公司年終獎如何發(fā)放才讓大家心服口服

1、公司年終獎如何發(fā)放才讓大家心服口服公司年終獎如何發(fā)放才讓大家心服口服 主題描述： 我們公司是做印刷產(chǎn)品的，以前年終獎都是按照工齡發(fā)放的，不管個人工作成績?nèi)绾危?只要入職工齡相同， 年終獎就是一樣的。 但是，每年發(fā)完年終獎，總會聽到一些抱怨的聲音，有一些員工認為自己的工作能力和工作成績都比別人好，可是卻拿一樣的獎金，這樣很不不公平。 今年老板說不能再讓所有人吃大鍋飯了， 年終獎要讓員工心服口服，做得好就應(yīng)該多拿錢，多勞多得?？墒?，這年終獎要想讓大家心服口服，確實不是一件容易的事。 那么，年終獎該怎么發(fā)才能讓大家心服口服？ 專家支招 1： 老板說了，做得好就應(yīng)該多拿錢，多勞多得，說得直接點，那就是

2、論功行賞。 意味著老板想要徹底打破以往按入職工齡分獎金的老辦法。但既然是要提出方案，想讓員工心服口服，那我們最好做出兩套方案供老板選擇，至少讓老板心服口服。 論功行賞，可是門大學(xué)問。遙想當年，漢高祖劉邦打下天下后，論功行賞方案也是一年有余才能定下來。 這個典故有兩個地方值得學(xué)習(xí)， 一是為什么會是一年？二是，劉邦的主意或者論功行賞的標準是什么？真得需要一年后才想到的嗎？要想清楚這件事情， 我們可以看看當年的情景。 漢五年，既殺項羽，定天下，論功行封。群臣爭功，歲余功不決。高祖以蕭何功最盛，封為酂侯，所食邑多。功臣皆曰：“臣等身被堅執(zhí)銳，多者百余戰(zhàn)，少者數(shù)十合，攻城略地，大小各有差。今蕭何未嘗有汗

3、馬之勞，徒持文墨議論，不戰(zhàn)，顧反居臣等上，何也？”高帝曰：“諸君知獵乎？”曰：“知之。”“知獵狗乎？”曰：“知之?！备叩墼唬骸胺颢C，追殺獸兔者狗也，而發(fā)蹤指示獸處者人也。今諸君徒能得走獸耳，功狗也。至如蕭何，發(fā)蹤指示，功人也。且諸君獨以身隨我，多者兩三人。今蕭何舉宗數(shù)十人皆隨我，功不可忘也?！比撼冀阅已浴?所言那么多，其實劉邦的標準歸根結(jié)底就是兩個，一是功勞大小的判斷；二是忠誠度多寡的判定。 功勞大小的判斷，劉邦采用了，不以攻城略地為標準，類比于獵犬；而以事事能指明前進方向為標準,類比于獵人。忠誠，劉邦以每位有多少親屬追隨劉邦為標準。所以，由此可以看出來，論功行賞的思路和標準有多么重要。 為

4、什么會“歲余功不決”？其實，我想這是劉高祖做領(lǐng)導(dǎo)的高妙之處，就是讓大家充分展現(xiàn)各自意見，每個人都站在自己立場，自然討論難決高下，但這個過程必須有。 思路：一是分類處理；二是結(jié)構(gòu)化解決問題的思路。 標準：一是做得好；二是多勞（老板說過的） 分解標準：1、什么叫做得好？工作完成及時、完成質(zhì)量高、完成數(shù)量多。 2、什么叫多勞？自己的工作量飽滿？閑著的時間少？一人多專？一人多崗？ 注意事項： 什么方案都有人不滿意的。 但我們可以盡量做得公平些、客觀些。所以設(shè)計上多動些腦筋進行彌補。 1、提前宣傳。這就象劉高祖一樣，一定要給大家充分考慮、醞釀、接受的過程。這樣，我們可以有幾個方式可以采用： 1） 以新聞

5、報道的形式進行宣傳， 今年老板說了要實行多勞多得式獎金發(fā)放方式。獎金的發(fā)放會更加公正、科學(xué)。 2） 通過辦公會議， 讓所有部門領(lǐng)導(dǎo)琢磨下我們要實行多勞多得式獎金發(fā)放方式，看諸位領(lǐng)導(dǎo)群策群力有什么好主意，希望各部門領(lǐng)導(dǎo)回去后，將這些精神傳達到每位員工。 3）HR 設(shè)計、發(fā)放獎金方案調(diào)查表，告訴大家今年的獎金分配方案要改變了，而獎金方案調(diào)查表的設(shè)計內(nèi)容，基本上就指明了方向。當然了，要改獎金分配方案了,才想起來多勞多得。說明，我們公司平時績效考核不一定做到了實處，也可能不做。但分獎金的方案還是要有標準的。每個人心里都有一個自己的獎金方案，所以征求意見。一方面，通過征集意見這個民主活動，調(diào)動大家的價值

