培訓(xùn)考核的方法

1、培訓(xùn)的考核訓(xùn)后考核是目前困惑企業(yè)和人力資源的大問題（我們常在協(xié)會和商會討論或沙龍此話題），我就我們使用的辦法共享與你，希望能夠有用。第一 明確訓(xùn)后考核目的（是考核的關(guān)鍵）第二明確訓(xùn)后考核范圍（是考核對象的確立）第三 明確培訓(xùn)的目的（考核預(yù)期要求）第四 明確培訓(xùn)內(nèi)容（考核項(xiàng)目確立的基本要素）第五 分崗位、分培訓(xùn)項(xiàng)目分析考核條件（一般采取不同崗位獨(dú)立分析模式，這樣容 易被被考核者接受，主要是可比性差）第六 建立獎(jiǎng)懲制度（訓(xùn)后結(jié)果轉(zhuǎn)化，可以設(shè)置成晉級、評優(yōu)或降級、處罰的條件）第七 擬定可行考核管理辦法， 設(shè)置相應(yīng)流程，鼓勵(lì)自學(xué)或主動學(xué)習(xí)， 主動接受考核。注意事項(xiàng)：1、多與人溝通個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相適

2、應(yīng)性，他/她本人目前的差距；2、方案要結(jié)合企業(yè)文化發(fā)展內(nèi)涵，不能偏激；3、明確考核的意義，必要時(shí)公司要拿出誠意來；訓(xùn)后考核要及時(shí)，結(jié)果評定最好不超過 1周，成立內(nèi)部講師或老師隊(duì)伍，并且給以榮課堂講授法這種方法是學(xué)校教育的主要方式，因執(zhí)行簡單、針對性較強(qiáng)，因而在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中也最為常 用由于這種方法以教師向?qū)W生單方面講授為主， 所以師 資力量對培訓(xùn)效果影響很大課 堂講授法的缺點(diǎn)是方式上整齊劃一，不適應(yīng)多樣化的要求，所以常和其 他方法結(jié)合使用。程序化教授法這是一種 通過教科書或計(jì)算機(jī)傳授工作技巧的系統(tǒng)培訓(xùn)方法。這種方法首先提出問題或陳述事 實(shí)，要求接受培訓(xùn)者做出回答，然后立即對其回答的問題給予反饋

3、。程序化教授法的 優(yōu)點(diǎn)主要有二：一是克服了課堂講 授法的 單向灌輸”的缺點(diǎn)，使受訓(xùn)者 可以通過反饋 機(jī)制更好地掌握所學(xué)知識；二是這種方法困進(jìn)度統(tǒng)一，程序化教授，可以減少培訓(xùn)時(shí)間。這種培訓(xùn)方法的缺 點(diǎn)是制作符合企業(yè)程序化教授的教學(xué)手冊和軟件有時(shí)要花費(fèi)很大的成本。案例研究法這是一種為接 受培訓(xùn)人員 提供有關(guān)一個(gè) 企業(yè)問題的書 面描述（即 案例），然后讓 其在分析案例的基礎(chǔ)上提出解決問題的辦法并相互交流的培訓(xùn)方法。案例研究法具體實(shí)行起來又可 分為兩種：一種是討論法，即在給出案例后，采取討論的方式，由受訓(xùn)者（一般是 中層以上的管理者）自由討論各抒己見，達(dá)到提高認(rèn)識的目的；另一種是情節(jié)演繹法，即首先舉出

4、某一特定時(shí)間的真實(shí)情節(jié)，針對受訓(xùn)者的推理、想象和預(yù)見能力，提出 一系列問題，讓其回答使情節(jié)逐步擴(kuò)展，直至描繪出事件的全貌。最后再通過討論歸納解決對策。模擬培訓(xùn)法這是一種側(cè)重對操作技能和敏捷反應(yīng)的培訓(xùn)方法，它通過把受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)者反復(fù)操作訓(xùn)練，以解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)利用模擬培訓(xùn)法可以減少培訓(xùn)開支、提高學(xué)習(xí)效率和降低危險(xiǎn)性 這種方法的 缺陷有三：一 是適用范圍限 于操作技能和 反應(yīng)敏捷的培 訓(xùn)；二是 模擬現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境也需要一定的成本；三是接受此法培訓(xùn)的受訓(xùn)者要想勝任實(shí)際工作應(yīng)輔以實(shí)際實(shí) 地訓(xùn)練。影視培訓(xùn)法即運(yùn)用電影、閉路電視、VCD、

