驗：1，把主婦們集中在一起，由一位口齒伶俐的演說家做半小時的講解和勸說，告訴他們營養(yǎng)如何豐富，對國家貢獻多大，并給出了食譜；2，把主婦集中在一起簡單告訴他們，群體規(guī)定以后大家都要用內(nèi)臟做菜。 一周后，前者3%，后者32%改變了態(tài)

31、度態(tài)度改變的方法3態(tài)度改變的方法4 違章司機當一天警察 經(jīng)理當一天前臺 員工當一天領(lǐng)導： 強制性改變一個人的外顯行為，造成與內(nèi)在態(tài)度不一致的不舒服感，從而驅(qū)使一個人改變態(tài)度 隨地吐痰罰款態(tài)度改變的方法5模塊二：“嚴管”篇-沒有規(guī)矩不成方圓 制度治人代替“人治” 案例：這樣的“小鷹怎么辦” 問題員工的管理與淘汰紀律處分的程序組織目標規(guī)章制度的建立向員工說明向員工說明規(guī)章制度規(guī)章制度實施恰當?shù)奶幏直憩F(xiàn)與規(guī)章制度相比較觀察員工表現(xiàn)制度治人代替人治熱爐法則 the hot oven rule每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？ （1）

32、不用手去摸也知道- （2）每當你碰到熱爐，肯定會- （3）當你一碰到熱爐時，立即就-（4）不管誰碰到熱爐，都會-案例：這樣的“小鷹怎么辦” 閱讀時間：鷹的培訓課程 體驗時間：你來試試看 ge活力曲線100%100%100%100%60-70%60-70%無無無無期權(quán)獎勵期權(quán)獎勵a類型b類型c類型重用a類：2-3倍于b類的獎勵培養(yǎng)b類：每年加薪去除c類：沒有任何獎勵人員比例人員比例20% 70%10%淘汰處理注意的幾個原則不能不教而誅不能不教而誅盡量不傷害其自尊心盡量不傷害其自尊心不要全盤否定不要全盤否定不要摻雜個人恩怨不要摻雜個人恩怨淘汰面不易過大淘汰面不易過大不要以罰代管不要以罰代管不宜理論

33、細節(jié)不宜理論細節(jié)不要激化矛盾不要激化矛盾盡量彌補精神和物質(zhì)損失盡量彌補精神和物質(zhì)損失加強宣傳教育，加強宣傳教育，認識淘汰的必要性認識淘汰的必要性及重要性及重要性 模塊三： “梳理“篇-好員工是夸出來的 故事分享：皮格馬利翁效應 心理實驗：“霍桑工廠” 賞識-好員工是夸出來的 信任-你來做，你負責 期望我知道你可以的故事分享：皮格馬利翁效應一個童話引發(fā)的思考：“說你行你就行，不行也行！說你不行你就不行，行也不行！”-皮格瑪利翁(pygmalion)是希臘神話中的塞浦路斯國王，他同時還是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了一座少女神像，美麗動人，皮格瑪利翁真心地愛上了她。結(jié)果奇跡發(fā)生了，塑像被皮格瑪利翁

34、的真心所打動，少女“活”了。 19241924年年11 11月至月至19271927年年4 4月月 實驗假設(shè)是：提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高 經(jīng)過兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。 具體結(jié)果是：當實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)；當實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)；甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光般實在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。 研究人員面對此結(jié)果感到茫然，失去了信心心理實驗： “霍桑工廠”原來賞識竟如此簡單梅奧( 1880-1949)19271927年年4 4月至月至19291929年年6 6月月 實驗目的：查明

35、福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系 兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。 后發(fā)現(xiàn)，導致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。被重視的自豪感對人的積極性有明顯促進作用2、成員間良好的相互關(guān)系賞識-人類本性中最深刻的渴求就是受到賞識請排出前三項，您最喜歡收到誰的賞識呢？我最喜歡來自誰的賞識？看看某學員公司真實的例子員工工作滿一周年的紀念日 hr 部門經(jīng)理當賞識來自于：受益于你的所作所為