6、導(dǎo)向關(guān)注度，營造公平分獎金的氣氛；另一方面，就是通過征集大家的評價標準，大致了解大家的想法和情緒；最后，通過獎金方案調(diào)查表，豐富自己解決問題的思路。 但在設(shè)計獎金分配意見調(diào)查表時，自己可得先有設(shè)計想法才行。要不，沒有導(dǎo)向性，全是發(fā)散思維題，無法鎖定標準。 2、建議分類處理。人員工作崗位不同、重要性，對公司產(chǎn)生價值的方式也不同。從工作價值上，可分為中層領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)鍵崗位、核心員工、事務(wù)性工作、生產(chǎn)工作、輔助工作。也可按實際工作內(nèi)容劃分為經(jīng)營管理、管理服務(wù)、市場銷售、設(shè)計、設(shè)計輔助、生產(chǎn)、生產(chǎn)輔助等崗位。 在設(shè)計時， 充分考慮工作崗位價值與工作內(nèi)容兩項的重要性。 3、每一類人員采用同樣的評價標準。評價

7、標準的公布，是獎金方案公布之前的一個最重要環(huán)節(jié)。因為它，每個崗位工作人員重新審視自己的工作，從專業(yè)的角度應(yīng)該呈現(xiàn)什么樣的狀態(tài)。這對大家以后的工作， 具有方向性指導(dǎo)作用。 畢竟， 我們是要通過發(fā)獎金，凝聚人心，促進大家更有干勁奔頭。 具體而言， 比如部門領(lǐng)導(dǎo)， 評價標準可以有：部門年度工作目標完成情況、部門安全無事故、部門人員對部門領(lǐng)導(dǎo)的評價（優(yōu)、良、合格、不合格）、任務(wù)完成率、業(yè)績增長率等。評價生產(chǎn)人員的指標可以有：生產(chǎn)量、質(zhì)量合格率、出勤率、安全生產(chǎn)無事件發(fā)生等。 4、 權(quán)重分配。 每一類人員的重要性是不同的。 建議做出權(quán)重分配。建議由領(lǐng)導(dǎo)、職工代表等組成評價小組，打分，按重要性 7（特別重

8、要）、5（重要）、3（一般）、1（不重要）進行賦值，如果人員不多，就按 5（重要）、3（一般）、1（不重要）進行打分，綜合算出每類崗位的重要性，進行權(quán)重分配。這部分工作就相當重要，如果不對工作、崗位的重要性做出判定，我們在蛋糕的劃分上又怎么體現(xiàn)公平？ 5、方案公開。制訂好獎金分配方案好，一定要進行公開。無論HR 與老板溝通得多么充分，HR 前期設(shè)計的多么完備，可能還是有遺漏點。所以方案公開，既宣布了獎金分配方案的大幕拉開了，又能最后接受大家的考驗。而且在落地實施前，相當于有了征求大家意見的過程，對于意見比較集中部分，可以再次做出修改。 6、辦公會議通過。方案修改后，建議有一個上辦會會議討論通過

9、的環(huán)節(jié)。 各個部門領(lǐng)導(dǎo)就獎金分配方案做出決議。 從穩(wěn)定管理層出發(fā)，逐步穩(wěn)定各級員工。 7、程序民主。方案公開還不夠，為了保證新政策大家理解、接受。必須有體現(xiàn)程序民主的設(shè)計環(huán)節(jié)，每個部門的獎金分配方案，一定要部門所有員工簽字后才核發(fā)。避免因此產(chǎn)生糾紛，一定要將歧議消除在基層內(nèi)部。 8、傳統(tǒng)習(xí)慣考慮。前面講到，我們 HR 要做出兩套方案，一套就是按以上要求做出。另一套就是，以上內(nèi)容占比獎金 80-90%，另有10-20%與入職年限掛鉤?？梢杂纱诵纬蓛商追桨福尷习遄龀鲞x擇。 9、未來工作導(dǎo)引。一來，通過此次論功行賞發(fā)獎金，引入績效考核與管理理念。明年年初，推出推出各部門年度目標考核方案，明確指出，