5、錄像等手段對員工進(jìn)行的培訓(xùn)。影視培訓(xùn)法的主要優(yōu)點(diǎn)有三：一是可以通過影視手段的動作靜止、快速和慢速播放以及回放來描述一段時(shí)間內(nèi)應(yīng)遵 循的特定次 序；二是可 以向受訓(xùn)者 展示一般講 座中難以表 明的真實(shí)場 景；三是在對整個(gè)組織的人進(jìn)行多次內(nèi)容重復(fù)的培訓(xùn)時(shí)可以減少成本。這種培訓(xùn)方法的缺點(diǎn)主要是不具備交互式，受訓(xùn)者往往按自己的理解取舍情節(jié)，從而影響培訓(xùn)效果現(xiàn)場培訓(xùn)法這種方法 是指讓受訓(xùn)者通過實(shí)際干某項(xiàng)工作來學(xué)會干這項(xiàng)工作，也就是說，上級作任務(wù)；同 培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)比較 授法和模擬培訓(xùn) 接受過嚴(yán)格的訓(xùn)管理者和老資格員工一方面作為領(lǐng)導(dǎo)者，指揮和組織部下或新員工完成工 時(shí)作為教育者，在工作過程中向部下或新員工傳授

6、技能和知識?，F(xiàn)場突出，即其花費(fèi)的成本比較少，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，不需要像程序化教法等方法投入較多的脫產(chǎn)培訓(xùn)設(shè)施。但這種方法要求實(shí)施培訓(xùn)的人要 練，并且有必 需的培訓(xùn)資料，否則易流于形式角色扮演法這是一種 通過兩個(gè)或 兩個(gè) 以上的 參加者在給 定的管理場 景中分別扮 演不同作用此考慮對策的 培訓(xùn)方法。通過這種方法，受訓(xùn)者能較快熟悉工 作環(huán)境，了解工作內(nèi)容方法的優(yōu)點(diǎn)主要有掌握必需的工 作技能，能較快地適應(yīng)實(shí)際工作的要求。這種 是花費(fèi)較少；二是利于角色扮演者的行為 創(chuàng)新，而這是其在實(shí)際工作 中不能或不敢做 的。但這 種方法也有明顯的不足，如 一次活動可能需要用一個(gè)小時(shí)或 更長時(shí)間才能完 成，如果活動 指

7、導(dǎo)人員沒有準(zhǔn)備好就組織，會 給受訓(xùn)者以浪費(fèi)時(shí)間的感覺。工作輪換法這是一種企業(yè)通過有計(jì)劃地讓員工輪換擔(dān)和弱點(diǎn)以及從 事多種工作能力的培訓(xùn)目的的培 任不同工作， 從而達(dá)到 考察員工的長處 訓(xùn)方法。工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)主要有五點(diǎn)：一是可以讓受訓(xùn)者通過到各部門實(shí)踐來了解企業(yè)各環(huán)節(jié)的工作；二是可以避免因不斷介紹每個(gè)部門的新情況而造成的枯燥；三是可以對受訓(xùn)者進(jìn)行 測試，幫助其確定自身的長處和弱點(diǎn)；四是有助于改善部門間的合作，尤其是經(jīng)理人 員的工作輪換，可以使其更好地理解相互間的問題；五是利于企業(yè)從長期培養(yǎng)經(jīng)營管理人才。不足之處：一是對受訓(xùn)者掌握某些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)不利；二是對其保持和繼承長期積累的傳統(tǒng)經(jīng) 驗(yàn)不利此