36、的人與你有直接關(guān)系的人它才是有意義的蓋洛普敬業(yè)“s”路徑george gallop george gallop 1901-1984 1901-1984 1，這封信是不是賞識？小王：感謝你為公司財務部上新的財務軟件付出的努力。你的努力是應該得到感激的。謝謝你，小王趙經(jīng)理 讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識言之無物言之無物 2，某月的周五晚上公司出錢請所有員工參加晚宴，還有抽獎等游戲。每人當晚都很開心，并且第二天早上精神振作充滿活力 怎樣改進？ 這場晚宴是為了表達對團隊成績的感謝而舉辦的 舉例說明某些員工具體做了哪些事情幫助了團隊業(yè)績的完成 其中哪幾個團隊跨部

37、門合作非常出色提出重點表揚讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識小恩小惠小恩小惠 3，有個經(jīng)理在每月例會上都要挑出一名優(yōu)秀員工，獎勵一枚獎章，和一枚禮券，因為他工作出色讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識獎章和獎狀獎章和獎狀不一定是賞識，不一定是賞識，除非除非沒有人知道獲獎條件是什么員工認為是偏袒或者輪流坐莊員工，甚至獲獎者都不知道獲獎標準，那當然不叫賞識！ 怎樣改進？ 頒獎時聲明：他節(jié)約了預算%；創(chuàng)新了什么項目；提了什么合理建議被公司采納了，等等 4，一家工廠老板給工人設(shè)定了定額分配制，達到一條規(guī)定線，就獎勵100元錢，每

38、個月在工資里體現(xiàn)你給我干完這個，你就可以得到那個-交易工資中體現(xiàn)是最差勁的方式，連刺激都談不上怎樣改進？ 親手送上獎金 走到工作臺前親口送上感謝的話語：“干得好” 刺激就有了賞識的意義讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識是刺激是刺激不是賞識不是賞識賞識的要素到底是什么？賞識 recognition： 看見 認可 認同 盡快：一旦看到了你所期望的行為或工作完成，就立即贊揚 誠心：你的贊揚是出于真心贊賞別人的努力 具體：不要空泛地贊揚，應具體 個人化：面對面的贊揚對他人最有意義 正面：不要先贊揚后批評 主動：先贊揚，讓員工做對事，否則你就可能只好去應付他們所犯的

39、錯誤。 授權(quán)：誰得到了猴子信任信任- -你來做，你負責你來做，你負責場景一： 張經(jīng)理正走進大廳時，看見一個下屬小趙迎面而來 兩人碰面時，小趙打招呼道，“早上好。順便說下，我們出了個問題。您看” 當小趙繼續(xù)往下說時，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個問題與所有下屬提出的問題具有兩個相同之處，引起了他的注意 （1）經(jīng)理知道自己應該參與解決問題 （2）經(jīng)理知道目前還無法提供解決問題的方案。 于是，張經(jīng)理說，“很高興你能提出這個問題。我現(xiàn)在很忙。讓我考慮一下，再通知你。我現(xiàn)在很忙。讓我考慮一下，再通知你?！?” 然后他就和小趙各自走開了。 場景二： 張經(jīng)理到辦公室后，和另一位下屬小錢開始了談話。談完后，張經(jīng)理要離開辦公室去

40、另外的地方，臨走時說，“好的。你給好的。你給我一份備忘錄我一份備忘錄?！?場景三： 張經(jīng)理在和另一個下屬小孫會面時，他同意為他讓小孫作的公關(guān) 建議書提供一切必要的支持 結(jié)束談話的時候張經(jīng)理說，“需要幫助盡管告訴我需要幫助盡管告訴我?！眻鼍八模?第四個下屬，小李，剛從公司的另一部門調(diào)任，將發(fā)起并管理一項新的業(yè)務 張經(jīng)理說過他們馬上要碰個頭，訂出一套新的工作目標，并補充說，“我會草擬一個跟你討我會草擬一個跟你討論的大綱。論的大綱?！敝芪逑掳嗲罢媸请y辦!他根本沒法作任何決定。真是不知道象他那樣一個沒能力作決定的人怎么在公司做得這么高。到底是誰為誰工作？ 張經(jīng)理的周末如果您是張經(jīng)理，請問下周一您將怎么