10、年度目標完成占比 75-85%，平時績效考核占比 10-15%，關(guān)鍵事件占比 5-10%。讓全體干部員工全面接受新的獎金政策導(dǎo)向。 獎金分配就象大海航行中的燈塔， 具有很強的明示作用。 它代表了老板、公司用人、評價工作業(yè)績的標準和方向，既是對今年大家勞動與付出的總結(jié)與肯定， 又對于來年調(diào)動大家的工作努力方向具有引導(dǎo)作用，所以做好獎金分配工作意義重大。 專家支招 2： 其實我也遇到過這樣的發(fā)放方式，不過我們不叫年終獎，我們叫紅包。也就是說老板過年給大家發(fā)的壓歲錢。發(fā)放方式同案例中差不多，不過我們只分轉(zhuǎn)正和未轉(zhuǎn)正兩種。這種名字叫法不一樣，員工接受程度就不一樣， 起碼說是紅包的時候， 都比較開心，

11、沒有人有意見。 那么年終獎該怎么發(fā)？我也來說說自己的經(jīng)驗。 一、年終獎基數(shù) 其實年終獎發(fā)多少，怎么發(fā)？最關(guān)鍵的是年終獎的基數(shù)。至于考核的事情，就是后來的事情了。 年終獎不僅僅是年底的事情， 而是在上年年末就要讓員工清楚的知道：下一年的年終基數(shù)和具體如何考核。年終獎不是到了年底才知道的事情，到了年底再確定今年的年終獎基數(shù)已經(jīng)來不及了，完全失去了年終獎的意義。 好吧，我覺得我有必要補充一下年終獎的目的：嘉獎員工今年的表現(xiàn)，刺激未來一年員工積極向上。 常用的年終獎基數(shù)有哪些呢？ 1、年底雙薪 很多公司是按照年底雙薪來發(fā)放的，有 12+1，有 12+2 兩種。 簡單來說：年終多發(fā)一個月工資還是兩個月工

12、資。 這個是最常用的，相對而言也比較公平。建議大家可以考慮這種方式發(fā)放年終獎金。 2、年終績效 還有一部分公司是按照年終績效來的。 員工入職的時候拿的就是年薪，年薪有一部分就是在年底發(fā)放的，就是所謂的年終獎。 經(jīng)常有人問我年終績效的比例，簡單說一下：基層 10%以下；中層 10%-30%，以 20%為佳；高層 30%-50%。這個比例僅作參考之用，大家可以根據(jù)自己公司的情況發(fā)放哦。 3、紅包 也就是我最開始說的那種，以紅包形式發(fā)放，紅包可以保密，單獨發(fā)放，也可以統(tǒng)一發(fā)放。這個就要看當年的盈利狀況和老板的大方程度了。 二、考核項目 年終獎基數(shù)確定了，就差年終發(fā)放的方式了。 下面給出一些常見的考核

13、項目，以作參考： 上表格是簡表，僅作參考。（實在沒時間補充了） 不同職位的人，各個項目的權(quán)重是不同的。下面給出一個示例： 年終獎實發(fā)數(shù)額=年終獎基數(shù)*（A*權(quán)重+B*權(quán)重+C*權(quán)重+D*權(quán)重+ E*權(quán)重+ F*權(quán)重） 例如：某銷售經(jīng)理的年終獎為： 年終獎實發(fā)數(shù)額=年終獎基數(shù)*（A*10%+B*50%+C*40%） 三、數(shù)據(jù)收集 其實考核項目最關(guān)鍵的一點就是數(shù)據(jù)收集的問題。 很多時候各部門與人資發(fā)生矛盾就是在數(shù)據(jù)收集的時候， 畢竟很多數(shù)據(jù)的考核可以這樣計算也可以那樣計算，計算方式不同，最終所得就不同。 建議這種數(shù)據(jù)人資部不要去填寫，發(fā)到各個部門，由部門自己填寫，對應(yīng)部門去審核。人資只核實最終數(shù)據(jù)

14、的準確性就可以。 專家支招 3： 在年終獎面前，做到某個人或某些人心服口服不難，難的是讓每個人都心服口服，其實這也辦不到，能夠讓多數(shù)人認可就不錯了。為此，以下工作應(yīng)當預(yù)先考慮。 明確年終獎基數(shù) 從老板那里獲得準確信息，今年發(fā)年終獎的預(yù)算是人均雙薪、三薪、四薪還是其他什么，當然，這需要老板與財務(wù)反復(fù)核算，否則容易超出預(yù)算的。 多勞好勞的考核 老板說的“做得好就應(yīng)該多拿錢，多勞多得”，具體怎么來衡量？正如昨天討論的優(yōu)秀員工選拔一樣，員工年終獎也應(yīng)當用數(shù)據(jù)來說話，即年終考核。 這就需要制度年終獎發(fā)放辦法和年終績效考核方案，考核方案最好量化，盡量少那些定性的考核，一般來講：年終獎需要具備某些條件才可以