8、外 因各 部門的 本位主義而 造成的不愿 放走 得力骨 干也 會使工 作輪換法受挫參與管理培訓(xùn)法這種方法多用于培訓(xùn)企業(yè)中有發(fā)展前途的中層管理人員，主要方法是成立一個(gè)由受訓(xùn)者組成的參與管理層，并讓其對整個(gè)企業(yè)的政策或某一具體問題提出建設(shè)，為他們提供分析企業(yè)問題的經(jīng)驗(yàn)的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是參與管理層來自企業(yè)的各個(gè)部門的管理人員，因而在相互學(xué)習(xí)討論中有利于他們對各部門的了解，另一方面其就高層管理問題如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、部分沖突的解決所提出的建議會對企業(yè)高層管理者有積極的意義。這種方法的缺點(diǎn)是由于抽調(diào)企業(yè)的中層骨干容易給企業(yè)造成不良影響。經(jīng)營演習(xí)法這是指讓受訓(xùn)者分別作為用計(jì)算機(jī)模擬的同一行業(yè)中互相

9、競爭的企業(yè)的經(jīng)營者，并向他們提供 相同的經(jīng)營條件和數(shù)據(jù)，讓其根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行競爭 經(jīng)營”，最后以 經(jīng)營”成績優(yōu)劣來研究 經(jīng)營決策的 得失的一種培訓(xùn)方法。這種方法 由于真實(shí)且 富有競爭 性，使受訓(xùn)者充分準(zhǔn)備甚至重新開發(fā)其工作的部門，從而利于企業(yè)開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力，培 養(yǎng)合作及團(tuán)隊(duì) 精神但這種方法也有其固有的缺 點(diǎn)；一是其軟件的設(shè)計(jì)及實(shí)施 費(fèi)用高； 二是這種培訓(xùn) 方法往往只 限定受訓(xùn)者 在一個(gè)既定 的決策表中 進(jìn)行決策選 擇而不利于 創(chuàng)新。行為模仿法這是指通 過先向受訓(xùn)者展示良好的管理方法，然后要求其模仿，最后由指導(dǎo)人員給予反饋從而 起到培訓(xùn)作用的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是適用范圍較廣，對于普通員工可以

10、使其 掌握提出和接受批評、要求和給予幫助的技巧；對于基層管理人員可以使其更好地處 理給予常識、訓(xùn)導(dǎo)、引進(jìn)變革以及改進(jìn)不良工作績效等問題；對于中層管理人員可以 使其更好地處理給予指導(dǎo)、討論工作績效以及部門間的協(xié)作等問題。這種方法的缺點(diǎn)是由于良好的管理方法已被模型化，不利于受訓(xùn)者創(chuàng)新 和發(fā)揮積極主動性。參觀訪問法這是指通過有計(jì)劃、有組織地安排員工到有關(guān)單位參觀訪問以求使受訓(xùn)者得到啟發(fā)、鞏固所學(xué)的知識和技能的一種培訓(xùn)方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是通過典型的現(xiàn)身說法受訓(xùn)者可以迅速接受某一新方法、新事物。人的因素1老板、總經(jīng)理大海航行靠舵手 ”，如果企 業(yè)的舵手對培訓(xùn)的方向沒有一個(gè)清醒、正確的判斷，那么培訓(xùn)工作

11、 就難有實(shí)效。這就需要培訓(xùn)主管學(xué)會站在企業(yè)的角度考慮問題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓(xùn)的方向、目標(biāo)、方法等各 方面達(dá)成共識，得到支持（前提是：培訓(xùn)計(jì)劃努力做到實(shí)效又省錢 ）。許多企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)實(shí)效差的根源就在于其領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識存在誤區(qū)，不能根據(jù)自己企業(yè)的實(shí) 際情況指明正確的方向，而是盲目跟風(fēng)，跟著感覺走。培訓(xùn)主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯(cuò)了，培訓(xùn)難有實(shí)效就是必然的。2各部門主管培訓(xùn)的員 工行為能否改善， 很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)對員工的日常工作要求、 指導(dǎo)、激勵(lì)導(dǎo)向是否同培訓(xùn)內(nèi)容一致。如果培訓(xùn)時(shí)所學(xué)內(nèi)容同直接領(lǐng)導(dǎo)的工作要求、態(tài)度等南轅北轍，可想而知員工要么認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容不實(shí)用，否則只有