41、辦？信任-你來做，你負責 說給他聽 做給他看 讓他做做看 做的對，夸獎他 做不對，再改善 反復做，成習慣期望我知道你可以的 羅森塔爾效應期望的奇跡 如何定量化的期望值 如何將高期望傳達給員工一個權(quán)威性的謊言：羅森塔爾效應rosenthal effect 1968年的一天，美國心理學家羅森塔爾和助手們來到一所小學，說要進行7項實驗。他們從一至六年級各選了3個班，對這18個班的學生進行了“未來發(fā)展趨勢測驗”。之后，羅森塔爾以贊許的口吻將一份“最有發(fā)展前途者”的名單交給了校長和相關(guān)老師，并叮囑他們務必要保密以免影響實驗的正確性。其實，羅森塔爾撒了一個“權(quán)威性謊言”，因為名單上的學生是隨便挑選出來的。

42、8個月后，羅森塔爾和助手們對那18個班級的學生進行復試，結(jié)果奇跡出現(xiàn)了：凡是上了名單的學生，個個成績有了較大的進步，且性格活潑開朗，自信心強，求知欲旺盛，更樂于和別人打交道 在不被重視和激勵、甚至充滿負面評價的環(huán)境中，人往往會受到負面信息的左右，對自己做比較低的評價。 而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中，人容易受到啟發(fā)和鼓勵，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的改變，行動也越來越積極，最終做出更好的成績黑人的愿望 有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運的撿到一個神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。 燈神就告訴他：“主人，你把我

43、從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償?！?黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三個愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。“轟轟”！目標設(shè)定的要求：目標設(shè)定的要求：smart smart （高明（高明) )s specificpecific特定的特定的mmeasurableeasurable可衡量的可衡量的a agreedgreed雙方同意的雙方同意的r realisticealistic現(xiàn)實的現(xiàn)實的t time-bondime-bond有時間限制的有時間限制的如何將高期望傳達給員工 上策：直截了當溝通 中策：通過

44、別人的嘴說 下策：讓人力資源部去布置和傳達模塊三： “梳理“篇回顧：-好員工是夸出來的 故事分享：皮格馬利翁效應 心理實驗：“霍桑工廠” 賞識-好員工是夸出來的 信任-你來做，你負責 期望我知道你可以的模塊四：用“薪”保健篇-我為何在這里工作 關(guān)于 “曬工資”現(xiàn)象 亞當斯的“公平理論”在企業(yè)中的運用關(guān)于 “曬工資”現(xiàn)象報酬只是一種權(quán)利被肯定則是一件禮物工資和獎金到底應該工資和獎金到底應該保密還是透明？保密還是透明？公平理論 the aquity theory,1965j.stacey adams 亞當斯 你和小王是同一部門的同事，平時關(guān)系還不錯 某天午餐時，閑來無事，話題轉(zhuǎn)到了工資上。通過閑聊

45、，你發(fā)現(xiàn)這個跟你同事來公司，學歷一樣，資歷也差不多的小王，居然比你多掙200塊錢！ 于是公平理論預言您將會用以下五種方式的一種來回應這種不公平感1.忍耐這種煩惱真是不公平，可是我又能怎么辦呢，唉2. 要求補償-我要去找老板，給我加工資3. 報復-這活你干我不干，你不是比我多掙錢嗎4. 從心理上為這種不公平辯解，使其合理化-他家里人多，比我負擔重，他需要這筆錢5. 從這種不公平關(guān)系中退出-我要離開這家破公司亞當斯的公平理論 員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進行比較: 自己的付出/自己的所得=?別人的付出/別人的所得員工是通過與他人比較的相對值來做判斷的模塊五：用“心”激勵篇

46、-我為何在這里努力工作 讓他知道你在意他感情投資 讓工作有趣而快樂-工作再設(shè)計 讓他感到公司有人聽他意見-參與式管理 讓他盡量有自己的的私人空間-彈性化管理 讓他有機會學習和成長-培訓與接班人計劃員工在情感和知識方面員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種對企業(yè)的一種承諾和投入承諾和投入他們會努力的工作，表現(xiàn)出他們會努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經(jīng)一系列的行為來對公司的經(jīng)營進行營進行正面的影響正面的影響管理員工用管理員工用“薪薪”不如用不如用“心心”經(jīng)濟的經(jīng)濟的非經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資獎金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補貼倒班補貼股票購買年底分紅保險計劃員工服務教育儲蓄退休