15、得到，可以根據(jù)企業(yè)實際來制訂；另外，考核方案可以包括業(yè)績、獎懲情況、出勤情況、領(lǐng)導(dǎo)評價等幾個方案，同時賦予不同的權(quán)重，得出最終得分。 得分出來后，再明確員工個人年終獎是以基數(shù)與員工年終考核業(yè)績掛鉤核算的，比如：95 分以上得基數(shù)的年終獎，95 分以下按照得分百分比計算，60 分以下不得年終獎。這樣的規(guī)則一旦制訂下來，就給予公布，讓所有人都明白年終獎是怎么來的，員工自己都可以計算，由于年終獎的計算、考核分數(shù)的統(tǒng)計過程，員工都很清楚，這樣就容易心服口服。 個別情況的處理 用年終考核與年終獎掛鉤的方式，只要考核相對公平合理，多數(shù)員工對年終獎的發(fā)放會心服口服， 但難免出現(xiàn)個別員工在考核細節(jié)上存在異議，

16、如果在其他方面做出突出貢獻（比如：獲得過省或國家獎勵的）的人員，也應(yīng)當給予特別考慮。 通過以上方法，應(yīng)當就可以滿足最大多數(shù)員工對年終獎更心服口服，總之，將規(guī)矩定在事前而不是臨時抱佛腳，甚至在入職時就講明年終獎的發(fā)放辦法，或者在勞動合同中就約定好，更會少去爭議。 專家支招 4： 聽過按績效發(fā)年終獎的， 按考勤發(fā)年終獎的今天又學(xué)了一招，按工齡發(fā)年終獎。 年終獎到底包含哪些內(nèi)容？怎么發(fā)放年終獎才能雙贏？ 一、為什么要發(fā)年終獎 很多事在不清楚如何做的情形下， 多問幾個為什么？在一次次找尋答案的過程中，就逐漸了解了來龍去脈，知道該何去何從了。為什么發(fā)年終獎，一般有以下幾個理由。 1、留人 春節(jié)是員工流失

17、最嚴重的時間段，為了留住員工，很多企業(yè)會拿年終獎當誘餌，很多人割舍不下這份年終獎，最終選擇了回歸。 2、感恩 今年企業(yè)效益不錯， 大家辛辛苦苦工作了一年， 企業(yè)肯定要表示下。 3、激勵 干得好與不好，在年終獎上肯定要體現(xiàn)。讓大家知道為什么拿得多或者少，從而起到一定的導(dǎo)向作用。 4、炫富 每年都會有那么一些企業(yè)，發(fā)年終獎總是打破我們的慣性思維，一個清潔工可以拿到五萬的年終獎，人人拿車拿到手軟，甚至用編織袋裝年終獎。無數(shù)網(wǎng)友紛紛留言：還招人不，求收留。 二、年終獎包含哪些模塊？ 很多人對年終獎的認識很直觀，認為就是一筆一次性發(fā)放的錢。其實不然，年終獎與薪酬一樣，需要好好設(shè)計，才能最大化的發(fā)揮作用。

18、一般來講，年終獎可能包含以下模塊。 1、 普及獎 這部分年終獎經(jīng)常采取按考勤和職稱相結(jié)合來計算， 一般是為了體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。按考勤與職稱，雖不是絕對公平，但一般都能接受，所以很多企業(yè)仍在沿用這一方法。 2、績效獎 這部分也是年終獎的激勵核心， 一般按照員工的貢獻大小來發(fā)放，但是讓大家認可為什么拿這么多，為什么別人拿得比我多，依然是難點。 3、情感獎 其實按工齡發(fā)放就是體現(xiàn)的這一原則，一般新員工很難理解和接受，當你在一個企業(yè)呆五年以上后，就認為理所當然了。 4、分紅 隨著年終獎的發(fā)展， 除了傳統(tǒng)意義上的紅包外， 逐漸有了股票分紅，或者是“雙薪”“三薪”等新式。這樣的方式爭議更小，對于激勵，招

