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文檔簡介
1、人力資源部副部長工作總結 2015年人力資源主管年終總結 人力資源部在總公司和部門直接上級領導下,緊緊圍繞公司2016年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi),認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能,求真務實,團結拼搏,開拓進取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務?,F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下: 一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善 經(jīng)過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的招聘,選拔、引進各類專業(yè)管理人才。從入職員工的工作開展情況看,總體適應公司文化,公司管理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求,整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結構也在
2、逐步改善,基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,能很快進入工作角色,履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求,并肩負起主要中層崗位領導職位,得到公司高層的認可和肯定。 二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度 當今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁1有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面: 1、建立人力資源基本管理框架 (1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限 2016年下班年,我接受人力資源部門以來,一切都要
3、從頭開始,重新學習、構建構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等,到公司個部門的各個環(huán)節(jié)的崗位職責了解情況。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,工作內(nèi)容,工作權限,工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作,基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。(2)日常人力資源管理精細化 從今年下半年開始,人力資源部在運行管理模塊的基礎上,配合相關部門管理,把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是基本規(guī)劃好每位員工,每天什么時候,辦理哪項工作內(nèi)容
4、,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化,工作有計劃、有目標、有標準。 2(3)完善建立人力資源管理制度及標準化流程 合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如員工手冊、考勤管理制度、人事管理制度、勞動合同規(guī)范版本、薪酬管理制度(注:有待于進一步完善與補充,建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序、調(diào)整確定公司組織架構、本部門工作職責、流程等。目前,人力資源部能按照確定的
5、管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個性化服務,使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。 (4)完善員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式 年初,在員工個人信息資料管理基礎上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,完善了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,嚴格員工移動流程,員工工作崗位調(diào)動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,都做了相應的歸類管理標準要求。最后,實行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供
6、利用工作,做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程 3序,實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。 三、通過人才引進,提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求 由于公司正式投入運營以來,發(fā)展規(guī)模快速,從管理層到基礎管理崗位員工,特別是醫(yī)院的醫(yī)護人員需求,發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度: 1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進 從單一內(nèi)部員工介紹,拓展到網(wǎng)絡招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有&qu
7、ot;宿州學院"、"宿州衛(wèi)校"等,實現(xiàn)了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。 2、激勵內(nèi)部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。 由于公司在運營管理過程中,有不同的特殊崗位需求,公司從進人的角度,提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦,公司領導嚴格把關。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù),做到了在個人背景調(diào)查清楚,專業(yè)技能突出,綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。 四、積極開展員工思想動態(tài)管理,穩(wěn)定員工隊伍。 今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態(tài)管理展開了一
8、系列工作。把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發(fā)展愿景提前傳遞給員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是,"工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做"。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長,快樂的有成就感。這樣,有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),才能全身心的投入工作。 其次,人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作,對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動,或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導,服務及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結果。通過一年來的努力
9、,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎上提升,并要側重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的"人才培訓與開發(fā)管理機制""績效管理制度""薪酬管理制度",為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取2017年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業(yè)。 五、2017年基本工作思路 2017年,人力資源部將面臨管理全面升級,發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是非
10、常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進入規(guī)范化管理階段,更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上,側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,并以此結合引進人才,把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,打出安杰人的優(yōu)勢招牌?,F(xiàn)將2017年基本工作思路匯報如下: 1、提升管理意識,從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型 當前,公司處于快速發(fā)展期,特別是在2017年的經(jīng)營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進,來突破經(jīng)營管理中的人才"瓶頸"。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面,再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面??偨Y公司過去幾年的人力管理工作,我
11、們在想幾個問題,為什么公司缺少人才。為什么公司留不住人才。為什么公司所器重的人才也會屢屢流失。如何吸引人才。何培養(yǎng)人才。如何挖掘人才。如何激勵人才。如何避免用錯人才。如何知人善用。如何聚天下人才為我所用。如何降低人才使用成本。所有這些問題,都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,通過我們求真務實,腳踏實地的落地工作,用 6戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,精心經(jīng)營人才的態(tài)度,系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,去挑戰(zhàn)2017年人力資源部的各項管理工作。 2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程,建立完善的hr管理體系 人力資源管理就像財務、質(zhì)量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,
12、才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:、重新設定總公司組織架構 建立公司組織架構,是人力資源部上升管理工作的根本基礎,結合總公司、各部門實際情況及現(xiàn)有公司組織架構,設計出與其相匹配的2017年新組織架構,確保人力資源前期各項工作的順利開展。、建立崗位職等 根據(jù)設定后的新組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位,建立崗位職等,為補充完
13、善設計"薪酬管理制度"提供基礎依據(jù)。 、重新修編崗位職責和崗位編制 根據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處 7的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等,結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù),確定崗位編制。 、重新明確工作權限和工作流程 配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃,結合2017年新確定崗位職責,再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部
14、門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位??傊_到崗位權限明確,工作流程規(guī)范清晰。、制訂績效考核管理辦法 總結近兩年公司各部門對員工考核評定經(jīng)驗,廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上,制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的"績效考核管理辦法",作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。 、補充完善薪酬管理制度 8通過市場了同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平,評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則
15、,結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現(xiàn)安杰薪資結構的吸引優(yōu)勢。、建立健全保障機制 根據(jù)公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業(yè),對員工的保障形成機制,充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色。、重點做好員工培訓和人才儲備 為了確保員工能與公司同步發(fā)展,同時也為了要
16、求員工能適應公司更高崗位的要求,人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平,對員工實施有針對性的計劃培訓學習,按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤,有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。 3、繼續(xù)拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作 9明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略,提供有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。 、摸清人才需求情況,確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底,并且從公司發(fā)展大局出發(fā),本著"明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優(yōu)先,"的原則,把認同公司文化和經(jīng)營模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人"進得來,留得住,得發(fā)展"。 、利用各種招聘渠道,發(fā)布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推
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