47、計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成就感勝任感發(fā)展機會影響力有挑戰(zhàn)性的工作彈性時間工作分擔通訊便利舒適環(huán)境學習機會團隊意見參與eba: emotional bank account感情銀行賬戶友善信守承諾寄予重望禮貌待人誠實待人不友善違背諾言看輕他人對人無禮欺騙別人讓他知道你在意他感情投資工作輪換法工作輪換法 job rotationjob rotation工作擴大化工作擴大化 job enlargementjob enlargement工作豐富化工作豐富化 job enrichmentjob enrichment讓工作有趣而快樂-工作再設(shè)計工作再設(shè)計包括 工作輪換 在工作流程不受重大損

48、失的前提下，員工每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個生產(chǎn)過程的機會。 注意事項：輪換的頻率及時間 工作擴大化 橫向擴大工作范圍，是每個人除擔負原來的工作之外，還擔負他的同事的部分工作，試圖使每個人所做的工作多樣化，以次減少對單一工作的反感。 工作豐富化 增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。他們被獲準作一些通常有他們的主管人員完成的任務尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許人們以更大的自主權(quán)，獨立性和責任感去從事一向完整的工作。它有助于減低員工的離職率。 訂公司目標時邀請員工的參與 績效考核中的管理層投訴評審 員工意見箱

49、質(zhì)量小組 員工俱樂部-給員工承擔管理任務的機會，是一項非常好的激勵手段和培訓手段 甚至邀請員工家屬的參與式管理，因為家屬來自各行各業(yè)。讓他感到公司有人聽他意見-參與式管理讓他盡量有自己的的私人空間-彈性化管理看看實際的例子 如何開會？ 如何布置員工的工作隔斷？ 上班可以聊天么？ 工作中可以吃零食么？ 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠規(guī)劃讓他有機會學習和成長-培訓與接班人計劃1.組成一個項目小組，組員有：hr負責人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測評顧問。2. 各部門根據(jù)當年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊的候選人。3. 進行360度反饋4. 組織心理測評，包括情景

50、模擬，文件筐測評，無領(lǐng)導討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預測等5. 外聘顧問或hr面談：解釋測評及反饋結(jié)果，指出長短處6. 選定候選人，列名單。7. 項目小組對這些名單討論審核調(diào)配。8. 針對這些候選人的短處為他們量身定做培訓課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補不足。9. 至少半年左右的時間再面談及測評一次。10. 替換（如無機會替換可考慮掛副職鍛煉）直線上司的支持-“鷹的培訓課程”接受教練給機會強化鼓勵認識到培訓重要，允許員工去培訓作為教練全程輔導員工學到新技能后有實踐機會培訓完與其探討如何支持其新技能調(diào)整工作安排鼓勵員工

51、參加培訓引子引子：400400份問卷份問卷引發(fā)的思考引發(fā)的思考 400份有效問卷 360份來自84年-89年間出生的上班族 40份來自90年以后出生的上班族 最小17歲 全部為員工，無管理者問卷包括10道正式問題：1.您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大成就感是什么？2.您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大心理落差是什么？3.直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請盡量詳細描述事實)4.直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請盡量詳細描述事實)5.您最接受不了的同事的性格是什么樣的？6.您最希望領(lǐng)導用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚？怎么批評等等）7.您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時候么？

52、如果有過，可能是什么具體原因造成的？8.目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣?9.作為80后的員工，您如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領(lǐng)導）10. 您選擇工作時所看重的東西(多項選擇，但需排序） 經(jīng)濟的經(jīng)濟的非經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資獎金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補貼倒班補貼股票購買年底分紅保險計劃員工服務教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成就感勝任感發(fā)展機會影響力有挑戰(zhàn)性的工作彈性時間工作分擔通訊便利舒適環(huán)境學習機會團隊意見參與1 1， 工作后您發(fā)現(xiàn)工作帶來的最大成就感