19、聘或留人的作用更大。 三、年終獎如何避稅 知道了為什么發(fā)年終獎以及年終獎的構(gòu)成， 怎么發(fā)年終獎反而不那么重要了，完全看你年終獎的側(cè)重了。面對這么一筆巨款，如何避稅讓人苦惱。 個人取得年終獎金應(yīng)單獨按照一個月的工資所得計算繳納個稅，具體有三種計稅方法。 1、取得年終獎金當月個人的工資高于或等于費用扣除額 3500 元的，將年終獎金除以 12 個月，按照得出的數(shù)額找出所對應(yīng)的稅率和速算扣除數(shù)，然后用獎金全額稅率-速算扣除數(shù)，就是最終需要繳納的稅款額。 2、取得年終獎金當月個人的工資低于費用扣除額 3500 元的，將工資與年終獎金相加后， 減去 3500 元， 得出的數(shù)額， 再除以 12 個月，找出

20、對應(yīng)的稅率和速算扣除數(shù)，然后用這一數(shù)額稅率-速算扣除數(shù)，得出需要繳納的稅款額。 3、年終獎金與雙薪同一個月內(nèi)發(fā)放時，將所發(fā)的雙薪與年終獎金合并除以 12 個月， 找出對應(yīng)稅率， 然后用這一數(shù)額稅率-速算扣除數(shù)。 專家支招 5： 年終獎是對企業(yè)對全體員工一年工作全面回顧、總結(jié)、褒獎的一種有力、有效的方式，雖然獎金或獎勵的方式不多、金額有限，這可是有講究的。結(jié)合我參與原企業(yè)的編制、制定過程中的經(jīng)歷和經(jīng)驗，闡述我對此問題的實施辦法、管理細則： 一、設(shè)計獎勵制度要規(guī)范、嚴謹 1、制定、觀察和確定一項好政策，最主要的、最關(guān)鍵是看它的管理制度是否規(guī)范、合理、實用，是否有激勵作用事關(guān)重大，否則一切都失去意義

21、。 2、要確定其管理制度的合理與否，必須從制定、編制之規(guī)范做起，如果連這一點都做不到，那還有激勵可言？更不用說結(jié)合實際了，作為年終獎，它不是簡單的獎勵，更是對一年工作的褒獎。 3、為了編制好此制度，必須從程序開始做好。如年終獎的設(shè)想、宗旨、獎勵項目、獎勵標準、獎勵數(shù)量、評選方式等，這些內(nèi)容都要在規(guī)范、透明的前提下進行，以達到嚴謹?shù)哪康摹?二、區(qū)別不同情況要合理、透明 1、根據(jù)不同的層面確實不同的策略： 一線員工的年終獎的設(shè)定主要根據(jù)有以下幾個方面： （1）以當年的月平均工資為基數(shù)。 （2） 獎勵的比例以員工入職第一年開始， 直到工齡 10 年為止，分別以：30%、40%、50%、60%、70%

22、、80%、85%、90%、95%，最后到100%。 （3）全面審核本年度某員工的工作、考勤情況，也充分考慮請事假、病假、產(chǎn)假等因素，以穩(wěn)妥地考慮扣減因素。 （4）如果某人能夠評選上優(yōu)秀員工、生產(chǎn)標兵、質(zhì)量標兵、文明標兵、勞動積極分子等，另外還有年終的紀念品和來年的免費旅游等獎勵；如遇上級主管部門的評選，也可從中推薦和上報等。 2、一般管理層的年終獎考核策略（這里面會涉及到后勤人員和管理層等諸多的方方面面的人際關(guān)系）： （1）后勤人員的年終考核：如駕駛員、值班人員、食堂人員、衛(wèi)生人員等人員， 公司會根據(jù)他們的平時表現(xiàn)， 在每月考核的基礎(chǔ)上，再分別給予一定數(shù)額的年終獎勵。 （2）對于倉庫管理、人資經(jīng)理、車間主任、文秘、質(zhì)量經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、市場經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理等，主要是根據(jù)他們的工作計劃、崗位能力、工作表現(xiàn)、員工反映、實際業(yè)績、工作差錯、年終考核細則，在綜合考慮的的前提下，對全年的實際考核業(yè)務(wù)進行年終獎的考核。 3、對于高管的年幼獎勵策略：主要是依據(jù)高管的每年工作計劃、企業(yè)重大項目的實行情況、高管考核實施細則、企業(yè)的銷售利潤等考核情況等，經(jīng)董事會的討論后，最后確定高管的年終獎勵。 三、規(guī)避不同情況要公正、公平 1、一個企業(yè)雖然不能完全避免平均主義，但獎勤罰懶的原則是必須堅持、落實的，否則，