12、辭職走人。這就是為什么很多培訓(xùn)課 程不錯(cuò)，但當(dāng)員工回到工作崗位后沒什么良好變化，有時(shí)反而出現(xiàn)問題的主要原因之 一。這就要求培訓(xùn)主管要同各部門主管進(jìn)行良好溝通，對培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、同實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)度等等，力求達(dá)成共識。 培訓(xùn) 后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，改進(jìn)自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓(xùn)內(nèi)容在工作 要求中有所體現(xiàn)，促使員工行為的改善。3受訓(xùn)員工培訓(xùn)要有實(shí)效，一定要充分考慮受訓(xùn)員工的實(shí)際情況，包括他們的學(xué)習(xí)要求、崗位技能與實(shí)際 工作要求的差距、學(xué)習(xí)能力和狀態(tài)等，在企業(yè)整體發(fā)展需求的范圍內(nèi)，盡可能貼近員 工個(gè)人需求，以員工歡迎的方式、需要的內(nèi)容、與工作的結(jié)合

13、度來設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。缺乏實(shí)效的培訓(xùn)，往往是不顧員工的需求 、沒有充分考慮與工作的結(jié)合度、方式不受員工 歡迎等原因造成的。管理體制的因素培訓(xùn)不是 管理工作的配角，培訓(xùn)是各 級管理人員日常工作中的重要內(nèi)容之一。這是要在企業(yè)的 管理理念和制度（包括 工作守冊、崗位職責(zé) 、獎(jiǎng)罰激勵(lì)、人員 任用）等 方面充分體現(xiàn) 和明確規(guī)定的。而培訓(xùn)主管的職 責(zé)是配合各級管理人員做好這 項(xiàng)工作。 企業(yè)沒有把培 訓(xùn)納入各級管理工作中，而 只把培訓(xùn)當(dāng)成培訓(xùn)經(jīng)理負(fù)責(zé)的輔 助工作，沒 有體現(xiàn)在管理 理念和管理制度中。這也是企業(yè) 培訓(xùn)缺乏實(shí)效的一個(gè)重要原因 。企業(yè)內(nèi)部 培訓(xùn)的前期調(diào)查、中間實(shí)施、后期跟蹤服務(wù)以及評估，都必須形成一個(gè)

14、合理的流程。沒有流程的隨意式培訓(xùn)很難達(dá)到長期的實(shí)效。再有，受訓(xùn)員工在工作中的表現(xiàn)要同獎(jiǎng) 罰、升遷等企業(yè)的激勵(lì)導(dǎo)向、管理體制結(jié)合起來，這樣就解決了員工培訓(xùn)有什么用？ ”的問題。課程設(shè)置及培訓(xùn)講師因素1課程設(shè)置培訓(xùn)要有 針對性，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流于形式，只是完成 培訓(xùn)任務(wù)，是不會有實(shí)效。 課程設(shè)置前要有調(diào)查，缺乏員工培訓(xùn)需求調(diào)查或一味滿足員工意愿制定培訓(xùn)課程都是不合適的。員工有時(shí)并不清楚自己需要什么培訓(xùn)或觀點(diǎn)太片面，不符和公司整體發(fā)展方向，培訓(xùn)是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，不能只按員工意見進(jìn)行培訓(xùn)，綜合考慮員工培訓(xùn)需求和各崗位工 作職責(zé)、所需技能的因素 來設(shè)置適合的課程。課程內(nèi)容詳實(shí)、 強(qiáng)調(diào)使用、案例與工作結(jié)合度高。2對講師的要求首先，講師要真實(shí) 了解企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營情況、工作流程、人員素質(zhì)以及外部環(huán)境和需要解決的問題等。其次，培訓(xùn)方式可以多樣 ，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬 ，輕松的游 戲培訓(xùn)，課程 講授，員工工作經(jīng)驗(yàn)分享，問題 討論，工作協(xié)調(diào)會議，單獨(dú)輔 導(dǎo)等等。 可根據(jù)實(shí)際情 況進(jìn)行靈活運(yùn)用，以實(shí)效為目的 。單調(diào)的理 論講授或太游戲化沒有實(shí)際內(nèi)容的培訓(xùn)都缺乏實(shí)效。這里要說明，只以課堂氣氛、學(xué)員反映來 評定培訓(xùn)效果，課堂很熱鬧但培訓(xùn)完了就結(jié)束了，員工的行為基本沒多大改 變的培訓(xùn)同樣是無效的。員工課堂滿意度高，不等于培訓(xùn)后實(shí)際績效好一味討好學(xué)員 的培訓(xùn)和不顧學(xué)員實(shí)際情況的培訓(xùn)同樣是錯(cuò)誤