53、是什么？工作后您發(fā)現(xiàn)工作帶來的最大成就感是什么？ 自己可以掙錢養(yǎng)活自己了。學會自立 在實踐中學會了很多做人的道理 工作完成后領(lǐng)導和同事的認可 接觸人多了，心態(tài)變堅強了，知識面廣了 能夠完成很多以前沒想過的任務 當我站在用戶的角度考慮問題，為用戶解決了問題，并得到用戶認可的時候，心中會覺得有一種成就感 職業(yè)方面的迅速提升（如畢業(yè)后兩年，做到了獨當一面的店長）2， 您發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大的心理落差是什么 原來社會真的不是在學校時想象的那么簡單 工作的性質(zhì)，工作的環(huán)境和自己的期待值有差距 和朋友的聯(lián)絡(luò)減少，時間的節(jié)奏有點打亂 貧富差距 工作所產(chǎn)生的社會意義沒有想象中價值大 曾經(jīng)感覺挺不錯的同學，成

54、為同事后開始互相使心計 什么問題都要盡自己最大能力解決，不能偷懶鉆空子 自己的努力得到了大家認同，卻沒有得到老板的認可 別人公休或放假時，自己卻還在上班 無法相信人性的黑暗，越來越發(fā)現(xiàn)身邊沒一個真誠的人。在利益面前都顯露出了人們的本性3， 您的直接上司做過最讓您滿意的事情是什么？ 無！ 我做錯事情時不光訓我，而是告訴了我應該怎么做 有心記得我無意提及的小事，很感動 生病的時候打電話問候了，還多給我放了幾天的假 自己工作出現(xiàn)方向性模糊時會及時溝通 工作有責任心，做事利索，不拖泥帶水 在他的頂頭上司面前替我們說話，并且替我爭取到了加薪和發(fā)展機會 過年加班，上司請我吃飯，雖然是最普通的雞翅吧， 我是

55、北漂一族，覺得很溫暖 我工作現(xiàn)差錯，給其他部的同事帶來了麻煩，他能悉心的去和其他同事解釋，沒有讓我難堪4， 您直接上司做過最讓您不滿的事情是什么 多了去了！多了去了！ 見不得我們閑著，讓我們很不舒服 不是我的工作要我加班做完；不是我的問題，要我負責 克扣工資 言行不一 給我布置任務，我努力完成后，他忘了曾給過我這個任務 面對高一級的上層只知道一味的退讓 不聽意見，自以為是，沒有統(tǒng)籌安排 粗暴，亂發(fā)脾氣。自己心情不好就挑我毛病 因客觀因素而未達到領(lǐng)導的要求，領(lǐng)導不聽解釋就下結(jié)論，事后也一樣不聽解釋也不了解原因 自己明明是外行還要瞎指揮 老是罵我，讓我在工作中畏首畏腳，有點害怕見到領(lǐng)導5， 您最接

56、受不了的同事的性格是什么樣的？ 油腔滑調(diào)，笑里藏刀，拍馬屁 打小報告，背后使陰招，說別人壞話 特別強勢，自以為是，不能接受別人意見 愛搬弄是非，惡人先告狀 墻頭草阿諛奉承 把什么事都不放在眼里，但又什么事情都做不好 教他的時候，不認真聽，講過后，什么也沒記住，工作時又問東問西。我認為這是一種很不尊重人的表現(xiàn) 不理會別人的感受，只知道自己的利益 什么事都要別人幫忙，明明是自己動一下就可以辦的事 勾心斗角，玩心機，裝清高 不負責任，不愛動手做事，因為她的不用心而影響我工作 愛抱怨6， 您最希望領(lǐng)導用什么樣的方式和你共事？ 平易近人，平級溝通、朋友交流、換位思考 上班是我的領(lǐng)導，下班是我的朋友，一起玩一起鬧 信任，公正，坦誠溝通，有對我不滿的，可以直接告知 公開表揚，私下批評，給我在人前留點面子 希望領(lǐng)導在決策時，詢問下屬的意見與建議，不要強硬決策，只會讓員工有想法說不出，情緒低迷，做事如同